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2016 - La formation des managers: une analyse en groupe

Thème principal

2016 - La formation des managers: une analyse en groupe

Sous-thème

Recherche-action sur les besoins des managers de proximité en termes de compétences psychosociales et conception d’une formation professionnelle continue à destination du management de proximité.

Nous vivons actuellement un changement majeur de système socio-économique caractérisé notamment par la mondialisation, l’évolution des technologies de l’information et de la communication (TIC), une exigence d’innovation accélérée en même temps qu’une pression à la productivité sans précédent. Ces mutations impactent fortement le fonctionnement de l’entreprise, changent les règles du jeu de la performance et s’accompagnent d’un développement fulgurant de pratiques managériales qui deviennent de plus en plus élaborées. Elles imposent en effet d’autres modalités organisationnelles, d’autres manières de gérer les équipes et dès lors de nouvelles compétences managériales sont requises.

Dans ce contexte, les échos du terrain sont interpellants: la souffrance des managers s’exprime à travers des relations rapportées comme ambivalentes, paradoxales permanentes, la plupart du temps inscrites dans des logiques de doubles contraintes, des conflits de loyauté, le tout dans un climat de manque de reconnaissance ou dans des limites de compétences ou de moyens. Solitude, compétition, culture de la peur, une position entre le marteau et l’enclume représentent le vécu abondamment rapporté par les managers en souffrance.

Timing

2015 - 2016

Commanditaire

Direction de la recherche sur l’amélioration des conditions de travail (DiRACT)

Equipe de recherche

  • Dr Valentine Delsaux, médecin du travail, collaboratrice du CITES Clinique du Stress et du Travail
  • Dr Pierre Firket, professeur au département de médecine générale de l'Université de Liège et directeur du CITES Clinique du Stress et du Travail
  • Isabelle Hansez, professeur de psychologie du travail, Unité de Valorisation des Ressources Humaines de l'Université de Liège (ValoRH) et collaboratrice du CITES Clinique du Stress et du Travail
  • Anne Burlet, coordinatrice du CITES Clinique du Stress et du Travail

Projet de recherche

Objectifs

Ainsi, comment aider un manager de proximité à acquérir des compétences spécifiques à la fois en relation avec l'objet même du travail, le plus souvent techniques (hard skills) et en lien avec le contexte organisationnel et relationnel de l'entreprise avec la gestion des équipes de travail (soft skills).

Ces dernières compétences sont de nature psycho-sociale et relèvent autant d'un savoir-être que d'un savoir-faire. Elles sont de ce fait plus difficilement identifiables et semblent dès lors relever du bon sens et de l'intuition.

Sachant que la notion de « risques psycho-sociaux » est bien reconnue comme constituant un paramètre préventif à part entière de la santé des travailleurs, les managers doivent pouvoir être formés à ces nouvelles dimensions de la relation au travail.

Les objectifs de la recherche sont:

  • d'évaluer les besoins de formation continue des managers dans le domaine des soft skills;
  • de proposer un modèle pédagogique d'apprentissage « long » centré sur les compétences psycho-sociales.

Résultats

Synthèse transversale des compétences managériales: (issu des récits des participants)

  1. Organiser le travail:
    • Être créatif
    • Prendre des décisions
    • Fixer un cadre de travail
    • Organiser le travail des autres (objectifs et moyens mis en œuvre) dans la limite de ses responsabilités 
     
  2. Être responsable:
    • Donner de l’autonomie et ne pas abuser de son pouvoir
    • Faire autorité par ses compétences
    • Clarifier les situations de travail, identifier les besoins individuels et collectifs
     
  3. Être en relation:
    • Ecouter et parler
    • Faire parler
    • Sait faire appel à des ressources extérieures
    • Avoir le sens du collectif, être solidaire et soutenant pour son équipe
    • Faire confiance et coopérer (verticalement et horizontalement)
     
  4. Gérer les situations difficiles:
    • Être créatif et susciter la créativité
    • Faire émerger des solutions chez son équipe (démarche participative)
    • Savoir agir avec recul et stratégie
    • Savoir se détacher de la hiérarchie pour être proche de son équipe (protecteur, ≠ sauveur)
    • Faire cohésion autour du travail (rassemble)
    • Accompagne le changement
     
  5. Connaître le métier:
    • Être au cœur du travail par le contenu, par le lieu. Il fait du lien.
    • Connaître son champ d’action: les fonctions de chacun, sa marge de manœuvre
     
  6. Etre respectueux:
    • Envers les autres: leurs valeurs, leurs limites
    • Envers soi: ses valeurs, ses limites
    • Valoriser les compétences de chacun
    • Être sincère sans être transparent

Conclusions

Ces expériences nous permettent de mettre en évidence 3 enseignements:

  • 1er enseignement : Les besoins et les compétences à acquérir lors des 2 groupes (temps 0 en 2013 et groupe pilote en 2015) ont été identifiés et sont corroborés par la littérature (Modèle de Yarker ; Journoud, S., & Pezé, S. (2012). La formation des managers à la prévention des risques psychosociaux est-elle sur la bonne voie? La revue des sciences de gestion, 253, 51-59.). A creuser également la notion de compétences, voir annexe 1 page 17.
      
  • 2ème enseignement : Le choix de la méthode d’analyse en groupe nous semble être la technique de choix afin de faire émerger une réflexion qui peut ancrer des compétences de savoir-être dans leur pratique de manager.
      
  • 3ème enseignement : Le dispositif de formation doit se poursuivre par une évaluation sous forme d’une réunion « de retour ». Quel est le vécu des managers quelques temps après la formation ? Quelles sont les compétences qui émergent le plus, quelles sont celles qu’il faut encore travailler ?

Une brochure est en cours de réalisation afin d’expliciter les fondements du processus pédagogique de la formation et en quoi la méthode peut faire éclore des potentialités intérieures, des savoirs–êtres qui permettent de faire face à des situations complexes. Elle pourrait déjà comprendre des concepts théoriques ou des exemples vécus afin d’enrichir la compréhension des notions et compétences à acquérir et rendre compte du feedback des participants des groupes précédents.

Publication

La formation des managers: une analyse en groupe (PDF, 306 KB). Recherche-action sur les besoins des managers de proximité en termes de compétences psychosociales et conception d’une formation professionnelle continue à destination du management de proximité. ISOSL- Intercommunale en Soins Spécialisés de Liège, Secteur Santé Mentale. Service CITES Clinique du Stress et du Travail, Valentine Delsaux, Pierre Firket, Isabelle Hansez, Anne Burlet.

Renseignements complémentaires

Si vous souhaitez obtenir des informations supplémentaires au sujet de cette recherche ou des publications, vous pouvez prendre contact avec la Direction de la Recherche sur l'Amélioration des Conditions de Travail (DIRACT), Rue E. Blérot 1 - 1070 Bruxelles, alain.piette@emploi.belgique.be.

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