Contrat de remplacement

Notion 

Selon la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, un contrat de remplacement est un contrat de travail qui peut être conclu pour le remplacement d'un travailleur dont le contrat de travail est suspendu pour un motif autre que le chômage partiel pour causes économiques ou d'intempéries, la grève ou le lock-out.

Exemple : un contrat de remplacement peut être conclu pour le remplacement d’un travailleur malade, en congé de maternité ou parental, en crédit-temps, pendant ses vacances annuelles,… 

Dans le cadre de ce contrat de travail, il peut être dérogé aux dispositions de la loi relative aux contrats de travail en ce qui concerne la durée du contrat et les délais de préavis.

Pour conclure un contrat de travail de remplacement valable, il faut que le contrat de travail du travailleur remplacé soit totalement suspendu (c’est-à-dire que le travailleur remplacé ne fournit plus aucune prestation). Cette condition de suspension totale ne s’impose éventuellement pas en cas de remplacement d’un travailleur en interruption de carrière professionnelle ou en cas de crédit-temps. Dans ces cas, un contrat de remplacement peut être conclu pour le remplacement d’un travailleur qui a réduit ses prestations de travail,  à condition que la réduction des prestations de travail ait une durée limitée. Lorsqu’il s’agit d’une diminution de carrière à durée indéterminée, cette possibilité n’existe pas.

Exemples :

• Un contrat de remplacement peut être conclu pour le remplacement d’un travailleur qui a pris un crédit-temps à mi-temps durant une année pour suivre une formation déterminée.
• Un contrat de remplacement peut être conclu pour le remplacement d’un travailleur qui prend une interruption de carrière durant 20 mois dans le cadre d’un congé parental.

Un contrat de remplacement peut également être conclu pour le remplacement d’un travailleur qui reprend partiellement et progressivement le travail après une période d’incapacité de travail.

 Par ailleurs, il faut que le travailleur remplacé fasse toujours partie du personnel de l’entreprise. Le contrat de remplacement ne peut donc être conclu pour remplacer un travailleur dont le contrat a pris fin (travailleur pensionné ou en régime de chômage avec complément d’entreprise (prépension)).

Le travailleur remplaçant ne doit pas obligatoirement occuper le poste du travailleur qu’il remplace, ni occuper les mêmes fonctions. 

Exigences de forme 

Le contrat de remplacement doit respecter certaines conditions de forme pour être valable.

Obligation d’un écrit

Le contrat de remplacement doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit pour chaque travailleur individuellement au plus tard au moment de son entrée en service (avant le début de l’exécution du contrat).

A défaut d’écrit, le contrat est soumis aux mêmes règles que celles prévues pour les contrats à durée indéterminée.

Mentions obligatoires

Le contrat de remplacement doit contenir trois mentions :

• le motif du remplacement (par exemple, un congé de maternité) ;
• l'identité du travailleur remplacé ;
• les conditions de l'engagement, à tout le moins, la durée du contrat et les modalités de rupture.

En l’absence de ces mentions, les Cours et tribunaux du travail, estiment, majoritairement, que le contrat doit être soumis aux mêmes conditions que celles applicables au contrat à durée indéterminée. 

Durée 

Le contrat de remplacement est en principe un contrat de travail conclu à durée indéterminée.

La durée du contrat de remplacement ne peut dépasser deux ans. Cette durée maximale est applicable également quand des contrats de remplacement se succèdent.

Il peut éventuellement être dérogé à cette durée maximale lorsque le remplacement a lieu dans le cadre d’une interruption de carrière professionnelle ou d’un crédit-temps.

En cas de dépassement de la durée autorisée, le contrat de remplacement sera soumis aux mêmes règles que celles prévues pour les contrats à durée indéterminée. 

Contrats de remplacement successifs 

Il est possible de conclure des contrats de remplacement successifs, que la cause des contrats soit la même ou différente : il peut s’agir du même motif de remplacement ou non, de la même personne remplacée ou non.

Cependant, la durée totale de ces contrats ne peut dépasser deux ans, sauf :

• Si l’interruption de ce contrat est imputable au travailleur,
• si les contrats ont été conclus pour remplacer un travailleur en interruption de carrière ou en crédit-temps.

Si l’interruption du contrat de travail est due au travailleur, un nouveau délai de deux ans commence à courir après cette interruption ;

Exemple : le travailleur qui ne souhaite pas renouveler son contrat parce qu’il a trouvé un nouvel emploi ou parce qu’il souhaite prendre un congé pour convenances personnelles. 

En cas de dépassement du délai de deux ans, le contrat sera soumis aux mêmes conditions que les contrats conclus pour une durée indéterminée.

En outre, la durée totale de la succession de contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini et de contrats de remplacement, sans qu'il y ait une interruption attribuable au travailleur, est également soumise à une limitation. En effet, cette durée ne peut dépasser deux ans, sauf si certaines conditions sont remplies.

Si cette durée est dépassée, les mêmes conditions s'appliquent à ce contrat qu'au contrat à durée indéterminée.

La fin du contrat de remplacement 

Lorsque la cause du remplacement prend fin, le contrat, qui est conclu pour une durée indéterminée, peut être rompu moyennant un préavis qui déroge aux règles ordinaires de préavis.

Les parties peuvent en effet prévoir que le contrat de remplacement sera rompu moyennant un délai de préavis réduit, voire pas de préavis du tout, au moment où le travailleur remplacé reprendra ses fonctions.

A défaut d’avoir prévu une règle spécifique dans le contrat, ce sont les règles normales de fin du contrat qui s’appliquent.

Si le contrat de remplacement prend fin pour une autre raison que le retour du travailleur remplacé (ou la rupture du contrat de celui-ci), il faut alors appliquer les règles ordinaires de préavis.

Attention : Lorsqu’il est fait usage d’un contrat à durée déterminée en vue de remplacer un travailleur absent, ce contrat prend fin uniquement au terme prévu du contrat sans préavis, ni indemnité, selon les règles normales en matière de fin de contrat de travail à durée déterminée. Pour ce type de contrat, on ne peut pas déroger aux règles ordinaires de rupture du contrat à durée déterminée lorsque la personne remplacée reprend son travail.