Norme salariale

Qu’entend-on par norme salariale?

La norme salariale est fixée tous les deux ans et détermine la marge d’augmentation des coûts salariaux. C’est la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité (appelée ci-après Loi sur la norme salariale), telle que modifiée et adaptée par la loi du 19 mars 2017 portant modification de la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l’emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité (M.B. 29 mars 2017), qui crée la possibilité d’adapter de façon préventive l’évolution des coûts salariaux en Belgique à l’évolution attendue des coûts salariaux chez nos principaux partenaires commerciaux que sont l’Allemagne, les Pays-Bas et la France. La norme salariale sert en quelque sorte d’encadrement pour la concertation sur les salaires qui a lieu tous les deux ans.

La Loi sur la norme salariale prévoit que les indexations et les augmentations barémiques sont toujours garanties.

Pourquoi une norme salariale?

La norme salariale est importante car la Belgique est un petit pays avec une économie ouverte (les importations et les exportations représentent quelque 70% de notre Produit Intérieur Brut), qui est fortement tributaire des exportations vers ces trois pays voisins. Si les coûts salariaux belges augmentent plus rapidement que ceux de nos voisins, la compétitivité de notre économie diminue, ce qui a un impact négatif sur l’emploi.

A qui s’applique-t-elle?

La Loi sur la norme salariale s’applique aux employeurs et aux travailleurs du secteur «privé». Cela concerne tous les employeurs et travailleurs qui sont soumis à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.

Le respect de la norme salariale est vérifié au niveau de l’employeur.

Depuis le 27 avril 2015, la loi sur la norme salariale est également d’application aux entreprises économiques publiques visées à l’article 1, § 4 de la loi du 21 mars 1991 portant réforme de certaines entreprises publiques économiques.

Procédure

La procédure qui doit déboucher sur la fixation de la norme salariale consiste en l’établissement par le Conseil Central de l’Economie (CCE), tous les deux ans à l’automne, avant le début des négociations sur l’accord interprofessionnel, d’un Rapport Technique sur les marges maximales disponibles pour l’évolution des coûts salariaux en termes nominaux, sur la base de l’évolution attendue dans les pays de référence, à savoir l’Allemagne, la France et les Pays-Bas.

De plus, à compter de l’année 2017, l’on déduit de la marge disponible un terme de correction et une marge de sécurité. Le CCE ne peut plus depuis 2017, lors du calcul du handicap des coûts salariaux, tenir compte de certaines diminutions des cotisations patronales sociales et de sécurité sociale. Sur base de ce rapport, les interlocuteurs sociaux, fixent dans le cadre d’un accord interprofessionnel, une norme salariale qui fixe la marge maximale pour l’évolution du coût salarial. Les partenaires sociaux disposent, après la publication de ce rapport, d’un délai jusqu’à la mi – janvier (de la première année « impaire » du cycle biennal de négociations) pour arriver à un accord sur la marge maximale disponible. Cette marge est ensuite fixée dans une convention collective de travail conclue au sein du Conseil National du travail et est rendue obligatoire par le Roi.

A défaut d’accord, le Gouvernement fait une proposition de médiation en se basant sur les données contenues dans le rapport.

Si les partenaires sociaux marquent leur accord sur la proposition de médiation du Gouvernement, la norme salariale est fixée dans une convention collective de travail interprofessionnelle, rendue obligatoire par le Roi. Si les partenaires sociaux n’acceptent pas la proposition de médiation dans le mois, le gouvernement peut fixer lui-même la norme salariale par arrêté royal délibéré en conseil des ministres.

Les normes salariales depuis 1996

Au cours de la période 1997-1998, la norme salariale a été fixée par arrêté royal. Dans les années qui ont suivi jusqu’en 2010, les partenaires sociaux sont parvenus à se mettre d’accord sur une norme salariale indicative sans que le Gouvernement ne doive intervenir. Jusqu’en 2008, la norme salariale a été fixée en incluant les indexations et les augmentations barémiques. En 2009-2010, on a opté pour une “formule nette” (cf. tableau ci-dessus).

Au cours des périodes 2011-2012, 2013-2014, 2019-2020 et 2021-2022, les partenaires sociaux ne sont pas parvenus à s’entendre et la norme salariale a été fixée, de manière impérative, par un arrêté royal. L’indexation et les augmentations barémiques étaient garantis durant ces années en sus de la norme salariale.

Pour la période 2015-2016, la norme salariale a été fixée, exceptionnellement par la loi du 28 avril 2015 (Moniteur belge du 30 avril 2013) entrée en vigueur le 30 avril 2015.

Pour la période de négociations 2017–2018, la norme salariale a été fixée par les partenaires sociaux dans une CCT conclue au sein du CNT le 21 mars 2017 et portant le numéro 119.

Norme salariale 2023-2024

Pour l’actuelle période de négociations, les partenaires sociaux n’ont pas abouti à un accord et la norme salariale obligatoire a été fixée par l’arrêté royal du 13 mai 2023 portant exécution l’article 7, §1^er de la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité (Moniteur Belge du 26 mai 2023).

L’article 1^er de cet arrêté royal prévoit que la marge maximale pour l’évolution du coût salarial pour la période 2023-2024 a été fixée à 0%.

Les indexations et les augmentations barémiques sont toujours garanties.

Ceci signifie que conformément à l’article 9, §1, de la Loi sur la norme salariale, les augmentations de salaire qui dépassent la norme salariale, peu importe qu’elles aient été convenues avant ou après le 1er janvier 2023, ne sont plus, à partir de cette date conformes aux lois précitées.

Des avantages qui ont été accordés au cours des deux années précédentes peuvent continuer à être octroyés au cours des années 2023-2024 (éventuellement sous la forme d’une alternative équivalente mais sans augmentation).

L’employeur dispose donc d’une marge limitée dans la politique salariale individuelle qu’il peut mener.

Conformément à la Loi sur la norme salariale, l’application de l’indexation des salaires et des indemnités est toujours garantie. Idem pour ce qui concerne l’application des barèmes existants. L’application de cette indexation et des barèmes n’est pas nécessairement imputée sur la marge maximale de 0%.

Exceptions

L’article 10 de la Loi sur la norme salariale énumère ce qui n’est pas pris en compte dans le calcul de l’évolution des coûts salariaux :

• Les participations bénéficiaires, telles que définies par la loi ;
• Les augmentations de la masse salariale résultant de l'accroissement du nombre de personnes occupées en équivalents temps plein ;
• Les paiements en espèces ou en actions ou parts aux travailleurs, en application de la loi du 22 mai 2001 relative aux régimes de participation des travailleurs au capital et aux bénéfices des sociétés ;
• Les cotisations versées dans le cadre des régimes de pension qui remplissent les conditions visées dans la loi du 28 avril 2003 relative aux pensions complémentaires et au régime fiscal de celles-ci et de certains avantages complémentaires en matière de sécurité sociale ;
• Les primes uniques d'innovation visées à l'article 28 de la loi du 3 juillet 2005 portant des dispositions diverses relatives à la concertation sociale ;
• La prime pouvoir d'achat unique visée dans l'article 19quinquies, § 5, de l'arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs.

Les augmentations de coûts salariaux qui découlent de dispositions légales contraignantes, comme les augmentations de cotisations pour les groupes à risque et les efforts de formation, et qui entraînent inévitablement un dépassement de la norme comptent pour la norme salariale mais ne donneront pas lieu à des sanctions.

Les plans bonus collectifs dans le cadre de la CCT n° 90 du Conseil national du travail sont également autorisés et ne doivent pas nécessairement être comptabilisés dans la marge.

Une réduction de la durée du travail sans une réduction proportionnelle des coûts salariaux horaires moyens par travailleur a pour effet de faire augmenter les coûts salariaux. Par conséquent, cela n’est pas autorisé si cela entraîne une augmentation du coût salarial horaire moyen dans le secteur ou dans l’entreprise au-delà de la norme maximale.

Respect et sanctions

La norme salariale fixée ne peut être dépassée par des conventions conclues au niveau intersectoriel, sectoriel, de l’entreprise ou individuel. Un employeur est soit une personne physique soit une personne morale. On renvoie donc clairement ici à l’entité juridique et non à l’unité technique d’exploitation ou à toute autre forme de subdivision ou de regroupement.

Les CCT sectorielles sont soumises au contrôle de légalité marginal, à l’occasion duquel il est vérifié si la CCT ne contient pas d’illégalités manifestes. Cela a pour conséquence que les CCT qui contiennent des dispositions à cause desquelles la norme salariale pourrait être dépassée, ne peuvent pas être présentées au Roi pour l’extension de la force obligatoire.

Un employeur qui ne respecte pas la norme salariale peut se voir infliger une amende de 250 à 5.000 euros. L’amende est multipliée par le nombre de travailleurs concernés avec un maximum de 100 travailleurs.