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2008 - Conséquences du harcèlement moral au travail

Thème principal

Dans la littérature scientifique, le harcèlement moral au travail est désigné sous différents termes. En anglais, on parle de " mobbing " et de " bullying ". En français, les termes " harcèlement moral " et " victimisation " sont plus populaires. " Terreur psychologique " est une autre dénomination percutante.

Toute action ou réglementation sur le harcèlement moral demande des connaissances qui dépassent la simple perception intuitive.

  • Quand un conflit devient-il du harcèlement moral ?
  • Quelle est l'ampleur du phénomène : est-il fréquent ou non ?
  • Sous quelles formes se présente-t-il ? 
  • Quelles en sont les causes ?
  • Pouvons-nous le mesurer ?
  • Comment y mettre fin ?  

Sous-thème

Celui qui est victime de harcèlement moral n'en subit pas seulement les conséquences au moment même, le harcèlement a aussi un profond impact par ailleurs.

Timing:

2004-2008

Commanditaire

INRCT / DiRACT

Equipe de recherche

Guy Notelaers (INRCT/DiRACT) en collaboration avec le prof. Hans De Witte (KUL-OSGW), le prof. Stale Einarsen (Bergen University , Norvège)

Projet de recherche

Ce volet de l'étude s'attache aux conséquences du harcèlement moral au travail. Il étudie plus particulièrement l'influence du harcèlement moral au travail sur le bien-être et sur les signaux de stress professionnel. La littérature indique en effet que tant le plaisir au travail, la participation à l'organisation que l'intention de rester chez le même employeur pâtissent du fait que l'on se sente harcelé moralement au travail.

Cette même littérature constate que l'on peut mesurer un grand nombre de signaux de stress chez les victimes, notamment le fait de beaucoup se tracasser, d'avoir besoin de récupérer beaucoup et d'avoir une qualité de sommeil moindre. Leymann, qui a eu beaucoup de patients harcelés moralement au travail, a remarqué qu'un nombre important d'entre eux développe le syndrome de stress post-traumatique. Hubert ose même avancer que la personnalité des victimes change. De prime abord, on semble déjà bien connaître les conséquences du harcèlement moral au travail pour les victimes.

Mais on ne sait toujours pas si le harcèlement moral est réellement un stresseur extrême, un stresseur dont l'importance dépasse de loin les autres stresseurs. Nous ne savons pas non plus si les auteurs tirent réellement profit du harcèlement en ce sens où les signaux de stress et un manque de bien-être sont inversés. Il est également nécessaire de vérifier les résultats obtenus à l'étranger sur les conséquences négatives de l'observation de harcèlement moral sur le lieu de travail. Les conséquences pour les témoins de harcèlement moral sont-elles aussi négatives ?

Pour répondre à ces questions, nous examinons les conséquences du stress à différents niveaux :

  1. la relation directe entre les réactions de stress éventuelles et le harcèlement moral au travail (bivariable)
  2. les relations directes et indirectes entre les deux composantes en tenant compte de certaines médiations comme stipulées dans différents modèles théoriques du stress
  3. les analyses longitudinales liant des changements dans les causes du harcèlement au travail, des changements dans les appartenances aux clusters à des changements éventuels dans les conséquences
    a. chez les victimes
    b. chez les témoins
    c. chez les auteurs

On utilise le QVT pour bien mesurer les conséquences au niveau de la charge psychosociale du travail. En demandant aux répondants, après leur avoir lu les définitions, s'ils ont déjà été auteur, témoin ou victime de harcèlement moral au cours des 6 derniers mois, nous avons une autre idée des éventuels auteurs, témoins et victimes de harcèlement moral au travail.
 

Résultats:

Les premiers résultats, qui concernent surtout les victimes de harcèlement moral, confortent les constats déjà mentionnés plus tôt. Le fait que l'on signale avoir affaire à du harcèlement moral est fortement corrélé avec un sentiment de mal-être et avec des signaux de stress fortement négatifs.

Mais en tenant compte d'autres stresseurs sur le lieu de travail comme la vitesse à laquelle le travail doit être effectué, le degré d'autonomie et de participation, le caractère de défi du job, l'imprécision du travail, la mesure dans laquelle les changements dans la tâche sont mal introduits et la survenance de conflits de rôle, nous constatons que le pouvoir explicatif du fait d'être confronté à des agissements négatifs n'explique pas plus ou plus fort ces signaux de stress que la rapidité avec laquelle le travail doit être exécuté. La situation de harcèlement ira de pair individuellement avec une évaluation fortement négative de la situation de travail mais le processus au niveau organisationnel se situe au même niveau d'importance que d'autres stresseurs sur le lieu de travail.

Concrètement, ces premiers résultats signifient qu'en plus d'étudier et de contrôler le harcèlement au travail,  il faut aussi cartographier et contrôler la situation de travail de façon structurée pour que le stress au travail et le harcèlement moral au travail puissent être ramenés à un risque résiduel minimum.
 

Publication(s):

  1. Notelaers, G. De Witte, H. (2003). Over de relatie tussen werkstress en pesten op het werk en werkstress (PDF - document en néerlandais, 250 KB).  In : Herremans, W. (red.)  De Arbeidsmarkt in Vlaanderen. Arbeidsmarktonderzoekersdag, Verslagboek (pp. 139-163). Steunpunt Werkgelegenheid, Arbeid & Vorming.  Viona-Stuurgroep Strategisch Arbeidsmarktonderzoek.  
  2. Notelaers, G. Einarsen, S.  De Witte, H. (2005). The role of bullying at work in explainin stress at work (Powerpoint- document en anglais, 133 KB).European Congress Work and Organizational Psychology : Book of Abstracts, Istanbul, Turkey.
  3. Notelaers, G. Einarsen, S.  De Witte, H. (2005). Is bullying at work an extreme stressor ? (Word - document en anglais, 48,5 KB) European Congress of Psychology : Book of Abstracts, Granada, Spain.
     

Renseignements complémentaires

Si vous souhaitez obtenir des informations supplémentaires au sujet de cette recherche ou des publications, vous pouvez prendre contact avec la Direction de la Recherche sur l'Amélioration des Conditions de Travail (DIRACT), Rue E. Blérot 1 - 1070 Bruxelles, alain.piette@emploi.belgique.be.

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