Bestanddelen van de arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst is een contract tussen werknemer en werkgever, waarbij de werknemer zich tegenover de werkgever verbindt om tegen loon en onder gezag van de werkgever arbeid te verrichten.

Voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst moeten dus vier elementen vervuld zijn: 

• een overeenkomst;
• arbeid;
• loon;
• en gezag (band van ondergeschiktheid). 

Er is een arbeidsovereenkomst van zodra deze vier elementen in de feiten aanwezig zijn, er is geen arbeidsovereenkomst als één of meer van die elementen ontbreekt.

Wat de verschillende bestanddelen van een arbeidsovereenkomst precies inhouden, wordt hieronder verder toegelicht. 

Een overeenkomst   

Een arbeidsovereenkomst is een wederkerige overeenkomst. Dit houdt in dat er twee partijen zijn die tegenover elkaar verplichtingen opnemen. Bij een arbeidsovereenkomst is dat het onder gezag verrichten van arbeid door de werknemer en het betalen van loon door de werkgever.

Een arbeidsovereenkomst komt pas tot stand wanneer beide partijen daartoe hun toestemming geven. Die toestemming kan ook mondeling zijn.

Essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst mogen noch door de werkgever, noch door de werknemer eenzijdig (d.w.z. zonder akkoord van de andere partij) gewijzigd worden.

Om rechtsgeldig te zijn moet een arbeidsovereenkomst aan een aantal geldigheidsvoorwaarden voldoen, en in sommige gevallen ook aan een aantal vormvoorwaarden.

Arbeid   

Het voorwerp van de arbeidsovereenkomst is het verrichten van arbeid. De werkgever verbindt er zich toe arbeid te verschaffen en de werknemer verbindt er zich toe het hem toevertrouwde werk zorgvuldig en nauwkeurig te verrichten.

Onder arbeid verstaat men de arbeidsprestaties die iemand onder gezag van een ander verricht en waarvoor hij een compensatie ontvangt. 

Er is dus sprake van arbeid in de zin van de Arbeidsovereenkomstenwet zodra iemand een arbeidsprestatie onder het gezag van een ander verricht en daarvoor wordt beloond, zelfs al is de tewerkstelling van korte duur of is de toegekende vergoeding in omvang beperkt.

De arbeid moet niet noodzakelijk precies bepaald zijn. Niettemin is het steeds aangeraden om in de overeenkomst de uit te voeren functie nader te omschrijven. 

Loon   

Loon, in de algemene betekenis van de Arbeidsovereenkomstenwet, is de tegenprestatie van de arbeid die ter uitvoering van een arbeidsovereenkomst wordt verricht.  

Zonder loon kan er geen sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Het overeengekomen loon moet bepaald zijn (bv. een vast maandloon) of bepaalbaar zijn (bv. stukloon, uurloon, commissieloon).  

De Arbeidsovereenkomstenwet bevat geen normen met betrekking tot de loonhoogte. De partijen kunnen dus vrij onderhandelen over de omvang van het loon. 

Daarbij moeten ze niettemin rekening houden met de bindende minimumlonen die bij algemeen verbindend verklaarde CAO zijn vastgelegd (loonbarema’s). 

In sectoren waarin zulke loonbarema’s zijn vastgelegd, mogen de partijen in hun arbeidsovereenkomst geen loon bedingen dat lager ligt dan de toepasselijke minimumloonschaal die in de sector is bepaald voor de functie van de werknemer. 

Als het loon niet uitdrukkelijk wordt vermeld in de arbeidsovereenkomst, is de geldende minimumloonschaal in de sector van toepassing. 

Als er binnen een sector of in de onderneming geen enkel loonbarema is bepaald, dan heeft de werknemer recht op het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen (GMMI), eventueel aangepast in functie van de leeftijd. 

Met betrekking tot de uitbetaling van het loon zijn specifieke beschermende regels vastgelegd in de loonbeschermingswet.  

Gezag  

Voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst is vereist dat de werknemer zijn arbeid verricht in een verhouding van ondergeschiktheid aan de werkgever. Zonder gezagsverhouding kan er dus geen arbeidsovereenkomst zijn. 

Werken onder gezag is wat de werknemer onderscheidt van de zelfstandige. 

Het Hof van Cassatie omschrijft de gezagsuitoefening als “een essentieel element van de arbeidsovereenkomst dat voor de werkgever de bevoegdheid inhoudt de werknemer te leiden en toezicht uit te oefenen op het werk van de werknemer”. 

Gezag houdt m.a.w. de bevoegdheid in voor de werkgever om leiding te geven aan de werknemer (bevelrecht) en toe te zien op de uitvoering van de bevelen (controle- en tuchtrecht). 

Het gezag hoeft niet noodzakelijk daadwerkelijk en permanent uitgeoefend te worden. Het volstaat dat de werkgever de juridische mogelijkheid heeft om op elk ogenblik effectief gezag uit te oefenen, zonder dat het noodzakelijk is dat hij dat ook strikt en ononderbroken doet. De gezagsverhouding bestaat dus zodra gezag feitelijk kan worden uitgeoefend. 

Het is in de praktijk niet altijd gemakkelijk om het onderscheid te maken tussen een werknemer en een zelfstandige. In de Arbeidsrelatiewet werden daarom een aantal criteria vastgelegd om de aard van de arbeidsrelatie te kunnen bepalen.