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Risques psychosociaux au travail

Dispositions légales

L'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les risques psychosociaux au travail, pour prévenir les dommages découlant de ces risques ou pour limiter ces dommages.

A. La loi sur le bien-être

Les lois du 28 février 2014 et du 28 mars 2014 ont profondément modifié les dispositions du chapitre Vbis de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs  lors de l’exécution de leur travail. Ce chapitre fixe désormais un cadre général pour la prévention des risques psychosociaux au travail là où auparavant il ne concernait que la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.

La violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail font partie intégrante des risques psychosociaux au travail et doivent donc être abordés via le cadre général pour la prévention des risques psychosociaux au travail. La Section 2 du chapitre Vbis accorde toutefois toujours une attention spécifique à ces risques spécifiques.

Pour une explication juridique détaillée des lois du 28 février 2014 et du 28 mars 2014, voir l’exposé des motifs des projets de lois 

Le texte coordonné des articles modifiés de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail (PDF, 467 KB) 

B. L’Arrêté royal du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail (Moniteur belge 28 avril 2014)

Cet arrêté royal remplace l’arrêté royal du 17 mai 2007 relatif à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail dont la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail.

Il exécute le chapitre Vbis modifié de la loi sur le bien-être et contient des dispositions qui, entre autres, concernent l’analyse des risques et les mesures de prévention, les différentes procédures qui sont accessibles aux travailleurs qui estiment subir des dommages suite à l’exposition à des risques psychosociaux au travail, le statut du conseiller en prévention aspects psychosociaux et de la personne de confiance,…

Le texte de l’arrêté royal du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail (PDF, 169 KB). 

C. La convention collective de travail n° 72

La convention collective de travail n° 72 du 30 mars 1999, conclue au Conseil national du travail, concernant la gestion de la prévention du stress occasionné par le travail et rendue obligatoire par l'arrêté royal du 21 juin 1999 (Moniteur Belge du 9 juillet 1999) est toujours en vigueur. La CCT aborde la problématique d’avantage du point de vue des conditions de travail pour lesquelles un rôle est attribué au conseil d’entreprise.

Toutefois, mis à part la définition du stress et la mise en avant du rôle du conseil d’entreprise, toutes les dispositions de la convention sont reprises par l’arrêté royal du 10 avril 2014 qui les développe d’avantage. L’arrêté royal a un champ d’application plus large et une force obligatoire supérieure à ceux de la convention: 

  • cette convention s’applique uniquement au stress abordé sous l’angle collectif alors que l’arrêté royal vise l’ensemble des risques psychosociaux au travail;
  • elle s’applique uniquement aux employeurs du secteur privé. L’arrêté royal, en revanche, s’applique tant au secteur privé qu’au secteur public.
  • la CCT a pour objectif de détecter et d’aborder les problèmes au niveau collectif (c’est-à-dire au niveau de l’entreprise dans son ensemble et au niveau du groupe), tandis que l’arrêté royal approche également les problèmes au niveau individuel. -De plus, la CCT a pour objectif de prévenir les risques (prévention primaire) et de prévenir les dommages (prévention secondaire). L’arrêté royal aborde quant à lui également les mesures pour limiter les dommages au niveau individuel (prévention tertiaire).

Définitions

Les risques psychosociaux au travail sont définis comme la probabilité qu’un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s’accompagner d’un dommage physique suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquels l’employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger.

Le dommage psychique peut par exemple  se manifester par des angoisses, de la dépression, du burn-out, des idées suicidaires, un état de stress post-traumatique,… Au niveau physique, ces risques peuvent mener à des problèmes de sommeil, de l’hypertension, des palpitations, des problèmes gastriques et intestinaux…

Il est à noter que les répercussions néfastes peuvent avoir un impact sur un individu mais également au niveau du collectif de travail, par exemple, à travers un climat délétère de travail, des conflits, …Elles ont également un coût pour l’entreprise: accidents de travail, gestion de l’absentéisme, du présentéisme ou encore, une diminution de la qualité de travail, de la productivité,….

Les risques psychosociaux sont complexes parce que leurs origines sont multifactorielles et que les dangers se situent à plusieurs niveaux:

  • L’organisation du travail: notamment  la structure d’organisation (horizontale-verticale), la manière dont sont réparties les tâches, les procédures de travail,  les outils de gestion, le style de management, les politiques générales menées dans l’entreprise.
  • Le contenu du travail: il a trait à la tâche du travailleur en tant que telle. On retrouve dans cette catégorie tout ce qui touche à la complexité et la variation des tâches, aux exigences émotionnelles (relation au public, contact avec la souffrance, devoir cacher ses émotions, ...), à la charge mentale (liée entre autre à la difficulté de la tâche), à la charge physique, la clarté des tâches.
  • Les conditions de travail: elles recouvrent tout ce qui touche aux modalités d’exécution de la relation de travail: les types de contrat et d’horaires (le travail de nuit, le travail posté, les horaires atypiques, …), les possibilités d'apprentissage, la gestion des carrières, les procédures d’évaluation.
  • Les conditions de vie au travail: elles visent l’environnement physique dans lequel le travail est effectué: l’aménagement des lieux de travail, les équipements de travail, le bruit, l’éclairage, les substances utilisées, les positions de travail.
  • Les relations interpersonnelles au travail: cela regroupe les relations internes (entre travailleurs,  avec le chef direct, la ligne hiérarchique,…) mais également les relations avec les tiers, les possibilités de contact, la communication. On y considère la qualité des relations (coopération, intégration …).

Il doit s’agir de situations qui contiennent un danger du point de vue objectif. Cela signifie que l’expérience subjective du travailleur individuel n’est pas déterminante. Dès lors que la situation peut être considérée comme normale, l’employeur ne pourra pas être tenu pour responsable de la souffrance du travailleur même si la situation est mal vécue par ce travailleur  compte tenu de sa subjectivité et de sa sensibilité.

De plus, cela concerne uniquement les éléments sur lesquels l’employeur a un impact. Il doit donc avoir la possibilité d’agir sur le danger et les facteurs qui peuvent contribuer à l’apparition du dommage. Ainsi, l’employeur n’a, par exemple, aucun impact sur l’origine d’un problème relationnel entre deux travailleurs si elle relève de la sphère privée ou sur la personnalité atypique d’un travailleur. Par contre il a un impact sur leurs conséquences sur les lieux du travail.

La violence au travail est définie comme toute situation de fait où une personne est menacée ou agressée psychiquement ou physiquement lors de l’exécution du travail.

La violence au travail s’exprime principalement par des comportements instantanés de menaces, d’agression physique (ex. coups directs, mais aussi menaces lors d’une attaque à main armée,…) ou d’agression verbale (ex. insultes, diffamation, plaisanteries,…).

Le harcèlement sexuel au travail est défini comme tout comportement verbal, non verbal ou corporel non désiré à connotation sexuelle qui a pour objectif ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou  de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant , humiliant ou offensant.

Le harcèlement sexuel au travail peut s’exprimer de différentes façons, tant physiquement que verbalement:

  • Il peut s’agir de regards insistants ou concupiscents, de remarques équivoques ou insinuations, de l’exposition de matériel à caractère pornographique (photos, textes, vidéos,…), de propositions compromettantes…
  • Il peut également prendre la forme d’attouchements, de coups et blessures, de viol…

Le harcèlement moral au travail est défini comme un ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes, externes ou internes à l’entreprise ou l’institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne lors de l’exercice de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant  et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux.

Les éléments constitutifs du harcèlement sont le caractère abusif de l’ensemble des conduites, la répétition des conduites dans le temps et leurs conséquences. Les conduites prises séparément peuvent mais  ne doivent pas nécessairement, en soi,  être abusives pour qu’on puisse parler de harcèlement moral. Est pris en considération un ensemble de conduites qui, prises individuellement, peuvent être considérés comme bénignes, mais dont l’accumulation porte atteinte à la personnalité, à la dignité… Ensuite, il ne doit pas nécessairement s’agir d’un même comportement qui se répète. Il suffit que les comportements – même de nature différente – se produisent pendant une certaine durée.

L’auteur ne doit pas nécessairement avoir agi intentionnellement. Il suffit que son comportement ait un impact sur la personne, même si l’auteur n’a pas souhaité ces conséquences.

Le harcèlement au travail peut se manifester de différentes manières:

  • Isoler la personne en l’ignorant, en interdisant à ses collègues de lui parler, en ne l’invitant pas aux réunions,…
  • Empêcher la personne de s’exprimer en l’interrompant continuellement, en la critiquant de manière systématique
  • Discréditer la personne en ne lui confiant aucune tâche, en ne lui imposant que des tâches inutiles ou qui sont impossibles à réaliser, en dissimulant  l’information nécessaire à l’exécution de son travail, en la surchargeant de travail,…
  • Porter atteinte à  la personne en tant qu’individu en la rabaissant, en diffusant des ragots à son sujet, en critiquant ses convictions religieuses, ses origines, sa vie privée...

Prévention

A. Analyse des risques préalable

Dans le cadre de l’analyse des risques portant sur l’ensemble des risques pouvant porter atteinte à la santé des travailleurs, en dehors de tout incident, l’employeur doit prendre en compte les risques psychosociaux au travail. Comme pour tous les autres risques, cette analyse consistera à déterminer s’il y a des dangers dans l’entreprise et si des facteurs de risques présents dans l’entreprise peuvent avoir une influence sur la santé des travailleurs (en provoquant du stress, du burn-out, des comportements abusifs..).

Cette analyse des risques portant sur les risques psychosociaux au travail doit être réalisée avec la participation des travailleurs. Si l’employeur dispose dans son service interne pour la prévention et la protection au travail d’un conseiller en prévention aspects psychosociaux, il est tenu d’impliquer ce conseiller en prévention dans l’analyse des risques. Lorsque son conseiller en prévention aspects psychosociaux fait partie d’un service externe pour la prévention et la protection au travail, il doit uniquement l’impliquer quand la complexité de l’analyse le requiert.

Dans le cadre de la prévention primaire, l’employeur détermine quelles mesures matérielles et organisationnelles doivent être prises pour éliminer les situations qui peuvent engendrer des risques psychosociaux. Si de telles situations ne peuvent pas être évitées, des mesures de prévention secondaires et tertiaires sont prises pour éviter qu’un dommage ne survienne ou pour limiter le dommage. Les mesures matérielles et organisationnelles à prendre sont entre autres:

  • Prendre des mesures spécifiques pour protéger les travailleurs lorsqu’ils entrent en contact avec des tiers lors de l’exécution de leur travail.
  • Déterminer les obligations de la ligne hiérarchique à l’égard de la prévention des risques psychosociaux.
  • Dispenser aux travailleurs des informations et une formation concernant les risques psychosociaux et les mesures de prévention d’application.
  • Communiquer au comité les informations nécessaires pour l’exécution de ses missions.
  • Veiller à accompagner la remise au travail des travailleurs qui ont été absents pendant une longue durée.
  • Élaborer les procédures que les travailleurs peuvent utiliser pour obtenir une intervention s’ils estiment subir des dommages à leur santé découlant de risques psychosociaux au travail.

L’employeur doit consacrer une attention particulière aux mesures qui doivent être prises au bénéfice des travailleurs en contact avec des tiers. En effet, ce contact peut être la source d’une charge émotionnelle importante: délai à respecter vis-à-vis des clients, souffrance physique et psychique des patients, comportements agressifs… Afin d’aider l’employeur à avoir une vision globale des problématiques de comportements abusifs de la part des tiers, l’arrêté royal prévoit qu’un registre des faits des tiers soit tenu à jour. Dans ce registre, les travailleurs peuvent noter les faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel commis par des personnes qui n’appartiennent pas à leur entreprise, dont ils estiment avoir été l’objet.

L’analyse des risques et les mesures de prévention prises dans l’entreprise doivent être évaluées annuellement. Entre autres les demandes d’intervention psychosociale formelles, les les incidents qui se sont répétés au cours des interventions psychosociales informelles, les éléments utiles découlant des examens médicaux réalisés par conseiller en prévention-médecin du travail  et le rapport annuel du service interne pour la prévention et la protection du travail sont des éléments importants qui doivent être pris en compte dans cette évaluation. Cette dernière permet de tirer les conclusions nécessaires pour l’avenir sur la base des cas concrets et individuels qui se sont produits dans l’entreprise.

B.  Analyse des risques d’une situation de travail spécifique

B.1. Niveau collectif

Un membre de la ligne hiérarchique ou au moins un tiers des représentants des travailleurs au Comité peuvent demander une analyse des risques, quand ils constatent eux-mêmes un danger ou lorsqu’ils en sont informés par les travailleurs. Dans ce cas, l’employeur est tenu de réaliser cette analyse.

Il est en effet possible de constater une situation conflictuelle récurrente au sein d’un service ou un taux d’absentéisme, ou un turn-over élevés dans une division de l’entreprise de sorte qu’il peut être utile d’ examiner la situation en particulier. Cette analyse des risques se situe principalement au niveau collectif (niveau groupal). L’objectif de cette analyse des risques consiste à prendre des mesures individuelles et collectives pour gérer le danger. Cette approche collective permet de diminuer les demandes d’interventions individuelles des travailleurs touchés par le même problème.

L’analyse est réalisée avec la participation des travailleurs. Si l’employeur dispose d’un conseiller en prévention aspects psychosociaux dans son service interne pour la prévention et la protection au travail, il est tenu d’impliquer ce conseiller en prévention dans l’analyse des risques. Quand le conseiller en prévention aspects psychosociaux fait partie d’un service externe pour la prévention et la protection au travail, il doit uniquement l’impliquer dans l’analyse des risques quand la complexité de la situation le requiert.

B.2. Niveau individuel 

Un travailleur qui estime subir un dommage à sa santé découlant des risques psychosociaux au travail peut également demander qu’une analyse des risques de sa situation de travail spécifique soit réalisée par le conseiller en prévention aspects psychosociaux en introduisant auprès de lui une demande d’intervention psychosociale formelle.

Moyens d’action du travailleur

Un travailleur qui estime subir un dommage psychique, qui peut également s’accompagner d’un dommage physique découlant des risques psychosociaux au travail dispose de différentes possibilités d’action.

A. Relations sociales habituelles

Le premier interlocuteur du travailleur reste l’employeur ou le supérieur hiérarchique du travailleur, directement compétents pour apporter une réponse au problème vécu. Un membre du comité pour la prévention et la protection au travail ou un délégué syndical peut également s’avérer être un interlocuteur privilégié pour intervenir.

B. La procédure interne

Lorsque la démarche auprès de ces personnes est restée infructueuse ou lorsque le travailleur ne souhaite pas l’entreprendre, il peut faire appel à une  procédure interne spécifique présente dans toute les entreprises qui comprend deux  types  d’interventions: l’intervention psychosociale informelle et l’intervention psychosociale formelle.

Pour ce faire le travailleur prendra contact avec la personne de confiance (voir chapitre Rôle et statut des parties intervenantes) ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux (idem) dont les coordonnées doivent se trouver dans le règlement de travail. Au plus tard 10 jours calendriers après ce premier contact, la personne de confiance ou le conseiller en prévention entendront le travailleur et l’informeront des possibilités d’intervention.

L’intervention psychosociale informelle

Le travailleur peut demander l’intervention de la personne de confiance ou du conseiller en prévention aspects psychosociaux en vue de chercher une solution au moyen de la voie informelle. Cela peut consister en des entretiens personnels au cours desquels le travailleur reçoit une écoute et des conseils,  en une intervention auprès d’une autre personne de l’entreprise (employeur, membre de la ligne hiérarchique…) ou en une conciliation entre les personnes concernées si la problématique est d’ordre relationnel.

Cette intervention informelle peut être demandée tant pour des faits de violence, de harcèlement moral ou sexuel que pour toute autre situation où il est question de souffrance psychosociale au travail.

L’intervention psychosociale formelle

Le travailleur peut introduire une demande d’intervention psychosociale formelle uniquement auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux. L’objectif de cette intervention consiste à demander à l’employeur de prendre des mesures de prévention appropriées.

Le conseiller en prévention effectuera une analyse des risques de la situation de travail du demandeur et remettra un avis à l’employeur qui comprend entre autres, les résultats de cette analyse ainsi que des propositions de mesures individuelles et collectives à prendre.

Lorsque la demande concerne principalement des risques collectifs, le conseiller en prévention aspects psychosociaux est tenu d’en informer l’employeur afin que celui-ci prenne les mesures nécessaires. Les modalités du traitement de la demande et les suites à y donner doivent faire l’objet d’une concertation sociale au sein du Comité pour la prévention et la protection au travail ou avec la délégation syndicale, quand ces organes sont présents dans l’entreprise ou institution. Le traitement de la demande par le conseiller en prévention aspects psychosociaux est suspendu pendant la période durant laquelle la situation de travail spécifique est examinée par l’employeur. Cela ne fait cependant pas obstacle à l’obligation pour le conseiller en prévention aspects psychosociaux de proposer à l’employeur, pendant cette période, des mesures, qui peuvent avoir un caractère conservatoire, lorsque la santé du demandeur peut subir une atteinte grave. Si le problème de nature psychosociale est résolu par les mesures que l’employeur a prises, le traitement de la demande par le conseiller en prévention aspects psychosociaux prend fin. Toutefois, il est possible que l’employeur ne donne aucune suite à la demande, qu’il décide qu’aucune mesure ne doit être prise ou que le demandeur estime que les mesures de prévention ne sont pas adaptées à sa situation individuelle. Dans ces cas, le conseiller en prévention aspects psychosociaux traitera la demande en faisant son analyse, à condition qu’il n’ait pas encore été impliqué lors de la gestion de la demande par l’employeur et  sous réserve de l’accord du travailleur.

L’intervention psychosociale formelle peut être appliquée à l’égard de l’ensemble des risques psychosociaux au travail. Cependant, quand la situation concerne, selon le travailleur qui introduit la demande des faits de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail, on parle de « demande d’intervention psychosociale formelle pour des faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail ». Le traitement de cette demande se déroule de la même manière que le traitement d’une demande d’intervention psychosociale formelle, mais présente quelques particularités:

  • Le document introduisant la demande, doit comporter certaines données spécifiques (par exemple, une description précise des faits, le moment et l’endroit où ils se sont déroulés).
  • Le document introduisant la demande doit être remis de mains à mains ou par recommandé.
  • Le demandeur et les témoins directs bénéficient de la protection contre les représailles (voir chapitre « protection contre les représailles »).
  • Le conseiller en prévention aspects psychosociaux peut, avant de transmettre son avis à l’employeur, proposer des mesures conservatoires si la gravité des faits le requiert. Si l’employeur ne prend pas ces mesures, le conseiller en prévention aspects psychosociaux fera appel  à l’inspection du Contrôle du bien-être au travail (CBE).
  • Le conseiller en prévention aspects psychosociaux est également tenu de faire appel à l’inspection du CBE  quand il constate, après avoir remis son avis, que l’employeur ne prend aucune mesure (appropriée) et que, soit il existe un danger grave et immédiat pour le travailleur, soit la personne mise en cause est l’employeur ou fait partie du personnel de direction.
  • L’avis du conseiller en prévention aspects psychosociaux peut être transmis au Centre pour l’égalité des chances et à l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes dans certaines conditions.

Pour un aperçu détaillé du  déroulement des procédures internes, voir les tableaux suivants:

C. l’inspection contrôle du bien-être au travail

Un travailleur dispose toujours de la possibilité de faire appel lui-même à l’inspection contrôle du bien-être au travail. Cette possibilité est ouverte à l’égard de tous les risques psychosociaux au travail.

L’inspection n’interviendra toutefois qu’en seconde ligne: quand un travailleur dépose directement une plainte individuelle auprès de l’inspection elle informe le travailleur de l’existence de la procédure interne et le renvoie vers le conseiller en prévention aspects psychosociaux compétent. Si le travailleur a déjà fait appel à la procédure interne, l’inspection tentera de normaliser la situation par exemple en imposant des mesures, éventuellement celles qui avaient été proposées par le conseiller en prévention aspects psychosociaux.

D. Auditorat du travail

Quand l’intervention de l’inspection a échoué, elle peut dresser un pro-justitia, qui est remis à l’auditeur du travail en cas d’infraction pénale. En effet, l’employeur, ses préposés et mandataires ainsi que les auteurs de comportements abusifs peuvent être poursuivis pénalement s’ils ne respectent pas les obligations découlant de la législation relative au bien-être des travailleurs. L’auditeur du travail est le membre du ministère public chargé de poursuivre ces infractions devant le tribunal correctionnel.

L’auditeur est saisi sur base d’un pro-justitia de l’inspection du CBE, d’une plainte déposée directement auprès de lui par le travailleur ou d’une plainte déposée par le travailleur auprès des services de police.

L’auditorat tentera également de régulariser la situation et mènera ses propres devoirs d’information.

Si le travailleur  a directement déposé une plainte auprès de l’auditorat sans passer par la procédure interne, l’auditeur invitera le plus souvent le travailleur à utiliser cette procédure plus opportune pour les problèmes psychosociaux que la procédure judiciaire.

E. Médiation

Afin d’éviter une procédure judiciaire souvent longue, coûteuse et qui aboutit à un jugement imposé aux parties, il est également possible de faire appel à un médiateur agréé, indépendant, impartial et tenu au secret professionnel. Le médiateur a pour rôle d’accompagner les parties dans la recherche d’un accord acceptable pour chacune d’elles.

La médiation est organisée par le code judiciaire.

Pour une explication plus détaillée, voir la brochure « La médiation > Une alternative au tribunal » du Service public fédéral Justice.

F. Tribunal

La procédure pénale

L’auditorat du travail évalue lui-même la nécessité et l’opportunité d’engager une poursuite pénale.

Quand l’auditeur ne classe pas le dossier, il peut assigner devant le tribunal correctionnel l’auteur des comportements abusifs et dans certaines circonstances, l’employeur, ses mandataires et préposés qui auraient commis une infraction à la législation.

La procédure civile

La compétence des tribunaux du travail a été élargie à l’ensemble des risques psychosociaux au travail. Il est en effet possible que la responsabilité de l’employeur soit engagée pour d’autres problèmes que la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail, comme le stress ou le burn-out.

Dans le cas spécifique de la violence, du harcèlement moral ou sexuel au travail, toute personne (travailleur, employeur, tiers) qui estime être victime de tels comportements peut immédiatement engager une action auprès du tribunal du travail pour:

  1. Obtenir un dédommagement en réparation du dommage matériel et moral.
    Ce dédommagement correspond, selon le choix de la victime, soit au dommage réellement subi (dont elle doit prouver l’ampleur), soit à un montant forfaitaire qui correspond à trois mois de salaire brut de la victime. Le montant pris en considération est plafonné. Le montant est augmenté jusqu’à six mois de salaire brut:
    • Quand les comportements sont liés à une forme de discrimination (couleur de peau, convictions, orientation sexuelle,…).
    • Quand l’auteur se trouve dans une relation d’autorité par rapport à la victime.
    • En raison de la gravité des faits.

    Ce montant forfaitaire ne peut toutefois pas être exigé par un tiers qui est victime de comportements abusifs dans sa sphère privée de la part d’un travailleur (par exemple, le client d’un supermarché qui est harcelé par le caissier.

  2. Obtenir une injonction du juge à l’égard de l’auteur afin que les faits cessent (action en cessation).
  3. Voir imposer des mesures à l’employeur pour mettre fin aux faits ou d’autres mesures relatives à la prévention.

Si le juge constate que le travailleur s’adresse à lui sans d’abord avoir fait appel à la procédure interne applicable dans l’entreprise, il peut ordonner au travailleur d’appliquer cette procédure et suspendre la procédure judiciaire dans l’attente des résultats de la procédure interne.

Protection contre les représailles

Cette protection vise uniquement les travailleurs qui estiment être l’objet de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail. Elle a pour objectif de les aider à oser  dénoncer ces comportements sans devoir craindre des représailles pour leur carrière professionnelle. C’est pourquoi il existe différents mécanismes de protection:

  • L’employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail.
  • L’employeur ne peut prendre aucune mesure préjudiciable pendant l’existence des relations de travail, ni après la fin des relations de travail.
  • Quand il est mis fin à la relation de travail ou quand des mesures préjudiciables sont prises dans les douze mois qui suivent l’introduction de la demande d’intervention formelle, le dépôt de la plainte en externe ou le dépôt d’un témoignage, l’employeur doit apporter au juge la preuve que les causes de sa décision sont étrangères à la demande, la plainte ou le témoignage. Cela vaut également quand il est mis fin à la relation de travail ou que la mesure préjudiciable a été prise après qu’une action en justice a été intentée et ce jusqu’à trois mois après le jugement définitif.

L’employeur peut cependant prendre des mesures vis-à-vis de ces travailleurs pour mettre fin aux faits qu’il a dénoncés à la condition que ces mesures sont proportionnelles et raisonnables.

Quand la protection contre les représailles n’est pas respectée par l’employeur, le travailleur peut réclamer une indemnité  qui correspond soit à un montant forfaitaire  fixé sur la base de six mois de salaire brut,  soit au dommage réellement subi qui doit être prouvé par le travailleur.

Avant de réclamer cette indemnité le travailleur peut demander à l’employeur sa réintégration dans l’entreprise dans les conditions qui prévalaient avant la rupture de la relation de travail ou avant la prise des mesures. Les travailleurs suivants bénéficient de la protection contre les représailles:

  1. Le travailleur qui a introduit une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux.
     
  2. Le travailleur qui a introduit une plainte pour violence et harcèlement moral ou sexuel au travail auprès des services d’inspection pour une des causes suivantes:
    • L’employeur n’a pas désigné de conseiller en prévention aspects psychosociaux.
    • L’employeur n’a pas prévu de procédure interne.
    • Selon le travailleur, le traitement de sa demande n’a pas mis fin aux faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.
    • Selon le travailleur, la procédure interne n’a pas été appliquée légalement.
       
  3. Le travailleur qui a introduit une plainte pour violence ou harcèlement moral ou sexuel au travail auprès des services de police, auprès d’un membre du Ministère public ou auprès du juge d’instruction pour une des raisons suivantes:
    • L’employeur n’a pas désigné de conseiller en prévention aspects psychosociaux.
    • L’employeur n’a pas prévu de procédure interne.
    • Selon le travailleur, le traitement de sa demande n’a pas abouti à mettre fin aux faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail.
    • Selon le travailleur, la procédure interne n’a pas été appliquée légalement
    • La procédure interne n’est pas appropriée, au vu de la gravité des faits dont le travailleur a été l’objet.
       
  4. Le travailleur qui intente une action en justice en raison de faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail ou pour lequel une action en justice est intentée.
     
  5. Le travailleur qui intervient comme témoin direct dans le cadre de l’examen d’une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail ou qui intervient comme témoin en justice.

Rôle et statut des parties intervenantes

La nouvelle législation explique clairement le rôle des différentes parties intervenantes et adapte leur statut sur certains points.

A. Les membres de la ligne hiérarchique

Les membres de la ligne hiérarchique doivent rester attentifs aux signauxqui pourraient révéler la présence d’une problématique psychosociale. Dans ce cas, le membre de la ligne hiérarchique doit veiller au traitement précoce de cette dernière. Il peut aider à comprendre le problème, à le régler. Cela ne signifie pas que les supérieurs doivent régler eux-mêmes tous les conflits, toutes les souffrances liées au travail mais ils doivent être à l’écoute et informer les travailleurs sur les alternatives qui existent pour les gérer.

B. La personne de confiance

La personne de confiance est compétente pour tous les risques psychosociaux au travail, mais uniquement pour le volet informel. Il  n’est donc pas possible de déposer une demande d’intervention psychosociale formelle auprès  d’elle. La personne de  confiance est tenue au secret professionnel.

La désignation d’une personne de confiance n’est pas obligatoire.

Peuvent exercer la fonction de personne de confiance:

  • Un membre du personnel ou une personne externe à l’entreprise.
  • Le conseiller en prévention aspects psychosociaux.
  • Le conseiller en prévention chargé de la direction du service interne pour la prévention et la protection au travail exerce automatiquement les missions d’information de la personne de confiance sans qu’une désignation formelle soit nécessaire, sous les conditions cumulatives suivantes:
    • Les missions du conseiller en prévention chargé de la direction du service interne se limitent à informer le travailleur sur les possibilités d’intervention.
    • Aucune personne de confiance n’a été désignée dans l’entreprise.
    • Le conseiller en prévention aspects psychosociaux fait partie du service externe pour la prévention et la protection au travail.
    • Plus de 20 travailleurs sont occupés dans l’entreprise. Dans les entreprises comptant moins de 20 travailleurs, le conseiller en prévention chargé de la direction du service interne peut uniquement exercer les missions de la personne de confiance quand cette fonction de conseiller en prévention n’est pas exercée par l’employeur.
    • Le conseiller en prévention chargé de la direction du service interne a la liberté de refuser l’exercice de ces missions.
    • Le Comité peut refuser ce principe (par exemple, s’ il estime que le conseiller en prévention chargé de la direction du service interne ne dispose pas de la confiance nécessaire ou n’a pas le profil adéquat).

Désormais, l’ensemble des représentants des travailleurs au sein du Comité pour la prévention et la protection au travail peuvent:

  • imposer le principe de la désignation d’une personne de confiance. L’employeur est alors tenu de démarrer la procédure de désignation d’une personne de confiance.
  • demander l’écartement de la personne de confiance à l’employeur qui doit donner son accord.

En outre, La fonction de personne de confiance ne peut pas être exercée par les personnes suivantes:

  • Les délégués de l’employeur ou du personnel au conseil d’entreprise ou au Comité pour la prévention et la protection au travail;
  • Les candidats aux élections des représentants du personnel auprès du Comité;
  • Les délégués syndicaux;
  • Le personnel de direction;
  • Le conseiller en prévention-médecin du travail.

Enfin, la formation de la personne de confiance a été élaborée plus spécifiquement par l’arrêté royal du 10 avril 2014. Chaque personne de confiance est tenue de suivre une formation dans les deux ans qui suivent sa désignation et une supervision une fois par an. Chaque formation est répartie au minimum sur 5 jours et est élaborée de façon modulaire. Le contenu de cette formation est disponible dans l’annexe 1 de l’arrêté royal.

Cette obligation de formation de 5 jours minimum ne visent pas les personnes de confiance désignées avant le 1er septembre 2014 (à certaines conditions).

Les institutions et employeurs qui organisent cette formation doivent répondre à certains critères. Les institutions qui répondent à ces critères, peuvent être reprises, à leur demande, sur cette liste: Liste des institutions qui organisent une formation portant sur les compétences et les connaissances des personnes de confiance 

Documents pour la personne de confiance

Pour vous aider dans votre fonction de personne de confiance, voici 3 documents types issus de la réflexion des réseaux Horizon. Ils peuvent être adaptés à la réalité de votre entreprise:

C. Le conseiller en prévention aspects psychosociaux

Tout employeur doit disposer d’un conseiller en prévention aspects psychosociaux du travail qui fait partie soit du service interne pour la prévention et la protection au travail de l’entreprise soi du service externe auquel l’entreprise est affiliée.

Pour exercer cette fonction, il faut répondre à des conditions de diplôme et de formation précisés dans la législation. Il est tenu au secret professionnel.

Le conseiller en prévention aspects psychosociaux est compétent pour l’ensemble des risques psychosociaux au travail. Outre sa compétence d’assistance de l’employeur dans le cadre de l’analyse des risques générale, du choix mesures de prévention générales et de leur évaluation ou de l’analyse d’une situation de travail spécifique il peut intervenir tant dans la phase informelle que dans la phase formelle de la procédure interne.

Dans ce cadre, il a essentiellement une compétence de conseil et se voit aussi octroyer une compétence de contrôle dans des hypothèses précises. (voir les particularités dans le traitement d’une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail).

Le conseiller en prévention aspects psychosociaux, qui fait partie du service interne pour la prévention et la protection au travail, ne peut pas faire partie du personnel de direction.

D. Le conseiller en prévention-médecin du travail

Le conseiller en prévention-médecin du travail est très souvent confronté dans sa pratique professionnelle aux travailleurs dont la santé est altérée suite à l’exposition à des risques psychosociaux au travail.

Les missions du conseiller en prévention-médecin du travail par rapport à ces risques ont été précisées par la nouvelle législation:

  • Au moins une fois par an, il doit communiquer à l’employeur et au conseiller en prévention aspects psychosociaux sous forme de données collectives et anonymes tous les éléments utiles qui découlent des examens médicaux et des visites des lieux de travail. Il est nécessaire de fournir ces informations afin que l’employeur puisse évaluer les mesures de prévention au sein de son entreprise et les adapter si nécessaire.
  • Quand le médecin du travail constate que l’état de santé d’un travailleur est altéré en raison d’une exposition aux risques psychosociaux au travail, il est tenu d’informer ce travailleur sur la possibilité de s’adresser au conseiller en prévention aspects psychosociaux ou à la personne de confiance. Il peut aussi lui-même faire appel au conseiller en prévention aspects psychosociaux quand il estime que le travailleur n’est pas en état de le faire lui-même.
  • Avec l’accord du travailleur, le médecin du travail se concertera avec le conseiller en prévention aspects psychosociaux sur les possibilités d’un autre travail et de mesures d’aménagement des postes de travail quand il constate que l’état de santé d’un travailleur est altéré en raison d’une exposition aux risques psychosociaux au travail.
  • Avec l’accord du travailleur, il demandera l’avis du conseiller en prévention aspects psychosociaux quand le travailleur a introduit une demande d’intervention psychosociale formelle, préalablement aux examens médicaux.

E. Le conseiller en prévention du service interne pour la prévention et la protection au travail

Au niveau de la prévention des risques psychosociaux, le conseiller en prévention du service interne devra prendre en compte ces risques dans l’exercice de ses missions par exemple au niveau de l’analyse des risques (qui se fera en association avec le conseiller en prévention  aspect psychosociaux lorsque ce dernier est présent dans le service interne), au niveau de l’analyse des accidents du travail.

Comme déjà mentionné ci-dessus, le conseiller en prévention chargé de la direction du service interne peut, sous certaines conditions, remplir automatiquement les missions d’information de la personne de confiance.

Au niveau des demandes d’intervention psychosociales formelles: il est impliqué étroitement dans le suivi de la demande d’intervention psychosociale formelle lorsque le conseiller en prévention aspects psychosociaux fait partie d’un service externe afin de pouvoir effectuer ses missions de coordination entre le conseiller en prévention aspects psychosociaux externe et l’employeur:

  1. il est informé des propositions de mesures de prévention et de leur justification qui sont reprises dans les avis du conseiller en prévention aspects psychosociaux.
  2. il est informé par l’employeur de la décision relative aux suites qu’il donne à la demande.

Le rapport annuel du service interne pour la prévention et la protection au travail doit également contenir les informations relatives à la prévention des risques psychosociaux au travail. Cette information est décrite au point VIIbis de l’annexe III de l’Arrêté royal du 27 mars 1998 relatif au service interne pour la prévention et la protection au travail.

F. Le Comité pour la prévention et la protection au travail

L’arrêté royal du 10 avril 2014 renforce le rôle de l’organe de concertation dans la prévention des risques psychosociaux au travail.

Le Comité a une compétence générale  d’avis préalable sur les composantes de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail qui peuvent occasionner des risques psychosociaux au travail. Son avis se limite aux conséquences que ces composantes pourraient avoir sur le bien-être des travailleurs.

De manière plus particulière, l’arrêté royal prévoit que:

  1. au moins un tiers des représentants des travailleurs au Comité peut demander à l’employeur d’effectuer une analyse des risques d’une situation de travail spécifique (voir chapitre…).
  2. le Comité est informé:
  • Des résultats de l’analyse des risques globale et de l’évaluation des mesures de prévention.
  • De l’ensemble des propositions de mesures de prévention collectives reprises  dans l’avis du conseiller en prévention risques psychosociaux dans le cadre des demandes d’intervention psychosociales formelles pour prévenir la répétition dans d’autres situations de travail.
    Le Comité remet un avis sur les (propositions de) mesures de prévention collectives.
  • De la mise en œuvre d’une analyse des risques d’une situation de travail spécifique (lorsqu’il n’est pas le demandeur).

Avis du Conseil national du travail et du Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail

Conseil national du travail

Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail

 Avis n° 178 du 7 février 2014 sur un projet d’arrêté royal relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail (PDF, 333 KB) 

Renseignements complémentaires

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