Délégation syndicale

Base juridique

La CCT n° 5 du 24 mai 1971 conclue au sein du Conseil National du Travail règle le statut de la délégation syndicale du personnel des entreprises. Cette CCT a été modifiée  par la CCT n° 5bis du 30 juin 1971, par la CCT n° 5ter du 21 décembre 1978 et par la CCT n° 5quater du 5 octobre 2011.

Le statut de la délégation syndicale est réglé par des conventions collectives de travail. Ceci implique que  seuls  les employeurs auxquels s'applique  la loi sur les CCT peuvent être tenus de reconnaître une délégation syndicale dans leur entreprise.

De  plus, plusieurs lois et règlements attribuent  des compétences à la délégation syndicale à défaut de conseil d'entreprise et de comité pour la prévention et la protection au travail.    

Caractéristiques de la CCT n° 5

• convention cadre: seuls les principes essentiels concernant la compétence et les modalités de fonctionnement des délégations syndicales sont définies par la CCT n° 5. Les autres modalités d'application (concernant l'institution et la composition)  seront précisées au niveau sectoriel ou au niveau d'entreprise.
• Pas rendue  obligatoire: La CCT n° 5  n'a pas été rendue obligatoire par arrêté royal et, en conséquence, ses dispositions ne lient que les employeurs qui sont membres des organisations représentatives des employeurs qui l'ont conclue et leurs travailleurs.

Notion de  délégation syndicale

Les délégués syndicaux sont désignés ou élus parmi les travailleurs de l'entreprise pour représenter le personnel affilié à un syndicat.

La représentation des travailleurs par la délégation syndicale peut être étendue à l'ensemble des catégories du personnel par une convention conclue en (S)CP.

Institution et composition de la délégation syndicale

Demande de certaines organisations de travailleurs 

Une délégation syndicale sera instituée lorsqu'une ou plusieurs organisations de travailleurs représentatives signataires  de la CCT n° 5 en font la demande à l'employeur.

Présentation de candidats 

Les organisations des travailleurs ont le droit de présenter des candidats pour la désignation ou l'élection de la délégation syndicale.
Une organisation de travailleurs signataire de la CCT n°5 qui n'est pas représentée à la commission paritaire ayant conclu une convention collective de travail sur le statut des délégations syndicales, a le droit de participer à la désignation ou à l'élection de la délégation syndicale, dans les entreprises où elle fournit la preuve de son caractère représentatif.
Cette preuve est fournie lorsque ladite organisation a obtenu au moins un mandat aux élections précédentes pour la création du comité pour la prévention et protection au travail. Dans les entreprises où il n'y a pas eu d'élections pour la création de ce comité, l'organisation de travailleurs intéressée devra prouver qu'elle compte dans l'entreprise au moins 10 % du personnel syndiqué.

Autres modalités d'application

Les autres modalités d'application pour l'institution et composition sont complétées  par les (sous) commissions paritaires et la CCT n° 5 précise  les points suivants:

Attention: L'employeur doit-il accepter l'installation de la délégation syndicale ?

Comme indiqué ci-dessus, la CCT n° 5 est une convention cadre.
Elle n’impose pas l’installation d’une délégation syndicale.
Cette obligation peut, par contre, être prévue par les CCT sectorielles.

Il faut donc distinguer deux grandes hypothèses :

I. Commissions paritaires n’ayant pas conclu de CCT relative à la délégation syndicale 

Les employeurs dépendant de ces commissions paritaires n’ont pas l’obligation d’accepter l’instauration d’une délégation syndicale

II. Commissions paritaires ayant conclu une CCT relative à la délégation syndicale 

1. Si la CCT n’a  pas été  rendue obligatoire par Arrêté royal 

Les employeurs dépendant de ces commissions paritaires,  qui entrent dans le champ d’application de la CCT et qui sont membres d’une organisation patronale signataire de cette CCT sont tenus d’accepter l’instauration  d’une délégation syndicale si toutes les conditions prévues par cette CCT sont remplies (notamment les conditions relatives au seuil de travailleurs requis)

2. Si la CCT a été rendue obligatoire par Arrêté royal 

Tous les employeurs dépendant de ces  commissions paritaires et qui entrent dans le champ d’application de la CCT sont tenus d’accepter l’instauration d’une délégation syndicale si toutes les conditions prévues par cette CCT sont remplies (notamment les conditions relatives au seuil de travailleurs requis)

Compétence de la délégation syndicale

La CCT n° 5 pose que les compétences de la délégation syndicale concernent, entre autres :

• action relative aux  relations de travail ;
• les négociations en vue de la conclusion de CCT ;
• veiller à l'application de la législation sociale dans l'entreprise, des CCT, du règlement de travail et des contrats individuels de travail ;
• être entendue par le chef d'entreprise  à l'occasion de tout (risque de) litige ou différend de caractère collectif ;
• assister les travailleurs en cas de  réclamation individuelle ;
• droit à une information préalable quant aux changements susceptibles de modifier les conditions contractuelles ou habituelles de travail et de rémunération ;
• assumer les tâches du conseil d'entreprise et/ou comité pour la prévention et la protection au travail en cas d'inexistence de ces organes.

Attention: Un délégué syndical peut-il conclure une CCT ?

La délégation syndicale est compétente pour négocier en vue de la conclusion de conventions ou accords collectifs au sein de l'entreprise.  Vu que la délégation syndicale ne représente pas l'organisation syndicale, elle ne peut pas conclure elle-même  une CCT. Cette compétence appartient au secrétaire syndical. 
Il est possible que le délégué syndical reçoive formellement un mandat de l'organisation syndicale pour signer les CCT.

Statut des membres de la délégation syndicale

Durée du mandat: au  maximum 4 ans

Les (sous)commissions paritaires fixent la durée du mandat des membres de la délégation syndicale.
Cette durée ne pourra pas excéder quatre ans. Les mandats sont renouvelables. 
Les (sous)commissions paritaires détermineront aussi les conditions dans lesquelles il pourra être mis fin au mandat des délégués. En tout état de cause, ce mandat pourra prendre fin à la requête de l'organisation de travailleurs qui a présenté la candidature du délégué.
Si le mandat d'un délégué syndical prend fin au cours de son exercice pour quelque raison que ce soit et en l'absence d'un délégué suppléant, l'organisation de travailleurs à laquelle ce délégué appartient a le droit de désigner la personne qui achèvera le mandat.

Interdiction de discrimination

Le mandat de délégué syndical ne peut entraîner ni préjudice ni avantages spéciaux pour la personne qui l'exerce. Cela signifie que les délégués jouissent des promotions et avancements normaux de la catégorie de travailleurs à laquelle ils appartiennent.

Protection contre le licenciement

Présentation

La réglementation en matière de protection contre le licenciement des délégués syndicaux n’est pas toujours identique.

En effet, d’une part, la protection des délégués syndicaux qui exercent leurs missions de représentants des travailleurs au sein de la délégation syndicale est organisée par la convention collective de travail n° 5 conclue au sein du Conseil national du Travail (ci-après CCT n° 5). Il s’agit d’une convention collective de travail-cadre établissant un certain nombre de principes généraux dont les modalités d’application doivent, en principe, être réglées par des conventions collectives de travail conclue au niveau de la (sous-)commission paritaire ou au niveau de l’entreprise. Si aucune convention collective de travail (ci-après CCT) n’a été conclue à un des deux niveaux précités alors seule la CCT n°5 sera applicable.

D’autre part, les délégués syndicaux qui exercent une mission de représentation des travailleurs dans le cadre de missions en principe dévolues au Comité pour la prévention et la protection du travail bénéficient, pour l’exercice de ces missions, de la protection prévue par la loi du 19 mars 1991.

Avant de déterminer la réglementation applicable en matière de protection il convient donc d’identifer :

• si l’employeur est lié par la CCT n° 5 du 24 mai 1971 relative au statut de la délégation syndicale du personnel des entreprises. Dans ce cas, il y a lieu de respecter la réglementation en matière de licenciement prévue par cette C.C.T.;
   
• si l’employeur est lié par une CCT sectorielle relative au statut de la délégation syndicale. Dans ce cas, les dispositions de cette C.C.T. sectorielle doivent être respectées;
   
• si l’employeur est également lié par la C.C.T n° 5 ou accessoirement par une CCT d’entreprise relative à la délégation syndicale, il y a lieu de respecter la réglementation qui offre la protection la plus étendue au délégué syndical.  Le respect de la CCT d’entreprise requiert toutefois qu’elle soit conforme aux normes ayant une place supérieure dans la hiérarchie des sources de droit;
   
• si le délégué syndical bénéficie de la protection organisée par loi du 19 mars 1991  portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d’entreprise et aux comités de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail.  C’est le cas lorsqu’il est représentant des travailleurs dans l’un de ces organes ou qu’il a été candidat;
   
• si l’entreprise n’a pas de comité pour la prévention et la protection au travail, la délégation syndicale exerce les tâches de ce comité et les délégués syndicaux bénéficient de la même protection que les représentants des travailleurs au sein des comités pour la prévention et la protection au travail.

Le principe

Les membres, désignés ou élus, d’une délégation syndicale instituée dans le respect des conditions prévues  par la convention l’instituant, ne peuvent pas être licenciés pour des motifs propres à l’exercice de leur mandat (article 18 de la C.C.T. n° 5).

D’après les commentaires de la C.C.T. n° 5, on entend par exercice du mandat, tant les activités syndicales des personnes concernées au sens large du mot que l’exercice du mandat de délégué. Ce commentaire ajoute que le délégué syndical peut être licencié comme tout autre travailleur pour des raisons économiques ou techniques ou pour des raisons personnelles qui ne sont pas en rapport avec son activité syndicale.

Qui est protégé ?

La C.C.T. n° 5 ne stipule pas de manière précise qui bénéficie de la protection ni quelle est la durée de la période durant laquelle la protection est d’application.

Il va de soi que la protection s’applique aux délégués syndicaux exerçant leur mandat en qualité de membre effectif.
Quant aux délégués suppléants, ils bénéficient également de la protection pour la période au cours de laquelle ils remplacent un membre effectif.  La protection joue également pour le délégué suppléant qui devient effectif (parce qu’il termine le mandat d’un membre effectif).

Dans les autres cas, les délégués syndicaux suppléants ne sont pas visés par le régime de protection organisé par la CCT n° 5. Les dispositions de ce régime de protection revêtant un caractère d’ordre public, elles doivent faire l’objet d’une interprétation restrictive.  Par ailleurs, la Cour de cassation s’est également prononcée en limitant la protection du délégué syndical à l’exercice effectif d’un mandat, de sorte que le délégué suppléant qui n’est pas amené à exercer effectivement sa fonction ne bénéficierait pas de la protection prévue par l’article 18 de la CCT n°5.  Il convient toutefois de noter que d’autres juridictions ont estimé que la protection trouvait à s’appliquer tant au délégué syndical effectif que suppléant.

En ce qui concerne la protection des délégués syndicaux lorsqu’un comité pour la prévention et la protection au travail n’a pas été institué, ils bénéficient de la même protection que les délégués du personnel au comité, prévue par la loi du 19 mars 1991. Cette protection est accordée au membre effectif de la délégation syndicale et non au membre suppléant (sauf s’il est amené à remplacer un membre effectif).

Durée

La durée du mandat et les conditions dans lesquelles il pourra y être mis fin sont en principe déterminées dans la CCT sectorielle ou d’entreprise.  En tout état de cause, la durée du mandat ne peut excéder quatre ans.

A défaut de disposition contraire dans la CCT sectorielle ou d’entreprise, la protection est valable pour la période au cours de laquelle les délégués syndicaux exercent leur mandat.

La suspension de l’exécution du contrat de travail n’a aucune incidence sur le bénéfice de la protection, celle-ci est donc toujours de mise.
Le travailleur commence donc à bénéficier de la protection lorsque débute son mandat de délégué syndical et prend fin au moment où se termine le mandat.  Il en résulte qu’en cas de retrait du mandat par l’organisation qui a présenté le candidat, la protection prend fin également.  Dans certains secteurs, il est toutefois prévu que la protection subsiste encore quelques mois après la fin du mandat.

Le licenciement pour quelque motif que ce soit sauf pour motif grave (article 18 de la C.C.T. n° 5)

Les membres de la délégation syndicale ne peuvent être licenciés pour des motifs inhérents à l’exercice de leur mandat.  Les motifs de licenciement ne sont toutefois, contrairement à ce qui est prévu dans la loi du 19 mars 1991, pas énumérés limitativement.

L’employeur qui envisage de licencier un délégué syndical, pour quelque motif que ce soit, sauf pour motif grave, doit en informer préalablement tant la délégation syndicale que l’organisation syndicale qui a présenté la candidature de ce délégué. Cette information se fera par lettre recommandée sortant ses effets le troisième jour suivant la date de son expédition.

L’organisation syndicale intéressée dispose d’un délai de sept jours pour notifier son refus d’admettre le licenciement envisagé.  Cette notification se fera par lettre recommandée.
La période de sept jours débute le jour où la lettre envoyée par l’employeur sort ses effets. L’absence de réaction de l’organisation syndicale est à considérer comme une acceptation de la validité du licenciement envisagé.

Si l’organisation syndicale refuse d’admettre la validité du licenciement envisagé dans le délai prévu, la partie la plus diligente a la faculté de soumettre le cas à l’appréciation du bureau de conciliation de l’organe paritaire ; l’exécution de la mesure de licenciement ne pourra intervenir pendant la durée de cette procédure (maximum 30 jours). La saisine du bureau de conciliation est facultative.

Si le bureau de conciliation décide, à l’unanimité, d’admettre le motif du licenciement, l’employeur pourra procéder à celui-ci.
Si, par contre, le bureau de conciliation refuse, à l’unanimité, de ne pas reconnaître le motif de licenciement comme valable, l’employeur ne pourra procéder au licenciement sous peine de devoir payer une indemnité de protection.

Si le bureau de conciliation n’a pu arriver à une décision unanime dans les trente jours suivant la demande d’intervention, le litige concernant la validité des motifs invoqués par l’employeur pour justifier le licenciement sera soumis au tribunal du travail.
Le tribunal du travail ne peut pas être saisi dans l’hypothèse où le bureau de conciliation admet ou rejette les motifs de licenciement à l’unanimité.

Si le bureau de conciliation n’a pu prendre de décision unanime et si le délai de trente jours est écoulé, la procédure à respecter en cas de licenciement aura été respectée de sorte que l’employeur aura le choix, soit de procéder au licenciement, soit de saisir le tribunal du travail.  Il convient toutefois de noter que si le tribunal est saisi et s’il conclut à la non-validité du motif de licenciement par l’employeur, ce dernier sera redevable d’une indemnité de licenciement.

Le licenciement pour motif grave (article 19 de la C.C.T. n° 5)

En cas de licenciement d’un délégué syndical pour motif grave, l’employeur doit respecter les règles ordinaires en cas de licenciement pour motif grave à la seule différence que, dans le cas d’un délégué syndical, la délégation syndicale doit en être informée immédiatement.

Le droit de mettre fin au contrat doit donc (outre le respect de la procédure prévue à l’article 35 de la loi relative aux contrats de travail) faire l’objet d’information immédiate de la délégation syndicale (et non de l’organisation syndicale). Cette information n’est cependant pas prescrite à peine de nullité.

Sanctions en cas de licenciement irrégulier (article 20 de la C.C.T. n° 5)

Une indemnité forfaitaire est due par l’employeur en cas de non-respect de la réglementation de protection.

L’employeur est tenu de payer la rémunération brute d’un an, si :

• il a licencié un délégué syndical sans suivre la procédure prescrite pour le licenciement sans motif grave ;
• au terme de la procédure prévue pour le licenciement sans motif grave, la légitimité des motifs du licenciement n’a pas été reconnue par le bureau de conciliation de l’organe paritaire ou par le tribunal du travail ;
• il a licencié un délégué pour motif grave alors que le tribunal du travail a jugé que ce motif de licenciement n’est pas fondé ;
• le contrat de travail a pris fin suite à une faute grave de l’employeur, faute qui, pour le délégué, s’avère être une raison de mettre fin immédiatement au contrat de travail.

L’indemnité forfaitaire comprend la rémunération ainsi que les avantages acquis en vertu du contrat, elle comprend donc non seulement le salaire horaire ou le salaire mensuel mais également les primes, le pécule de vacances, la cotisation patronale à l’assurance groupe….

L’indemnité de licenciement en faveur d’un délégué syndical ne peut être cumulée avec :

• l’indemnité spéciale de protection payée sur base de la loi relative au conseil d’entreprise et/ou au comité pour la prévention et la protection au travail ;
• l’indemnité de licenciement en cas d’interruption de la carrière professionnelle ;
• l’indemnité prévue par la C.C.T. n° 39 du 13 décembre 1983 relative à l’information et à la concertation en matière des suites sociales de l’introduction de nouvelles technologies.

Transfert d’entreprise (article 20bis de la C.C.T n° 5)

Lors de transferts d’entreprises il faut tenir compte des mesures de protection spéciales en faveur de délégués syndicaux qui perdent leur mandat en raison du transfert. Ces travailleurs sont assimilés aux délégués qui ont conservé leur mandat. La réglementation relative à la protection leur est entièrement applicable.

Pour les délégués syndicaux qui continuent à exercer leur mandat dans la nouvelle entreprise, il n’y a pas de problème, ils restent des délégués syndicaux et continuent à bénéficier de la protection.

Dans d’autres cas, il y a une limite temporelle.

Si, après le transfert, une nouvelle délégation syndicale est formée, la protection des délégués syndicaux des entreprises qui ont été reprises leur est assurée jusqu’au moment de l’institution de la nouvelle délégation syndicale.

S’il n’y a pas de nouvelle délégation syndicale, la protection leur reste acquise jusqu’à la fin de la durée conventionnelle du mandat qu’ils exerçaient dans l’entreprise transférée. C’est également applicable si on ne constitue pas de nouvelle délégation syndicale parce que la nouvelle entreprise ne satisfait plus aux conditions requises pour l’institution d’une délégation syndicale.

Ces règles sont d’application aussi bien dans l’hypothèse d’un transfert conventionnel que dans l’hypothèse d’un transfert sous autorité de justice.