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Explications détaillées sur le contenu du plan d'octroi instaurant un système d'avantages non récurrents liés aux résultats

Mentions obligatoires du plan d’octroi (art. 8 de la CCT n° 90)

1. La détermination de l’entreprise, du groupe d’entreprises ou du groupe bien déterminé de travailleurs pour lesquels l’avantage est prévu sur la base de critères objectifs et le nombre de travailleurs concernés au moment de l’établissement du plan

Dans ce point, il convient de déterminer clairement à qui le plan s’applique c’est-à-dire quels travailleurs peuvent bénéficier de l’avantage si les objectifs collectifs incertains sont réalisés? Le nombre de travailleurs concernés au moment de l’établissement du plan doit également être mentionné. Ce nombre peut être différent du nombre de travailleurs qui recevront l’avantage après la période de référence (voir point 7 modalités de calcul de l’avantage ci-dessous).

Le plan peut s’appliquer à toute l’entreprise, à un groupe d’entreprises ou à un groupe bien déterminé de travailleurs. Les "bénéficiaires" du plan doivent être désignés sur base de critères objectifs (art. 15, § 2 de la CCT n° 90).

La désignation du groupe (c’est-à-dire plus d’un travailleur) de travailleurs concernés doit se faire sur base de critères objectifs et dans le respect de la législation anti-discrimination. Elle ne peut donc être fondée sur les critères suivants :

la prétendue race, la couleur de peau, l’ascendance, l’origine nationale ou ethnique, la nationalité, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état civil, la naissance, l’âge, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, l’état de santé actuel ou futur, un handicap, la langue, la conviction politique, une caractéristique physique ou génétique ou l’origine sociale, ou le fait que le contrat de travail soit conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini, ainsi que le fait que le contrat de travail est conclu à temps partiel.

Ce qui précède ne signifie pas que les PME qui occupent un seul travailleur sont exclues du système des avantages non récurrents liés aux résultats. De telles entreprises peuvent introduire un plan bonus qui concerne un seul travailleur, pour autant que l’avantage soit lié à un objectif collectif et non individuel.

Par ailleurs, les travailleurs intérimaires ont, pour autant qu’ils aient contribué à la réalisation des objectifs, droit au paiement de l’avantage aux mêmes conditions que les travailleurs permanents.

Autorisé 

  • les avantages peuvent être octroyés à tous les "managers régionaux "
  • les avantages peuvent être octroyés à tout le "personnel cadre"
  • les avantages peuvent être octroyés à tous les "vendeurs"
  • les avantages peuvent être octroyés à tous les "travailleurs du service comptabilité"

Non autorisé 

  • les avantages sont réservés aux travailleurs occupés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée
  • les avantages sont réservés aux travailleurs engagés à temps plein
  • les avantages sont réservés aux travailleurs de nationalité belge
  • le groupe de travailleurs est désigné de façon nominative

2. Les objectifs objectivement mesurables/vérifiables, à l’exclusion d’objectifs individuels auxquels sont liés les avantages

Les objectifs qui doivent être réalisés afin de pouvoir bénéficier de l’avantage doivent être clairement décrits dans le plan.

La réglementation précise que les objectifs doivent être précis, transparents et objectivement mesurables/vérifiables. Ces qualifications peuvent être résumées sous le vocable « objectivement vérifiable ». En effet, ce qui est important, est que l’on puisse vérifier, sur la base d’éléments concrets, si les objectifs fixés ont bien été atteints. Pour cela, il faut déterminer des objectifs ou des indicateurs mesurables et vérifiables. Le libellé de ces objectifs doit également être assez précis et explicite. 

Les objectifs doivent être incertains: leur réalisation doit être incertaine au moment de l’introduction du système d’avantages liés aux résultats.

Enfin, les objectifs doivent être collectifs, c’est-à-dire que tous les travailleurs de l’entreprise ou du groupe déterminé de travailleurs qui contribuent  à la réalisation des objectifs doivent recevoir un avantage.  Puisqu’il s’agit de résultats collectifs, il ne peut en aucun cas être tenu compte de performances individuelles pour moduler le montant de l’avantage.

L’employeur dispose d’une grande liberté quant aux objectifs et résultats qu’il entend fixer. Ces  derniers peuvent être financiers, économiques, sociaux ou liés à la réalisation d’un projet déterminé.

Toutefois, un objectif est totalement exclu :  l’objectif lié au cours des actions de l’entreprise. (article 10 de la CCT n° 90).

D’autres objectifs ne sont autorisés que sous condition (article 10bis de la CCT n° 90) :

  • les objectifs liés à la réduction du nombre d’accidents de travail ou de jours d’absence suite à de tels accidents sont autorisés à condition qu’il existe au sein de l’entreprise un plan de prévention (au sens des articles 10 à 12 de l’arrêté royal du 27 mars 1988 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail) ;
  • les objectifs liés à la diminution de l’absentéisme sont autorisés à condition qu’il existe un plan de prévention tel que décrit ci-dessus. Ce plan de prévention doit en outre inclure les mesures de gestion du stress prévues par la CCT n° 72 conclue au sein du Conseil National du Travail en date du 30 mars 1999.

Si de tels objectifs sont prévus, il devra être mentionné dans la CCT ou l’acte d’adhésion, selon le cas, qu’un plan de prévention existe au sein de l’entreprise.

Le système d’avantages non récurrents peut être conçu sur base du système du tout ou rien : ou bien l’objectif est atteint et le travailleur touche la totalité de l’avantage prévu, ou bien l’objectif n’est pas atteint et le travailleur ne peut prétendre au paiement de l’avantage.

Le système peut également prévoir que le montant de l’avantage est modulé en fonction du degré de réalisation de(s) objectif(s).

En ce qui concerne la modification des objectifs ou niveaux à atteindre, une distinction doit être établie suivant que le plan d’octroi est introduit par une convention collective de travail ou par un acte d’adhésion (art. 11 de la CCT n° 90).

Dans le premier cas, les objectifs ou niveaux déterminés dans le plan d’octroi peuvent être modifiés suivant une procédure particulière pour autant que cette procédure soit prévue dans la convention collective de travail et que l’employeur  informe les parties signataires de la convention collective de travail ainsi que le greffe de la modification intervenue.

Lorsque le plan d’octroi est introduit par le biais d’un acte d’adhésion, toute modification d’objectifs nécessite de suivre la procédure d’établissement de l’acte d’adhésion ainsi que la procédure de contrôle.

Toutefois, les niveaux à atteindre fixés par le plan d’octroi peuvent  être modifiés selon une procédure dérogatoire pour autant que cette procédure soit prévue dans le plan d’octroi et que l’employeur  informe les travailleurs concernés, le Président de la commission paritaire et le greffe de la modification intervenue.

Autorisé 

  • une augmentation du chiffre d’affaire ou du bénéfice de 5%. Dans ce cas, il faut préciser le montant du chiffre d’affaires ou du bénéfice initial
  • l’obtention d’une norme ISO
  • l’obtention d’un certificat VCA
  • la diminution des déchets de production à condition que la quantité de déchets au début de la période de référence soit communiquée ainsi que la diminution souhaitée
  • la diminution du nombre d’accidents de travail ou du nombre de jours perdus à la suite d’un accident du travail ou d’une réduction de l’absentéisme pour autant qu’il y ait dans l’entreprise un plan global de prévention

Non autorisé 

  • des objectifs liés au cours des actions
  • des objectifs individuels, par exemple : chaque travailleur doit conclure trois nouveaux contrats – tout travailleur doit participer à une formation
  • key performance indicators fixés par le Conseil d’administration doivent être atteints (sans mentionner ces KPI’s dans le plan même)
  • le budget prévu doit être atteint (sans indication chiffrée dans le plan même)
  • ne pas mentionner les objectifs dans le plan mais les communiquer (individuellement) aux travailleurs, par exemple, via intranet
  • des  objectifs certains, par exemple réaliser un nombre aussi élevé que possible d’heures de productivité

3. La période de référence à laquelle se rapportent les objectifs collectifs

La période de référence est le délai dont disposent les travailleurs pour réaliser l’objectif.

Cette période doit être d’une durée minimale de trois mois. La mise œuvre effective du plan dans l’entreprise ne peut rétroagir que d’un maximum d’un tiers de la période de référence déterminée par le plan d’octroi.  Ce tiers de la période de référence est calculé à partir du dépôt de l’acte d’adhésion contenant le plan d’octroi ou de la convention collective de travail au greffe.

Cette exigence est prévue dans le but de garantir le caractère incertain de l’objectif.
La période de référence peut correspondre à l’année comptable ou à l’année calendrier mais elle peut être d’une durée plus longue ou plus courte. Il peut également y avoir plusieurs périodes de référence sur une année.

Attention : si un plan prévoit une période de référence d’un an mais fixe des objectifs devant être réalisés par trimestre, cela sera considéré comme étant quatre périodes de référence de trois mois.

L’acte d’adhésion contenant le plan d’octroi ou la CCT doivent par conséquent être déposés au greffe avant qu’un 1/3 de la première période de référence ne soit dépassé.

Autorisé 

  • la période de référence court du 1er janvier 2016 au 30 juin 2016
  • la période de référence peut être établie par trimestre
  • la période de référence court du 1er juillet 2016 au 31 décembre 2016

Non autorisé 

  • période de référence fixée mensuellement
  • dépôt de l’acte d’adhésion, du plan d’octroi et de l’accusé de réception effectué après le 30 avril 2016 lorsque la période de référence court du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2016. Dans ce cas, l’objectif ne peut plus être considéré comme incertain

4. Une méthode de suivi et de contrôle pour la vérification de la réalisation des objectifs fixés

L’article 8,4°, de la CCT 90 vise deux méthodes :

  • une méthode de suivi ;
  • une méthode de contrôle de la réalisation des objectifs.

L’objectif de la méthode de suivi est d’informer régulièrement, les travailleurs, au cours de la période de référence, de l’avancée des résultats afin qu’ils puissent se rendre compte de l’effort restant à fournir.
La méthode de contrôle détermine sur base de quelle procédure les résultats sont vérifiés.

Pour la vérification de la réalisation des objectifs fixés, trois méthodes sont notamment  proposées:

• une méthode d’évaluation basée sur des informations déjà disponibles
• une vérification en interne souhaitée mais devant encore être prévue
• le recours à un organisme indépendant pour vérification externe (contrôle agréé, certification agréée)

La liste ci-dessus n’est pas limitative.

Autorisé 

  • rapport mensuel aux travailleurs
  • rapport au conseil d’entreprise
  • suivi via un comptable ou un réviseur d’entreprise
  • suivi via un organisme agréé qui délivre un certificat

Non autorisé 

  • ne pas mentionner de méthode de suivi et de contrôle

5. Une procédure opérationnelle propre applicable en cas de contestation relative à l’évaluation des résultats

Le plan doit indiquer auprès de quelle personne ou de quelle instance, les travailleurs concernés peuvent s’adresser dans le cas où ils ne sont pas d’accord avec l’évaluation des résultats.

Dans l’entreprise, doit être développée une procédure opérationnelle propre qui doit être suivie par les travailleurs concernés en cas de contestation des résultats.

Cette procédure ne peut faire obstacle à la compétence de la délégation syndicale fixée par la CCT n° 5, ni aux procédures fixées par les commissions paritaires pour le règlement des litiges.

Autorisé 

  • procédure de recours prévue au règlement de travail
  • mise en place d’un comité interne
  • recours auprès du directeur du personnel, du conseil d’entreprise, du directeur financier, …

Non autorisé 

  • interdire que le travailleur bénéficiaire puisse se faire assister par un délégué de son organisation syndicale
  • déclarer les représentants régionaux incompétents pour prendre connaissance de la plainte
  • prévoir une procédure irréalisable telle que introduire une plainte auprès de l’administrateur délégué de la maison mère dont les bureaux sont aux USA

6. Les avantages susceptibles d’être octroyés dans le cadre du plan

Le plan doit déterminer les avantages susceptibles d’être octroyés aux travailleurs en cas de réalisation des objectifs fixés.  Cela implique que le montant de l’avantage auquel les travailleurs ont droit en cas de réalisation des objectifs doit être déterminé ou à tout le moins déterminable.

Ce bonus peut consister en un montant forfaitaire ou en une enveloppe globale qui sera partagée entre les travailleurs de l’entreprise ou entre des groupes définis de travailleurs.

Le traitement en droit social et en droit fiscal des avantages non récurrents liés aux résultats est le suivant:

Pour l’ONSS, le bonus ne constitue pas une rémunération à concurrence d’un montant maximum de 3.219 EUR bruts en 2016 (= 2.798 EUR nets + la cotisation de solidarité de 13,07%) par année civile et par travailleur.

Pour le fisc, le bonus est exonéré d’impôts à concurrence d’un montant maximum de 2.798 EUR nets en 2016 par année civile et par travailleur.

Le montant maximum est indexé chaque année et rattaché à l’indice santé.

Lorsque les avantages effectivement octroyés dépassent le montant maximum, les montants dépassant le plafond seront soumis aux cotisations de sécurité sociale ordinaires et aux impôts.

Le montant de l’avantage ne doit pas  nécessairement être identique pour tous les travailleurs. Le plan peut prévoir une distribution de l’avantage en tout ou en partie, sous la forme d’un montant forfaitaire. Une modulation est également possible pour autant qu’elle soit basée sur des critères objectifs prédéfinis (comme par exemple, un pourcentage de la rémunération, le niveau de fonction, etc.).

Autorisé 

  • le montant du bonus est de 500 euro, 1000 euro, …
  • le montant du bonus est égal à 5% de la rémunération du mois de décembre
  • lorsque le bénéfice augmente de 10 %, 4% de ce bénéfice est distribué entre tous les travailleurs
  • 2% de la rémunération annuelle brute

Non autorisé 

  • l’assemblée des actionnaires déterminera, après la période de référence, le montant brut à verser sur base du bénéfice annuel net  attendu
  • le montant du bonus prévu dans le plan n’est pas déterminable
  • des prestations individuelles sont prises en considération

7. Les modalités de calcul de ces avantages

Le plan doit comporter tous les éléments de calcul permettant de déterminer la part de chaque travailleur. Cette part doit être calculée indépendamment des appréciations, prestations et résultats individuels.

Le calcul de l’avantage s’effectue au prorata temporis des prestations de travail pendant toute la période de référence dans l’entreprise ou du groupe bien défini de travailleurs concerné et ce, aussi bien pour les travailleurs qui ont été en service pendant toute la période de référence que pour les travailleurs qui n’ont pas été en service pendant toute la période de référence.

La règle du prorata exclut donc la possibilité de subordonner le paiement de l’avantage à une condition de présence effective du travailleur à une date déterminée.

Sont assimilées à des périodes de travail effectif:

  • Les périodes de repos de maternité
  • les périodes de fermeture de l’entreprise en raison des vacances annuelles et les jours de vacances annuelles pris par les travailleurs en dehors de ces périodes
  • les jours fériés et jours de remplacement de ces jours fériés

En outre, l’employeur a la possibilité d’assimiler d’autres périodes de suspension du contrat de travail à des prestations effectives de travail (ex : crédit-temps, jours de maladie, congé sans solde,…).

L’employeur a la possibilité d’exclure du droit à l’avantage les travailleurs suivants:

  • le travailleur dont le contrat de travail a pris fin au cours de la période de référence en raison d’un licenciement pour motif grave 
  • le travailleur qui a donné sa démission  à l’exception de la démission pour motif grave dans le chef de l’employeur. Ce travailleur doit en outre avoir quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence
  • Le travailleur dont l’ancienneté dans l’entreprise n'est pas au minimum égale à la moitié de la période de référence.  La condition d’ancienneté doit être vérifiée à la fin de la période de référence et doit tenir compte de tous les contrats précédents successifs dans l’entreprise (donc également des contrats de travail intérimaire).
    Attention : la condition d’ancienneté concerne l’ancienneté acquise au sein de l’entreprise. Il ne s'agit donc pas d'une condition de présence pendant la période de référence.

La CCT 90 établit toutefois une distinction suivant que le plan est introduit par le biais d’une convention collective de travail ou par le biais d’un acte d’adhésion.  Dans ce dernier cas, la condition d’ancienneté doit être expressément prévue dans le plan, à défaut de quoi la règle du prorata trouvera automatiquement à s’appliquer.  Dans le cas d’une CCT, les partenaires sociaux doivent expressément prévoir des dispositions pour les travailleurs dont l’ancienneté est inférieure à la moitié de la période de référence.  Contrairement à l’acte d’adhésion, ces travailleurs n’ont pas  automatiquement droit à la règle du prorata.

Pour les travailleurs qui ont été licenciés pour motifs graves et pour les travailleurs qui ont eux-mêmes démissionné, une distinction est également établie suivant que le plan est introduit par le biais d’un acte d’adhésion ou par le biais d’une convention collective de travail.  Dans le premier cas, l’exclusion doit être expressément prévue, sinon c’est la règle du prorata qui trouvera à s’appliquer.  Par contre, lorsque le plan est introduit par le biais d’une convention collective de travail, c’est le raisonnement inverse qui a été tenu.  Si le plan ne prévoit rien, les travailleurs qui ont démissionné ou qui ont été licenciés pour motifs graves n’ont pas de droit automatique au paiement au prorata mais les parties qui ont signé la CCT sont invitées à prévoir les règles applicables à ces travailleurs.  Pour éviter tout malentendu, il est conseillé de prévoir explicitement l’exclusion dans la CCT.

Les éléments de calcul permettant de déterminer la part de chaque travailleur ne peuvent être contraires à la législation anti-discrimination. Ils ne peuvent donc être fondés sur les éléments suivants :

la prétendue race, la couleur de peau, l’ascendance, l’origine nationale ou ethnique, la nationalité, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état civil, la naissance, l’âge, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, l’état de santé actuel ou futur, un handicap, la langue, la conviction politique, une caractéristique physique ou génétique ou l’origine sociale, ou le fait que le contrat de travail soit conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini, ainsi que le fait que le contrat de travail est conclu à temps partiel.

En ce qui concerne les travailleurs à temps partiel, cette règle ne s’oppose pas au fait que le montant de l’avantage soit calculé au pro rata des prestations de travail effectives et assimilées au cours de la période de référence.

Autorisé 

  • pour une période de référence de 12 mois, une condition d’ancienneté  de 6 mois est exigée
  • les périodes de congé de paternité, petits congés, congés pour raisons sociales, … sont assimilés à des prestations effectives de travail
  • aucune condition d’ancienneté n’est exigée

Non-autorisé 

  • le plan d’octroi mentionne deux périodes de référence de 6 mois, notamment du 1er janvier 2016 au 30 juin 2016 et du 1er juillet 2016 au 31 décembre 2016. Pour avoir droit au bonus, le travailleur doit être en service depuis minimum 6 mois
  • l’octroi du bonus est prévu pour tous les travailleurs au service de l’entreprise à une date déterminée, par exemple au 31 décembre 2016
  • le plan d’octroi désigne  les travailleurs  de façon nominative
  • des prestations individuelles sont prises en considération
  • le montant de l’avantage est inférieur pour les femmes

8. Le moment et les modalités de paiement

L’avantage doit être payé en espèces après que la réalisation des objectifs ait été constatée. Le plan doit expressément mentionner quand et comment l’avantage sera payé (voir également le montant maximum mentionné au point 6: ce plafond vaut par travailleur et par année calendrier. Tout ce qui excède ce plafond, sera considéré comme de la rémunération).

ATTENTION : Le paiement d’avances est fortement déconseillé étant donné que cela donne l’impression que les objectifs seront réalisés. Cela est en contradiction avec le caractère incertain que doivent avoir les objectifs. Si les objectifs ne sont finalement pas atteints, les avances déjà payées seront considérées comme de la rémunération soumise aux cotisations sociales et aux impôts.

Autorisé 

  • l’avantage est payé par virement bancaire avec la rémunération du mois de janvier
  • l’avantage est payé 2 mois après la clôture de l’année comptable

Non autorisé 

  • paiement de l’avantage sous la forme de chèques-repas
  • verser le montant de l’avantage dans une assurance-groupe
  • le paiement se fait en avantages en nature ou au moyen d’action
  • ne pas mentionner quand et comment l’avantage sera payé

9. La durée de validité du plan

Le plan peut être conclu pour une durée déterminée, indéterminée ou durée déterminée avec clause de reconduction.  Dans ces deux derniers cas, le moment et modalités de dénonciation doivent être mentionnés.

L’entrée en vigueur du plan peut être indépendante de son approbation par la commission paritaire ou le fonctionnaire compétent.  Si le plan n’est pas approuvé, les travailleurs ne pourront pas bénéficier de cet avantage soumis au traitement fiscal et parafiscal avantageux.

Autorisé 

  • ce plan est valable du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2016
  • ce plan est valable à partir du 1er janvier 2016 pour une durée indéterminée et peut être dénoncé moyennant un délai de préavis de trois mois

Non autorisé 

  • ne pas mentionner la durée de validité

Mentions facultatives

L’employeur a la possibilité d’insérer dans le plan d’autres dispositions que les mentions obligatoires.

Exemples :

  • procédure de modification des niveaux des objectifs collectifs (voir point 2)
  • clause de réserve : l’acte d’adhésion contenant le plan d’octroi ne sera appliqué que s’il est approuvé par les autorités compétentes
  • non application de l’article 23 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires

 

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