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Marché du travail

Le marché du travail doit être vu comme le «système institutionnel» qui organise la rencontre entre l’offre et la demande de main-d’œuvre.  L’offre de main-d’œuvre étant le fait des travailleurs et la demande de main-d’œuvre étant le fait des entreprises.

Certains auteurs parlent de «système d’emploi » pour désigner l’architecture institutionnelle qui organise cette rencontre de l’offre et de la demande sur le marché du travail.  Il faut avoir une vue très large des dispositifs qui organisent les systèmes d’emploi.  La rencontre de l’offre et de la demande de main-d’œuvre est déterminée tant par les systèmes d’éducation et de formation que par la réglementation du travail, la sécurité sociale et notamment son financement, la fiscalité ou le système de négociation des salaires (cette liste n’est pas exhaustive).

Les politiques de l’emploi visent d’ailleurs explicitement à corriger certains des effets «naturels» de ces dispositifs institutionnels sur la situation de certaines catégories de personnes sur le marché du travail, par exemple quand elles visent à donner un avantage particulier à l’embauche au bénéfice de tel groupe cible (par exemple, les jeunes non qualifiés) qui se trouverait autrement «désavantagé».

A noter que les «stratégies pour l’emploi» développées tant au niveau de l’Union européenne (voir la rubrique «stratégie européenne pour l'emploi») qu’au niveau de l’OCDE (Organisation de coopération et de développement économiques) visent explicitement et en priorité la réforme de ces systèmes d’emploi dans les recommandations qu’elles formulent, les recommandations portant sur les politiques de l’emploi proprement dites ne constituent pas, loin s’en faut, l’essentiel de ces stratégies.

Notions de base

L’offre de main-d’œuvre compose la population active, elle comprend tant les travailleurs en emploi que les travailleurs à la recherche d’emploi, c'est-à-dire les chômeurs.  Le taux d’emploi correspond à la part de la population en emploi dans la population en âge de travailler.  Quand on parle de taux d’emploi total, on désigne la proportion de personnes en emploi, à temps plein ou à temps partiel, dans le total de la population âgée de 15 à 64 ans.  Cette notion est à distinguer du taux d’activité qui désigne le rapport entre la population active (c'est-à-dire le total des personnes en emploi et des personnes au chômage) et la population totale.

Des travailleurs sont considérés comme chômeurs dès lors que leur situation répond aux trois conditions suivantes: ces travailleurs doivent être sans emploi, ils doivent être disponibles pour travailler et doivent être à la recherche d’un emploi.  Quand on parle de taux de chômage, on désigne le rapport entre le nombre de chômeurs et la population active dans les classes d’âge correspondantes.

On dispose de données correspondant à ces divers concepts.  Certaines statistiques sont dites harmonisées quand elles sont établies sur la base d’une méthodologie commune.  C’est par exemple le cas des données établies sur la base d’enquêtes et organisées dans le cadre d’EUROSTAT (Office statistique de l’Union européenne).  En principe, l’information disponible sur cette base permet une comparaison des situations nationales.  A côté de cela, on dispose également données de nature administrative et qui peuvent également servir à l’établissement de diverses statistiques.  Les statistiques de cette nature se prêtent moins aisément à la comparaison internationale dans la mesure où elles sont directement liées à l’exécution d’une réglementation purement nationale.  C’est par exemple le cas en Belgique de la statistique relative aux demandeurs d’emploi indemnisés (DEI) dont le niveau est pour partie dépendant de l’état de la réglementation chômage.

Le demande de main-d’œuvre est le fait des entreprises.  L’intensité de la demande est bien sûr le reflet de l’activité économique, mais ce n’est pas le seul facteur qui doit être pris en compte.  Les entreprises ajustent également leur demande de main-d’œuvre à de nombreux autres facteurs, notamment  à des facteurs de coût, de flexibilité, de productivité des travailleurs qui sont tous fonction des caractéristiques des «systèmes d’emploi» et qui peuvent être extrêmement variables d’un pays à l’autre.

La rencontre de l’offre et de la demande sur le marché du travail se fait à un certain prix: le salaire.  Pour la plupart des travailleurs, le salaire se trouve déterminé dans le cadre d’une négociation collective.  Le cadre institutionnel de la formation des salaires est évidemment propre à chaque pays.  Ainsi en Belgique, un salaire minimum est fixé au niveau interprofessionnel qui garantit un revenu minimum à tous les travailleurs salariés du secteur privé, il s’agit du «revenu mensuel moyen garanti» (voir à ce sujet: http://www.cnt-nar.be).  Pour de très nombreux travailleurs salariés, ce sont les barèmes négociés au niveau sectoriel, dans le cadre de commissions paritaires regroupant des représentants des travailleurs et des employeurs, qui seront déterminants.  Pour un nombre non négligeable de travailleurs, le salaire effectivement versé peut résulter d’une négociation menée au niveau de l’entreprise entre l’employeur et la délégation syndicale.  A noter qu’en principe les avantages négociés au niveau de l’entreprise ne peuvent être inférieurs à ceux négociés au niveau du secteur.  On notera encore que les salaires sont «indexés», c'est-à-dire que dans toutes les commissions paritaires une formule d’adaptation des salaires au coût de la vie est d’application qui garantit une augmentation minimale maintenant le pouvoir d’achat des salaires.  Tout le système de la négociation salariale est par ailleurs encadré par une norme salariale (voir la rubrique: «norme salariale»).
 

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