Retenues sur rémunération

La loi énumère limitativement les sommes qui peuvent être retenues sur la rémunération.  Il s’agit :

• des retenues effectuées en application de la législation fiscale, c-à-d le précompte professionnel ;
    
• des retenues effectuées en application de la législation relative à la sécurité sociale (c-à-d les cotisations sociales personnelles du travailleur) et en application des conventions particulières ou collectives de travail concernant les avantages complémentaires de sécurité sociale (comme, par exemple, les cotisations pour assurances-groupe, fonds de sécurité d’existence, …) ;
    
• des amendes à condition d’avoir été prévues au règlement de travail;
    
• des indemnités et dommages et intérêts qui sont dus lorsque le travailleur voit sa responsabilité engagée dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ;
    
• des avances en argent faites par l’employeur, c-à-d des avances sur une rémunération non encore gagnée (comme, par exemple, dans le cadre d’un contrat de prêt conclu entre l’employeur et le travailleur) ; l’employeur ne peut retenir unilatéralement un montant qui a été payé indûment, sur une rémunération à payer plus tard (Cass., 19 janvier 2004, R.W., 2004-05, 509) ;
    
• du cautionnement visant à garantir l’exécution des obligations du travailleur;
    
• la rémunération payée en trop au travailleur occupé en application d'un horaire flottant qui n'a pas récupéré à temps les heures prestées en moins par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de travail à la fin de la période de référence ou lorsque le contrat de travail prend fin.

Cette liste limitative énumérant les retenues unilatérales autorisées par la loi sur la rémunération du travailleur peut être étendue par arrêté royal.

Concrètement, un  arrêté royal peut autoriser que des retenues unilatérales sur la rémunération du travailleur soient effectuées à titre de participation du travailleur pour les types de facilités énumérées à l’article 6 de la loi relative à la protection de la rémunération (logement, fournitures, jouissance d’un terrain, nourriture, outils et matériaux dont la fourniture n’est pas obligatoire) , facilités mises à la disposition du travailleur par son employeur.  La loi ne fait que créer un cadre.  C’est en effet au Roi, sur proposition de la commission paritaire compétente, qu’il appartient de concrétiser la possibilité d’étendre la liste des retenues unilatérales autorisées et de prévoir les modalités d’application de cette nouvelle sorte de retenues (ex. valeur de la facilité mise à disposition, détermination de la contribution du travailleur, …).

Attention :

• cette possibilité d’extension ne peut s’appliquer que pour des facilités qui, par ailleurs, ne constituent pas (en tout ou en partie) un avantage rémunératoire en nature dans le chef du travailleur concerné.  En d’autres termes, à titre d’exemple, la nouvelle mesure cadre pourrait s’appliquer dans l’hypothèse où l’employeur met un logement à la disposition du travailleur, moyennant une contribution à titre de loyer, à condition que ce logement ne constitue pas déjà un avantage en nature dans le chef de ce même travailleur ;
    
• dans le contexte de l’occupation de travailleurs saisonniers, cette possibilité ne peut trouver application que pour les travailleurs qui sont citoyens de l’Union européenne au sens de l’article 20, paragraphe 1er, du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne.

Aucune autre retenue que celles énumérées ci-dessus ne peut être effectuée unilatéralement par l’employeur.

Il est par contre admis que l’employeur et le travailleur peuvent décider, de commun accord, de compenser des dettes respectives.  La jurisprudence accepte que les parties peuvent convenir de compenser la rémunération avec l’obligation de restitution par le travailleur, à la condition que cet accord soit conclu après que le salaire soit devenu exigible.

Les retenues sociales ou fiscales s’effectuent en premier lieu sur la rémunération totale (en espèces et en nature) et ce, sans limitation. Par contre, les autres retenues (amendes, indemnités ou dommage-intérêts, avances en argent, cautionnement) ne peuvent dépasser un montant maximum qui est fixé par la loi à 1/5 de la rémunération nette en espèce due à chaque paie.

Cette limite d’1/5 n’est toutefois pas d’application lorsque le travailleur a agi par dol ou lorsqu’il a mis fin à son contrat de travail préalablement au paiement de dommages et intérêts dont il était redevable.