Mise à disposition autorisée pour une durée limitée (article 32)

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    Procédure et conditions   

    Un employeur qui n’est pas une entreprise de travail intérimaire peut exceptionnellement mettre ses travailleurs permanents à disposition d’une autre entreprise (utilisateur) pour une durée limitée, s’il y a été autorisé préalablement par le Contrôle des Lois sociales (= l’inspection du travail).     

    Une telle mise à disposition autorisée est soumise aux conditions suivantes :  

    1. La mise à disposition de personnel ne peut constituer une activité normale de l’employeur qui prête ses travailleurs :  

      => si la mise à disposition de personnel constitue effectivement une activité normale de l’employeur, celui-ci est alors considéré comme une entreprise de travail intérimaire et les règles en matière de travail intérimaire doivent être respectées.  

      2. Seuls les travailleurs permanents peuvent être mis à disposition mais pas les travailleurs temporaires :    

          => par travailleurs permanents on entend ceux qui sont intégrés dans l’entreprise de l’employeur et qui travaillent normalement;

          => en conséquence de ce qui précède, un employeur ne peut mettre à disposition des travailleurs avec lesquels il a conclu un contrat de travail temporaire;

          => il n’est pas davantage possible pour un employeur de mettre à disposition un travailleur intérimaire ou de  mettre à son tour à disposition d’un autre employeur un travailleur qui a été mis à sa disposition (= interdiction des mises à disposition en cascades).   

        3. La mise à disposition peut seulement avoir une durée limitée :  

           => une mise à disposition pendant plusieurs années ou pour une durée indéterminée n’est donc pas possible; 

          => une telle condition n’est cependant pas d’application lorsqu’il s’agit d’une mise à disposition de travailleurs moins valides qui sont occupés dans un atelier protégé agréé.

          4. Les conditions et la durée de la mise à disposition doivent être fixées d’avance dans un écrit signé par l’employeur, l’utilisateur et le travailleur :  

               => L’accord écrit du travailleur n’est cependant pas requis lorsque le consentement tacite est d'usage dans la branche d'industrie qui occupe le travailleur. 

            5. L’employeur qui met ses travailleurs à disposition doit, pour ce faire, recevoir l’autorisation préalable du Contrôle des Lois sociales (= l’inspection du travail);  

            • la demande à cet effet doit être introduite auprès de l’inspecteur-chef de district de la direction régionale du Contrôle des Lois sociales compétent pour le lieu où l’utilisateur est établi :  
            • REMARQUES IMPORTANTES:   
               
              • L’autorisation de l’Inspection de travail n’est octroyée que si la délégation syndicale de l’entreprise de l’utilisateur donne son accord unanime relativement à la mise à disposition. A défaut de délégation syndicale ou de désaccord au sein de celle-ci, l’accord (également unanime) doit alors être donné par les organisations syndicales qui sont représentées à la Commission paritaire dont relève l’entreprise. 
                 
              • L’autorisation de l’inspection du travail n’est pas requise dans deux cas (ni a fortiori celui de la délégation syndicale) mais l’utilisateur doit alors en avertir au moins 24 heures à l’avance la direction régionale du Contrôle des Lois sociales:  
                         - en cas de mise à disposition de personnel dans le cadre de la collaboration entre entreprises d’une
                            même entité économique et financière:  
                             
                            => est ici visée la collaboration entre société mère et filiale ou entre deux filiales ou entreprises revêtues chacune de la personnalité juridique mais qui sont économiquement et financièrementdépendantes l’une de l’autre.   

                          - lors de la mise à disposition de personnel en vue de l'exécution momentanée de tâches spécialisées requérant une qualification professionnelle particulière :              

                                => est ici visée l’exécution temporaire de tâches spécialisées qui requièrent une qualification professionnelle particulière mais au sujet desquelles il ne serait pas rentable pour l’entreprise utilisatrice de procéder au recrutement de son propre personnel.    

              Le non-respect d’une des conditions précitées a pour conséquence que la personne mettant à disposition de l’utilisateur et l’utilisateur lui-même s’exposent à l’application des sanctions civiles et des sanctions pénales prévues en cas de violation de l’interdiction de mise à disposition.

              Conditions de travail durant la période de mise à disposition autorisée

              Le contrat de travail entre l’employeur et le travailleur mis à disposition continue à sortir ses effets pendant la durée de la mise à disposition. Dès lors, toutes les obligations contractuelles en la matière sont également maintenues, telles que, p.ex., le paiement du salaire par l’employeur.  
              Durant la mise à disposition permise, l'utilisateur devient solidairement responsable du paiement des cotisations sociales, rémunérations, indemnités et avantages qui découlent du contrat de travail conclu entre le travailleur et l’employeur.  
              Le travailleur mis à disposition peut donc réclamer le paiement de son salaire auprès de l’utilisateur si son employeur ne respecte pas ses obligations salariales à son égard durant la période de mise à disposition.  
              Les salaires, indemnités et avantages que le travailleur mis à disposition reçoit ne peuvent pas non plus être inférieurs à ceux dont bénéficient les travailleurs exerçant les mêmes fonctions au sein de l'entreprise de l'utilisateur.  
              Certaines conditions de travail essentielles, telles que le lieu de travail ou la durée du travail peuvent changer en raison de la mise à disposition. C’est pour cette raison que le travailleur doit donner à l’avance son accord en ce qui concerne les conditions et la durée de la mise à disposition.  
              Il n’existe pas de relation contractuelle entre le travailleur et l’utilisateur. Cependant, durant la période de mise à disposition, l’utilisateur exerce dans les faits l’autorité patronale sur le travailleur.  
              L’utilisateur est donc garant de la mise en œuvre de la législation en matière de réglementation et de protection du travail applicable sur le lieu de travail.  
              Cela signifie que la réglementation en matière de durée du travail, de règlement de travail et les prescriptions en matière de sécurité qui sont applicables chez l’utilisateur le sont également au travailleur mis à disposition durant la période pendant laquelle il travaille dans l’entreprise de l’utilisateur.

              Remarque importante pour les entreprises établies en Belgique et mettant des travailleurs à disposition, en cas de mise à disposition transfrontalière

              Lorsqu’une entreprise établie en Belgique a mis à disposition un travailleur auprès d’un utilisateur établi en Belgique et que ce même travailleur doit, en pareil cas, effectuer des prestations de travail en Suisse ou dans un autre Etat membre de l’Espace économique européen, l’entreprise ayant mis ce travailleur à disposition est alors considérée comme une entreprise détachant ce travailleur dans cet autre Etat où le travailleur effectuera des prestations de travail.

              Cette entreprise belge mettant ce travailleur à disposition devra par conséquent se conformer intégralement aux dispositions pertinentes de la directive 96/71/CE (en particulier veiller à ce que le travailleur bénéficie des conditions de travail et d’emploi applicables sur le territoire de l’Etat où il est détaché) et de la directive 2014/67/UE.

              Il en sera de même lorsque l’entreprise a mis à disposition un travailleur auprès d’un utilisateur établi en Suisse ou d’un autre Etat membre de l’Espace économique européen et que ce même travailleur doit effectuer des prestations de travail dans un Etat autre que celui où l’utilisateur est établi.
              En d’autres termes, l’entreprise mettant ce travailleur à disposition est alors également considérée comme détachant ce travailleur dans cet Etat où ce travailleur effectuera des prestations de travail.

              Exemples :

              • Une entreprise établie en Belgique met un travailleur à disposition d'un utilisateur qui est également établi en Belgique.
                Cet utilisateur belge occupe le travailleur mis à sa disposition en Allemagne. L’entreprise belge ayant mis le travailleur à disposition est considérée comme détachant ce travailleur en Allemagne (pour les prestations de travail effectuées en territoire allemand).
                 
              • Une entreprise établie en Belgique met un travailleur à disposition d'un utilisateur qui est établi en France.
                Cet utilisateur français occupe le travailleur mis à sa disposition en Autriche. L’entreprise belge ayant mis le travailleur à disposition est considérée comme détachant ce travailleur en Autriche (pour les prestations de travail effectuées en territoire autrichien).

              Obligation d’information à charge de l’utilisateur établi en Belgique dans certains cas de mise à disposition transfrontalière

              Lorsqu'un travailleur, qui a été mis à la disposition d'un utilisateur établi en Belgique, doit effectuer des prestations de travail dans un autre État membre de l'Espace économique européen ou en Suisse, une obligation d'information spécifique est mise à charge de cet utilisateur.

              En pareil cas, l'utilisateur établi en Belgique devra communiquer à l'employeur dans quel(s) Etat(s) autre(s) que la Belgique ces prestations de travail précitées seront exécutées. Cette obligation d’information permet à l'employeur d’appliquer, le cas échéant, des conditions de travail et d'emploi plus favorables à ce travailleur.

              Cette information devra être communiquée par écrit, sur papier ou par voie électronique, avant l'exécution effective de ces prestations de travail.

              Une telle obligation d’information vise deux hypothèses :

              • première hypothèse : un employeur établi dans un pays déterminé (par exemple : l’Allemagne) met à disposition un travailleur auprès d'un utilisateur établi en Belgique et cet utilisateur belge occupe à son tour le travailleur en France. En pareil cas, l'utilisateur belge doit informer l'employeur allemand qu'il va occuper le travailleur en France avant que ne débutent les prestations de travail dans ce pays ;
              • seconde hypothèse : un employeur établi en Belgique met un travailleur à disposition d'un utilisateur qui est également établi en Belgique. Cet utilisateur belge occupe ensuite le travailleur en Allemagne. Par conséquent, l'utilisateur belge doit informer l'employeur belge du fait que le travailleur sera occupé en Allemagne avant que ne débutent les prestations de travail dans ce pays.