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Grippe A/H1N1

Présentation

La grippe A/H1N1, qui a été détectée au Mexique pour la première fois en mars 2009, se répand de plus en plus dans le monde entier. En juin 2009, l’OMS a décidé de passer au niveau d'alerte pandémique supérieur, c'est-à-dire à la phase 6. Cette décision a été prise sur base de l’évolution géographique de la maladie.

Dans notre pays, une structure spécifique suit de près la menace de ce nouveau virus sous la direction du Commissariat interministériel Influenza. 
Une information adaptée est fournie aux professionnels de la santé, à la population et aux voyageurs qui reviennent des zones contaminées. Elle est transmise via les médias, les publications sur le site Web, la distribution de dépliants, et lors des appels au call center 0800 99 777.

En cas de pandémie d’influenza, les entreprises seront inévitablement touchées. La conséquence en sera un absentéisme élevé du personnel.
C’est pourquoi le Commissariat interministériel Influenza développe une stratégie d’atténuation pour tenter de réduire autant que possible l’impact socio-économique de la pandémie. Le but est de maintenir l’activité à un niveau aussi élevé que possible sans oublier la protection du personnel. Les employeurs et les syndicats ont donc créé un groupe de travail en collaboration avec le Commissariat interministériel Influenza.

Une bonne hygiène est à la base de la prévention

Les symptômes de la grippe A/H1N1 s’apparentent à ceux de la grippe traditionnelle. On conseille aux personnes présentant ces symptômes de consulter un médecin.

Le virus se transmet par voie aérienne (toux, éternuement) et dans une moindre mesure par contact direct (serrer la main, toucher des poignées de porte,…).
 
Il est toujours conseillé à l’heure actuelle de suivre les quelques règles d'hygiène de base:

  • Évitez tout contact avec les personnes malades.
  • Si vous êtes malade, isolez-vous afin d’éviter de contaminer votre entourage. Restez à la maison plutôt que d’aller au travail, à l'école, ou faire des courses.
  • Couvrez-vous la bouche et le nez avec un mouchoir en papier lorsque vous toussez ou que vous éternuez. Jetez votre mouchoir dès que vous l’avez utilisé. 
  • Lavez-vous les mains régulièrement, cela vous aidera à vous protéger contre les germes. Lavez-vous les mains à l’eau et au savon, particulièrement après avoir toussé ou éternué. Les nettoyants pour les mains à base d'alcool peuvent également être efficaces. Évitez de vous toucher les yeux, le nez ou la bouche. Des germes se répandent souvent quand une personne touche quelque chose de contaminé et se touche ensuite les yeux, le nez, ou la bouche.

Pandémie de grippe A/H1N1 : mesures à prendre dans les entreprises

Au sein des entreprises, les conséquences de la pandémie pourront se résumer ainsi :

  • diminution des effectifs présents sur le lieu de travail ;
  • indisponibilité simultanée de plusieurs dirigeants ou responsables ;
  • difficultés d’approvisionnement et défaillance de fournisseurs et de sous-traitants ; 
  • dégradation de services particulièrement sensibles (énergie, communications, transports…) ; 
  • perturbation des circuits financiers et réduction des disponibilités financières ; 
  • annulation de commandes et impossibilité d’en satisfaire d’autres ; 
  • mesures de contrôle aux frontières et interruption des liaisons internationales, restriction voire interruption temporaire des transports collectifs ; en corollaire perturbation des importations et des exportations, interruption des déplacements à l’étranger voire restrictions de circulation sur le terrain national ;
  • réduction de la consommation ; 
  • interruption d’activités de certains secteurs professionnels : spectacles, manifestations sportives, culturelles ou festives, tourisme, loisirs, restauration, etc.


Le Commissariat Influenza met à la disposition des entreprises un plan d’action, le Business Continuity Planning. Ce plan est disponible sur le sur www.influenza.be.

Ce plan d’action permet notamment :

  • d’établir les ressources humaines et matérielles nécessaires pour faire face à une pandémie de grippe ; 
  • de limiter les conséquences socio-économiques sur le lieu de travail et au sein du personnel ; 
  • de maintenir l’activité tout en protégeant le personnel exposé ; 
  • de permettre aux opérations et fonctions essentielles d’être maintenues (notamment grâce à une gestion planifiée des ressources humaines et matérielles).


Le contenu de ce plan d’action est évidemment général. Il peut être adapté en fonction de la réalité de chaque entreprise.

Outre le Business Continuity Planning, le Commissariat conseille également aux entreprises d’informer leur personnel sur les mesures d’hygiène en vigueur. Une affiche est disponible sur le site www.influenza.be.

Le Commissariat demande également aux travailleurs malades de rester chez eux. Le médecin fera une attestation déclarant l’employé en incapacité de travail. Le patient fournira cette attestation à son employeur. Il n’y a pas d’obligation légale de déclarer un cas de grippe A/H1N1 à l’employeur.

Il conseille aussi d’accorder une attention particulière aux collaborateurs qui ont de nombreux contacts avec l’extérieur de par leur fonction.

Questions et réponses relatives à la réglementation du travail et au bien-être au travail

Ci-dessous, vous trouverez les questions et réponses relatives à la gestion des entreprises lors de la pandémie de grippe et qui se rapportent aux domaines de compétence du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

  • Quelle est la responsabilité de l’entreprise vis-à-vis de ses travailleurs ?

La loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail prévoit que l’employeur doit veiller en bon père de famille à ce que le travail s’accomplisse dans des conditions convenables au point de vue de la santé des travailleurs.

Par ailleurs, les obligations de l’employeur en matière de santé et sécurité des travailleurs sont détaillées dans la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail.

L’ensemble de ces obligations visent surtout la prévention des risques pour la santé et sécurité des travailleurs lors de l’accomplissement du travail.
Le risque d’être contaminé par la grippe A/H1N1 n’est donc pas un risque qui est spécifiquement lié à l’exercice de la fonction. Les règles qui seront prises en matière de prévention de la pandémie de grippe visent une autre finalité que les mesures  préventives  contre les risques qui doivent être prises par l’employeur dans le cadre de la réglementation du bien être.
Les mesures d'hygiène à prendre par l'employeur sont les mêmes que celles qui doivent être prises par la population en général. Les mesures préventives contre la grippe se limitent aux mesures d'hygiène telles que préconisées en cas de toux : le lavage des mains, etc.

Toutefois, lorsque le risque de contamination du travailleur ou de ses collègues, augmente en raison de la nature du travail (par exemple, les travailleurs qui ont des contacts fréquents avec les clients, les travailleurs du secteur hospitalier, ...) la réglementation du bien être prévoit que l'employeur doit adopter des mesures préventives appropriées pour limiter ce risque. Lorsque les travailleurs sont ou peuvent être exposés à des agents biologiques par l'exercice de leur travail il faudra examiner quelles mesures préventives  peuvent être prises. Pour l’évaluation du risque et la prise des mesures préventives, l'employeur est assisté par le conseiller en prévention-médecin du travail de son service de prévention interne ou du service de prévention externe auquel il est affilié.

Le port d’un masque pourrait être approprié dans certains cas bien précis (par exemple les travailleurs du secteur de la santé).
Dans le cadre d’une pandémie de grippe, l’employeur ne peut en tout cas être rendu responsable de la propagation du virus dans son entreprise, sauf s’il n’a pas pris de mesures de prévention spécifiques dans les secteurs à risques particuliers.
Dans ce dernier cas, le travailleur supporte la charge de la preuve. Il lui sera très difficile de prouver que l'infection est effectivement causée par le fait que l'employeur a pris des mesures préventives insuffisantes.

  • L’entreprise qui, confrontée à une absence importante de son personnel pour cause de maladie, n’est pas en mesure de maintenir son activité  peut-elle mettre son personnel  en chômage temporaire ou suspendre son activité en invoquant la force majeure?

La suspension du contrat de travail pour cause économique ou en cas d’accident technique est une cause de suspension spécifique aux contrats de travail pour ouvriers.
Ces causes de suspensions  ne pourront pas être invoquées par l’entreprise qui souhaiterait mettre ses ouvriers en chômage partiel afin de suspendre temporairement  ses activités.
En effet, si la cause économique peut résulter d’un manque de commandes ou d’un retard d’approvisionnement de l’entreprise, elle ne peut résulter de l’impossibilité de maintenir le travail à cause d’une absence importante des travailleurs de l’entreprise.
Par ailleurs, la grippe touchant les travailleurs ne peut être assimilée à un accident technique qui, lui, doit s’entendre comme se rapportant à l’équipement technique ou à l’activité technique de l’entreprise.
La suspension des contrats de travail  pour cas de force majeure ne pourra en principe pas être envisagée car la force majeure se définit comme un événement imprévisible qui rend impossible l’exécution du contrat de travail. Le fait que le travail soit rendu plus difficile du fait de la grippe et de l’absence d’une grande partie du personnel ne le rend pas impossible et ne peut être considéré comme cas de force majeure.

  • Pour l’entreprise confrontée à un grand nombre de malades existe-t-il une forme de réquisition des travailleurs qui, n’étant pas eux-mêmes malades, sont absents pour prendre soin de leur famille ou pour d’autres raisons ?

La loi du 19 août 1948 relative aux prestations d'intérêt public en temps de paix autorise des réquisitions uniquement en cas de conflits collectifs (grève et lock out). Il n’est donc pas possible pour une entreprise confrontée à des travailleurs malades de « réquisitionner » d’autres travailleurs qui sont absents légitimement, sauf avec l’accord de ceux-ci.
La seule exception concerne dans le cadre du crédit-temps le rappel des travailleurs qui ont réduit leurs prestations de travail d’1/5e temps et le rappel de ceux de plus de 50 ans qui ont réduit leurs prestations d’1/2 temps. Pour répondre à des problèmes ponctuels d’organisation, l’employeur peut en effet retirer ou modifier l’exercice de leur droit à la condition que les motifs du rappel (dans ce cas-ci la grippe) et la durée de ce rappel soient déterminés par le conseil d’entreprise et, à défaut,  de commun accord avec la délégation syndicale. A défaut de conseil d’entreprise et de délégation syndicale ce rappel devra être prévu par le règlement de travail.

  • Que peut faire l’employeur lorsqu’il craint qu’un de ses travailleurs soit contaminé par la grippe : lui interdire l’accès de l’entreprise sauf certificat médical « de bonne santé » ? l’envoyer chez le médecin ? le renvoyer à la maison ?

L’employeur ne peut jamais demander que les travailleurs démontrent qu’ils sont en bonne santé, il est tenu d’accepter au travail tous les travailleurs qui s’y présentent et qui n’invoquent pas d’incapacité de travail.

Dans le cas où le travailleur paraît malade, l’employeur peut, bien évidemment, toujours conseiller à son travailleur de se rendre chez le médecin traitant mais ne peut l’y contraindre.
L’employeur ne pourra en aucun cas l’obliger à se rendre chez le conseiller en prévention-médecin du travail. La tâche de ce dernier concerne uniquement l’aptitude au travail dans le contexte de la fonction à exercer. Il n’appartient pas à ce médecin d’évaluer l’état de santé général du travailleur qui ne se sent pas bien. À cette fin, le médecin du travailleur est le mieux placé. Ce médecin peut faire le diagnostic correct et lorsque cela est approprié prescrire un congé de maladie.

Même dans le cas où le conseiller en prévention-médecin du travail constate, au cours d'un examen médical périodique effectué dans le cadre de la médecine du travail, que le travailleur présente les symptômes de la grippe, il doit demander au travailleur de consulter son médecin. Seul le médecin traitant peut accorder un congé de maladie.
L’employeur qui souhaiterait malgré tout éloigner le travailleur est en droit de lui demander de rentrer à son domicile. Il restera toutefois tenu de lui payer la rémunération de la journée de travail interrompue en vertu de l’article 27 de la loi relative aux contrats de travail, sauf à prouver que le travailleur était inapte au travail.

  • Les femmes enceintes ou les personnes présentant une sensibilité accrue à la grippe doivent-elles être temporairement affectées à autre poste si l’exercice de leur fonction implique d’être fréquemment en contact avec le public ?

Un conseiller en prévention-médecin du travail peut toujours recommander à l’employeur de confier un travail adapté à un travailleur appartenant à un groupe à risques ou souffrant de problèmes de santé résultant de l’exercice de sa fonction. Dans ce cas, il doit s’agir de risques évidents ou de risques raisonnablement accrus par la situation de travail.

Toutefois, les risques de contracter les virus de la grippe ne se limitent pas au milieu professionnel. Ces virus peuvent se transmettre partout, dans la sphère privée également (lors de contacts avec d’autres personnes, par le biais d’objets contaminés, etc.). La concentration de personnes dans un espace restreint peut favoriser la transmission des virus. Cette propagation virale s’accélère encore lorsque l’espace en question est équipé de systèmes de ventilation artificielle et de climatisation.

En cas de sensibilité accrue à la grippe ou de risque aggravé de complications chez une personne appartenant à un groupe à risque (femmes enceintes, diabétiques, etc.), ce n’est qu’à titre exceptionnel que la situation de travail peut être invoquée comme argument pour proposer un travail adapté. Ainsi, lorsqu’une femme enceinte travaille dans la « section grippe » d’un hôpital, le conseiller en prévention-médecin du travail peut proposer l’affectation provisoire de cette travailleuse à un autre poste ou, en cas d’impossibilité, son écartement du travail.

Ce seront donc les conditions de travail concrètes de la femme enceinte qui détermineront si des mesures de prévention particulières, propres à la nature du travail, s’imposent. En l’occurrence, le contact avec le public ne paraît pas constituer directement un risque inhérent à la situation de travail. Il s’agit d’un risque plus général présent également dans le milieu familial/privé. La plupart du temps, il suffit que l’employeur insiste suffisamment sur le respect des mesures générales d’hygiène (observer les règles d’hygiène en cas de toux, mouchage et éternuement, se laver les mains fréquemment, maintenir une distance suffisante vis-à-vis des personnes qui sont visiblement grippés).

Naturellement, ceci n’empêche pas employeur et travailleur de convenir, dans la mesure du possible, d’une adaptation de l’organisation du travail (en autorisant le télétravail, par exemple).

  • Que se passe-t-il si les travailleurs de mon entreprise qui exercent une fonction à risques tombent malades au même moment, ce qui compromet mes activités essentielles. Puis-je remplacer ces travailleurs par d’autres (par exemple, travailleurs inexpérimentés, jeunes, travailleurs intérimaires) pour éviter la fermeture éventuelle de mon entreprise ?

Les travailleurs qui exercent une fonction de sécurité, une fonction exigeant une grande vigilance, une fonction comportant des risques particuliers ou une activité liée aux denrées alimentaires, doivent être soumis à une surveillance médicale (examens médicaux et/ou vaccinations) à intervalles réguliers.

Lorsqu’un employeur doit remplacer un travailleur qui exerce une telle fonction parce que celui-ci est contaminé par le virus de la grippe, cela ne pourra se faire que si les mêmes mesures de prévention sont prises à l’égard du travailleur remplaçant. Cela ne constituera aucun problème si le travailleur remplaçant est exposé à des risques analogues en temps normal. Cela peut par exemple être le cas lorsque dans un hôpital une infirmière doit effectuer un remplacement dans une autre section que celle où elle travaille habituellement.
Il en va tout autrement quand, par exemple, un travailleur qui effectue surtout du travail de bureau dans une entreprise fabriquant des pièces détachées pour voitures, va travailler dans une unité de production parce que la production risque de s’arrêter en raison du nombre de travailleurs malades. Dans ce cas, l’employeur devra prendre les mesures de prévention nécessaires pour que ce travailleur bénéficie de la même protection que les autres travailleurs qui travaillent dans des conditions similaires. C’est ainsi qu’il devra, le cas échéant, mettre à disposition les équipements de protection individuelle (EPI) nécessaires et/ou soumettre le travailleur à un examen médical en raison d’une occupation dans une fonction à risques.

L’employeur doit en outre tenir compte d’éventuelles exigences/limites supplémentaires qui sont liées à l’exercice de la fonction. C’est ainsi qu’un conducteur de chariot élévateur n’exerce pas seulement une fonction de sécurité pour laquelle il est soumis à un contrôle médical, mais il doit en outre avoir bénéficié d’une formation adéquate pour une conduite sûre du chariot élévateur. Le travail de ce travailleur qui doit être remplacé temporairement pour cause de maladie ne pourra donc pas être effectué sans plus par un autre travailleur. Ce travailleur remplaçant devra non seulement être médicalement apte à l’exercice de ce travail, mais devra également avoir bénéficié d’une formation pour pouvoir conduire le chariot élévateur.

Il est donc de la plus haute importance que l’employeur prévoie préventivement des travailleurs, qui, dans la perspective du bien-être, possèdent les qualifications requises pour pouvoir reprendre les tâches de collègues-travailleurs dans les situations de crise.
Il est en effet essentiel pour la continuité d’une entreprise que les activités puissent également se poursuivre lors de situations de crise et que les remplaçants nécessaires pour les fonctions-clés soient prévus, dans le respect de la sécurité et de la santé des travailleurs.

Certaines entreprises sont cruciales pour la poursuite des activités d’autres entreprises. C’est ainsi qu’un grossiste, fournisseur de produits alimentaires, ne doit pas seulement être attentif à la continuité dans sa propre entreprise, mais doit également tenir compte du fait que d’autres entreprises dépendent de lui. Il est dès lors nécessaire que des accords concrets soient conclus concernant la quantité minimale de produits à livrer qui doivent être fournis aux clients lors d’ une pandémie de grippe. Sur cette base, l’employeur peut déterminer quelles sont les fonctions-clés dans son entreprise et, pour ces fonctions, vérifier préventivement et à temps, quelles sont les mesures de prévention qu’il doit prévoir pour d’éventuels remplaçants, qui suivront de préférence au préalable la formation requise.

Il pourra éventuellement être fait appel à d’autres travailleurs, comme les travailleurs intérimaires, pour assurer les remplacements en temps de crise. Ici également il faudra tenir compte du fait que certaines activités sont toujours interdites aux jeunes et aux stagiaires (par exemple, la conduite de machines dangereuses, l’exposition à une chaleur ou à un froid extrême) ou aux travailleurs intérimaires (par exemple, démolition et retrait d’amiante).

Si - malgré les mesures de prévention prises – il s’avérait que des fonctions à risques cruciales ne peuvent tout de même plus être remplies, cela pourrait mener, dans le pire des cas, à une fermeture temporaire de l’entreprise.

Dans le cas où une cessation temporaire des activités de l’entreprise, ou d’une section de l’entreprise, devrait être envisagée il ne paraît pas possible de faire appel au chômage temporaire pour raisons économiques. En effet dans le cadre de cette forme de suspension,  le manque de travail doit être dû à des facteurs économiques (ex. : un manque de commandes ou un retard d’approvisionnement de l’entreprise), l’impossibilité de maintenir le travail à cause de l’ absence d’un travailleur remplissant une fonction importante dans l’entreprise n’est en principe pas une cause économique.
Par contre, et pour autant que des mesures de prévention aient été prises par l’employeur pour sauvegarder  une bonne organisation du travail, l’absence d’un travailleur (et de ses remplaçants) qui remplissent une fonction présentant un caractère essentiel pour l’entreprise pourrait éventuellement constituer un cas de force majeure . La suspension de l’exécution du contrat de travail pour force majeure est prévue à l’article 26 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. La force majeure suppose un événement soudain, imprévisible, indépendant de la volonté des parties, qui rend l'exécution du contrat momentanément et totalement impossible. L’exécution doit être impossible et non simplement plus coûteuse ou plus difficile. Dans la mesure où le directeur de l’Onem reconnaît l’existence de la force majeure, les travailleurs pourront bénéficier d’une allocation de l’Onem.

  • L’employeur peut-il obliger les travailleurs qui ont été en contact avec une personne malade à rester chez eux et à travailler au départ de chez eux (travail à domicile ou télétravail)?

Le fait que l’on ait eu un contact ne signifie pas que l’on soit soi-même contagieux. Au cours d’une épidémie de grippe tout un chacun est exposé plus ou moins à des contacts avec une personne malade ou porteuse du virus de la grippe. Dès lors pour cette raison, l’employeur ne peut interdire l’accès de son entreprise à ces personnes. Il peut par contre insister auprès de ces personnes sur le fait de suivre scrupuleusement des mesures d'hygiène telles que garder ses distances, appliquer les règles d'hygiène en cas de toux, se laver les mains etc.

Le lieu de travail fait en principe partie des conditions essentielles du contrat de travail. L’employeur ne peut modifier unilatéralement ces conditions. En conséquence, pour faire effectuer du travail à domicile à ses travailleurs, il devra obtenir leur accord. Il en ira de même en cas de télétravail.
Dans le cas où les deux parties sont d’accord pour effectuer du travail à domicile ou du télétravail il conviendra de se conformer à la réglementation en la matière.
Ce qui n’est pas expressément convenu dans le contrat de travail, peut être déterminé par l’employeur lui-même et en conséquence modifié dans le cas où la bonne gestion de l’entreprise, en ce compris l’intérêt de chaque travailleur, le requiert. Ainsi peuvent être prises un certain nombre de règles d’administration comme par exemple interdire les réunions, recommander l’usage exclusif des entretiens téléphoniques,… afin de limiter au maximum le nombre de travailleurs pouvant entrer en contact avec le virus.

  • L’entreprise peut-elle recourir au travail intérimaire ou à la prestation d’heures supplémentaires afin de pallier aux absences de ses travailleurs pour cause de grippe ?

Un recours au  travail intérimaire est possible dans la mesure où il s’agit de remplacer  des travailleurs dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie.
La prestation des heures supplémentaires peut être autorisée dans la mesure où l’entreprise serait confrontée à un surcroît extraordinaire de travail. L’imprévisibilité du nombre de travailleurs touchés par la grippe et donc du nombre d’absents peut justifier le recours à des heures supplémentaires des travailleurs présents afin de pouvoir veiller à la continuation des activités de l’entreprise.

  • Que doit faire le travailleur victime de la grippe ?

Le travailleur doit avertir immédiatement son employeur de son incapacité de travail.

En outre, à la demande de l’employeur ou si cela est prévu dans le règlement de travail ou dans une  convention collective de travail, le travailleur doit  faire parvenir un certificat médical à son employeur dans le délai prévu par la convention collective ou par le règlement de travail ou, à défaut, dans le délai fixé par la loi (dans les 2 jours ouvrables à compter du jour de l'incapacité).

Le certificat doit en principe constater l'incapacité de travail, mentionner la durée probable de cette incapacité et le fait que le travailleur puisse ou non se déplacer en vue du contrôle.
Lorsque toutes ces règles seront respectées, le travailleur pourra prétendre au salaire garanti prévu par la loi en cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie.

  • Le travailleur doit-il signaler qu’il est malade de la grippe ?

Si le travailleur est obligé en tout état de cause d’avertir de son incapacité de travail, il n’est jamais tenu de révéler la nature de sa maladie. Le certificat établi par le médecin ne peut mentionner la maladie dont est atteint le travailleur conformément au principe du secret médical.

  • Un travailleur a la grippe. Qu’en est-il des collègues qui ont eu un contact avec lui ?

Lorsqu’un travailleur est en incapacité de travail du fait de la grippe, aucune mesure particulière ne doit être prise à l’égard des collègues qui probablement ont eu des contacts avec lui.
Il ne paraît pas possible de prendre des mesures vu que celui à l’origine de la contamination n’est plus présent dans l’entreprise. Ces travailleurs doivent par contre continuer à appliquer les règles de prévention générale classiques. Dans ce cas, les médicaments anti-viraux ne sont pas indiqués (uniquement pour les groupes à risque et sur prescription médicale) et pour la vaccination il est trop tard.

En outre, le travailleur malade n’est pas tenu d’informer qu’il souffre de la grippe. Très souvent l’employeur et les collègues n’en auront donc pas connaissance.

  • Un travailleur peut-il rester à la maison afin de soigner un membre de sa famille malade de la grippe ?

En vertu de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, le travailleur a le droit de s’absenter pour des raisons impérieuses. Par raisons impérieuses il faut entendre tout événement imprévisible, qui requiert l’intervention urgente et indispensable du travailleur et ce, pour autant que l’exécution du contrat de travail rende impossible cette intervention.
La maladie d’une personne, habitant sous le même toit que le travailleur ou d’un parent ou allié au premier degré, est considérée comme étant une raison impérieuse. Le travailleur est dès lors autorisé à s’absenter pendant la durée nécessaire pour faire face au problème dans le cadre d’une intervention urgente et indispensable.

La durée totale des absences pour motif impérieux ne peut dépasser 10 jours de travail par an. Il s’agit en principe d’un congé n’ouvrant aucun droit à la rémunération.

  • Un travailleur, voyageant à l’étranger et ayant été en contact avec des personnes malades, est mis en quarantaine par les autorités du pays et ne peut de ce fait regagner la Belgique et reprendre le travail. Quelle est sa situation vis-à-vis de l’employeur ?

Le travailleur est alors confronté à un cas de force majeure, c’est-à-dire un événement imprévisible (la mise en quarantaine), qui ne dépend pas de sa volonté et qui rend impossible l’exécution du contrat de travail. Dès lors le contrat de travail sera suspendu en vertu de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Dans ce cas toutefois il n’y aura aucun droit au paiement de la rémunération, la prestation de travail n’ayant pas été accomplie et la loi ne prévoyant pas le paiement d’un salaire garanti.


Renseignements complémentaires

Pour des renseignements complémentaires, nous vous conseillons de consulter le site internet www.influenza.be. Ce site contient un large éventail d’informations et de documentations sur le virus de la grippe et sur les mesures à prendre pour atténuer les effets de la pandémie.


Le Call Center Influenza est accessible au numéro gratuit 0800 99 777, du lundi au vendredi de 8h00 à 17h00 et le week-end de 9h00 à 17h00.

 

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