Introduction
La loi programme (I) du 27 décembre 2006, modifiée
par une loi du 25 août 2012, contient un titre XIII (Art. 328 à 343) sur la
" Nature des relations de travail " visant à prévenir le phénomène
des faux indépendants.
Une activité professionnelle peut être exercée dans
le cadre d'un contrat de travail régi par le droit social ou sous un contrat
d'entreprise issu du droit commercial.
Le contrat de travail est le contrat par lequel un
travailleur s'engage à fournir un travail contre rémunération sous
l'autorité de l'employeur.Les trois éléments caractéristiques de ce contrat sont: le travail, la
rémunération et le lien d'autorité. Le statut social du travailleur sous
contrat de travail est celui de travailleur salarié. Le contrat d'entreprise suppose qu'une partie,
l'entrepreneur, s'engage vis-à-vis de l'autre partie à effectuer un travail
déterminé pour un prix déterminé. Le statut social de l'entrepreneur est celui
de travailleur indépendant.
Ce qui distingue fondamentalement le travailleur
salarié du travailleur indépendant, c'est l'existence ou non d'un lien de
subordination dans l'exercice de leur profession. Si un travail s'effectue sous
l'autorité d'une personne, il y a contrat de travail et certainement pas
contrat d'entreprise.
Ceux que l'on qualifie de faux-indépendants sont
des travailleurs qui, bon gré mal gré, adoptent le statut social de travailleur
indépendant alors qu'en réalité, ils exercent leur activité professionnelle
sous l'autorité de leur cocontractant, et donc en qualité de travailleur
salarié. Ce recours aux faux indépendants permet d'échapper au coût du travail
en évitant le paiement des cotisations patronales de sécurité sociale dues dans
le statut de travailleur salarié mais aussi le paiement de sommes dues dans le
droit individuel et collectif du travail.
Cette fraude sociale porte gravement préjudice à la
solidarité sur laquelle repose tout le système de la sécurité sociale belge.
Elle permet également d'échapper aux contraintes liées au contrat de travail,
telles que les règles en cas de rupture du contrat, ainsi qu'aux législations
protectrices des travailleurs, dont la loi du 16 mars 1971 sur le travail, qui
régit notamment le temps de travail et de repos ou la protection de maternité,
la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération du
travailleur ou encore la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions
collectives de travail et les commissions paritaires.
Dans notre système juridique, si les parties
sont libres de convenir ensemble de la nature du contrat qui les lie encore
faut-il que leur comportement durant leur collaboration professionnelle ne
révèle pas l'existence d'éléments de fait incompatibles avec la qualification
retenue. La Cour de Cassation a ainsi confirmé dans plusieurs arrêts (Cass. 28
avril 2003, JTT 2003, p.261; Cass. 22 mai 2006, www.juridat.be) que la volonté réelle des parties doit être
respectée à la condition qu'elle soit confirmée par l'exécution qu'elles ont
donnée de leurs engagements. Ceci paraît conforme aux principes dégagés en
cette matière au niveau international par l'OIT.
Le 15 juin 2006, l'Organisation Internationale du
Travail a adopté une recommandation concernant la relation de travail qui
concerne la problématique relative à la qualification de la relation de
travail. Afin de déterminer la nature du contrat, cette recommandation donne
priorité à l'exécution concrète de celle-ci par rapport à la qualification
adoptée par les parties dans leur convention et préconise l'utilisation d'une
méthode fondée sur des indices spécifiques.
L'objectif du titre XIII de la loi-programme est
donc dans la lignée de cette recommandation et vise à créer un cadre permettant
d'apprécier la nature juridique de la relation de travail. D’abord, il fixe les
critères généraux à prendre en considération pour la qualification et permet
l'élaboration d'une liste de critères spécifiques applicables à un secteur, à
une ou plusieurs professions ou catégories de professions. Ensuite, il instaure,
pour certains secteurs économiques, un système de présomption réfragable de
contrat de travail. Enfin, il met en place une commission administrative de
règlement de la relation de travail chargée de rendre des décisions sur la
qualification d’une relation de travail.
Critères,
convergences et conséquences
La loi programme prévoit trois types de critères
qui seront utilisés pour l'appréciation de la relation de travail : les
critères qui ne peuvent être utilisés et que nous appellerons critères neutres ; les critères généraux qui peuvent s'utiliser dans
toute relation de travail pour déterminer l'existence ou non d'un lien de
subordination et enfin des critères spécifiques
propres à un secteur, une profession.
Les
critères neutres
A côté des critères généraux et des critères spécifiques, la loi cite les
critères qui ne peuvent servir à qualifier la relation de travail.
Il s'agit donc de critères " neutres
" qui ne peuvent avoir une influence sur l'évaluation d'une relation
professionnelle, ni dans un sens (travailleur salarié), ni dans l'autre
(travailleur indépendant). Ces critères portent sur une série d'éléments
juridiques de pure forme, qui concernent la manière dont les contractants
se présentent dans leurs relations avec l'administration sociale et
fiscale mais qui ne disent rien sur la manière dont les parties exécutent
réellement leur relation de travail ; il s'agit plus précisément de:
- l'intitulé de la convention;
- l'inscription auprès d'un organisme de sécurité sociale;
- l'inscription à la Banque carrefour des entreprises;
- l'inscription auprès de l'administration de la TVA;
- la manière dont les revenus sont déclarés à l'administration
fiscale.
Ces critères ne pourront donc pas être invoqués
dans le cadre d'une procédure qui a pour objet la détermination de la nature
d'une relation de travail.
Les
critères généraux
Les critères généraux destinés à permettre
d'apprécier la nature de la relation de travail sont : la volonté des parties,
la liberté ou non d'organiser le temps de travail, la liberté ou non d'organiser
le travail et enfin, la soumission ou non à un contrôle hiérarchique.
Les critères généraux qui sont repris dans les
dispositions légales se situent dans la lignée des critères utilisés par les
Cours et Tribunaux dans leur appréciation de la relation de travail.
Volonté
des parties
Le principe fondamental de l'autonomie de volonté
permet aux parties à une convention de librement choisir la nature du contrat
qui les lie, contrat de travail ou contrat d'entreprise, et donc la manière
dont la relation de travail va s'exécuter. Cette convention tient lieu de loi
aux parties dans la mesure où elle correspond à la réalité des faits.
La qualification que les parties ont donné à leur relation de travail constitue
généralement le point de départ de l'analyse du juge, elle fait donc partie des
critères généraux mais uniquement dans la mesure où cette volonté exprimée est
confortée par l'exécution effective de la convention. La qualification donnée
par les parties ne lie pas le juge, mais elle reste néanmoins un élément
d'appréciation à ce point important qu'elle primera si elle n'est pas
incompatible avec la situation réelle des parties (Cass. 22 mai 2006, www. juridat. be ; Cass. 27 avril 1998, JTT 1998, p. 394 ; C.T. Liège,
19 novembre 1986, JTT 1987, p. 412).
Le statut du travailleur ne dépend donc de la
qualification que les parties ont donnée à leur relation que dans la mesure où
elles se comportent dans les faits conformément à cette qualification.
C'est l'exécution concrète de la relation de travail qui constitue le critère
général d'appréciation de la relation de travail et cela en conformité avec la
Recommandation 198 sur la relation de travail émise le 15 juin 2006 par
l'Organisation Internationale du Travail. Cette recommandation donne en effet
priorité à l'exécution concrète de la relation de travail pour la qualification
juridique de la relation de travail.
Organiser ou non librement son travail et son temps de travail
L'absence de liberté de gestion et d'organisation
de son temps, l'obligation de se conformer à un horaire précis, de justifier et
prévenir de ses absences, d'être obligé de travailler un certain nombre
d'heures, de devoir se conformer à des ordres relatifs à des tâches précises et
respecter des directives sont des éléments qui laissent supposer un lien de
subordination.
Dans le cadre d'un contrat de travail, le travailleur s'engage à exécuter son
travail selon les modalités fixées par l'employeur, c'est l'employeur qui
décidera quelles tâches devront être exécutées, où elles devront l'être et à
quel moment ( ex. : le fait de donner au représentant de commerce un programme
d'activité détaillé et contraignant avec la liste des clients à visiter
et les heures et dates de ces visites - C.T. Liège, 22 septembre 1983, JTT
1984, p.460).
Dans le cadre d'un travail indépendant, en principe
les parties disposent d'un grand degré de liberté quant à l'organisation et à
l'exécution pratique du travail, même si l'on peut admettre des directives générales
rendues nécessaires par les nécessités du service (ex.: les heures d'ouverture
et de fermeture du magasin imposées à un gérant indépendant ne sont pas
nécessairement un indice de subordination - C.T. Mons, 23 novembre 1995,
JTT 1996, p. 279).
En principe, l'absence d'obligation de justifier de l'utilisation de son temps
de travail, la liberté de travailler le nombre d'heures de son choix, la
liberté totale de fixer les dates de ses congés constituent des indices
d'indépendance.
Une jurisprudence très nombreuse existe à propos de
ces critères.
Contrôle
hiérarchique
La possibilité de contrôle exercé sur le travail de
son co-contractant est de l'essence même du lien de subordination, que ce
contrôle soit continu ou sporadique. Ce qui importe ici c'est que ce contrôle
puisse avoir lieu, même s'il n'est pas exercé de manière permanente. Ce
contrôle n'est par ailleurs pas incompatible avec une certaine autonomie du
travailleur dans son travail, même dans le cas où le travailleur dispose d'une
importante liberté dans le cadre de son travail, l'employeur a la possibilité
d'exercer l'autorité, c'est-à-dire de diriger, surveiller, contrôler le
travailleur et vérifier la manière dont il exécute ses prestations de travail.
L'exécution du travail sous l'autorité de
l'employeur constitue l'élément essentiel du contrat de travail. Dans certaines
formes de travail comme le travail à domicile ou le télétravail, l'autorité de
l'employeur et, dès lors, aussi sa direction et sa surveillance peuvent être
plus limitées. Toutefois, l'impossibilité pour l'employeur d'avoir un contrôle
direct sur le travailleur ne signifie pas qu'aucune surveillance ne soit
possible et que ces travailleurs ne puissent être considérés dans une relation
de travail subordonnée.
C'est ainsi que la définition du contrat de travail
à domicile précise bien que ces travailleurs travaillent sous l'autorité de
l'employeur sans qu'ils soient sous la surveillance ou le contrôle direct de
cet employeur.
Par ailleurs, en ce qui concerne le télétravail, aussi bien l'accord européen
sur le télétravail du 16 juillet 2002 que la convention collective de travail
n°85 concernant le télétravail conclue le 9 novembre 2005 au sein du Conseil
national du Travail, qui met en œuvre cet accord, envisagent le télétravail comme
une forme de travail subordonné.
Critères spécifiques
Une procédure est instaurée permettant de fixer, à
côté des critères généraux, des critères spécifiques à certains secteurs
ou professions. Ces critères, qui peuvent être d'ordres socio-économique et
juridique, sont établis par arrêté royal, sur la base des avis conformes et
unanimes du Comité de direction du Bureau fédéral d’orientation du Service
d’information et de recherche sociale, des (sous-)commissions paritaires ou, si
plusieurs d’entre elles sont compétentes, du Conseil national du Travail et du
Conseil supérieur des Indépendants et des P.M.E. A défaut des avis conformes et
unanimes précités, l’arrêté royal doit être délibéré en Conseil des Ministres.
Ces critères spécifiques doivent concerner des
éléments permettant de vérifier la présence ou l'absence de lien d'autorité
entre les parties contractantes. Ils ne peuvent pas déroger aux critères
généraux et aux critères neutres établis par la loi.
Une liste exemplative des critères qui peuvent ainsi être utilisés est donnée
par l'article 334, §3 : possibilité d'engager du personnel ; travail dans des
locaux et avec du matériel appartenant au travailleur ; investissement
personnel et substantiel dans l'entreprise avec du capital propre ; participation
personnelle et substantielle dans les gains et les pertes de l'entreprise ; responsabilité
et pouvoir de décision sur les moyens financiers...
Convergence
des critères et conséquences
Si l'exécution concrète de la relation de travail
laisse apparaître la réunion de suffisamment de
critères généraux, et éventuellement de critères spécifiques, incompatibles
avec la qualification donnée par les parties, il sera donc possible de
requalifier cette relation de travail et d'appliquer le régime de sécurité sociale
adéquat.
Chacun de ces critères, qu'ils soient généraux ou
spécifiques, pris séparément n'a aucune valeur, c'est la convergence de
plusieurs critères qui va permettre de déterminer si la manière dont la
relation de travail se réalise est conforme ou non avec la qualification que
les parties ont donnée à leur contrat.
Par ailleurs, la requalification ne peut pas porter
préjudice à l'application des dispositions du droit de la sécurité sociale qui
ont étendu le champ d'application de la sécurité sociale des travailleurs
salariés à certains travailleurs (art.2, §1er, 1° et 3°, de la loi du 27 juin
1969 ; art. 2, § 1er , 1° et 3°, de la loi du 29 juin 1981) ou qui ont étendu
le champ d'application de la législation relative à la sécurité sociale des
travailleurs indépendants (art. 3, §§ 1er et 2, de l'arrêté royal n°
38).
Lorsqu'il existe des présomptions légales ou des
dispositions légales ou réglementaires qui imposent ou présument de manière
irréfragable que l'exercice d'une profession se fasse en qualité de travailleur
indépendant ou de travailleur salarié, aucune requalification ne pourra avoir
lieu.
Présomption,
secteurs visés, critères et conséquences
La loi sur la nature des relations de travail crée un
système de présomption réfragable de contrat de travail pour certains secteurs
économiques. Sauf preuve contraire, la relation de travail y est présumée
s’exécuter dans les liens d’un contrat de travail si plus de la moitié des
critères énumérés sont réunis.
Secteurs
économiques
En l’état actuel, quatre secteurs économiques sont
visés par le système de présomption réfragable :
1° Secteur de la construction (activités énumérées
à l’article 20, § 2, de l’A.R. n° 1 du 29 décembre 1992, relatif aux mesures
tendant à assurer le paiement de la T.V.A.)
Concrètement, sont visés :
- tout travail immobilier
au sens de l’article 19, § 2, du Code de la T.V.A., c’est-à-dire tout travail
de construction, de transformation, d’achèvement, d’aménagement, de réparation,
d’entretien, de nettoyage et de démolition de tout ou partie d’un immeuble par
nature , ainsi que toute opération comportant à la fois la fourniture d’un bien
meuble et son placement dans un immeuble en manière telle que ce bien meuble
devienne immeuble par nature.
- toute opération
comportant à la fois la fourniture et la fixation à un bâtiment : a) de
tout ou partie des éléments constitutifs d’une installation de chauffage
central ou de climatisation, en ce compris les brûleurs, réservoirs et
appareils de régulation et de contrôle reliés à la chaudière ou aux radiateurs,
b) de tout ou partie des éléments constitutifs d’une installation sanitaire d’un
bâtiment et, plus généralement, de tous appareils fixes pour usages sanitaires
ou hygiéniques branchés sur une conduite d’eau ou d’égout, c) de tout ou partie
des éléments constitutifs d’une installation électrique d’un bâtiment, à
l’exclusion des appareils d’éclairage et des lampes, d) de tout ou partie des
éléments constitutifs d’une installation de sonnerie électrique, d’une
installation de détection d’incendie et de protection contre le vol, d’une
installation de téléphone intérieure, e) d’armoires de rangement, éviers,
armoires-éviers et sous-éviers, armoires-lavabos et sous-lavabos, hottes,
ventilateurs et aérateurs équipant une cuisine ou une salle de bain et f) de
volets, persiennes et stores placés à l’extérieur du bâtiment.
- toute opération comportant
à la fois la fourniture et le placement dans un bâtiment de revêtements de mur
ou de sol, qu’il y ait fixation au bâtiment ou que le placement ne nécessite
qu’un simple découpage, sur place, aux dimensions de la surface à couvrir.
- tout travail de fixation,
de placement, de réparation, d’entretien et de nettoyage des biens visés
ci-avant.
2° Secteur de la surveillance
Est visé l’exercice de toute activité consistant à
effectuer pour le compte de tiers, toutes sortes de surveillance et / ou de services
de garde.
3° Secteur du transport
Est visé le transport de choses et / ou de personnes
pour le compte de tiers, à l’exception des services d’ambulance et le transport
de personnes avec un handicap.
4° Secteur du nettoyage
Est visé toute activité qui n’est déjà pas visée au
1° et qui ressortit du champ d’application de la commission paritaire pour le
nettoyage, c’est-à-dire les activités qui consistent principalement ou
avec un groupe d'ouvriers clairement distinct en des activités de nettoyage
pour compte de tiers. La notion de « pour compte de tiers » doit
recevoir une interprétation large, c’est-à-dire « à destination d’une
autre personne que l’acteur économique agissant en qualité de travailleur
salarié ou de travailleur indépendant ».
On entend par activités de nettoyage : toute
activité dont la finalité est de rendre propre, qui ne comporte aucun travail
de réglage et/ou remplacement de pièces, à l'exception de filtres techniques
secs toiles et/ou grilles, ni travaux de réparation, de contrôle ou de réglage,
ni montage ou démontage, à l'exclusion des activités qui pendant la préparation
ou le post traitement sont nécessaires en vue du nettoyage des machines,
appareils ou installations ou de la remise en marche après nettoyage et pour
autant que le temps de préparation et post traitement soient accessoires par
rapport au temps de travail consacré au nettoyage. A titre d'exemples, sont
considérées comme des activités de nettoyage les activités suivantes :
- le nettoyage intérieur ou extérieur de biens
mobiliers ou immobiliers ou d'installations
- le lavage de matériel
roulant;
- le ramonage de cheminées;
- l'enlèvement de
graffitis.
Relèvent également de la compétence de la Commission
paritaire pour le nettoyage les entreprises qui exercent principalement une des
activités suivantes :
- la désinfection de biens
mobiliers ou immobiliers;
- l'extermination de rats
ou autres animaux nuisibles;
- l'exploitation de
piscines, à l'exception des activités accessoires d'hôtel, restaurant ou café,
l'exploitation de bains, douches ou toilettes;
- les activités concernant
la mise en état, la remise en ordre ou l'optimalisation de l'environnement de
travail dans les entreprises, écoles, hôpitaux, organismes publics et
établissements similaires, sauf quand les activités précitées sont exercées
dans le cadre d'un déménagement;
- les activités concernant
la mise en état ou la remise en ordre de chambres ou d'espaces publics dans les
hôtels, restaurants et établissements similaires, sauf quand les activités
précitées sont exercées dans le cadre d'un déménagement;
- l'exploitation
d'installations d'incinération de déchets;
- l'exploitation de parcs à
containers accessibles aux particuliers, à l'exclusion du transport des
containers;
- l'exploitation de
décharges, à l'exclusion du transport des containers.
Relèvent également de la compétence de la Commission
paritaire pour le nettoyage les entreprises qui assurent principalement ou avec
un groupe d'ouvriers clairement distinct la collecte porte-à-porte, y compris
la prise en charge, le chargement ou l'acheminement jusqu'au point de
déchargement de déchets en vrac et en récipient, triés ou non, tels que déchets
ménagers, encombrants, papiers, cartons, emballages Plastiques / Métaux /
Cartons à boissons, organiques et autres. On entend par collecte porte-à-porte,
une activité de collecte réalisée avec une certaine fréquence, déterminée par
un calendrier fixé par l'Etat, un parastatal, une province, une intercommunale,
une ville ou une commune et donc pas à la demande de particuliers ou
d'entreprises. La collecte de containers, autres que susmentionnés, ne relève
pas de la compétence de la Commission paritaire pour le nettoyage.
La Commission paritaire pour le nettoyage n'est pas
compétente pour les activités qui relèvent de la compétence de la Commission
paritaire pour l'entretien du textile, de la Commission paritaire des
constructions métallique, mécanique et électrique, de la Commission paritaire
pour les entreprises de garage, de la Commission paritaire de l'industrie
chimique, de la Commission paritaire de la construction, de la Commission
paritaire du transport, de la Commission paritaire pour les entreprises de
valorisation de matières premières de récupération et de la Commission
paritaire pour le secteur socioculturel.
Un arrêté royal peut étendre les secteurs
économiques concernés par la présomption. Il doit aussi être adopté sur la base
des avis conformes et unanimes du Comité de direction du Bureau fédéral
d’orientation du Service d’information et de recherche sociale, des (sous-)commissions
paritaires ou, si plusieurs d’entre elles sont compétentes, du Conseil national
du Travail et du Conseil supérieur des Indépendants et des P.M.E. A défaut des
avis conformes et unanimes précités, l’arrêté royal doit être délibéré en
Conseil des Ministres.
Le mécanisme de la présomption n’est pas applicable
aux relations de travail familiales, c’est-à-dire :
- aux
relations de travail entre des parents et des alliés jusqu'au troisième degré
inclus et entre des cohabitants légaux;
- aux
relations de travail entre une société et une personne physique, celle-ci étant
un parent ou un allié jusqu'au troisième degré inclus ou un cohabitant légal
soit de celui qui à lui seul, soit de ceux qui ensemble détiennent plus de 50
pour cent des actions de la société en question.
Le mécanisme de présomption ne peut pas porter
préjudice à l'application des dispositions du droit de la sécurité sociale qui
ont étendu le champ d'application de la sécurité sociale des travailleurs
salariés à certains travailleurs (art.2, §1er, 1° et 3°, de la loi du 27 juin
1969 ; art. 2, § 1er , 1° et 3°, de la loi du 29 juin 1981) ou qui ont étendu le
champ d'application de la législation relative à la sécurité sociale des
travailleurs indépendants (art. 3, §§ 1er et 2, de l'arrêté royal n° 38).
Lorsqu'il existe des présomptions légales ou des dispositions légales ou
réglementaires qui imposent ou présument de manière irréfragable que l'exercice
d'une profession se fasse en qualité de travailleur indépendant ou de
travailleur salarié, la présomption ne joue pas non plus.
Critères et
conséquences
Sauf preuve contraire, la relation de travail
existant dans les secteurs économiques visés est présumée être exécutée dans
les liens d’un contrat de travail lorsqu’il apparaît que plus de la moitié des
critères suivants sont remplis :
- défaut, dans le chef de
l'exécutant des travaux, d'un quelconque risque financier ou économique, comme
c'est notamment le cas à défaut d'investissement personnel et substantiel dans
l'entreprise avec du capital propre, ou à défaut de participation personnelle
et substantielle dans les gains et les pertes de l'entreprise;
- défaut dans le chef de
l'exécutant des travaux, de responsabilité et de pouvoir de décision concernant
les moyens financiers de l'entreprise dans le chef de l'exécutant des travaux;
- défaut, dans le chef de
l'exécutant des travaux, de tout pouvoir de décision concernant la politique
d'achat de l'entreprise;
- défaut, dans le chef de
l'exécutant des travaux, de pouvoir de décision concernant la politique des
prix de l'entreprise, sauf si les prix sont légalement fixés;
- défaut d'une obligation
de résultats concernant le travail convenu;
- la garantie du paiement
d'une indemnité fixe quel que soient les résultats de l'entreprise ou le volume
des prestations fournies dans le chef de l'exécutant des travaux;
- ne pas être soi-même
l'employeur de personnel recruté personnellement et librement ou ne pas avoir
la possibilité d'engager du personnel ou de se faire remplacer pour l'exécution
du travail convenu;
- ne pas apparaître comme
une entreprise vis-à-vis d'autres personnes ou de son cocontractant ou
travailler principalement ou habituellement pour un seul cocontractant;
- travailler dans des
locaux dont on n'est pas le propriétaire ou le locataire ou avec du matériel
mis à sa disposition, financé ou garanti par le cocontractant.
Si plus de la moitié de ces critères ne sont pas
remplis, la relation de travail est inversement présumée de manière réfragable
être un contrat d'indépendant. Cette présomption peut être renversée par toutes
voies de droit et notamment sur la base des critères généraux fixés dans la
présente loi.
Une procédure est instaurée permettant de remplacer
ou de compléter les critères énumérés ci-avant par des critères spécifiques à
certains secteurs ou professions. Ces critères, qui peuvent être d'ordres socio-économique
et juridique, sont établis par arrêté royal, sur la base des avis conformes et
unanimes du Comité de direction du Bureau fédéral d’orientation du Service
d’information et de recherche sociale, des (sous-)commissions paritaires ou, si
plusieurs d’entre elles sont compétentes, du Conseil national du Travail et du
Conseil supérieur des Indépendants et des P.M.E. A défaut des avis conformes et
unanimes précités, l’arrêté royal doit être délibéré en Conseil des Ministres.
Commission
administrative de règlement de la relation de travail
Cette commission comprenant plusieurs chambres, est
chargée de prendre des décisions relatives à la qualification d'une relation de
travail, à la demande conjointe ou unilatérale des
parties à cette relation de travail et le cas échéant avant le début de cette
relation. Les décisions de la commission administrative produisent leur effet
pour une durée de 3 ans et sont susceptibles de recours devant le Tribunal du
travail.
Entrée en vigueur
Le titre XIII de la loi programme (I) du 27
décembre 2006 entre pleinement en vigueur le 1er janvier 2013.