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La réglementation du crédit-temps entre l'employeur et travailleur

 

Attention, la mise à jour des informations contenues sur ce site est en cours.

Les informations figurant sur ce site s'appliquent uniquement aux travailleurs et aux travailleurs en fin de carrière qui ont fait auprès de leur employeur une demande de crédit-temps avant le 1er septembre 2012.

A partir du 1er septembre 2012, de nouvelles mesures sont d'application (convention collective n° 103), des mesures transitoires ont également été prévues.

Remarque préliminaire importante

La CCT n°77bis a été élaborée par les organisations représentant les travailleurs et les employeurs (les partenaires sociaux) au sein du Conseil national du Travail. Ils sont les auteurs de cette réglementation. Ils sont les seuls compétents pour effectuer des modifications dans cette matière et pour interpréter le texte de cette CCT en cas d'une éventuelle imprécision.

La CCT n°77bis réglemente le crédit-temps (le droit à une suspension complète ou le droit à une réduction des prestations de travail) dans le cadre de la relation employeur-travailleur. Cette réglementation ne contient aucune disposition concernant le droit à des allocations d'interruption durant le crédit-temps. 

Pour avoir des informations en matière d'allocations d'interruption, vous pouvez vous référer au site de l'ONEM 

 

Champ d'application

Principe

Le champ d'application de la CCT n°77bis est très large. La majorité des employeurs et travailleurs du secteur privé tombent sous ce système.

Par secteur privé on entend les employeurs et leurs travailleurs soumis au champ d'application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.

Le secteur public et donc entre autres l'autorité fédérale, les autorités régionales et communautaires, les autorités locales et provinciales, les entreprises publiques autonomes (notamment la SNCB, la Poste et Belgacom) et l'enseignement, n'est pas visé par le nouveau système de crédit temps, de diminution de carrière et de réduction des prestations de travail à mi-temps.

Les travailleurs du secteur public restent donc soumis aux dispositions générales de la loi de redressement du 22 janvier 1985 en matière d'interruption de carrière ainsi qu'aux dispositions réglementaires particulières.

Exclusion

Les jeunes engagés dans le cadre d'un contrat d'apprentissage ne tombent pas sous le champ d'application.

Possibilité d'exclusion

Par le biais d'une convention collective de travail, conclue au niveau du secteur ou de l'entreprise, certaines catégories de travailleurs peuvent être exclus du champs d'application de la CCT n° 77bis.

Exemple : une CCT d'entreprise peut exclure les travailleurs qui ont une fonction d'encadrement ou une fonction clé au sein de l'entreprise de tous ou certains des droits  reconnus par la CCT n°77bis. 

Principes de base

La convention n°77bis comporte trois types de mesures pour le travailleur:

  • le droit au crédit-temps pour un an, avec la possibilité d'étendre jusqu'à 5 ans au maximum ; ce crédit peut être pris sous la forme d'une suspension complète des prestations de travail ou une réduction des prestations de travail jusqu'à un mi-temps ;
  • le droit à la diminution de carrière d'1/5e temps pour maximum 5 ans;
  • le droit pour les travailleurs de 50 ans et plus à une diminution de carrière d'1/5e ou une réduction des prestations de travail jusqu'à un mi-temps sans limitation de durée.

Ces différents droits sont indépendants les uns des autres et peuvent donc, dans les limites fixées, être cumulés les uns avec les autres. L'exercice de ces droits sont soumis à un certain nombre de conditions spéciales ainsi qu'à des règles d'organisation spécifiques.
Dans les entreprises qui comptent 10 travailleurs ou moins u 30 juin de l'année qui précède, l'exercice du droit est toutefois soumis à l'accord de l'employeur.

Formes

Crédit-temps

Modalités et formes

Le crédit-temps consiste :

  • soit en la suspension complète des prestations de travail pour tous les travailleurs à temps plein ou à temps partiel;
  • soit en la réduction à un mi-temps des prestations de travail pour tous les travailleurs occupés au moins à ¾ temps d'un temps plein pendant les 12 mois qui précédent l'avertissement (le calcul des 12 mois). Une réduction à un mi-temps des prestations de travail implique une poursuite des prestations de travail à la moitié de la durée d'un temps plein durant la durée de la réduction.

Exemple: Un travailleur est occupé dans la même entreprise depuis 2002.
Depuis son engagement jusqu'au 30 novembre 2006 son occupation était à mi-temps et depuis le 1er décembre 2006 il est occupé à temps plein.
Il avertit son employeur en avril 2007 qu'il souhaite réduire ses prestations de travail à un mi-temps dans le cadre du crédit-temps. Sa demande de crédit-temps ne pourra en conséquence être prise en considération puisqu'il n'a pas été occupé dans un régime à temps plein (ou à ¾ temps) durant les 12 mois qui précédent l'avertissement.
 

Pour pouvoir bénéficier de ces formules le travailleur doit en outre avoir été lié par un contrat de travail avec son employeur pendant une période de 12 mois au cours des 15 mois qui précèdent l'avertissement écrit.

Durée

La durée du crédit-temps est d'un an sur l'ensemble de sa carrière professionnelle.
On peut le demander par période de 3 mois minimum et un an maximum.
Par convention collective de travail conclue, soit au niveau du secteur, soit au niveau de l'entreprise, la durée maximale du crédit-temps peut être allongée, sans toutefois dépasser 5 ans. Une prolongation au niveau de l'entreprise n'est pas possible si au niveau sectoriel cette possibilité a été exclue par convention collective de travail.

Les périodes d'interruptions de carrière à temps plein et à mi-temps prises sous l'ancien régime de l'interruption de carrière, sont déduites de ce crédit. Les périodes d'interruption de carrière prises dans le cadre  des congés thématiques (congé parental, assistance médicale et congé pour soins palliatifs) ne sont pas déduites.

Exemple : un travailleur dispose, sur base d'une convention collective de travail conclue pour son secteur, d'une durée maximale de 3 ans de crédit-temps. Il avait déjà pris un an d'interruption de carrière en 1996 et un an de réduction à mi-temps en 1999. En 2000 il a pris un congé parental dans le cadre d'une suspension complète pendant 3 mois. Il pourra donc bénéficier encore d'un an de crédit-temps. 


Réduction des prestations de travail d'1/5e temps (régime général)


Modalités et formes


La diminution de carrière d'1/5e temps implique la poursuite des relations de travail pour un 4/5e temps durant la période convenue.

Cette diminution de carrière d'1/5e ne peut toutefois être prise que sous la forme d'1 jour ou 2 demi-jours par semaine.

Lorsqu'il s'agit de travailleurs occupés dans le cadre d'un travail par équipe ou par cycle, il appartient à la Commission paritaire ou à l'entreprise de fixer, par convention collective de travail, les règles d'organisation du droit à une diminution de carrière à concurrence d'un jour par semaine ou équivalent.

Indépendamment du type de régime de travail il peut être instauré un autre système équivalent de diminution de carrière pendant une période de 12 mois par convention collective de travail conclue au niveau sectoriel ou d'entreprise ou en l'absence de délégation syndicale dans l'entreprise, par le biais du règlement de travail et à condition qu'un accord écrit soit conclu entre employeur et travailleur.

La diminution de carrière d'1/5e temps ne peut être utilisée que par les travailleurs occupés dans un régime de travail réparti sur 5 jours ou plus. Les travailleurs doibvent en outre, durant les 12 mois qui précédent l'avertissement écrit, être occupés effectivement à temps plein (le calcul des 12 mois).

Ajoutons que le travailleur doit avoir été dans les liens d'un contrat de travail avec son employeur durant les 5 ans qui précédent l'avertissement écrit.

Exemple : un travailleur à temps plein est entré en service en juin 2002 dans un régime de travail réparti sur 4 jours. Il ne pourra bénéficier d'une diminution de carrière d'1/5e temps au plus tôt qu'en juin 2007 et pour autant qu' il soit mis dans un régime de travail normal réparti sur au moins 5 jours. En outre il devra également satisfaire aux conditions de travail. 

Remarque:

Cette forme (régime général de diminution de carrière d'1/5e ) peut être utilisé par les travailleurs de 50 ans et plus qui ne satisfont pas encore aux conditions pour bénéficier de la diminution de carrière d'1/5e jusqu'à l'âge de leur pension.

Dans ce cadre, pour ces travailleurs âgés de 50 ans et plus  il existe, depuis le 1er juin 2007, un assouplissement des conditions d'ancienneté. Depuis cette date, le délai d'ancienneté est fixé à 3 ans. Ce délai peut, d'un commun accord entre l'employeur et le travailleur, être abaissé à 2 ans au minimum pour les travailleurs engagés à partir de leur 50e anniversaire et à 1 an maximum pour les travailleurs engagés à partir de leur 55e anniversaire.

Durée

La durée maximale est de 5 ans sur l'ensemble de la carrière. La diminution de carrière d'1/5e temps doit se prendre par périodes de 6 mois minimum.

Les périodes de réduction des prestations de travail d'1/5, 1/4 et 1/3 prises sous l'ancien système de l'interruption de carrière sont déduites du crédit visé.
Les périodes de réduction des prestations de travail d'1/5, 1/4 et 1/3 prises dans le cadre des congés thématiques (congé parental, du congé palliatif et assistance médicale) ne sont toutefois pas déduites de la durée maximale.

Exemple : un travailleur a pris une diminution de carrière d'1/3 temps de 1999 à 2001 dans le cadre du précédent régime de l'interruption de carrière. En 2005 il a pendant 10 mois pris un congé parental sous la forme d'une réduction des prestations d'1/5e. Il pourrait donc encore bénéficier d'un crédit de 3 ans de diminution de carrière d'1/5e. 

Régime de réduction des prestations de travail pour les 50 ans et plus


Modalités et formes


Les travailleurs de 50 ans et plus ont droit à :

  • une diminution de carrière d'1/5e  pour autant que le travailleur soit occupé en régime 5 jours et plus à temps plein ou à 4/5e temps dans le cadre de la diminution de carrière (prise soit sur base de la CCT n°77bis soit sur base de l'ancien système d'interruption de carrière) pendant les 12 mois qui précédent l'avertissement écrit ;

    La diminution de carrière d'1/5e implique une poursuite des prestations de travail à 4/5e temps durant la durée de la diminution de carrière.

    Cette diminution de carrière d'1/5e ne peut toutefois être prise que sous la forme d'1 jour ou 2 demi-jours par semaine.

    Lorsqu'il s'agit de travailleurs occupés dans le cadre d'un travail par équipe ou par cycle, il appartient à la Commission paritaire ou à l'entreprise de fixer, par convention collective de travail, les règles d'organisation du droit à une diminution de carrière à concurrence d'un jour par semaine ou équivalent.

    Indépendamment du type de régime de travail il peut être instauré un autre système équivalent de diminution de carrière pendant une période de 12 mois par convention collective de travail conclue au niveau sectoriel ou d'entreprise ou en l'absence de délégation syndicale dans l'entreprise, par le biais du règlement de travail et à condition qu'un accord écrit soit conclu entre employeur et travailleur.
     
  • une réduction des prestations de travail à un mi-temps, pour autant que le travailleur soit, ou au moins occupé au ¾ temps d'un temps plein dans les 12 mois qui précèdent l'avertissement écrit, ou, occupé à concurrence de la moitié d'un temps plein dans le cadre de l'ancien système d'interruption de carrière et qu'il soit âgé de 50 ans ou plus au moment de la demande ou de la dernière prolongation de cette interruption de carrière et, par ailleurs, que la demande d'allocation d'interruption ait été introduite pour une période d'au moins un an.

    Une réduction à un mi-temps des prestations de travail implique une poursuite des prestations de travail à la moitié de la durée d'un temps plein durant la durée de la réduction.

La condition d'âge de 50 ans doit  être atteinte au moment de la prise de cours souhaitée du droit à la diminution des prestations.

Le travailleur qui veut bénéficier de cette mesure doit remplir simultanément les conditions suivantes :

  • avoir été dans les liens d'un contrat de travail avec l'entreprise pendant les 3 ans qui précédent l'avertissement écrit;

    Ce délai peut, d'un commun accord entre l'employeur et le travailleur, être abaissé à 2 ans au minimum pour les travailleurs engagés à partir de leur 50e anniversaire et à 1 an maximum pour les travailleurs engagés à partir de leur 55e anniversaire.
     
  • avoir une ancienneté de 20 ans comme salarié au moment de l'avertissement écrit.

Pour l'ancienneté de 20 ans il est admis qu'il s'agit ici d'une période d'occupation en tant que travailleur soumis à la sécurité sociale des travailleurs salariés. Pour le calcul de cette ancienneté  la C.C.T. n° 77bis tient compte des journées de travail. A l'exception faite des jours de chômage complet et des jours de suspension complète dans le cadre de l'ancien système d'interruption de carrière et dans le cadre du crédit-temps, les jours non-travaillés suivants sont assimilés à des journées de travail :

  • les journées qui ont donné lieu au paiement d'une indemnité en application de la législation relative à l'assurance obligatoire contre la maladie et l'invalidité, la réparation des dommages résultant des accidents du travail, des accidents sur le chemin du travail et des maladies professionnel-les, l'assurance chômage, les vacances annuelles et la pension d'invalidité pour ouvriers mineurs ;
  • les journées d'inactivité qui ont donné lieu au paiement d'une rémunération sur laquelle ont été retenues les cotisations de sécurité sociale, y compris celles pour le secteur chômage ;
  • les jours fériés pour lesquels, conformément à la législation applicable, a été payée une rémunération sur laquelle aucune cotisation de sécurité sociale n'a été retenue ;
  • les journées d'incapacité de travail pour lesquelles, conformément à la législation applicable, a été payée une rémunération sur laquelle aucune cotisation de sécurité sociale n'a été retenue ;
  • les jours de repos compensatoire auxquels le travailleur a droit en vertu de la loi du 16 mars 1971 sur le travail ou d'un régime de réduction du temps de travail ;
  • les jours de grève ou de lock-out ;
  • les jours de carence prévus par la législation relative à l'assurance obligatoire contre la maladie et l'invalidité;
  • les journées chômées pour cause de gel qui ont été indemnisées par le Fonds de sécurité d'existence des ouvriers de la construction ;
  • les journées pendant lesquelles le travailleur a exercé la fonction de juge social ou de juge consulaire ou de conseiller social ;
  • les autres journées d'absence non rémunérées à raison au maximum de dix jours par année civile ;
  • les journées de présence sous les armes en vertu d'un appel ou un rappel sous les drapeaux ainsi que les journées de service accomplies en qualité d'objecteur de conscience ou les journées de prestations remplies par un milicien qui sont assimilées au service militaire en vertu de la législation concernée.

Pour le calcul de cette condition d'ancienneté on pourrait se référer à la formule dans laquelle le nombre de jours travaillés est de 312

Il convient de remarquer qu'un travailleur de 50 ans ou plus qui ne satisfait pas à toutes les conditions prévues pour exercer ce droit, peut néanmoins bénéficier du régime général de diminution de carrière d'1/5e temps.

Exemple : un travailleur à temps plein de 52 ans a travaillé comme fonctionnaire nommé auprès d'une administration locale et ensuite pendant 15 ans comme salarié auprès d'un autre privé (secteur privé). En ce qui concerne son droit à durée indéterminée à une diminution de carrière d'1/5e , seules les 15 ans comme salariés pourront être prises en considération. Il devra encore prester 5 ans comme salarié avant de pouvoir  bénéficier de ce droit. 

Il convient de remarquer que les prestations de travail effectuées dans un autre Etat membre de l'UE, sont également prises en considération. Ceci est également le cas si les prestations sont effectuées dans un pays faisant partie de l'Espace économique européen qui n'est pas membre de l'U.E (Islande, Norvège et Lichtenstein)

Durée

Pas de durée maximale prévue. Il est donc possible de bénéficier de la mesure jusqu'à l'âge de la retraite.

Dispositions communes pour les différents droits

Comme il est fait référence plus haut à plusieurs reprises, il existe une condition d'occupation (= condition d'exécution de prestations effectives) durant les 12 mois qui  précédent l'avertissement écrit  pour certains droits reconnus par la CCT n° 77bis, à savoir :

  • dans le cas d'une réduction des prestations à un mi-temps dans le cadre du crédit-temps : avoir travaillé 12 mois à au moins ¾ temps ;
     
  • dans le cas de la diminution d'1/5e dans le cadre du régime général : avoir travaillé 12 mois à temps plein ;
     
  •  dans le cas d'une diminution des prestations d'1/5e ou à mi-temps pour les travailleurs âgés de 50 ans et plus :

  • réduction des  prestations à mi-temps : avoir travaillé 12 mois à au moins ¾ temps ;

    • diminution de carrière d'1/5e temps : avoir travaillé 12 mois à temps plein ou à 4/5 temps (dans le cadre du système général ou de l'ancien système de l'interruption de carrière). 

     

Pour le calcul des 12 mois, la CCT 77bis cite un certain nombre de situations assimilées à des prestations effectives, tandis que d'autres ne sont que neutralisées. Les situations visées concernent des périodes de suspension de l'exécution du contrat de travail. Une période de suspension signifie concrètement qu'aucune prestation de travail n'est fournie.

Assimilations

Les situations  ainsi assimilées sont :

  • la force majeure (article 26 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail) ;
  • les heures perdues (article 27 de la loi du 3 juillet 1978) ;
  • les vacances annuelles ;
  • le congé de maternité et périodes d'écartement lié à la maternité et à l'allaitement;
  • les absences pour siéger comme juge social ou conseiller auprès des tribunaux et cours du travail ;
  • le mandat politique ;
  • le congé de formation sociale (art. 28,4°, a) de la loi du 3 juillet 1978)
  • le congé éducation payé ;
  • la détention préventive ;
  • les obligations militaires ;
  • les petits chômages ;
  • les absences pour motifs impérieux ;
  • les absences pour incapacité de travail due à une maladie ou accident couvertes par un salaire garanti;
  • le périodes de chômage pour accident technique, intempéries et raisons économiques ;
  • jours de congé qui sont octroyés en exécution d'un accord collectif.

Neutralisations

Les situations qui sont neutralisées sont les suivantes :

  • les périodes de suspension du contrat de travail dans le cadre des interruptions de carrière thématiques, (= congé parental (en ce compris le congé parental de la C.C.T. 64)), congé pour soins palliatifs, congé pour assistance médicale) ;
     
  • les périodes de suspension du contrat de travail en raison d'un congé sans solde, d'une grève ou d'un lock out ;
     
  • les périodes d'incapacité de travail, jusqu'à concurrence de 5 mois, non couvertes par un salaire garanti (cette période de 5 mois est prolongée de 6 mois en cas d'incapacité de travail complète temporaire en raison d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle); lorsque la période d'incapacité de travail dure plus de respectivement 5 ou 11 mois, toute la période non couverte par le salaire garanti pourra être neutralisée pour autant que l'employeur, pour des raisons d'organisation, ne s'y oppose pas de manière écrite dans le mois qui suit la demande de crédit-temps;
     
  • les périodes de reprise progressive du travail dans le cadre d'un mi-temps médical (art. 100, §2 de la loi relative aux soins de santé et indemnités coordonnée le 14 juillet 1984) ainsi que les périodes d'incapacité de travail non couvertes par un salaire garanti qui les précèdent;
     
  • dans le cadre uniquement des demandes de crédit-temps sous la forme de réduction des prestations à 1/2 temps ou de diminution de carrière de 1/5e de temps, les périodes de crédit-temps prises sous la forme d'une suspension totale des prestations ou sous la forme d'une réduction à 1/2 temps, peuvent être neutralisées moyennant l'accord de l'employeur;
     
  • les périodes de crédit-temps de crise avec réduction individuelle des prestations de travail d'1/5e ou d'1/2 temps;
     
  • les périodes de réduction des prestations de travail dans le cadre d'un plan de restructuration dans lequel les autorités flamandes accordent temporairement une prime de transition aux travailleurs des entreprises en difficulté ou en restructuration.

Ces périodes suspendent donc la période de 12 mois et la prolongent.

Exemple 1 : Un travailleur fait le 1er mars 2006 une demande de réduction des prestations de travail dans le cadre du crédit-temps.
Ce travailleur a bénéficié d'une période de vacances annuelles au cours du mois de juillet et d'un congé parental (suspension complète) du 1er octobre 2005 au 31 décembre 2005.

Pour vérifier le régime de travail dans les 12 mois qui précèdent l'avertissement, la période de vacances annuelle est une période assimilée à du travail ; la période de congé parental sera quant à elle neutralisée, de sorte que pour ce travailleur la période de travail à justifier sera prolongée de 3 mois, soit du 1er décembre 2004 au 28 février 2006.

Exemple 2 : Un travailleur fait le 1er mars 2006 une demande de réduction des prestations de travail d'1/5e temps dans le cadre du crédit-temps.
Ce travailleur doit avoir effectué des prestations à temps plein au cours des 12 mois qui précédent l'avertissement écrit.
Durant le mois de juillet 2005 il a pris ses vacances annuelles.  Par la suite  il a bénéficié  d'un congé parental (suspension complète) du 1er octobre 2005  au 31 décembre 2005.

Pour vérifier le régime de travail dans les 12 mois qui précèdent l'avertissement, la période de vacances annuelle est une période assimilée à du travail ; la période de congé parental sera quant à elle neutralisée, de sorte que pour ce travailleur la période de travail à justifier sera prolongée de 3 mois, soit du 1er décembre 2004 au 28 février 2005.
 

Interruptions

Toutes les autres périodes de suspension de l'exécution du contrat de travail, autres que les périodes assimilées ou neutralisées, vont interrompre la période de 12 mois.

C'est ainsi que, par exemple, des périodes de suspension complète dans le cadre du crédit-temps ne constituent pas des périodes assimilées ou neutralisées, sauf accord de l'employeur

Mise en œuvre

Vérification des conditions

Pour pouvoir exercer les droits instaurés par la CCT n° 77bis il faut remplir entièrement les conditions décrites ci-dessus.
Il convient de préciser à ce propos, qu'il appartient à l'employeur et au travailleur de s'assurer qu'il est satisfait à toutes ces conditions. Le travailleur est responsable en première instance, à l'aide de l'information dont il dispose, de vérifier que toutes les conditions soient remplies. L'employeur peut à l'occasion de l'avertissement qui lui est fait, demander au travailleur de lui fournir certaines preuves.

Exemple : concernant la condition requise de 20 ans d'ancienneté comme salarié, l'employeur
peut demander au travailleur d'apporter la preuve qu'il répond à cette condition lors de sa demande d'une diminution de la carrière d'1/5e temps jusqu'à l'âge de la pension.
 

Avertissement de l'employeur

Le travailleur qui souhaite exercer le droit au crédit-temps, à la diminution de carrière ou à la réduction des prestations de travail à mi-temps doit mettre son employeur au courant, soit par lettre recommandée, soit par la remise d'un écrit dont un double est signé pour réception :

  • 3 mois à l'avance lorsque l'entreprise occupe plus de 20 travailleurs ;
  • 6 mois à l'avance lorsque l'entreprise occupe 20 travailleurs au moins.

Le nombre de travailleurs est calculé en unités au 30 juin de l'année qui précède la demande.

Il s'agit de délais fixes.  Par accord écrit mutuel, l'employeur et le travailleur peuvent toutefois s'accorder sur un autre délai.

Ces délais sont également d'application en cas de prolongation sauf lorsqu'il s'agit d'un travailleur qui a épuisé son congé pour soins palliatifs et qui souhaite exercer, sans interruption, son droit au crédit-temps, à la diminution de carrière ou à la réduction des prestations de travail.  Dans ce dernier cas, le délai d'avertissement s'élève à 2 semaines.

L'avertissement doit contenir les propositions du travailleur concernant les modalités d'exécution.  Cela vise concrètement les éléments suivants :

  • le régime choisi ;
     
  •  la manière d'exercer :

    • une diminution de carrière d'1/5ème: 1 jour ou deux demi-jours, avec le choix des jours (d'autres possibilités peuvent exister, par exemple pour ce qui concerne les travailleurs en équipes et cycles, une convention collective de travail conclue au niveau du secteur ou de l'entreprise peut déterminer le cas échéant d'autres formes de prise) ;
    •  mi-temps : le choix de l'horaire de travail parmi les horaires existant dans l'entreprise (il doit s'agir d'un de ceux figurant dans le règlement de travail). 

     

Employeur et travailleur doivent arriver à un accord concernant ces modalités d'exécution pour la fin du mois qui suit celui au cours duquel l'avertissement  a été opéré. 

Une modification écrite du contrat de travail devra intervenir en même temps (qui est d'application durant toute la durée de l'exercice du droit) ; dans le contrat doivent être repris :

  • le régime de travail à temps partiel convenu et l'horaire de travail ;
  • la date de prise de cours souhaitée ;
  • la durée ;
  • facultativement, les éléments utiles pour l'application du mécanisme de préférence et de planification.

L'avertissement doit être accompagné dans certains cas des attestations suivantes :

  • lorsque un crédit-temps ou une diminution de carrière d'1/5ème dans le régime général a été pris : une attestation de l'ONEm avec l'indication des périodes déjà prises par le travailleur dans le cadre de l'ancien et du nouveau système ;
     
  • les attestations qui sont requises dans le cadre des arrêtés royaux relatifs au congé parental, au congé pour soins palliatifs et au congé pour soin à un membre du ménage ou de la famille gravement malade, lorsque le droit au crédit-temps, à la diminution de carrière ou à la réduction des prestations est exercé après que les congés thématiques ont été épuisés.

Plus généralement, ce qui doit être remarqué est ce qui est (nécessaire) au travailleur et à l'employeur pour contrôler s'il est satisfait à toutes les conditions.  Le travailleur est considéré vérifier en premier instance sur la base de l'information dont il dispose si toutes les conditions sont remplies.  L'employeur pourra dès lors, le cas échéant, demander au travailleur de soumettre des preuves déterminées.

Exemple : concernant l'exigence de 20 ans d'ancienneté comme salarié, l'employeur pourra demander au travailleur qui a introduit une demande pour prendre une diminution de carrière d'1/5ème jusqu'à l'âge de la pension d'en fournir une preuve. 

Remarque ! 

Ces règles concernent uniquement l'avertissement de l'employeur.  L'avertissement de l'ONEm (afin d'obtenir les allocations d'interruption) sont soumises à d'autres règles.

Règles d'organisation

Afin de garantir le fonctionnement de l'entreprise et d'éviter que la charge de travail ne soit déplacée vers les autres travailleurs de l'entreprise, la C.C.T. n° 77bis prévoit un certain nombre de règles d'organisation.

Il est important de noter ici que les partenaires sociaux ont complètement soustrait, à partir du 1er juin 2007, les travailleurs de 55 ans et plus  à ces règles d'organisation.

Principe

Un mécanisme de préférence et de planification est mis en place dans l'entreprise lorsque le nombre total de travailleurs qui, en même temps, exercent ou exerceront leurs droits dans le cadre de la C.C.T. n° 77bis ou interrompent leur carrière dans le cadre du régime transitoire dépasse un seuil de 5 % du nombre total des travailleurs occupés dans l'entreprise (unité technique d'exploitation) ou dans le service (à définir librement suivant les caractéristiques de l'entreprise et son organisation).

Ce seuil de 5 % est augmenté d'une unité par tranche de 10 travailleurs de plus de 50 ans dans l'entreprise.  Ces unités sont affectés par priorité aux travailleurs de 50 ans et plus.

Exemple : dans une entreprise de 100 travailleurs où 17 sont plus âgés que 50 ans, le seuil est porté à 5 % + 1.  Cela signifie que 5 + 1 travailleurs peuvent être absents en même temps  pour exercer leurs droits dans le cadre de la C.C.T. n° 77bis. 

Le nombre de travailleurs qui doit être pris en considération est le nombre qui sont occupés dans l'entreprise sous contrat de travail au 30 juin de l'année précédente.  Le calcul se fait par unité, sans lien avec le régime de travail (temps plein ou temps partiel).

Pour vérifier par calcul si le seuil de 5 % est atteint, entrent en ligne de compte tous les travailleurs qui :

  • exercent un droit dans le cadre de la C.C.T. n° 77bis ;
  • exercent une interruption de carrière ou une diminution dans le cadre de l'ancien système.

N'entrent pas en ligne de compte :

  • les travailleurs qui prennent une interruption thématique (congé parental, congé pour soins palliatifs et congé pour soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade) ;
     
  • les travailleurs qui exercent leur droit au crédit-temps, à la diminution de carrière ou à la réduction des prestations de travail après avoir épuisé leur droit au congé pour soins palliatifs ou au congé pour soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade, et ceci pendant les 6 premiers mois.

Les travailleurs de 50 ans et plus qui se trouvent dans un régime de diminution de carrière de manière illimitée (dans le cadre de la C.C.T. n° 77bis ou de l'ancien système d'interruption de carrière) sont comptabilisés seulement pendant 5 ans.  Pour les travailleurs de 50 ans qui se trouvent encore dans l'ancien système d'interruption de carrière, la période de 5 ans commence seulement à courir à partir du 1er janvier 2005.


Règles dérogatoires pour les travailleurs de 55 ans et plus

A partir du 1er janvier 2007, la volonté des partenaires sociaux est de neutraliser complètement le seuil de 5 % pour les travailleurs de 55 ans et plus qui jouissent ou ont demandé une diminution de carrière d'1/5ème (dans le cadre du système général , du système pour les travailleurs de 50 ans et plus ou de l'ancien système d'interruption de carrière qui valait avant le 1er janvier 2002).

Ceci signifie concrètement que ces travailleurs :

  • ne sont plus soumis au seuil de 5 % ;
  • ne sont plus comptés pour le calcul du seuil de 5 % ;
  • ne sont plus comptés pour le calcul du personnel occupé par l'entreprise sur lequel  le seuil de 5 % est appliqué ;
  • sont sortis de la procédure particulière de comptage pour les travailleurs plus âgés ;
  • ne sont pas pris en considération pour les unités additionnelles qui sont ajoutées au seuil de 5 % par travailleur de plus de 50 ans.

Exemple : Une entreprise compte 25 travailleurs avec 2 travailleurs de plus de 50 ans dont l'un a 51 ans et l'autre a 56 ans.  Le travailleur de 51 ans prend une diminution de carrière à mi-temps jusqu'à l'âge de la pension.  Le travailleur de 56 ans demande une diminution de carrière d'1/5ème.  Suite à la diminution de carrière à mi-temps du prise par le premier cité, le seuil de 5 % est atteint.  Toutefois, comme le seuil de 5 % n'est plus d'application aux travailleurs de 55 ans et plus qui demandent une diminution de carrière d'1/5ème, le travailleur cité en dernier lieu pourra prendre la réduction de carrière d'1/5ème. 

Modification du seuil

Le seuil de 5 % peut être modifié (vers le haut ou vers le bas) à condition que ceci intervienne d'une des manières suivantes :

  • via une convention collective de travail conclue au niveau du secteur ou de l'entreprise ;
  • via le règlement de travail, à conditions que les règles de procédures fixées par la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail soient respectées.

Une modification du seuil par une convention collective de travail conclue au niveau de l'entreprise ou via le règlement de travail est seulement possible lorsque la convention collective de travail conclue au niveau du secteur n'a pas exclu cette possibilité.

Mécanisme de préférence et de planification

Le mécanisme de préférence et de planification est fixé par le conseil d'entreprise  ou, à défaut, par l'employeur et la délégation syndicale.

A défaut de cela, ou dans le cas où il n'y a ni conseil d'entreprise, ni délégation syndicale, le mécanisme de préférence fixé par la convention collective de travail n° 77bis s'applique.

La C.C.T. n° 77bis prévoit, dans un ordre d'importance, les règles de priorité suivantes :

  • Les travailleurs qui exercent leur droit en vue de donner des soins palliatifs ou pour soigner un membre du ménage ou de la famille gravement malade, lorsque le droit au congé spécifique est épuisé;
     
  • Les travailleurs dont le ménage est composé de deux personnes travaillant, ainsi qu'aux travailleurs de ménage monoparental, avec un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans ou un enfant à venir;
     
  • Les travailleurs âgés de 50 ans et plus qui exercent leur droit à une diminution de carrière d'1/5ème;
     
  • Les travailleurs âgés de 50 ans et plus qui exercent leur droit à une réduction de prestations de travail à mi-temps;
     
  • Les travailleurs qui suivent une formation professionnelle.

Le mécanisme de préférence et de planification est appliqué au terme de chaque mois aux demandes à propos desquelles un avertissement valable est intervenu au 15 de ce mois.  Au dernier jour du mois, on examine par conséquent si le seuil n'est pas alors dépassé ; lorsque le seuil est dépassé, le droit des travailleurs concernés, déterminé en application du mécanisme de préférence, sera différé.

Exemple : à la fin d'octobre, sont traitées les demandes introduites entre le 16 septembre et 15 octobre. 

A la fin du mois qui suit l'avertissement, l'employeur communique aux travailleurs la date à partir de laquelle ils pourront exercer le droit au crédit-temps, à la diminution de carrière ou à la réduction des prestations de travail.  Dès que cette date est fixée, elle ne peut plus être modifiée par l'employeur, même si une demande est introduite dans les mois suivants par un travailleur qui peut faire valoir une priorité.

Prolongation

En cas de prolongation, les mêmes conditions valent que pour une première demandes, à l'exception des conditions d'occupation fixées dans le cadre des différents droits ; celles-ci doivent être remplies au moment de la demande initiale.

Les mêmes conditions valent par conséquent en ce qui concerne l'avertissement (à l'exception toutefois du délai écourté lorsque cela concerne un travailleur qui a épuisé son congé pour soins palliatifs et veut exercer son droit à la suite sans interruption) et les règles d'organisation.

Exemple : un travailleur d'une entreprise de 100 travailleurs prend une diminution de carrière d'1/5ème pour 1 an, du 1er janvier 2005 au 31 décembre 2005.  Il demande le 1er octobre 2005 une prolongation d'un an.  Cette demande devra de nouveau être examinée par rapport au seuil de 5 % (ou un seuil éventuellement modifié) et, le cas échéant, soumise au mécanisme de préférence et de planification. 

Qu'entend-on par prolongation ?

Il est accepté que le passage d'une suspension complète vers une diminution de prestations jusqu'à un emploi à mi-temps et inversement ne constitue pas un changement mais est bien une simple prolongation dans le même système.

Trois formules doivent être distinguées :

  • le crédit-temps au sens strict (suspension complète et diminution jusqu'à un emploi à mi-temps) ;
  • le régime général de diminution de carrière d'1/5ème ;
  • le régime de réduction des prestations de travail pour les 50 et +.

Entre chacune de ces modalités, les règles de prolongation sont d'application.  Ainsi, le travailleur qui veut passer d'une suspension complète de ses prestations vers une réduction à mi-temps doit prouver qu'il a travaillé au moins à ¾ temps durant les douze mois qui précèdent le dépôt de la demande de suspension complète.


Possibilité de report, de modification et de retrait

Forme générale du report

L'employeur peut reporter l'exercice du crédit-temps, de la diminution de carrière et de la réduction des prestations de travail à mi-temps pour des raisons internes ou externes impératives (par ex. : besoins organisationnels de l'entreprise ; la continuité et les possibilités réelles de remplacement). Le conseil d'entreprise peut préciser ces raisons pour l'entreprise.

En cas de report, l'employeur en informe le travailleur dans le mois qui suit l'avertissement.  Le droit au crédit-temps, à la diminution de carrière et à la réduction des prestations de travail à mi-temps prend cours au plus tard 6 mois à compter du jour où il aurait été exercé en l'absence de report.

En cas de problèmes individuels, la procédure ordinaire des plaintes est d'application.

Forme spécifique de report pour certains travailleurs de 55 ans et plus

L'employeur peut reporter l'exercice de la diminution de carrière d'1/5ème par les travailleurs de 55 ans et plus avec une fonction-clé.  L'employeur est tenu de motiver ce report.

En cas de report, l'employeur informe le travailleur dans le mois qui suit l'avertissement.

La notion de fonction-clé peut être précisée par une convention collective de travail conclue au niveau du secteur ou de l'entreprise ou, à défaut de délégation syndicale, par le biais du règlement de travail.

Le droit à la diminution de carrière d'1/5ème prend cours au plus tard 12 mois à compter du jour où il aurait été exercé en l'absence de report.

En cas de problèmes individuels, la procédure ordinaire de traitement des plaintes est d'application.

Cette forme spécifique de report existe à côté de la forme générale de report, mais elles ne peuvent être cumulées (ceci ne figure pas dans le C.C.T. elle-même, mais dans le commentaire!).

Retrait et modification

L'employeur peut retirer ou modifier l'exercice du droit  à la diminution de carrière de même que le droit des travailleurs de 50 ans et plus à la réduction des prestations de travail d'1/5ème ou à un mi-temps pour des raisons déterminées par le conseil d'entreprise ou, à défaut de conseil d'entreprise, par l'employeur et la délégation syndicale.  A défaut d'un conseil d'entreprise et d'une délégation syndicale, les raisons qui donnent lieu au retrait ou à la modification sont reprises dans le règlement de travail.

En cas de problèmes individuels, la procédure ordinaire de traitement des plaintes est d'application.

En outre, l'exercice du droit à la diminution de carrière d'1/5ème pour les travailleurs de 55 ans et plus qui exercent une fonction-clé peut, d'un commun accord, être modifié temporairement pour des motifs sérieux et pour la durée de ces motifs.

Situation du travailleur pendant et après la suspension ou la réduction des prestations de travail

Protection contre le licenciement

Le travailleur qui exerce son droit au crédit temps, à la diminution de carrière et à la réduction des prestations de travail à mi-temps ne peut être licencié, sauf pour un motif grave ou pour un motif dont la nature et l'origine sont étrangères à la suspension du contrat ou à la réduction des prestations.
La protection contre le licenciement commence à la date de l'avertissement écrit et prend fin trois mois après la fin du crédit temps, de la diminution de carrière ou de la réduction des prestations de travail à mi-temps.
En cas de rupture du contrat de travail sans motif grave ou un motif dont la nature et l'origine ne sont pas étrangères à l'exercice du droit au crédit temps, à la diminution de carrière et à la réduction des prestations de travail à mi-temps, l'employeur sera tenu de payer une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

Arrêt anticipé

Un arrêt prématuré de l'exercice du crédit-temps et de la réduction des prestations de travail d'1/5ème est seulement possible avec l'accord de l'employeur.

Remarque ! 
Un arrêt anticipé, alors que les périodes minimales applicables (3 ou 6 mois) s'écoulent, peut mener à la récupération des allocations d'interruption par l'ONEm.

Préavis

Dans le cas où il est mis fin au contrat de travail par l'employeur moyennant un délai de préavis, celui-ci ne courra pas (plus) pendant la durée de la suspension complète des prestations de travail dans le cadre du crédit-temps. Dans le cas d'une réduction des prestations de travail, le délai de préavis s'écoulera normalement.

Remplacement du travailleur

Il n'y a pas d'obligation de remplacer le travailleur  qui exerce son crédit-temps, sa diminution de carrière ou sa réduction des prestations de travail.

Transfert d'entreprise

Lorsqu'un travailleur change d'employeur et que ce changement résulte d'un transfert conventionnel d'entreprise ou d'une partie d'entreprise, ce travailleur conserve en principe son ancienneté dans le cadre de la C.C.T. n° 77bis (application de la C.C.T. n° 32bis du 7 juin 1985).

Est considéré comme transfert, le transfert d'une entité économique maintenant son identité, entendue comme un ensemble organisé de moyens, en vue de la poursuite d'une activité économique, que celle-ci soit essentielle ou accessoire.

Exemple : un travailleur travaille depuis 5 ans à temps plein pour l'employeur X.  0 un moment donné, la section où travaille le travailleur concerné est transféré conventionnellement à l'employeur Y dont l'objectif est de continuer normalement l'activité concerné.  Suite à l'application de la C.C.T. n° 32bis, le travailleur concerné conservera auprès de l'employeur Y l'ancienneté acquise auprès de l'employeur X.  Ce travailleur pourra donc aussi par exemple prendre directement une diminution de carrière d'1/5ème auprès de l'employeur Y, à condition bien entendu que toutes les autres conditions soient également remplies. 

Passage de l'ancien système vers la C.C.T. n° 77bis

La loi du 10 août 2001 relative à la conciliation entre l'emploi et la qualité de vie fixe, à la demande des partenaires sociaux, les mesures d'accompagnement qui sont nécessaires en vue de passer du système réglé par la loi de 1985 vers le système réglé par la convention collective de travail conclue par le Conseil national du travail.  Une de ces mesures concerne les dispositions de passage qui règlent le sort des interruptions de carrière qui sont en cours au 1er janvier 2002, date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions prises dans la convention collective de travail.

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