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Explications détaillées sur le plan d'octroi instaurant un système d'avantages non récurrents liés aux résultats

Explications détaillées sur le contenu du plan d’octroi instaurant un système d’avantages non récurrents liés aux résultats


A renvoyer au greffe de la Direction générale Relations collectives de travail du SPF Emploi, travail et concertation sociale, rue Ernest Blerot 1 à 1070 Bruxelles.

Le plan d’octroi  doit être annexé à l’acte d’adhésion instaurant un système d’avantages non récurrents liés aux résultats et doit être, avec l’accusé de réception  de la Direction Générale du Contrôle des Lois sociales,  déposé au greffe et ce, avant qu’un tiers de la période de référence endéans laquelle les objectifs collectifs doivent être atteints, ne soit écoulée (art. 8, 3° de la CCT n°90).

Le plan d’octroi peut être repris dans le texte même de la CCT instaurant le système d’avantage non récurrents liés aux résultats ou peut être annexé à la convention collective de travail. Cette CCT doit être déposée au greffe, accompagnée du modèle figurant à l’annexe 1 de la CCT n°90.

Si ce plan d’octroi remplace un système existant, cela doit être expressément mentionné et le système existant doit être annexé à l’acte d’adhésion ou à la convention collective de travail (art. 6, §3 de la loi du 21.12.2007 relative à l’exécution de l’AIP 2007-2008).

Lorsque le plan a été déclaré recevable par le greffe, la commission paritaire ou, le cas échéant le fonctionnaire compétent, exerce un contrôle de forme et marginal.  Ce contrôle de forme ne porte pas sur l’opportunité du plan mais sur les mentions obligatoires qui doivent être reprises dans le plan.  Le contrôle marginal consiste à examiner si les lois anti-discrimination n’ont pas été violées.


Mentions obligatoires du plan d’octroi (art. 8 de la CCT n°90)

 

1. la détermination de l’entreprise, du groupe d’entreprises ou du groupe bien déterminé de travailleurs pour lesquels l’avantage est prévu sur la base de critères objectifs

Dans ce point, il convient de déterminer clairement  à qui le plan s’applique c’est-à-dire quels travailleurs peuvent bénéficier de l’avantage si les objectifs collectifs incertains sont réalisés ?

Le plan peut s’appliquer à toute l’entreprise, à un groupe d’entreprises ou à un groupe bien déterminé de travailleurs.  Les "bénéficiaires" du plan doivent être désignés sur base de critères objectifs (art. 15, §2 CCT n°90).

Le plan n’est pas seulement applicable aux travailleurs engagés sur base d’un contrat de travail. Il est également susceptible de s’appliquer aux personnes avec un contrat d’apprentissage, de stage ou de formation professionnelle.

Les travailleurs intérimaires ont, pour autant qu’ils aient contribué à la réalisation des objectifs, droit au paiement de l’avantage aux mêmes conditions que les travailleurs permanents.

Autorisé 

  • les avantages peuvent être octroyés à tous les "managers régionaux "
  • les avantages peuvent être octroyés à tout le "personnel cadre"
  • les avantages peuvent être octroyés à tous les "vendeurs"
  • les avantages peuvent être octroyés à tous les "travailleurs du service comptabilité"
     

Non autorisé 

  • les avantages sont réservés aux travailleurs à contrat à durée indéterminée
  • les avantages sont réservés aux travailleurs engagés à temps plein
  • les avantages sont réservés aux travailleurs de nationalité belge
  • le groupe de travailleurs est désigné de façon nominative

2. les objectifs objectivement mesurables/vérifiables, à l’exclusion d’objectifs individuels auxquels sont liés les avantages (art. 15, §2 CCT n°90)

Les objectifs qui doivent être réalisés afin de pouvoir bénéficier de l’avantage doivent être clairement décrits dans le plan.
En d’autres termes:

  • le système doit être transparent c’est-à-dire qu’il repose sur un mécanisme prédéfini et clairement lié aux résultats de l’entreprise ou d’un groupe de travailleurs;
  • les avantages doivent être incertains c’est-à-dire qu’ils dépendent directement de la réalisation des objectifs fixés;
  • la distribution de l’avantage est collective c’est-à-dire que tous les travailleurs de l’entreprise ou du groupe de travailleurs auquel s’adresse le plan doivent recevoir un avantage.  Puisqu’il s’agit de résultats collectifs, il ne peut en aucun cas être tenu compte de performances individuelles pour moduler le montant de l’avantage.

L’employeur dispose d’une grande liberté quant aux objectifs et résultats qu’il entend fixer.  Ces  derniers peuvent être financiers, économiques, sociaux ou liés aux performances.

Le système d’avantages non récurrents peut être conçu sur base du système du tout ou rien : ou bien l’objectif est atteint et le travailleur touche la totalité de l’avantage prévu, ou bien l’objectif n’est pas atteint et le travailleur ne peut prétendre au paiement de l’avantage.

Le système peut également prévoir que le montant de l’avantage est modulé en fonction du degré de réalisation de(s) objectif(s).

En ce qui concerne la modification des objectifs ou niveaux à atteindre , une distinction doit être établie suivant que le plan d’octroi est introduit par une convention collective de travail ou par un acte d’adhésion.

Dans le premier cas, les objectifs ou niveaux déterminés dans le plan d’octroi peuvent être modifiés suivant une procédure particulière pour autant que cette procédure soit prévue dans la convention collective de travail et que l’employeur  informe les parties signataires de la convention collective de travail ainsi que le greffe de la modification intervenue.

Lorsque le plan d’octroi est introduit par le biais d’un acte d’adhésion, toute modification d’objectifs nécessite de suivre la procédure d’établissement de l’acte d’adhésion ainsi que la procédure de contrôle.
Toutefois, les niveaux à atteindre fixés par le plan d’octroi peuvent  être modifiés selon une procédure dérogatoire pour autant que cette procédure soit prévue dans le plan d’octroi et que l’employeur  informe les travailleurs concernés, le Président de la commission paritaire et le greffe de la modification intervenue.

Autorisé 

  • une augmentation du chiffre d’affaire de 5%
  • l’obtention d’une norme ISO
  • l’obtention d’un certificat VCA
  • la diminution des déchets de production
  • l’augmentation de la satisfaction de la clientèle
  • la diminution de nombre d’accidents de travail ou du nombre de jours perdus à la suite d’un accident du travail ou d’une réduction de l’absentéisme pour autant qu’il y ait dans l’entreprise un plan global de prévention

Non autorisé 

  • des objectifs liés au cours des actions
  • des objectifs individuels, par exemple chaque travailleur doit conclure trois nouveaux contrats
  • des  objectifs certains, par exemple réaliser un nombre aussi élevé que possible d’heures de productivité

3. la période de référence à laquelle se rapportent les objectifs collectifs

La période de référence à laquelle se rapportent les objectifs collectifs doit être d’une durée minimale de trois mois et  peut débuter au plus tôt le 01 janvier 2008.  La mise œuvre effective du plan dans l’entreprise ne peut rétroagir que d’un maximum d’un tiers de la période de référence déterminée par le plan d’octroi.  Ce tiers de la période de référence est calculé à partir du dépôt de l’acte d’adhésion ou de la convention collective de travail au greffe.

La période de référence peut correspondre à l’année comptable ou à l’année calendrier mais elle peut être d’une durée plus longue ou plus courte. Il peut également y avoir plusieurs périodes de référence sur une année.

Autorisé 

  • la période de référence court du 1er janvier 2009 au 30 juin 2009
  • la période de référence peut être établie par trimestre
  • la période de référence court du 1er juillet 2009 au 31 décembre 2010

Non autorisé 

  • période de référence fixée mensuellement
  • dépôt de l’acte d’adhésion, du plan d’octroi et de l’accusé de réception effectué après le 30.04.2009 lorsque la période de référence court du 01.01.2009 au 31.12.2009.  Dans ce cas, l’objectif ne peut plus être considéré comme incertain.

4. une méthode de suivi et de contrôle pour la vérification de la réalisation des objectifs fixés (voir commentaire CCT n°90 - voir aussi art. 15, §2 CCT n°90)

Pour la vérification de la réalisation des objectifs fixés, trois méthodes sont notamment  proposées:

  • une méthode d’évaluation basée sur des informations déjà disponibles
  • une vérification en interne souhaitée mais devant encore être prévue
  • le recours à un organisme indépendant pour vérification externe (contrôle agréé, certification agréée).

La liste ci-dessus n’est pas limitative.

Autorisé 

  • rapport mensuel aux travailleurs
  • rapport au conseil d’entreprise
  • suivi via un comptable ou un réviseur d’entreprise
  • suivi via un organisme agréé qui délivre un certificat

Non autorisé 

  •  ne pas mentionner de méthode de suivi et de contrôle

5. une procédure applicable en cas de contestation relative à l’évaluation des résultats (Conformément à l’article 15 §1,2° de la CCT n°90, le contrôle de forme et marginal ne peut être exercé sur ce point par la commission paritaire ou le fonctionnaire compétent. Conformément à l’art. 8, 5°, ce point fait partie des mentions obligatoires qui doivent être reprises dans le plan d’octroi)

Le plan doit indiquer les recours ouverts aux bénéficiaires qui ont une réclamation à formuler concernant l’évaluation des résultats.
Cette procédure ne peut, en aucun cas, porter préjudice à la compétence de la délégation syndicale prévue par la CCT n°5, ni le cas échéant aux procédures de règlements des différends prévues par les commissions paritaires.

Autorisé 

  • procédure de recours prévue au règlement de travail
  • mise en place d’un comité interne
  • recours auprès du directeur du personnel, du conseil d’entreprise, du directeur financier, …

Non autorisé 

  • interdire que le travailleur bénéficiaire puisse se faire assister par un délégué de son organisation syndicale
  • déclarer les représentants régionaux incompétents pour prendre connaissance de la plainte

6. les avantages susceptibles d’ être octroyés dans le cadre du plan

Le plan doit déterminer les avantages susceptibles d’être octroyés aux travailleurs en cas de réalisation des objectifs fixés.  Cela implique que le montant de l’avantage auquel les travailleurs ont droit en cas de réalisation des objectifs doit être déterminé ou à tout le moins  déterminable.

Ce bonus peut consister en un montant forfaitaire ou en une enveloppe globale qui sera partagée entre les travailleurs de l’entreprise ou entre des groupes définis de travailleurs.

Le traitement en droit social et en droit fiscal des avantages non récurrents liés aux résultats est le suivant:

Pour l’ONSS, le bonus ne constitue pas une rémunération à concurrence d’un montant maximum de 3.100 EUR bruts (= 2.695 EUR nets + la cotisation de solidarité de 13,07%) par année civile et par travailleur.

Pour le fisc, le bonus est exonéré d’impôts à concurrence d’un montant maximum de 2.695 EUR nets par année civile et par travailleur.

Le montant maximum est indexé chaque année et rattaché à l’indice santé.

Les avantages effectivement octroyés sont soumis, dans le chef de l’employeur, à une cotisation spéciale de sécurité sociale de 33%.

Dans le chef du travailleur, une cotisation de solidarité de 13,07% est déduite des avantages effectivement octroyés.

Ces cotisations sont dues à partir du 1er janvier 2013 (donc également pour les systèmes d'avantages non récurrents liés aux résultats qui ont été mis en place avant le 1er janvier 2013 mais qui seront payés en 2013).

Le bonus et la cotisation spéciale de sécurité sociale de 33% constituent des frais déductibles pour l’employeur.

Lorsque les avantages effectivement octroyés dépassent le montant maximum, les montants dépassant le plafond seront soumis aux cotisations de sécurité sociale normales et aux impôts.

Le montant de l’avantage ne doit pas  nécessairement être identique pour tous les travailleurs. Le plan peut prévoir une distribution de l’avantage en tout ou en partie, sous la forme d’un montant forfaitaire.  Une modulation est également possible pour autant qu’elle soit basée sur des critères objectifs prédéfinis ( comme par exemple, un pourcentage de la rémunération, le niveau de fonction, etc.).

Autorisé 

  • le montant du bonus est de 500 euro, 1000 euro, …
  • le montant du bonus est égal à 5% de la rémunération du mois de décembre
  • lorsque le bénéfice augmente de 10 %, 4% de ce bénéfice est distribué entre tous les travailleurs
  • 2% de la rémunération annuelle brute

Non autorisé 

  • l’assemblée des actionnaires déterminera, après la période de référence, le montant brut à verser sur base du bénéfice annuel net  attendu
  • le montant du bonus prévu dans le plan n’est pas déterminable
  • des prestations individuelles sont prises en considération

7. Les modalités de calcul de ces avantages

Le plan doit comporter tous les éléments de calcul permettant de déterminer la part de chaque travailleur.  Cette part doit être calculée indépendamment des appréciations, prestations et résultats individuels.

Le calcul de l’avantage s’effectue au prorata temporis des prestations de travail pendant toute la période de référence dans l’entreprise ou du groupe bien défini de travailleurs concerné et ce, aussi bien pour les travailleurs qui ont été en service pendant toute la période de référence que pour les travailleurs qui n’ont pas été en service pendant toute la période de référence.

La règle du prorata exclut donc la possibilité de subordonner le paiement de l’avantage à une condition de présence effective du travailleur à une date déterminée.

Les périodes de repos de maternité  sont assimilées à des périodes de travail effectif. D’autres périodes de suspension du contrat de travail peuvent également être assimilées à des prestations effectives de travail.

L’employeur a la possibilité d’exclure du droit à l’avantage les travailleurs suivants:

  • le travailleur qui donne sa démission autrement que pour motifs graves dans le chef de l’employeur
  • le travailleur qui a été licencié pour motif grave
  • la travailleur dont l’ancienneté dans l’entreprise n’excède pas la moitié de la période de référence.  La condition d’ancienneté doit être vérifiée à la fin de la période de référence et doit tenir compte de tous les contrats précédents successifs dans l’entreprise ( donc également des contrats de travail intérimaire).

La CCT 90 établit toutefois une distinction suivant que le plan est introduit par le biais d’une convention collective de travail ou par le biais d’un acte d’adhésion.  Dans ce dernier cas, la condition d’ancienneté doit être expressément prévue dans le plan, à défaut de quoi la règle du prorata trouvera automatiquement à s’appliquer.  Dans le cas d’une CCT, les partenaires sociaux doivent expressément prévoir des dispositions pour les travailleurs dont l’ancienneté est inférieure à la moitié de la période de référence.  Contrairement à l’acte d’adhésion, ces travailleurs n’ont pas  automatiquement droit à la règle du prorata.

Pour les travailleurs qui ont été licenciés pour motifs graves et pour les travailleurs qui ont eux-mêmes démissionnés, une distinction est également établie suivant que le plan est introduit par le biais d’un acte d’adhésion ou par le biais d’une convention collective de travail.  Dans le premier cas, l’exclusion doit être expressément prévue, sinon c’est la règle du prorata qui trouvera à s’appliquer.  Par contre, lorsque le plan est introduit par le biais d’une convention collective de travail, c’est le raisonnement inverse qui a été tenu.  Si le plan ne prévoit rien, les travailleurs qui ont démissionné ou qui ont été licenciés pour motifs graves n’ont pas de droit automatique au paiement au prorata mais les parties qui ont signé la CCT sont invitées à prévoir les règles applicables à ces travailleurs.  Pour éviter tout malentendu, il est conseillé de prévoir explicitement l’exclusion dans la CCT.

Autorisé 

  • pour une période de référence de 12 mois, une condition d’ancienneté  de 6 mois est exigée
  • les périodes de congé de paternité, petits congés, congés pour raisons sociales, … sont assimilés à des prestations effectives de travail
  • aucune condition d’ancienneté n’est exigée

Non-autorisé 

  • le plan d’octroi mentionne deux périodes de référence de 6 mois, notamment du 01.01.2008 au 30.06.2008 et du 01.07.2008 au 31.12.2008.  Pour avoir droit au bonus, le travailleur doit être en service depuis minimum 6 mois
  • l’octroi du bonus est prévu pour tous les travailleurs au service de l’entreprise à une date déterminée, par exemple au 31.12.2009
  • le plan d’octroi désigne  les travailleurs  de façon nominative

8. Le moment et les modalités de paiement

L’avantage doit être payé en espèces après que la réalisation des objectifs ait été constatée.  Le plan doit expressément mentionner quand et comment l’avantage sera payé (cfr également le montant maximum mentionné au point 6: ce plafond vaut par travailleur et par année calendrier. Tout ce qui excède ce plafond, sera considéré comme de la rémunération).

Autorisé 

  • l’avantage est payé par virement bancaire avec la rémunération du mois de janvier
  • l’avantage est payé 2 mois après la clôture de l’année comptable

Non autorisé 

  • paiement de l’avantage sous la forme de chèques-repas
  • verser le montant de l’avantage dans une assurance-groupe
  • ne pas mentionner quand et comment l’avantage sera payé

9. La durée de validité du plan

Le plan peut être conclu pour une durée déterminée, indéterminée ou durée déterminée avec clause de reconduction.  Dans ces deux derniers cas, le moment et modalités de dénonciation doivent être mentionnés.

L’entrée en vigueur du plan peut être indépendante de son approbation par la commission paritaire ou le fonctionnaire compétent.  Si le plan n’est pas approuvé, les travailleurs ne pourront pas bénéficier de cet avantage soumis au traitement fiscal et parafiscal avantageux.

Autorisé 

  • ce plan est valable du 01.01.2009 au 31.12.2009
  • ce plan est valable à partir du 01.01.2009 pour une durée indéterminée et peut être dénoncé moyennant un délai de préavis de trois mois

Non autorisé 

  • ne pas mentionner la durée de validité

 

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