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Nature de la relation de travail

Introduction 

La loi programme (I) du 27 décembre 2006, modifiée par une loi du 25 août 2012, contient un titre XIII (Art. 328 à 343) sur la " Nature des relations de travail " visant à prévenir le phénomène des faux indépendants.

Une activité professionnelle peut être exercée dans le cadre d'un contrat de travail régi par le droit social ou sous un contrat d'entreprise issu du droit commercial.

Le contrat de travail est le contrat par lequel un travailleur s'engage à fournir un  travail contre rémunération sous l'autorité de l'employeur.Les trois éléments caractéristiques de ce contrat sont: le travail, la rémunération et le lien d'autorité. Le statut social du travailleur sous contrat de travail est celui de  travailleur  salarié. Le contrat d'entreprise suppose qu'une partie, l'entrepreneur, s'engage vis-à-vis de l'autre partie à effectuer un travail déterminé pour un prix déterminé. Le statut social de l'entrepreneur est celui de travailleur indépendant.

Ce qui distingue fondamentalement le travailleur salarié du travailleur indépendant, c'est l'existence ou non d'un lien de subordination dans l'exercice de leur profession. Si un travail s'effectue sous l'autorité d'une personne, il y a contrat de travail et certainement pas contrat d'entreprise.

Ceux que l'on qualifie de faux-indépendants sont des travailleurs qui, bon gré mal gré, adoptent le statut social de travailleur indépendant alors qu'en réalité, ils exercent leur activité professionnelle sous l'autorité de leur cocontractant, et donc en qualité de travailleur salarié. Ce recours aux faux indépendants permet d'échapper au coût du travail en évitant le paiement des cotisations patronales de sécurité sociale dues dans le statut de travailleur salarié mais aussi le paiement de sommes dues dans le droit individuel et collectif du travail.

Cette fraude sociale porte gravement préjudice à la solidarité sur laquelle repose tout le système de la sécurité sociale belge. Elle permet également d'échapper aux contraintes liées au contrat de travail, telles que les règles en cas de rupture du contrat, ainsi qu'aux législations protectrices des travailleurs, dont la loi du 16 mars 1971 sur le travail, qui régit notamment le temps de travail et de repos ou la protection de maternité, la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération du travailleur  ou encore la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.

Dans notre système juridique, si  les parties sont libres de convenir ensemble de la nature du contrat qui les lie encore faut-il que leur comportement durant leur collaboration professionnelle ne révèle pas l'existence d'éléments de fait incompatibles avec la qualification retenue. La Cour de Cassation a ainsi confirmé dans plusieurs arrêts (Cass. 28 avril 2003, JTT 2003, p.261; Cass. 22 mai 2006, www.juridat.be)  que la volonté réelle des parties doit être respectée à la condition qu'elle soit confirmée par l'exécution qu'elles ont donnée de leurs engagements. Ceci paraît conforme aux principes dégagés en cette matière au niveau international par l'OIT.

Le 15 juin 2006, l'Organisation Internationale du Travail a adopté une recommandation concernant la relation de travail  qui concerne la problématique relative à la qualification de la relation de travail. Afin de déterminer la nature du contrat, cette recommandation donne priorité à l'exécution concrète de celle-ci par rapport à la qualification adoptée par les parties dans leur convention et préconise l'utilisation d'une méthode fondée sur des indices spécifiques.

L'objectif du titre XIII de la loi-programme est donc dans la lignée de cette recommandation et vise à créer un cadre permettant d'apprécier la nature juridique de la relation de travail. D’abord, il fixe les critères généraux à prendre en considération pour la qualification et permet l'élaboration d'une liste de critères spécifiques applicables à un secteur, à une ou plusieurs professions ou catégories de professions. Ensuite, il instaure, pour certains secteurs économiques, un système de présomption réfragable de contrat de travail. Enfin, il met en place une commission administrative de règlement de la relation de travail chargée de rendre des décisions sur la qualification d’une relation de travail.

Critères, convergences et conséquences 

La loi programme prévoit trois types de critères qui seront  utilisés pour l'appréciation de la relation de travail : les critères qui ne peuvent être utilisés et que nous appellerons critères neutres ; les critères généraux qui peuvent s'utiliser dans toute relation de travail pour déterminer l'existence ou non d'un lien de subordination et enfin des critères spécifiques propres à un secteur, une profession.

Les critères neutres 

A côté des critères généraux et des critères spécifiques, la loi cite les critères qui ne peuvent servir à qualifier la relation de travail.

 Il s'agit donc de critères " neutres " qui ne peuvent avoir une influence sur l'évaluation d'une relation professionnelle, ni dans un sens  (travailleur salarié), ni dans l'autre (travailleur indépendant).  Ces critères portent sur une série d'éléments juridiques de pure forme,  qui concernent la manière dont les contractants se présentent dans leurs relations avec l'administration sociale et fiscale  mais qui ne disent rien sur la manière dont les parties exécutent réellement leur relation de travail ;  il s'agit plus précisément de:

  • l'intitulé de la convention;
  • l'inscription auprès d'un organisme de sécurité sociale;
  • l'inscription à la Banque carrefour des entreprises;
  • l'inscription auprès de l'administration de la TVA;
  • la manière dont les revenus sont déclarés à l'administration fiscale.

Ces critères ne pourront donc pas être invoqués dans le cadre d'une procédure qui a pour objet la détermination de la nature d'une relation de travail.

Les critères généraux 

Les critères généraux destinés à permettre d'apprécier la nature de la relation de travail sont : la volonté des parties, la liberté ou non d'organiser le temps de travail, la liberté ou non d'organiser le travail et enfin, la soumission ou non à un contrôle hiérarchique.

Les critères généraux qui sont repris dans les dispositions légales se situent dans la lignée des critères utilisés par les Cours et Tribunaux dans leur appréciation de la relation de travail.

Volonté des parties 

Le principe fondamental de l'autonomie de volonté permet aux parties à une convention de librement choisir la nature du contrat qui les lie, contrat de travail ou contrat d'entreprise, et donc la manière dont la relation de travail va s'exécuter. Cette convention tient lieu de loi aux parties dans la mesure où elle correspond à la réalité des faits.
La qualification que les parties ont donné à leur relation de travail constitue généralement le point de départ de l'analyse du juge, elle fait donc partie des critères généraux mais uniquement dans la mesure où cette volonté exprimée est confortée par l'exécution effective de la convention. La qualification donnée par les parties ne lie pas le juge, mais  elle reste néanmoins un élément d'appréciation à ce point  important qu'elle primera si elle n'est pas incompatible avec la situation réelle des parties (Cass. 22  mai  2006, www. juridat. be ;  Cass. 27 avril 1998, JTT 1998, p. 394 ; C.T. Liège, 19 novembre 1986, JTT 1987, p. 412).

Le statut du travailleur ne dépend donc de la qualification que les parties ont donnée à leur relation que dans la mesure où elles se comportent dans les faits conformément à cette qualification.
C'est l'exécution concrète de la relation de travail qui constitue le critère général d'appréciation de la relation de travail et cela en conformité avec la Recommandation 198 sur la relation de travail émise le 15 juin 2006 par l'Organisation Internationale du Travail. Cette recommandation donne en effet priorité à l'exécution concrète de la relation de travail pour la qualification juridique de la relation de travail. 

Organiser ou non  librement son travail et son temps de travail  

L'absence de liberté de gestion et d'organisation de son temps, l'obligation de se conformer à un horaire précis, de justifier et prévenir de ses absences, d'être obligé de travailler un certain nombre d'heures, de devoir se conformer à des ordres relatifs à des tâches précises et respecter des directives sont des éléments qui laissent supposer un lien de subordination.
Dans le cadre d'un contrat de travail, le travailleur s'engage à exécuter son travail selon les modalités fixées par l'employeur, c'est l'employeur qui décidera quelles tâches devront être exécutées, où elles devront l'être et à quel moment ( ex. : le fait de donner au représentant de commerce un programme d'activité détaillé et contraignant  avec la liste des clients à visiter et les heures et dates de ces visites - C.T. Liège, 22 septembre 1983, JTT 1984, p.460).

Dans le cadre d'un travail indépendant, en principe les parties disposent d'un grand degré de liberté quant à l'organisation et à l'exécution pratique du travail, même si l'on peut admettre des directives générales rendues nécessaires par les nécessités du service (ex.: les heures d'ouverture et de fermeture du magasin imposées à un gérant indépendant ne sont pas nécessairement un indice de subordination - C.T. Mons, 23 novembre 1995, JTT 1996, p. 279).

En principe, l'absence d'obligation de justifier de l'utilisation de son temps de travail, la liberté de travailler le nombre d'heures de son choix, la liberté totale de fixer les dates de ses congés constituent des indices d'indépendance.

Une jurisprudence très nombreuse existe à propos de ces critères.

Contrôle hiérarchique 

La possibilité de contrôle exercé sur le travail de son co-contractant est de l'essence même du lien de subordination, que ce contrôle soit continu ou sporadique. Ce qui importe ici c'est que ce contrôle puisse avoir lieu, même s'il n'est pas exercé de manière permanente. Ce contrôle n'est par ailleurs pas incompatible avec une certaine autonomie du travailleur dans son travail, même dans le cas où le travailleur dispose d'une importante liberté dans le cadre de son travail, l'employeur a la possibilité d'exercer l'autorité, c'est-à-dire de diriger, surveiller, contrôler le travailleur et vérifier la manière dont il exécute ses prestations de travail.

L'exécution du travail sous l'autorité de l'employeur constitue l'élément essentiel du contrat de travail. Dans certaines formes de travail comme le travail à domicile ou le télétravail, l'autorité de l'employeur et, dès lors, aussi sa direction et sa surveillance peuvent être plus limitées. Toutefois, l'impossibilité pour l'employeur d'avoir un contrôle direct sur le travailleur ne signifie pas qu'aucune surveillance ne soit possible et que ces travailleurs ne puissent être considérés dans une relation de travail subordonnée.

C'est ainsi que la définition du contrat de travail à domicile précise bien que ces travailleurs travaillent sous l'autorité de l'employeur sans qu'ils soient sous la surveillance ou le contrôle direct de cet employeur.
Par ailleurs, en ce qui concerne le télétravail, aussi bien l'accord européen sur le télétravail du 16 juillet 2002 que la convention collective de travail n°85 concernant le télétravail conclue le 9 novembre 2005 au sein du Conseil national du Travail, qui met en œuvre cet accord, envisagent le télétravail comme une forme de travail subordonné.

Critères spécifiques 

Une procédure est instaurée permettant de fixer, à côté des critères généraux,  des critères spécifiques à certains secteurs ou professions. Ces critères, qui peuvent être d'ordres socio-économique et juridique, sont établis par arrêté royal, sur la base des avis conformes et unanimes du Comité de direction du Bureau fédéral d’orientation du Service d’information et de recherche sociale, des (sous-)commissions paritaires ou, si plusieurs d’entre elles sont compétentes, du Conseil national du Travail et du Conseil supérieur des Indépendants et des P.M.E. A défaut des avis conformes et unanimes précités, l’arrêté royal doit être délibéré en Conseil des Ministres.

Ces critères spécifiques doivent concerner des éléments permettant de vérifier la présence ou l'absence de lien d'autorité entre les parties contractantes. Ils ne peuvent pas déroger aux critères généraux et aux critères neutres établis par la loi. 

Une liste exemplative des critères qui peuvent ainsi être utilisés est donnée par l'article 334, §3 : possibilité d'engager du personnel ; travail dans des locaux et avec du matériel appartenant au travailleur ; investissement personnel et substantiel dans l'entreprise avec du capital propre ; participation personnelle et substantielle dans les gains et les pertes de l'entreprise ; responsabilité et pouvoir de décision sur les moyens financiers... 

Convergence des critères et conséquences  

Si l'exécution concrète de la relation de travail laisse apparaître la réunion de suffisamment de
critères généraux, et éventuellement de critères spécifiques, incompatibles avec la qualification donnée par les parties, il sera donc possible de requalifier cette relation de travail et d'appliquer le régime de sécurité sociale adéquat.

Chacun de ces critères, qu'ils soient généraux ou spécifiques, pris séparément n'a aucune valeur, c'est la convergence de plusieurs critères qui va permettre de déterminer si la manière dont la relation de travail se réalise est conforme ou non avec la qualification que les parties ont donnée à leur contrat.

Par ailleurs, la requalification ne peut pas porter préjudice à l'application des dispositions du droit de la sécurité sociale qui ont étendu le champ d'application de la sécurité sociale des travailleurs salariés à certains travailleurs (art.2, §1er, 1° et 3°, de la loi du 27 juin 1969 ; art. 2, § 1er , 1° et 3°, de la loi du 29 juin 1981) ou qui ont étendu le champ d'application de la législation relative à la sécurité sociale des travailleurs indépendants (art. 3, §§ 1er et 2, de l'arrêté royal n° 38).

Lorsqu'il existe des présomptions légales ou des dispositions légales ou réglementaires qui imposent ou présument de manière irréfragable que l'exercice d'une profession se fasse en qualité de travailleur indépendant ou de travailleur salarié, aucune requalification ne pourra avoir lieu. 

Présomption, secteurs visés, critères et conséquences  

La loi sur la nature des relations de travail crée un système de présomption réfragable de contrat de travail pour certains secteurs économiques. Sauf preuve contraire, la relation de travail y est présumée s’exécuter dans les liens d’un contrat de travail si plus de la moitié des critères énumérés sont réunis.

Secteurs économiques 

En l’état actuel, quatre secteurs économiques sont visés par le système de présomption réfragable :

1° Secteur de la construction (activités énumérées à l’article 20, § 2, de l’A.R. n° 1 du 29 décembre 1992, relatif aux mesures tendant à assurer le paiement de la T.V.A.) 

Concrètement, sont visés : 

  • tout travail immobilier au sens de l’article 19, § 2, du Code de la T.V.A., c’est-à-dire tout travail de construction, de transformation, d’achèvement, d’aménagement, de réparation, d’entretien, de nettoyage et de démolition de tout ou partie d’un immeuble par nature , ainsi que toute opération comportant à la fois la fourniture d’un bien meuble et son placement dans un immeuble en manière telle que ce bien meuble devienne immeuble par nature.
  • toute opération comportant à la fois la fourniture et la fixation à un bâtiment : a) de tout ou partie des éléments constitutifs d’une installation de chauffage central ou de climatisation, en ce compris les brûleurs, réservoirs et appareils de régulation et de contrôle reliés à la chaudière ou aux radiateurs, b) de tout ou partie des éléments constitutifs d’une installation sanitaire d’un bâtiment et, plus généralement, de tous appareils fixes pour usages sanitaires ou hygiéniques branchés sur une conduite d’eau ou d’égout, c) de tout ou partie des éléments constitutifs d’une installation électrique d’un bâtiment, à l’exclusion des appareils d’éclairage et des lampes, d) de tout ou partie des éléments constitutifs d’une installation de sonnerie électrique, d’une installation de détection d’incendie et de protection contre le vol, d’une installation de téléphone intérieure, e) d’armoires de rangement, éviers, armoires-éviers et sous-éviers, armoires-lavabos et sous-lavabos, hottes, ventilateurs et aérateurs équipant une cuisine ou une salle de bain et f) de volets, persiennes et stores placés à l’extérieur du bâtiment.
  • toute opération comportant à la fois la fourniture et le placement dans un bâtiment de revêtements de mur ou de sol, qu’il y ait fixation au bâtiment ou que le placement ne nécessite qu’un simple découpage, sur place, aux dimensions de la surface à couvrir.
  • tout travail de fixation, de placement, de réparation, d’entretien et de nettoyage des biens visés ci-avant.

 
2° Secteur de la surveillance  

Est visé l’exercice de toute activité consistant à effectuer pour le compte de tiers, toutes sortes de surveillance et / ou de services de garde. 

3° Secteur du transport 

Est visé le transport de choses et / ou de personnes pour le compte de tiers, à l’exception des services d’ambulance et le transport de personnes avec un handicap. 

4° Secteur du nettoyage 

Est visé toute activité qui n’est déjà pas visée au 1° et qui ressortit du champ d’application de la commission paritaire pour le nettoyage, c’est-à-dire  les activités qui consistent principalement ou avec un groupe d'ouvriers clairement distinct en des activités de nettoyage pour compte de tiers. La notion de « pour compte de tiers » doit recevoir une interprétation large, c’est-à-dire « à destination d’une autre personne que l’acteur économique agissant en qualité de travailleur salarié ou de travailleur indépendant ». 

On entend par activités de nettoyage : toute activité dont la finalité est de rendre propre, qui ne comporte aucun travail de réglage et/ou remplacement de pièces, à l'exception de filtres techniques secs toiles et/ou grilles, ni travaux de réparation, de contrôle ou de réglage, ni montage ou démontage, à l'exclusion des activités qui pendant la préparation ou le post traitement sont nécessaires en vue du nettoyage des machines, appareils ou installations ou de la remise en marche après nettoyage et pour autant que le temps de préparation et post traitement soient accessoires par rapport au temps de travail consacré au nettoyage. A titre d'exemples, sont considérées comme des activités de nettoyage les activités suivantes : 

  •  le nettoyage intérieur ou extérieur de biens mobiliers ou immobiliers ou d'installations
  • le lavage de matériel roulant;
  • le ramonage de cheminées;
  • l'enlèvement de graffitis.

Relèvent également de la compétence de la Commission paritaire pour le nettoyage les entreprises qui exercent principalement une des activités suivantes :

  • la désinfection de biens mobiliers ou immobiliers;
  • l'extermination de rats ou autres animaux nuisibles;
  • l'exploitation de piscines, à l'exception des activités accessoires d'hôtel, restaurant ou café, l'exploitation de bains, douches ou toilettes;
  • les activités concernant la mise en état, la remise en ordre ou l'optimalisation de l'environnement de travail dans les entreprises, écoles, hôpitaux, organismes publics et établissements similaires, sauf quand les activités précitées sont exercées dans le cadre d'un déménagement;
  • les activités concernant la mise en état ou la remise en ordre de chambres ou d'espaces publics dans les hôtels, restaurants et établissements similaires, sauf quand les activités précitées sont exercées dans le cadre d'un déménagement;
  • l'exploitation d'installations d'incinération de déchets;
  • l'exploitation de parcs à containers accessibles aux particuliers, à l'exclusion du transport des containers;
  • l'exploitation de décharges, à l'exclusion du transport des containers. 

Relèvent également de la compétence de la Commission paritaire pour le nettoyage les entreprises qui assurent principalement ou avec un groupe d'ouvriers clairement distinct la collecte porte-à-porte, y compris la prise en charge, le chargement ou l'acheminement jusqu'au point de déchargement de déchets en vrac et en récipient, triés ou non, tels que déchets ménagers, encombrants, papiers, cartons, emballages Plastiques / Métaux / Cartons à boissons, organiques et autres. On entend par collecte porte-à-porte, une activité de collecte réalisée avec une certaine fréquence, déterminée par un calendrier fixé par l'Etat, un parastatal, une province, une intercommunale, une ville ou une commune et donc pas à la demande de particuliers ou d'entreprises. La collecte de containers, autres que susmentionnés, ne relève pas de la compétence de la Commission paritaire pour le nettoyage.

La Commission paritaire pour le nettoyage n'est pas compétente pour les activités qui relèvent de la compétence de la Commission paritaire pour l'entretien du textile, de la Commission paritaire des constructions métallique, mécanique et électrique, de la Commission paritaire pour les entreprises de garage, de la Commission paritaire de l'industrie chimique, de la Commission paritaire de la construction, de la Commission paritaire du transport, de la Commission paritaire pour les entreprises de valorisation de matières premières de récupération et de la Commission paritaire pour le secteur socioculturel.

Un arrêté royal peut étendre les secteurs économiques concernés par la présomption. Il doit aussi être adopté sur la base des avis conformes et unanimes du Comité de direction du Bureau fédéral d’orientation du Service d’information et de recherche sociale, des (sous-)commissions paritaires ou, si plusieurs d’entre elles sont compétentes, du Conseil national du Travail et du Conseil supérieur des Indépendants et des P.M.E. A défaut des avis conformes et unanimes précités, l’arrêté royal doit être délibéré en Conseil des Ministres.

Le mécanisme de la présomption n’est pas applicable aux relations de travail familiales, c’est-à-dire :

  • aux relations de travail entre des parents et des alliés jusqu'au troisième degré inclus et entre des cohabitants légaux;
  • aux relations de travail entre une société et une personne physique, celle-ci étant un parent ou un allié jusqu'au troisième degré inclus ou un cohabitant légal soit de celui qui à lui seul, soit de ceux qui ensemble détiennent plus de 50 pour cent des actions de la société en question.

Le mécanisme de présomption ne peut pas porter préjudice à l'application des dispositions du droit de la sécurité sociale qui ont étendu le champ d'application de la sécurité sociale des travailleurs salariés à certains travailleurs (art.2, §1er, 1° et 3°, de la loi du 27 juin 1969 ; art. 2, § 1er , 1° et 3°, de la loi du 29 juin 1981) ou qui ont étendu le champ d'application de la législation relative à la sécurité sociale des travailleurs indépendants (art. 3, §§ 1er et 2, de l'arrêté royal n° 38). Lorsqu'il existe des présomptions légales ou des dispositions légales ou réglementaires qui imposent ou présument de manière irréfragable que l'exercice d'une profession se fasse en qualité de travailleur indépendant ou de travailleur salarié, la présomption ne joue pas non plus.

Critères et conséquences 

Sauf preuve contraire, la relation de travail existant dans les secteurs économiques visés est présumée être exécutée dans les liens d’un contrat de travail lorsqu’il apparaît que plus de la moitié des critères suivants sont remplis :

  • défaut, dans le chef de l'exécutant des travaux, d'un quelconque risque financier ou économique, comme c'est notamment le cas à défaut d'investissement personnel et substantiel dans l'entreprise avec du capital propre, ou à défaut de participation personnelle et substantielle dans les gains et les pertes de l'entreprise; 
  • défaut dans le chef de l'exécutant des travaux, de responsabilité et de pouvoir de décision concernant les moyens financiers de l'entreprise dans le chef de l'exécutant des travaux; 
  • défaut, dans le chef de l'exécutant des travaux, de tout pouvoir de décision concernant la politique d'achat de l'entreprise; 
  • défaut, dans le chef de l'exécutant des travaux, de pouvoir de décision concernant la politique des prix de l'entreprise, sauf si les prix sont légalement fixés; 
  • défaut d'une obligation de résultats concernant le travail convenu; 
  • la garantie du paiement d'une indemnité fixe quel que soient les résultats de l'entreprise ou le volume des prestations fournies dans le chef de l'exécutant des travaux; 
  • ne pas être soi-même l'employeur de personnel recruté personnellement et librement ou ne pas avoir la possibilité d'engager du personnel ou de se faire remplacer pour l'exécution du travail convenu; 
  • ne pas apparaître comme une entreprise vis-à-vis d'autres personnes ou de son cocontractant ou travailler principalement ou habituellement pour un seul cocontractant; 
  • travailler dans des locaux dont on n'est pas le propriétaire ou le locataire ou avec du matériel mis à sa disposition, financé ou garanti par le cocontractant.

Si plus de la moitié de ces critères ne sont pas remplis, la relation de travail est inversement présumée de manière réfragable être un contrat d'indépendant. Cette présomption peut être renversée par toutes voies de droit et notamment sur la base des critères généraux fixés dans la présente loi.

Une procédure est instaurée permettant de remplacer ou de compléter les critères énumérés ci-avant par des critères spécifiques à certains secteurs ou professions. Ces critères, qui peuvent être d'ordres socio-économique et juridique, sont établis par arrêté royal, sur la base des avis conformes et unanimes du Comité de direction du Bureau fédéral d’orientation du Service d’information et de recherche sociale, des (sous-)commissions paritaires ou, si plusieurs d’entre elles sont compétentes, du Conseil national du Travail et du Conseil supérieur des Indépendants et des P.M.E. A défaut des avis conformes et unanimes précités, l’arrêté royal doit être délibéré en Conseil des Ministres. 

Commission administrative de règlement de la relation de travail 

Cette commission comprenant plusieurs chambres, est chargée de prendre des décisions relatives à la qualification d'une relation de travail, à la demande conjointe ou unilatérale des parties à cette relation de travail et le cas échéant avant le début de cette relation. Les décisions de la commission administrative produisent leur effet pour une durée de 3 ans et sont susceptibles de recours devant le Tribunal du travail. 

La commission est créée au sein du S.P.F. Sécurité sociale. Pour avoir plus de renseignements sur son fonctionnement ou pour savoir comment introduire un dossier concret, veuillez consulter le site internet de ce S.P.F.

Entrée en vigueur  

Le titre XIII de la loi programme (I) du 27 décembre 2006 entre pleinement en vigueur le 1er janvier 2013.

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