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2008 - Mesurage de l'ampleur et formes du harcèlement moral au travail

Thème principal

Harcèlement moral au travail

Dans la littérature scientifique, le harcèlement moral au travail est désigné sous différents termes. En anglais on parle de " mobbing " et de " bullying ". En français, les termes " harcèlement moral " et " victimisation " sont plus populaires. " Terreur psychologique " est une autre dénomination percutante.

Toute action ou réglementation sur le harcèlement moral demande des connaissances qui dépassent la simple perception intuitive. Quand un conflit devient-il du harcèlement moral ? Quelle est l'ampleur du phénomène : est-il fréquent ou non ? Sous quelles formes se présente-t-il ?  Quelles en sont les causes ? Pouvons-nous le mesurer ? Comment y mettre fin ?

Sous-thème

Ampleur et formes

Quelles formes le harcèlement peut-il prendre et quelle est la fréquence de ce phénomène? Est-il possible de mesurer le harcèlement ? Qu'entend-on par mesurage 'objectif' et mesurage 'subjectif' ?

On porte aussi une attention particulière à ceux qui vivent une situation de harcèlement en tant que non victimes. Enfin, il y a la catégorie de ceux qui admettent harceler de temps en temps les autres.

Timing

2003-2008

Commanditaire

INRCT / DiRACT

Equipe de recherche

Guy Notelaers (INRCT/DiRACT) en collaboration avec le prof. Hans De Witte (KUL-OSGW), le prof.  Stale Einarsen (Bergen University , Norvège) & le Prof.  Jeroen, K. Vermunt (Université de Tilburg).

Projet de recherche

Même si le harcèlement moral à l'école est un thème archiconnu dans le monde académique, le harcèlement moral au travail n'a été étudié de façon approfondie que depuis dix ans. Partant de recherches qualitatives, mais aussi d'évidences quasi anecdotiques, la recherche actuelle sur les formes du harcèlement moral au travail est plus systématique et de nature plus quantitative. Pour mesurer le harcèlement, on peut en gros distinguer deux méthodes : une méthode subjective où on demande au travailleur, après lui avoir donné ou non une définition du phénomène, s'il se considère lui-même comme une victime de harcèlement moral au travail et une méthode objective où toute une série d'agissements négatifs sont énumérés et où on demande à quelle fréquence le travailleur y est confronté.

La recherche se concentre sur le décalage entre les deux méthodes parce qu'il est très important pour l'inventaire des risques de savoir qui est éventuellement victime de harcèlement et qui se sent, le cas échéant, négligé ou qui n'a jamais été confronté à un comportement négatif ou abusif mais aussi parce que pour dresser l'inventaire de ce risque, il est nécessaire, tout comme pour les autres risques, de connaître son ampleur. En effet, comme le montrent des recherches faites à l'étranger depuis des années, il y a une grande différence entre le nombre de victimes estimées sur la base de méthodes objectives (entre 10 et 20%) et sur la base de méthodes subjectives (1 - 4%). On a essayé de combler ce fossé au moyen d'un grand nombre de questions différentes et de méthodes statistiques très compliquées. Nous le faisons en prenant en compte la nature des agissements, la facilité avec laquelle ces derniers sont rapportés (ou posés) et les combinaisons de types de comportements, et en examinant leur correspondance avec la perception propre. Mais nous le faisons aussi en examinant la validité prédictive : peut-on noter des effets différentiels en fonction de l'exposition à différents types d'agissements ?

Il est possible de regrouper les différents types de comportements abusifs en cinq catégories: agissements négatifs visant le travail, agissements négatifs visant la personne, agissements dans le but d'isoler socialement, violence et harcèlement sexuel. Pendant nos recherches, on a examiné les trois premiers aspects au moyen du questionnaire 'agissements négatifs'(Negative Acts Questionnaire) . Les questions posées dans ce questionnaire sont :

  • 'Quelqu'un retient des informations dont vous avez besoin et rend de ce fait votre tâche plus difficile'
    " 'Blagues insultantes et blessantes'
  • 'On vous donne du travail en-dessous de votre niveau'
  • 'On vous retire votre travail et on vous retire vos compétences'
  • 'Ragots à votre sujet'
  • 'Etre exclu d'activités de groupe, être exclu par les collègues'
  • 'Remarques répétées sur votre vie privée et sur vous-même'
  • 'Affronts'
  • 'Remarques ou comportements pour vous indiquer d'abandonner votre travail'
  • 'Remarques réitérées sur vos erreurs'
  • 'Vos demandes ou tentatives d'entamer une conversation se heurtent à un mur de silence ou à de l'hostilité'
  • 'Votre travail et vos efforts ne sont pas estimés à leur juste valeur'
  • 'On ne tient pas compte de vos points de vue'
  • 'On vous fait des blagues et on vous ménage des surprises 'désagréables''
  • 'Aucun respect pour vos droits et votre opinion en raison de votre âge'
  • 'Exploitation de votre travail à des fins privées'
  • 'Réactions négatives des autres parce que vous travaillez trop'

Les questions portant sur le harcèlement sexuel et la violence verbale sont posées dans l'enquête QVT régulière depuis 1999 déjà.

Afin de pouvoir vérifier suffisamment la validité du construit, on travaille avec deux questions brèves : combien de fois a-t-on été harcelé au travail au cours des six derniers mois ou a-t-on été témoin de harcèlement moral au travail au cours des six derniers mois ?
Après le questionnaire 'agissements négatifs', on présente aux travailleurs la définition légale du harcèlement, puis on leur demande d'indiquer dans quelle mesure ils ont été, au cours des six derniers mois, victimes, témoins ou auteurs.

Cette recherche portant à la fois sur les victimes, les témoins et les auteurs permet d'appréhender l'ampleur réelle du phénomène sur le lieu de travail et d'évaluer, le plus précisément possible, ses conséquences éventuelles pour l'organisation.

Résultats

Les premiers résultats montrent que lorsqu'on demande aux travailleurs s'ils ont été harcelés au travail, 85% répondent 'jamais', 13% 'parfois' et environ 2% 'souvent' ou 'toujours'.
En prenant en compte la nature des questions, on constate que les agissements en relation avec le travail ne compteraient que pour moitié des agissements visant la personne ou un isolement social lors de la détermination du 'victimeriat', qui se fonde sur le critère " un acte " de Leymann ou le critère " deux actes " d'Einarsen.

L'analyse de classes latentes confirme qu'il est préférable de faire une distinction selon la nature des agissements, les combinaisons des différents types d'agissements et l'intensité avec laquelle ceux-ci sont rapportés. Sur la base de 8000 données, l'analyse de classes latentes distingue six sortes de répondants : pas du tout harcelés (35%), pas harcelés (27%), ni non harcelés/ni harcelés (17%), harcelés latents (10%), harcelés en rapport avec le travail (8%) et victimes (3,2%). Selon la fonction, nous constatons que les ouvriers et les fonctionnaires ont plus de probabilités de faire partie du groupe des victimes que les autres travailleurs.

La recherche portant sur des différences entre répondants francophones et néerlandophones fournit en première instance une réponse à la question de savoir si ce mesurage a le même étalonnage chez les francophones et chez les néerlandophones. On peut répondre positivement à cette question de l'invariance ou de l'équivalence factorielle. Vu l'équivalence entre les échelles de mesure chez les francophones et les néerlandophones, nous pouvons comparer les pourcentages. Sans tenir compte d'autres caractéristiques de contexte, cette comparaison montre qu'il y a 40% plus de victimes chez les répondants francophones.

Publications

  1. Notelaers, G. De Witte, H. (2003). Over de relatie tussen pesten op het werk en werkstress (PDF, 250 KB). In : Herremans, W. (red.)  De Arbeidsmarkt in Vlaanderen.  Arbeidsmarktonderzoekersdag 2003, Verslagboek.  Steunpunt Werkgelegenheid, Arbeid & Vorming.  Viona-Stuurgroep Strategisch Arbeidsmarktonderzoek.  139-163, 2003. (Document PDF uniquement en néerlandais)  
  2. Notelaers, G. De Witte, H. ( 2003). Pesten op het werk : omvang en welke gedragingen (PDF, 133 KB)In : Over.Werk, Tijdschrift van het Steunpunt WAV, 4, 2003, p. 165-169. (Document Word uniquement en néerlandais)
  3. Notelaers, G. Vermunt, J. Einarsen, S. & De Witte, H.  (2004). Bullying at work : a cross cultural perspective (PPT, 355 KB). Assessing measurement equivalence with the bilingual version of the NAQ in Belgium.  Poster at THE 4th INTERNATIONAL CONFERENCE ON BULLYING AND HARASSMENT IN THE WORKPLACE, Bergen, Norway, 2004. (Document PDF uniquement en anglais)
  4. Notelaers, G. Vermunt, J. De Witte, H. & Einarsen, S.  (2004).  Clinical definitions determining the size of bullied workers versus data driven estimation with latent cluster analysis (PPT, 1,08 MB).  Poster at THE 4th INTERNATIONAL CONFERENCE ON BULLYING AND HARASSMENT IN THE WORKPLACE, Bergen, Norway, 2004. (Document PDF uniquement en anglais)
  5. Notelaers, G., Paré, R., & De Witte, H. (2004). Vers une approche préventive de l'harcèlement moral (PPT, 1,20 MB).Lezing op het Colloquium Welzijn op het werk en psychosociale belasting: Een stand van zaken van de actuele onderzoeksprojecten, FOD-Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, Brussel. 2004.
  6. Notelaers, G.  Einarsen, S.  Vermunt, J.K.  De Witte, H.  (2005). Clinical definitions determining the size of bullied workers versus a data driven estimation with latent cluster analysis (PDF, 509 BK).  In J. Houdmont & S. McIntyre (Eds.), 6th Annual Conference of the European Academy of Occupational Health Psychology (pp. 325-334) : Proceedings, 24-26 November. 2004, Oporto. (Document PDF uniquement en anglais)
  7. Notelaers, G.  Vermunt, J.K., De Witte, H.  Einarsen, S.  van Veldhoven, M.  (2005). Measuring psychosocial work hazards in a multilingual environment (PDF, 472 KB).  Bullying at work  : a cross - cultural perspective from Belgium.  In J. Houdmont & S. McIntyre (Eds.), 6th Annual Conference of the European Academy of Occupational Health Psychology (pp. 335-345) : Proceedings, 24-26 November. 2004, Oporto.
  8. Notelaers, G.  Paré, R. &, De Witte, H. (2005). Naar een typologie van pesten op het werk (PDF, 100 KB).Over.Werk, Tijdschrift van het Steunpunt WAV, 14, 1. (Document PDF uniquement en néerlandais)
  9. Notelaers, G. Einarsen, S. De Witte, H. Vermunt, J.K.  (2005).  Towards a Typology of the Bullying Construct: A Latent Class Approach to Estimate the Exposure to Bullying at Work with the Negative Acts Questionnaire. European Congress Work and Organizational Psychology : book of abstracts, Istanbul, Turkey.
  10. Notelaers, G.  De Witte, H. (2005). Wie wordt er gepest op het werk? Op zoek naar risicogroepen (PPT, 87,5 KB).  Over.Werk, Tijdschrift van het Steunpunt WAV, 14, 2-3, 2005. (Document PDF uniquement en néerlandais)
  11. Notelaers, G.  De Witte, H. (2005). Risicogroepen voor pesten op het werk (PDF, 98 KB). Lezing op het Colloqium Pesten op het werk : Een stand van de actuele onderzoeksprojecten, FOD-Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, Brussel. 6 december 2005. (Document PDF uniquement en néerlandais)
  12. Notelaers, G.  De Witte, H.  Einarsen, S. Vermunt, J.K. (2006).  A bullying typology? A latent class approach to estimate the exposure to bullying at work (PPT, 165 KB). Work, Stress and Health : Making a difference in the workplace.  Sixth International Conference on Occupational Stress and Health. American Psychological Association.  Miami, 2006.
  13. Notelaers, G.  Einarsen, S.  De Witte, H.  Vermunt, J.  (submitted for publication).  Estimating the prevalence of bullying : a latent class cluster approach (DOC, 433 KB).

Renseignements complémentaires

Si vous souhaitez obtenir des informations supplémentaires au sujet de cette recherche ou des publications, vous pouvez prendre contact avec la Direction de la Recherche sur l'Amélioration des Conditions de Travail (DIRACT), Rue E. Blérot 1 - 1070 Bruxelles, alain.piette@emploi.belgique.be.

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