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2013 - Evaluation de la stratégie nationale en matière de bien-être au travail 2008-2012

Thème principal

Stratégie nationale en matière de Bien-être au Travail 2008-2012, Evaluation

Sous-thème

Le présent rapport reprend l’état de la réalisation des activités inscrites dans la stratégie nationale de bien-être au travail 2008-2012. Il tire les enseignements de l’exercice d’évaluation, formule des recommandations et identifie les pistes pour l’élaboration d’une nouvelle stratégie.

Timing

2012 - 2013

Commanditaire

Direction de la recherche sur l’amélioration des conditions de travail (DiRACT)

Equipe de recherche

PREVENT, Odette Wlodarski

Projet de recherche

Cette évaluation a été réalisée sur base des documents transmis par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF ETCS) et, plus particulièrement, la Direction Générale Humanisation du Travail (HUT) et la Direction Générale du Contrôle du Bien-être au Travail (CBE) mais aussi et, surtout, grâce à une série d’entretiens réalisés auprès de diverses personnes ressources du SPF ETCS et d’autres instances telles que le Fonds des Accidents du Travail et les cabinets de la Ministre de l’Emploi, Monica De Coninck et du Secrétaire d’Etat aux Affaires Sociales, chargé des risques professionnels, Philippe Courard. Un ensemble de prises de position et d’avis officiels émis par diverses organisations au niveau national et européen ont également été examinés.

La tenue des entretiens a été guidée par un questionnaire visant essentiellement à répondre à quelques questions fondamentales liées à la mise en œuvre de chaque action (moyens), à l’impact de l’action, à son effectivité (capacité à atteindre l’objectif visé) et au contexte de la réalisation des actions programmées (difficultés rencontrées, effets non désirés éventuels).

Les informations collectées lors des entretiens ont également servi de base pour dégager des activités et les thématiques susceptibles de constituer des terrains d’action privilégiés de la prochaine stratégie. La consultation s’est poursuivie lors d’une table ronde réunissant des experts et les partenaires sociaux organisée le 7 mai 2013. Celle-ci a permis de prendre en considération les suggestions et les remarques des divers interlocuteurs dans les recommandations finales.

Résultats

Réalisation de la stratégie nationale 2008-2012

La stratégie nationale pour le bien-être au travail est structurée en 5 programmes, avec 12 projets principaux et plusieurs actions par projet. Ce chapitre présente la synthèse de la réalisation de chacune de ces actions par le biais d’un scorebord. Le détail de la réalisation, action par action, est disponible dans le rapport final d’évaluation. La définition des objectifs visés par chacun des 12 projets de la stratégie 2008-2012 peut être consultée sur ce site: Stratégie nationale en matière de bien-être au travail 2008-2012  

Pour la facilité de lecture, la numérotation des projets et des actions a été conservée.

Le scoreboard a été conçu pour dresser la cartographie de la réalisation de la stratégie. Il a l’avantage de fournir une image d’ensemble et d’établir une forme de « mesure » de sa réalisation mais présente l’inconvénient de donner la même « valeur » (ampleur) à toutes les actions listées. Ce défaut est, en partie, le résultat de la structure de la stratégie qui n’a pas hiérarchisé les activités (voir aussi Premiers constats p.11) ou ne les a pas divisées en étapes de réalisation. Néanmoins, nous espérons de la sorte proposer un outil de synthèse.

Evaluation de l’objectif global de la stratégie 2008-2012

L’objectif global (commun à l’ensemble des programmes) visait une réduction continue, homogène des accidents du travail et des maladies professionnelles. Les axes transversaux qui regroupent l’ensemble des programmes évalués ci-avant étaient, outre la diminution globale de 25% des accidents, le changement de comportement chez les travailleurs par la promotion d’une culture de prévention des risques ainsi que l’amélioration du fonctionnement des services de prévention, notamment l’échange d’informations et le renforcement du contrôle.

  1. La diminution globale de 25 % des accidents

    Les statistiques des accidents du travail montrent une diminution entre 2008 et 2011 (10%). Toutefois, elle n’atteint pas l’objectif fixé, d’une part et, d’autre part, elle n’est pas forcément attribuable à la mise en œuvre de la stratégie.
  2. Changement de comportement chez les travailleurs par la promotion d’une culture de prévention des risques

    Instaurer une culture de prévention dans la société constitue le but ultime d’une stratégie de bien-être au travail. Ces dernières années, le concept de « culture de la sécurité » ou de «culture de prévention » a trouvé une place de prédilection dans le monde de la prévention. En réalité, ce concept est bien souvent utilisé à tort et à travers. Il serait donc, dans le contexte de l’élaboration d’une stratégie, indispensable de bien le définir.

    Par ailleurs, sur le plan de l’intégration de la sécurité et de la santé au travail dans la formation et dans l’enseignement (un autre levier plus en amont de la culture de prévention), un certain nombre d’avancées ont été réalisées. Toutefois, il s’agit d’un domaine d’intervention où le partage des compétences entre différents niveaux de pouvoir rend l’action difficile. Cependant, il constitue un levier important du changement de culture et de comportement des futurs employeurs et travailleurs.
  3. L’amélioration du fonctionnement des services de prévention

    Les structures de prévention que sont les services internes et externes constituent les socles de la prévention dans les entreprises. Il est donc essentiel que ceux-ci fonctionnent le mieux possible.

    Comme l’évaluation du programme 1 l’indique, l’objectif d’amélioration du fonctionnement des services externes par une révision de leur organisation et du système de tarification n’a pas été achevé.

    Des dispositions nouvelles ont été prises en matière de contrôle toutefois.

    Renforcer les missions de prévention, et en particulier, celles relatives à l’accompagnement des entreprises dans l’analyse et l’évaluation des risques, restent des moyens d’action privilégiés pour améliorer les pratiques de prévention principalement dans les PME. Il faut donc fournir aux services externes un cadre de fonctionnement qui leur permette d’accéder facilement aux PME et dans une plus large mesure qu’aujourd’hui.

    Cet objectif demeure un point d’attention pour la prochaine stratégie car les services de prévention constituent un des supports principaux à la concrétisation des actions de prévention dans les entreprises et une des structures de prévention les plus essentielles de la politique de prévention en Belgique

Constats découlant de l’exécution de la stratégie 2008-2012

  1. Un manque d’engagement
  2. Des responsabilités peu claires
  3. Un cadre insuffisamment dessiné
  4. Un manque de structure dans la définition des objectifs et la mise en œuvre
  5. Un manque de concertation entre les personnes concernées par la définition des objectifs et la mise en œuvre
  6. Un manque de communication à propos des objectifs stratégiques et opérationnels
  7. Un manque de continuité entre la définition des objectifs stratégiques et opérationnels et la responsabilisation des employeurs et travailleurs dans leur contexte de travail
  8. Un manque d’indicateurs et d’instruments de monitoring
  9. Un manque d’évaluation et de suivi de l’évolution des objectifs

Points d’attention pour la nouvelle stratégie

  1. L’engagement durable et une collaboration étroite, grâce à:
    a) une concertation entre et avec les autorités, les partenaires sociaux, et toutes les autres parties concernées
    b) la discussion des options prises
    c) des accords sur la manière dont la stratégie est exécutée et suivie
  2. Un partage clair des compétences et des responsabilités par:
    a) la distribution des objectifs opérationnels parmi les diverses parties prenantes
    b) des accords sur les responsabilités selon les phases de mise en œuvre
    c) des accords sur le développement et la mise à disposition des indicateurs
  3. Un cadre clair et exempt d’ambiguïtés grâce à:
    a) une gouvernance de la stratégie par tous les acteurs concernés (ownership) et la responsabilisation de chacun dans l’exécution des actions visant la réalisation des objectifs opérationnels
  4. La hiérarchisation dans la définition des objectifs et leur mise en œuvre par:
    a) La distinction des objectifs stratégiques, opérationnels et activités visant la réalisation de ces objectifs
    b) La distinction des objectifs opérationnels à trois niveaux (les autorités, les employeurs et les travailleurs) et le partage des compétences qui en découlent.
  5. La concertation entre les parties prenantes lors de la définition des objectifs et de la mise en œuvre de la stratégie, au moyen:
    a) d’une implication, en amont, du Conseil National du Travail
    b) d’un forum pour la concertation en matière de monitoring, de suivi et d’adaptation de la stratégie sur le plan opérationnel
  6. Un plan par étapes qui transforme les objectifs stratégiques et opérationnels en actions concrètes pour les employeurs et les travailleurs dans leur vécu de terrain avec:
    a) une feuille de route contenant les indicateurs et les moments d’évaluation
  7. La mise en place d’une batterie d’indicateurs et d’instruments de monitoring afin de couvrir l’ensemble des objectifs visés, par:
    a) l’identification des indicateurs qualitatifs et quantitatifs existants et des instruments de monitoring déjà en place
    b) la mise en place des moyens nécessaires pour développer de nouveaux indicateurs et les instruments de monitoring correspondants (panel d’experts, enquêtes,…)
    c) la prise d’accords pour la mise à disposition aisée de l’ensemble des indicateurs nécessaires
  8. L’évaluation régulière avec les parties prenantes et communication avec le terrain (employeurs, travailleurs), par le biais de canaux adaptés:
    a) les réseaux des parties prenantes
    b) le site internet du SPF Emploi, beswic
    c) des communiqués à la presse

Pistes possibles pour la structure et le contenu de la future stratégie

La future stratégie pourra présenter une structure par objectifs stratégiques déclinés en objectifs opérationnels et en actions visant la réalisation des objectifs définis. Les axes stratégiques proposés sont:

  • L’employabilité durable par la qualité du travail
  • La participation au marché du travail
  • Le renforcement des structures de prévention
  • Le renforcement de la culture de la prévention

Les recommandations du Conseil National du Travail formulées dans son avis n°1683 du 6 mai 2009 à propos de la stratégie nationale en matière de bien-être au travail 2008-2012 restent valables. Elles s’intègrent d’ailleurs entièrement dans les pistes proposées ici à divers niveaux de la structure (voir numérotation correspondante dans le tableau). Il en est de même pour les avis et les suggestions formulées par le groupe d’accompagnement de l’évaluation de cette même stratégie lors de la table ronde organisée le 7 mai 2013 sur base du document de travail figurant en annexe au présent rapport.

Pour rappel, les axes stratégiques proposés par le CNT lors de son avis de 2009 sont:

  1. rétablissement et renforcement du suivi, en mettant l’accent sur la quantité et la qualité: structure de prévention – contrôle du bien-être
  2. actions de l’inspection élaborées et encadrées au niveau sectoriel, concernant les difficultés dans l’application de la législation en matière de sécurité: structure de prévention – contrôle du bien-être - méthodes d’inspection
  3. renforcement de la valeur ajoutée des services externes de prévention: structures de prévention
  4. approche ciblée et systématique des employeurs récidivistes après des accidents du travail graves et des maladies professionnelles multiples: structures de prévention – méthodes d’inspection
  5. soutien de la politique de prévention dans les PME: groupe cible – PME
  6. fonction d’exemple des autorités en tant que donneur d’ordre: risque spécifique – acteur spécifique - action spécifique
  7. focalisation sur la ligne hiérarchique: structure de prévention – acteur – action spécifique
  8. formation des conseillers en prévention davantage axée sur la pratique: structure de prévention – groupe cible – action spécifique
  9. application d’un système de bonus-malus dans l’assurance accidents du travail: structure de prévention – action
  10. analyse comparative publique du risque d’accident: structure de prévention – monitoring
  11. approche des nouveaux risques: risques spécifiques – psychosociaux – TMS
  12. politique en faveur de groupes cibles: groupes cibles
  13. aspect de genre: groupe cible

Publications

Synthèse du rapport final (PDF, 530 KB) 
Stratégie nationale en matière de Bien-être au Travail 2008-2012, Evaluation,
Odette Wlodarski, Prevent, Juillet 2013 

Rapport final (PDF, 1,12 MB)
Stratégie nationale en matière de Bien-être au Travail 2008-2012, Evaluation,
Odette Wlodarski, Prevent, Juillet 2013 

Renseignements complémentaires

Si vous souhaitez obtenir des informations supplémentaires au sujet de cette recherche ou des publications, vous pouvez prendre contact avec la Direction de la Recherche sur l'Amélioration des Conditions de Travail (DIRACT), Rue E. Blérot 1 - 1070 Bruxelles, alain.piette@emploi.belgique.be.

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