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Explications détaillées sur le plan d'octroi instaurant un système d'avantages non récurrents liés aux résultats


Article 1

La désignation du groupe (c’est-à-dire plus d’un travailleur) de travailleurs concernés doit se faire sur base de critères objectifs et dans le respect de la législation anti-discrimination. Elle ne peut donc être fondée sur les critères suivants :

la prétendue race, la couleur de peau, l’ascendance, l’origine nationale ou ethnique, la nationalité, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état civil, la naissance, l’âge, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, l’état de santé actuel ou futur, un handicap, la langue, la conviction politique, une caractéristique physique ou génétique ou l’origine sociale, ou le fait que le contrat de travail soit conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini, ainsi que le fait que le contrat de travail est conclu à temps partiel.

Exemple : « Le plan s’applique à tous les travailleurs (m/f) occupés par l’entreprise. Au moment de l’établissement du plan d’octroi, le nombre de travailleurs concernés s’élève à 9.
L’entreprise veillera à ce que, si un recours au travail intérimaire a eu lieu pendant la période de référence, ces intérimaires aient droit, conformément aux dispositions légales, aux avantages octroyés par le présent plan selon les conditions et les modalités fixées dans celui-ci ».
 

Non autorisé : 

  • les avantages sont réservés aux travailleurs occupés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée
  • les avantages sont réservés aux travailleurs engagés à temps plein
  • les avantages sont réservés aux travailleurs de nationalité belge
  • le groupe de travailleurs est désigné de façon nominative

Article 2

Les objectifs qui doivent être réalisés afin de pouvoir bénéficier de l’avantage doivent être clairement décrits dans le plan.

La réglementation précise que les objectifs doivent être précis, transparents et objectivement mesurables/vérifiables. Ces qualifications peuvent être résumées sous le vocable « objectivement vérifiable ». En effet, ce qui est important, est que l’on puisse vérifier, sur la base d’éléments concrets, si les objectifs fixés ont bien été atteints. Pour cela, il faut déterminer des objectifs ou des indicateurs mesurables et vérifiables. Le libellé de ces objectifs doit également être assez précis et explicite.

Les objectifs doivent être incertains: leur réalisation doit être incertaine au moment de l’introduction du système d’avantages liés aux résultats.

Enfin, les objectifs doivent être collectifs, c’est-à-dire que tous les travailleurs de l’entreprise ou du groupe déterminé de travailleurs qui contribuent à la réalisation des objectifs doivent recevoir un avantage. Puisqu’il s’agit de résultats collectifs, il ne peut en aucun cas être tenu compte des performances individuelles pour octroyer ou non ainsi que pour moduler le montant de l’avantage.

Toutefois, un objectif est totalement exclu : l’objectif lié au cours des actions de l’entreprise (article 10 de la CCT n° 90).

D’autres objectifs ne sont autorisés que sous condition (article 10bis de la CCT n° 90) :

  • les objectifs liés à la réduction du nombre d’accidents de travail ou de jours d’absence suite à de tels accidents sont autorisés à condition qu’il existe au sein de l’entreprise un plan de prévention (au sens des articles 10 à 12 de l’arrêté royal du 27 mars 1988 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail) ;
  • les objectifs liés à la diminution de l’absentéisme sont autorisés à condition qu’il existe un plan de prévention tel que décrit ci-dessus. Ce plan de prévention doit en outre inclure les mesures de gestion du stress prévues par la CCT n° 72 conclue au sein du Conseil National du Travail en date du 30 mars 1999.

Si de tels objectifs sont prévus, il devra être mentionné dans la CCT ou l’acte d’adhésion, selon le cas, qu’un plan de prévention existe au sein de l’entreprise.

Le système d’avantages non récurrents peut être conçu sur base du système du tout ou rien : ou bien l’objectif est atteint et le travailleur touche la totalité de l’avantage prévu, ou bien l’objectif n’est pas atteint et le travailleur ne peut prétendre au paiement de l’avantage.

Le système peut également prévoir que le montant de l’avantage est modulé en fonction du degré de réalisation de(s) objectif(s).

En ce qui concerne la modification des objectifs ou niveaux à atteindre, une distinction doit être établie suivant que le plan d’octroi est introduit par une convention collective de travail ou par un acte d’adhésion (art. 11 de la CCT n° 90).

Dans le premier cas, les objectifs ou niveaux déterminés dans le plan d’octroi peuvent être modifiés suivant une procédure particulière pour autant que cette procédure soit prévue dans la convention collective de travail et que l’employeur informe les parties signataires de la convention collective de travail ainsi que le greffe de la modification intervenue.

Lorsque le plan d’octroi est introduit par le biais d’un acte d’adhésion, toute modification d’objectifs nécessite de suivre la procédure d’établissement de l’acte d’adhésion ainsi que la procédure de contrôle.

Toutefois, les niveaux à atteindre fixés par le plan d’octroi peuvent être modifiés selon une procédure dérogatoire pour autant que cette procédure soit prévue dans le plan d’octroi et que l’employeur informe les travailleurs concernés, le Président de la commission paritaire et le greffe de la modification intervenue.

Exemple : « Durant la période de référence, un chiffre d’affaire de 350.000 euro doit être réalisé. » 

Exemple d’une procédure de modification du niveau des objectifs à atteindre :  

«Article 2bis - Procédure de modification du niveau de l’objectif précité à atteindre. 

Conformément à l’article 11, § 2, alinéa 2 de la CCT °90, le niveau à atteindre de l’objectif mentionné à l’article 2 peut être modifié et fixé pour une période de référence future. 

Si l’employeur souhaite faire usage de cette possibilité, il doit communiquer le niveau ainsi modifié au plus tard pour le 30 avril à l’année concernée : 

  • aux travailleurs concernés ;  
  • au président de la commission paritaire compétente ;  
  • au Greffe de la Direction générale des Relations collectives de travail.  

La communication écrite doit mentionner au moins les informations suivantes : 

  • l’acte d’adhésion concerné par la modification du niveau de l’objectif à atteindre ;  
  • l’objectif pour lequel le niveau est modifié ;  
  • le niveau modifié de l’objectif concerné ;  
  • la période à laquelle se rapporte le niveau modifié. »  

Non autorisé : 

  • des objectifs liés au cours des actions
  • des objectifs individuels, par exemple : chaque travailleur doit conclure trois nouveaux contrats – tout travailleur doit participer à une formation
  • key performance indicators fixés par le Conseil d’administration doivent être atteints (sans mentionner ces KPI’s dans le plan même)
  • le budget prévu doit être atteint (sans indication chiffrée dans le plan même)
  • ne pas mentionner les objectifs dans le plan mais les communiquer (individuellement) aux travailleurs, par exemple, via intranet
  • des objectifs certains, par exemple réaliser un nombre aussi élevé que possible d’heures de productivité

Article 3

La période de référence peut correspondre à l’année comptable ou à l’année calendrier mais elle peut être d’une durée plus longue ou plus courte. Il peut également y avoir plusieurs périodes de référence sur une année.

ATTENTION : si un plan prévoit une période de référence d’un an mais fixe des objectifs devant être réalisés par trimestre, cela sera considéré comme étant quatre périodes de référence de trois mois.

L’acte d’adhésion contenant le plan d’octroi ou la CCT doivent par conséquent être déposés au greffe avant qu’un 1/3 de la première période de référence ne soit dépassé.

Exemple : « La période de référence prend cours le 1 juillet 2017 et prend fin le 31 décembre 2017 ». 

Non autorisé : 

  • période de référence fixée mensuellement
  • dépôt de l’acte d’adhésion, du plan d’octroi et de l’accusé de réception effectué après le 30 avril 2017 lorsque la période de référence court du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017. Dans ce cas, l’objectif ne peut plus être considéré comme incertain

Article 4

L’article 8, 4° de la CCT n° 90 vise deux méthodes :

  • une méthode de suivi ;
  • une méthode de contrôle de la réalisation des objectifs.

Pour le contrôle des résultats, trois méthodes sont proposées:

  • une méthode d’évaluation basée sur des informations déjà disponibles
  • une vérification en interne souhaitée mais devant encore être prévue
  • le recours à un organisme indépendant pour vérification externe (contrôle agréé, certification agréée)

La liste ci-dessus n’est pas limitative.

Exemple : « Méthode de suivi : A la fin de chaque mois, les travailleurs recevront un e-mail reprenant une situation actualisée du montant des chiffres de vente ».
Méthode de contrôle : « Après la fin de la période de référence, le chiffre d’affaire réalisé au cours de la période de référence sera contrôlé sur base des factures de vente ».
 

Non autorisé : 

  • ne pas mentionner de méthode de suivi et de contrôle

Article 5

Le plan doit indiquer auprès de quelle personne ou de quelle instance, les travailleurs concernés peuvent s’adresser dans le cas où ils ne sont pas d’accord avec l’évaluation des résultats.

Une procédure opérationnelle propre qui doit être suivie par les travailleurs concernés en cas de contestation des résultats doit être développée au sein de l’entreprise.

Cette procédure ne peut faire obstacle à la compétence de la délégation syndicale fixée par la CCT n° 5, ni aux procédures fixées par les commissions paritaires pour le règlement des litiges.

Exemple : « Si un travailleur veut contester les résultats, il peut adresser, dans un délai de 15 jours calendrier à partir de la communication des résultats, un mail reprenant ses objections au directeur du personnel. Le directeur du personnel transmettra ce mail à la direction générale qui statuera définitivement sur la contestation dans un délai de 15 jours calendrier à partir de la transmission du mail sur la base des pièces comptables ». 

Non autorisé : 

  • interdire que le travailleur bénéficiaire puisse se faire assister par un délégué de son organisation syndicale
  • déclarer les représentants régionaux incompétents pour prendre connaissance de la plainte
  • prévoir une procédure irréalisable telle que introduire une plainte auprès de l’administrateur délégué de la maison mère dont les bureaux sont aux USA

Article 6

Le traitement en droit social et en droit fiscal des avantages non récurrents liés aux résultats est le suivant:

Pour l’ONSS, le bonus ne constitue pas une rémunération à concurrence d’un montant maximum de 3.255 EUR bruts en 2017 (= 2.830 EUR nets + la cotisation de solidarité de 13,07%) par année civile et par travailleur.

Pour le fisc, le bonus est exonéré d’impôts à concurrence d’un montant maximum de 2.830 EUR nets en 2017 par année civile et par travailleur.

Le montant maximum est indexé chaque année et rattaché à l’indice santé.

Lorsque les avantages effectivement octroyés dépassent le montant maximum, les montants dépassant le plafond seront soumis aux cotisations de sécurité sociale ordinaires et aux impôts.

Exemple : « Si les objectifs sont atteints, chaque travailleur recevra un montant de 2000 euro ». 

Non autorisé : 

  • l’assemblée des actionnaires déterminera, après la période de référence, le montant brut à verser sur base du bénéfice annuel net attendu
  • le montant du bonus prévu dans le plan n’est pas déterminable
  • des prestations individuelles sont prises en considération

Article 7

Le plan doit comporter tous les éléments de calcul permettant de déterminer la part de chaque travailleur. Cette part doit être calculée indépendamment des appréciations, prestations et résultats individuels.

Les éléments de calcul permettant de déterminer la part de chaque travailleur ne peuvent être contraires à la législation anti-discrimination. Ils ne peuvent donc être fondés sur les éléments suivants :

la prétendue race, la couleur de peau, l’ascendance, l’origine nationale ou ethnique, la nationalité, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état civil, la naissance, l’âge, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, l’état de santé actuel ou futur, un handicap, la langue, la conviction politique, une caractéristique physique ou génétique ou l’origine sociale, ou le fait que le contrat de travail soit conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini, ainsi que le fait que le contrat de travail est conclu à temps partiel.

En ce qui concerne les travailleurs à temps partiel, cette règle ne s’oppose pas au fait que le montant de l’avantage soit calculé au pro rata des prestations de travail effectives et assimilées au cours de la période de référence.

Exemple : « Les travailleurs bénéficient de l’avantage au prorata temporis de leurs prestations effectives de travail durant la période de référence. Cette règle vaut aussi bien pour les travailleurs en service pendant toute la période de référence que pour les travailleurs en service pendant une partie de la période de référence. 

Pour le calcul de l’avantage, les congés de maternité visés à l’article 39 de la loi sur le travail du 16 mars 1971, les périodes de fermeture de l’entreprise en raison des vacances annuelles et les jours de vacances annuelles pris par les travailleurs en dehors de ces périodes ainsi que les jours fériés et jours de remplacement de ces jours fériés sont assimilés à des périodes de travail effectif. 

Les travailleurs suivants sont cependant exclus : 

  • les travailleurs dont le contrat de travail a pris fin au cours de la période de référence à la suite d’un licenciement pour motif grave ; 
  • les travailleurs dont le contrat de travail a pris fin au cours de la période de référence à la suite d’une démission (autrement que pour motif grave dans le chef de l’employeur) ; 
  • les travailleurs dont l’ancienneté dans l’entreprise n’est pas au minimum égale à la moitié de la période de référence. Cette condition d’ancienneté doit être vérifiée à la fin de la période de référence te tient compte de tous les contrats précédents successifs dans l’entreprise. La condition d’ancienneté concerne l’ancienneté acquise au sein de l’entreprise. Il ne s'agit donc pas d'une condition de présence pendant la période de référence. » 

Non-autorisé : 

  • le plan d’octroi mentionne deux périodes de référence de 6 mois, notamment du 1er janvier 2017 au 30 juin 2017 et du 1er juillet 2017 au 31 décembre 2017. Pour avoir droit au bonus, le travailleur doit être en service depuis minimum 6 mois
  • l’octroi du bonus est prévu pour tous les travailleurs au service de l’entreprise à une date déterminée, par exemple au 31 décembre 2017
  • le plan d’octroi désigne  les travailleurs  de façon nominative
  • des prestations individuelles sont prises en considération
  • le montant de l’avantage est inférieur pour les femmes

Article 8

L’avantage doit être payé en espèces après que la réalisation des objectifs ait été constatée. Le plan doit expressément mentionner quand et comment l’avantage sera payé (voir également le montant maximum mentionné au point 6: ce plafond vaut par travailleur et par année calendrier. Tout ce qui excède ce plafond, sera considéré comme de la rémunération).

ATTENTION : Le paiement d’avances n’est pas autorisé étant donné que cela donne l’impression que les objectifs seront réalisés. Ceci est en contradiction avec le caractère incertain que doivent avoir les objectifs. Si les objectifs ne sont finalement pas atteints, les avances déjà payées seront considérées comme de la rémunération soumise aux cotisations sociales et aux impôts.

Exemple : « L’avantage est payé par virement bancaire en même temps que le salaire du mois de janvier 2018. » 

Non autorisé : 

  • paiement de l’avantage sous la forme de chèques-repas
  • verser le montant de l’avantage dans une assurance-groupe
  • le paiement se fait en avantages en nature ou au moyen d’action
  • ne pas mentionner quand et comment l’avantage sera payé

Article 9

Le plan peut être conclu à durée déterminée ou à durée indéterminée.

L’entrée en vigueur du plan peut être subordonnée à l’approbation de ce dernier par la commission paritaire ou le fonctionnaire compétent. Si le plan n’est pas approuvé, les travailleurs ne pourront pas bénéficier de cet avantage soumis au traitement fiscal et parafiscal avantageux.

Exemple de plan conclu à durée déterminée : « Ce plan est valable du 1 janvier 2017 jusqu’au 31 décembre 2017 inclus. » 

Exemple de plan conclu à durée indéterminée : « Ce plan entre en vigueur au 1er janvier 2017 et est conclu pour une durée indéterminée. » 

Non autorisé : 

  • ne pas mentionner la durée de validité

Mentions facultatives

L’employeur a la possibilité d’insérer dans le plan d’autres dispositions que les mentions obligatoires.

Exemples : 

    procédure de modification des niveaux des objectifs collectifs (voir point 2)clause de réserve : l’acte d’adhésion contenant le plan d’octroi ne sera appliqué que s’il est approuvé par les autorités compétentes (voir point 9)

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