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Prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail dont la protection contre la violence, le harcèlement moral ou sexuel

Modifications principales de la législation par les lois du 10 janvier et du 6 février 2007 et l'arrêté royal du 17 mai 2007, publiées dans le Moniteur Belge du 6 juin 2007

Les dispositions légales relatives à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail contenues dans la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs ont été modifiées par les lois du 10 janvier et du 6 février 2007.

La protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail est désormais comprise dans la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail. Il ne s'agit plus de deux domaines distincts du bien-être au travail (art. 4 loi du 4 août 1996). C'est ainsi que le nouvel arrêté royal du 17 mai 2007 relatif à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail étend le champ d'application à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail mais contient une section spécifique relative à la violence et au harcèlement moral ou sexuel au travail qui, elle, reprend et modifie les dispositions de l'arrêté du 11 juillet 2002 relatif à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.

I. CHARGE PSYCHOSOCIALE OCCASIONNEE PAR LE TRAVAIL
II. VIOLENCE - HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL AU TRAVAIL
Renseignements complémentaires

I. CHARGE PSYCHOSOCIALE OCCASIONNEE PAR LE TRAVAIL

L'employeur ne doit pas porter son attention uniquement sur la violence ou le harcèlement, il doit désormais développer ses actions de prévention à toutes les situations au travail qui créent une charge psychosociale telles que le stress, les conflits graves… Ceci permettra d'ailleurs que ces situations ne se transforment pas, à terme, en harcèlement. Il est ainsi pallié au manque de dispositions légales en matière de prévention du stress pour le secteur public, la convention collective du travail n° 72 s'appliquant au seul secteur privé.

Le nouvel arrêté royal applique au domaine spécifique de la charge psychosociale occasionnée par le travail les principes généraux de prévention développés dans la loi du 4 août 1996 et dans l'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

Avec l'aide du conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail l'employeur doit, avant même que des incidents se produisent, faire une analyse des risques en déterminant entre autre les facteurs qui influencent la survenance des situations qui créent une charge psychosociale (stress, violence, harcèlement, certains types de conflit…) et prendre les mesures de prévention primaires, secondaires et tertiaires qui s'imposent au niveau de l'organisation dans son ensemble, au niveau du groupe ou des individus.

L'employeur devra d'autre part faire une analyse des risques des incidents à postériori dans les hypothèses suivantes:

  1. Lorsqu'un travailleur qui estime subir une charge psychosociale occasionnée par le travail fait appel au conseiller en prévention spécialisé, ce dernier pourra éventuellement remettre un avis à l'employeur. S'il estime que cette charge a pour cause un comportement de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail il peut dans ce cas utiliser la procédure interne spécifique mise en place dans l'entreprise. L'analyse des risques se fera alors directement au cours de l'examen de la plainte motivée et les résultats seront transmis à l'employeur dans le rapport.

    Dans cette hypothèse l'analyse des risques permettra de détecter les mesures de prévention (tertiaires) au niveau de l'organisation dans son ensemble, au niveau du groupe ou des individus pour mettre fin à la situation qui crée la charge psychosociale et les mesures de prévention primaires, secondaires ou tertiaires au niveau de l'organisation dans son ensemble, au niveau du groupe ou des individus pour améliorer la prévention de l'entreprise.
  2. Lorsque des incidents de nature psychosociale se répètent. Ces faits sont portés à la connaissance de l'employeur par les membres de la ligne hiérarchique, par l'intermédiaire du rapport du service interne (voir plus loin) qui contient des données statistiques et anonymes ou encore à l'aide du registre des faits de tiers (voir plus loin).

Le CPPT pourra donner son avis sur les mesures de prévention sauf lorsqu'il s'agit de mesures vis-à-vis de personnes identifiées.

Le rapport annuel du service interne pour la prévention et la protection au travail (SIPPT) doit désormais contenir des informations relatives à la prévention de la charge psychosociale qui sont décrites dans l'annexe III de l'arrêté royal du 27 mars 1998 relatif au service interne pour la prévention et la protection au travail.

La loi cite explicitement comme mesure de prévention les mesures portant sur l'organisation (article 32 quater de la loi). Il ne faut en effet pas sous-estimer le rôle du facteur organisationnel dans le survenance des comportements abusifs (voir recherche: Violences, harcèlement moral ou sexuel au travail: facteurs de risque organisationnels, UCL-KUL).

II. VIOLENCE - HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL AU TRAVAIL

Ce chapitre développe les modifications apportées au chapitre Vbis de la loi du 4 août 1996 et le contenu de la section IV du nouvel arrêté royal.

Statut de la personne de confiance

(art. 32 sexies, § 2 et art. 16 de l'arrêté royal)

La présence d'une personne de confiance reste facultative. Sa procédure de désignation reste identique mais son écartement doit désormais suivre la même procédure que celle prévue pour sa désignation.
Elle devra obligatoirement faire partie du personnel de l'entreprise si le conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail fait partie d'un service externe de prévention et de protection au travail dès lors que l'entreprise occupe plus de 20 travailleurs.
La personne de confiance ne peut pas exercer en même temps la fonction de conseiller en prévention-médecin du travail.
La personne de confiance ne peut pas subir de préjudices en raison de ses activités de personne de confiance. On ne peut exercer de pressions sur elle. Elle est tenue au secret professionnel.

Dans le cadre de sa fonction de personne de confiance, elle fait partie fonctionnellement du SIPPT. Cela signifie que lorsqu'elle exerce cette fonction elle ne se trouve plus sous l'autorité des membres de la ligne hiérarchique de son travail quotidien.
L'employeur doit veiller à ce qu'elle dispose du temps nécessaire pour exercer sa fonction et d'un local adéquat.
La personne de confiance a des objectifs à atteindre en terme de connaissances et de compétences, qui sont définis dans l'annexe de l'arrêté royal. En fonction de ses acquis elle doit suivre les formations qui lui sont nécessaires pour atteindre ces objectifs. L'employeur doit lui donner la possibilités de les suivre et prend les frais à sa charge.

Accès à la fonction de conseiller en prévention spécialisé

Les conditions d'accès à la fonction de conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail sont désormais identiques pour les conseillers en prévention spécialisés des services internes (désignés après l'entrée en vigueur de l'arrêté royal) et les conseillers en prévention des services externes.

Rôle de l'inspection Contrôle du Bien-être au travail

(art. 11nonies - article 3, 10° de la loi du 16 novembre 1972 concernant l'inspection du travail)

Les inspecteurs examinent si l'employeur respecte la législation. Si un conseiller en prévention spécialisé a été désigné, c'est lui qui fera l'examen de la plainte motivée. S'il n'y a pas de conseiller en prévention compétent, l'inspection peut choisir de mettre en demeure l'employeur d'en désigner un dans le délai qu'elle détermine ou d'examiner la situation individuelle et de proposer des mesures individuelles ou organisationnelles.

L'inspection aura un rôle de conciliation lorsque l'accord au sein du CPPT n'est pas obtenu sur le déroulement et les modalités de la procédure interne ou lorsque l'accord des membres représentant les travailleurs n'est pas obtenu sur la désignation du conseiller en prévention spécialisé faisant partie du service interne (dans le passé cette procédure existait uniquement pour la désignation de la personne de confiance).

Protection du travailleur contre les représailles

(art. 32 tredecies)

L'employeur ne peut pas licencier le travailleur ou modifier unilatéralement un des éléments du contrat de travail en représailles du dépôt d'une plainte motivée au sein de l'entreprise, d'une plainte à l'inspection, d'une action en justice ou d'un témoignage. La modification unilatérale des autres conditions de travail du travailleur qui a entrepris ces démarches ne sont admissibles que si l'employeur peut les justifier.

Désormais est également protégé le travailleur qui dépose une plainte à la police, auprès du Ministère public (auditorat, procureur du Roi) et en mains du juge d'instruction pour les faits dont il estime être l'objet dans son entreprise. Les témoins judiciaires et les témoins directs de la procédure interne sont également protégés.

La demande de réintégration après licenciement ou modification unilatérale des conditions de travail n'est plus obligatoire.
La loi spécifie qui doit prévenir l'employeur de la protection et à partir de quel moment elle prend cours. Le montant de l'indemnité est inchangé.

Protection des travailleurs vis-à-vis des tiers

Plusieurs dispositions mettent l'accent sur les situations qui impliquent des tiers c'est-à-dire des personnes qui entrent en contact avec les travailleurs lors de l'exécution de leur travail:

  • dans sa politique de prévention, l'employeur doit porter une attention particulière à la situation des travailleurs qui entrent en contact avec des tiers (art. 32 quater, § 1er, al. 3, 3° et art. 4 de l'arrêté royal);
  • le registre des faits des tiers est un document de prévention (et non une demande d'intervention pour un cas individuel) qui va aider l'employeur à prendre les mesures de prévention les plus adéquates dans son entreprise pour les faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel d'origine externe (art. 12 de l'arrêté royal);
  • le travailleur d'une entreprise extérieure qui estime être l'objet de violence ou de harcèlement de la part d'un travailleur de l'employeur dans l'établissement duquel il exécute de façon permanente des activités peut faire appel à la procédure interne de cet employeur (art. 32 bis,al. 3 de la loi et art. 31 de l'arrêté royal);
  • l'employeur doit supporter la charge financière du soutien psychologique des travailleurs qui ont été victimes de violence de la part de tiers sans préjudice de l'application d'autres dispositions légales (article 32 quinquies de la loi).

Procédures judiciaires

(art. 32 decies de la loi)

Si le travailleur envisage d'agir en justice, il peut demander à l'employeur copie du rapport du conseiller en prévention (à l'exception des propositions de mesures de prévention générales). Ainsi, il pourra analyser l'opportunité d'une telle action.

Le centre pour l'égalité des chances et la lutte contre le racisme ainsi que l'institut pour l'égalité des femmes et des hommes peuvent agir en justice lorsque le harcèlement au travail est lié à un critère de discrimination comme l'origine ethnique, le sexe, le handicap…

L'action en cessation, par laquelle on demande au juge d'ordonner à l'auteur de cesser les actes, se fera selon la procédure comme en référé c'est-à-dire plus rapidement que la procédure judiciaire normale.

L'action par laquelle le travailleur demande au juge d'ordonner à l'employeur de prendre des mesures provisoires se fera également selon cette procédure plus rapide.

Si le travailleur s'est rendu directement devant le juge sans passer par la procédure interne à l'entreprise, le juge peut ordonner au travailleur d'appliquer d'abord cette procédure interne (en déposant une plainte motivée en mains du conseiller en prévention de l'entreprise). La procédure judiciaire est suspendue jusque la fin de la procédure interne.

Procédure interne

Les changements les plus importants apportés à ce niveau sont les suivants:

  1. Plus grande égalité entre les parties

    • On ne stigmatise plus les personnes en tant qu' "auteur" ou "victime". Ces termes sont remplacés par les termes suivants: "personne mise en cause", "personne qui déclare être l'objet de", "personne qui s'estime victime de" et "plaignant".
    • L'accent est mis sur la nécessité d'obtenir l' accord de la personne mise en cause pour engager le processus de conciliation.
    • La personne mise en cause doit se voir communiquer les faits qui lui sont reprochés dans les plus brefs délais.
    • La personne mise en cause reçoit également copie de ses déclarations.
    • L'employeur ne reçoit plus copie de la plainte motivée car elle ne contient que le point de vue du plaignant. Seul le rapport du conseiller en prévention qui contient un compte rendu des faits et une analyse lui sera remis. Par contre il sera toujours averti de l'identité du plaignant et de sa protection contre le licenciement.

  2. Précision du contenu du rapport du conseiller en prévention

    Le contenu du rapport du conseiller en prévention est désormais détaillé. Il est demandé au conseiller en prévention d'établir un compte rendu des faits et d'en analyser les causes. Dans la mesure où il dispose des éléments nécessaires, il doit émettre un avis sur la nature des faits (harcèlement, violence, autres comportements qui créent une charge psychosociale) et proposer des mesures de prévention tant pour mettre fin au faits que pour éviter qu'ils se reproduisent par la suite entre les parties ou plus généralement dans l'entreprise.

  3. Eviter l'abus de la procédure de plainte

    Cet objectif est atteint d'une part en obligeant un entretien personnel préalable avec la personne de confiance ou le conseiller en prévention avant d'introduire une plainte motivée et d'autre part en définissant le contenu de la plainte motivée (description des faits, constitutifs selon le plaignant, d'un comportement abusif, du moment et de l'endroit où ces faits ont eu lieu, identité de la personne mise en cause, demande explicite à l'employeur de prendre des mesures pour mettre fin aux faits (art. 27 de l'arrêté royal).

  4. Fixation de délais

    La législation fixe désormais des délais au cours de différentes étapes de la procédure interne: l'idée est de voir prendre en considération rapidement ces situations dans lesquelles il y a souvent souffrance:
    • Le travailleur doit être entendu et recevoir une première information par la personne de confiance ou le conseiller en prévention dans un délai maximum de 8 jours après le premier contact.
    • L'entretien personnel obligatoire avant le dépôt d'une plainte motivée doit avoir lieu dans un délai de 8 jours à partir du moment où le travailleur a exprimé sa volonté de déposer une plainte motivée.
    • Le conseiller en prévention doit remettre l'avis à l'employeur dans un délai maximum de 3 mois à partir du dépôt de la plainte motivée. Il peut prolonger ce délai maximum 4 fois mais chaque fois en justifiant cette prolongation à l'employeur et au plaignant.

  5. Information et accès aux documents

    La législation précise les documents et informations qui peuvent être transmises par le conseiller en prévention et la personne de confiance lors de la phase informelle et lors de la phase formelle.
    Elle précise les circonstances dans lesquelles l'employeur peut transmettre aux parties certaines parties du rapport du conseiller en prévention rédigé à la suite du dépôt de la plainte motivée (voir point 6).

  6. Communication des suites données à la plainte

    Il appartient à l'employeur d'informer le plaignant et la personne mise en cause des mesures qu'il envisage de prendre.
    Si ces mesures modifient les conditions de travail, le travailleur visé aura accès au rapport du conseiller en prévention (à l'exception des mesures de prévention générales) pour pouvoir faire valoir ses droits.

Renseignements complémentaires

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