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Conseil d'entreprise

 

La loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie prévoit l'institution de conseils d'entreprise dans toutes les entreprises qui occupent 100 travailleurs et son renouvellement dans toutes les entreprises qui occupent 50 travailleurs. Par entreprise, il faut entendre aussi bien les entreprises du secteur privé ayant une finalité industrielle et commerciale que les entreprises sans but lucratif comme les services sociaux et de santé (hôpitaux, cliniques) et les établissements d'enseignement.
Le conseil d'entreprise est en premier lieu un organe de consultation entre l'employeur et les représentants des travailleurs. En tant qu'organe bipartite, il est composé d'une part du chef d'entreprise et de ses délégués désignés par lui et d'autre part, des représentants des travailleurs, élus tous les quatre ans par les travailleurs de l'entreprise sur base de listes de candidats présentés par les organisations représentatives de travailleurs et des cadres.

Fonctionnement du conseil d'entreprise


Composition du conseil d'entreprise

Le conseil d'entreprise se compose des représentants des travailleurs élus aux dernières élections sociales ainsi que des représentants de l'employeur.
La délégation patronale est composée du chef d'entreprise et d'un ou de plusieurs délégués effectifs désignés par lui avec pouvoir de le représenter et de l'engager en raison des fonctions de direction qu'ils exercent dans l'entreprise. Leur nombre ne peut être supérieur au nombre de délégués des travailleurs.
A noter que les conseillers en prévention ne peuvent, en raison de leurs fonctions, faire partie ni de la délégation patronale ni de la délégation des travailleurs.

Réunions du conseil d'entreprise

Le conseil d'entreprise doit se réunir au moins une fois par mois sur convocation du chef d'entreprise. Les réunions ont donc lieu dans les locaux de l'entreprise mis à la disposition du conseil par le chef d'entreprise. La date, l'heure et le lieu de la réunion sont fixés par celui-ci.
La convocation mentionne l'ordre du jour. Les pièces se rapportant aux problèmes qui figurent à l'ordre du jour sont transmises aux membres. Certaines questions peuvent être portées à l'ordre du jour par tout membre du conseil d'entreprise pour autant que ces questions relèvent de la compétence du conseil.

Le conseil d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou par une personne autorisée par lui à assurer la présidence.

Le secrétariat est assuré par un membre représentant les travailleurs. Le secrétaire est choisi et présenté par la délégation des travailleurs, selon les modalités fixées par le règlement d'ordre intérieur. Son rôle est également déterminé par le règlement d'ordre intérieur.
A défaut d'accord concernant la désignation du secrétaire du conseil d'entreprise et à défaut de dispositions particulières dans le règlement d'ordre intérieur, le secrétaire est désigné par l'organisation représentative des travailleurs ou par l'organisation représentative des cadres dont la liste a obtenu le plus grand nombre de voix.
Lorsque plusieurs règlements d'ordre intérieur sont applicables, il faut appliquer celui établi par l'organe paritaire dont relève le plus grand nombre de travailleurs de l'entreprise.
Il est souhaitable de choisir également un secrétaire suppléant. En aucun cas, le secrétaire et son suppléant ne pourront être recrutés au sein de la délégation de l'employeur.

Les tâches du président

Le président est en principe le chef d'entreprise ou quelqu'un qui est mandaté à sa place pour assumer la présidence et qui peut donc l'engager. Il est possible que le président soit une personne (exemple un administrateur) qui n'est pas occupé quotidiennement dans l'entreprise. Quoi qu'il en soit, il doit s'agir de quelqu'un qui siège en qualité de délégué de l'employeur et donc un membre du personnel de direction et ce, dans l'unité technique d'exploitation pour laquelle le conseil a été institué.

C'est le président qui est responsable de la tenue de la réunion du conseil d'entreprise. Il doit convoquer le conseil au moyen d'une convocation remise à tous les membres selon les modalités fixées dans le règlement d'ordre intérieur.


Les tâches du secrétaire

Le secrétaire rédige les procès-verbaux. Les procès-verbaux sont lus et approuvés à l'ouverture de chaque réunion.
Ceux-ci doivent reprendre les propositions faites au conseil, les décisions prises ainsi qu'un résumé fidèle des débats. A part ces éléments prévus par la loi, le lieu et la date de la réunion et les noms des membres présents, excusés et absents seront bien entendu également mentionnés.
La législation ne contient pratiquement pas de dispositions stipulant de quelle façon se prennent les décisions au sein du conseil. Rien n'est prévu non plus pour le procès-verbal qui doit être approuvé, c'est pourquoi il est conseillé de prévoir une disposition à ce sujet dans le règlement d'ordre intérieur.
Dès qu'il est approuvé, le procès-verbal est signé par le secrétaire et le président.

Le secrétaire est responsable des archives du conseil d'entreprise et doit disposer à cet effet d'une armoire qui ferme.

Il veille à la préparation des réunions du conseil, de ses sections, des commissions et des réunions intersièges afin qu'elles se déroulent à la date voulue et dans les meilleures conditions de préparation, de documentation et d'information.

Pour remplir ces tâches dans les meilleures conditions, le secrétaire doit disposer du temps et des facilités nécessaires à savoir un local, du matériel et éventuellement une dactylo.


Le règlement d'ordre intérieur

Pour fonctionner valablement, le conseil d'entreprise doit disposer d'un règlement d'ordre intérieur. Certaines commissions paritaires ont élaboré un règlement d'ordre intérieur, rendu obligatoire par le Roi et qui s'appliquera aux entreprises relevant du secteur compétent. Lorsqu'il existe un règlement d'ordre intérieur dans un secteur, les conseils d'entreprise doivent s'inspirer de ce règlement mais ils ont la possibilité, prévue par la loi, d'y apporter des modifications et des ajouts qui rencontrent les besoins de l'entreprise.

Dans le cas où la commission paritaire dont relève l'entreprise n'a pas établi de règlement d'ordre intérieur, il revient au conseil d'entreprise d'élaborer ce règlement afin de pouvoir fonctionner valablement. Si un conseil d'entreprise existait déjà, le règlement d'ordre intérieur peut évidemment être repris mais il doit à nouveau être approuvé par le conseil d'entreprise. Ce nouveau départ constitue d'ailleurs le moment idéal pour y apporter d'éventuelles modifications.

Le règlement d'ordre intérieur doit obligatoirement comporter les points suivants:

  • Le délai d'inscription d'une question à l'ordre du jour par un membre du conseil d'entreprise.
    Le secrétaire devant établir l'ordre du jour avec le président, il est conseillé de mentionner que les points de l'ordre du jour doivent être communiqués au secrétaire et dans quel délai.
     
  • Le délai de convocation aux réunions.
    Il peut être utile de faire une distinction entre les réunions ordinaires (mensuelles) et les réunions extraordinaires convoquées à la demande d'un tiers des travailleurs (délai plus court).
     
  • Le contenu de la convocation mentionnant les points portés à l'ordre du jour.
    Des annexes pourraient éventuellement être transmises en vue d'éclaircir certains points à l'ordre du jour.
     
  • Le rôle du président et les modalités de son remplacement.
    Le président dirige les débats, veille au bon fonctionnement de la réunion. Son remplaçant assume les mêmes responsabilités et engage l'employeur.
     
  • Le rôle du secrétaire et les modalités de son choix et de son remplacement.
    Il est utile de mentionner que le secrétaire doit pouvoir disposer du temps et des facilités nécessaires.
     
  • Les règles à observer quant au déroulement des réunions.
    Il s'agit notamment de la durée maximale de la réunion, du nombre
    minimum de membres présents....
     
  • Les modalités de rédaction et d'approbation des procès-verbaux des réunions et de la communication de ceux-ci à chaque membre du conseil.
    Après avoir été rédigés par le secrétaire et approuvés par le président, les procès-verbaux sont communiqués aux membres du conseil. Il convient de fixer le moment de la remise du procès-verbal.
     
  • Le mode d'information du personnel et le mode de communication à celui-ci des activités du conseil d'entreprise.
    Le procès-verbal ou toute autre communication peuvent être affichés. Il peut être stipulé que chaque travailleur sera informé par écrit de certaines décisions prises au sein du conseil.
     
  • Le mode de conservation des archives du conseil d'entreprise et les modalités de consultation de celles-ci par les membres du conseil d'entreprise.
    Il est utile de préciser les modalités de consultation des archives par les membres du conseil. Ces archives sont conservées par le secrétaire.
     
  • La procédure de modification du règlement.
    Il convient d'indiquer notamment si la modification du règlement doit faire l'objet d'une procédure spéciale.

Le conseil d'entreprise peut modifier et compléter le règlement d'ordre intérieur par des stipulations mieux adaptées aux besoins de l'entreprise à condition qu'il contienne au moins les dix points mentionnés précédemment.

Un problème important est le mode de prise de décisions par le conseil. Ni la loi, ni les arrêtés d'exécution ne fournissent une réponse à cette question. Le conseil d'entreprise peut insérer des règles relatives à ce problème dans son règlement d'ordre intérieur.


Remplacement d'un membre de la délégation patronale

La liste des fonctions de direction déterminée au cours de la procédure électorale ainsi que la liste indicative des membres du personnel de direction doivent être conservées jusqu'au prochaines élections à l'endroit où est conservé le règlement de travail de l'entreprise.

Lorsque de nouvelles fonctions de direction sont créées après la date de l'affichage du résultat des élections, la liste des fonctions de direction peut être adaptée.
Dans ce cas, l'employeur soumet par écrit une proposition d'adaptation de la liste au conseil ou au comité. Il mentionne également à titre indicatif le nom des personnes qui exercent ces fonctions. Celui-ci fait connaître ses remarques à l'employeur dans le mois qui suit la remise de la proposition au conseil ou au comité. Ensuite l'employeur fait connaître, par écrit, sa décision au conseil ou au comité et l'affiche dans les locaux de l'entreprise à l'endroit où est conservé le règlement de travail. Dans les sept jours qui suivent l'affichage de cette décision, un recours est ouvert contre elle.

Lorsqu'un membre de la délégation de l'employeur perd sa fonction de direction dans l'entreprise, l'employeur peut désigner la personne qui reprend les mêmes fonctions et qui a les mêmes pouvoirs de représenter et d'engager l'employeur.

Lorsque la fonction d'un membre de la délégation de l'employeur est supprimée, l'employeur peut désigner une personne exerçant une des fonctions de direction de la liste des fonctions de direction.

Lors du remplacement d'un membre effectif de la délégation patronale, la priorité est donnée à la fonction. Ceci implique que le membre effectif peut être remplacé par une personne qui ne faisait pas partie de l'entreprise au moment des élections sociales précédentes ou qui n'exerçait pas une fonction de direction à ce moment.

La désignation d'un remplaçant peut faire l'objet d'un recours devant les juridictions du travail dans le mois qui suit le moment auquel les délégués du personnel ont eu connaissance du remplacement.

Il est possible toutefois dans certaines circonstances, de faire appel à la collaboration de personnes ne faisant pas partie du personnel de direction soit pour étudier les renseignements reçus, soit pour expliciter certaines questions techniques. Ces personnes siégeront au sein du conseil à titre d'experts et uniquement de manière occasionnelle.


Droits autonomes des représentants des travailleurs

Les membres du conseil d'entreprise disposent de certains droits autonomes:

  • droit de porter une question à l'ordre du jour;
  • droit de faire convoquer une réunion supplémentaire (à la demande d'un tiers des représentants des travailleurs);
  • droit de participation aux réunions;
  • droit de participation aux réunions préliminaires des représentants des travailleurs;
  • droit de faire participer un expert syndical aux réunions préliminaires des représentants des travailleurs;
  • droit d'informer le personnel :
    • sur les informations économiques et financières;
    • sur les autres missions et travaux du conseil d'entreprise.
     
  • droit d'user de facilités et de temps nécessaires en dehors des réunions du conseil d'entreprise;
  • droit de recours auprès des districts de la Direction générale Contrôle des lois sociales, auprès du tribunal du travail;
  • droit pour le secrétaire d'user des facilités et du temps nécessaires à l'accomplissement de ses missions (préparation de la documentation et investigations concernant les questions mises à l'ordre du jour, préparation des réunions, élaboration du procès-verbal, autres missions du secrétariat).


Statut de délégué du personnel

Début et fin du mandat

L'exercice du mandat du délégué du personnel au sein du conseil d'entreprise commence au moment de l'installation du conseil ce qui correspond en pratique à la première réunion du conseil d'entreprise nouvellement élu.
Les membres actuels du conseil d'entreprise (effectifs et suppléants) sont maintenus dans leurs fonctions jusqu'à la date d'installation de leurs successeurs. Il faut remarquer également que les membres actuels sont rééligibles et peuvent dès lors poser leur candidature pour les prochaines élections sociales.

D'autres raisons peuvent entraîner la fin du mandat du délégué effectif et suppléant, ce qui ne signifie par nécessairement la fin de la protection :

  • en cas de non-réélection comme membre effectif ou suppléant, dès que l'installation du conseil d'entreprise a eu lieu;
  • lorsque l'intéressé cesse de faire partie du personnel;
  • en cas de démission;
  • lorsque l'intéressé cesse d'appartenir à l'organisation des travailleurs qui a présenté la candidature;
  • en cas de révocation du mandat pour faute grave prononcée par le tribunal du travail à la requête de l'organisation des travailleurs qui a présenté la candidature;
  • lorsque l'intéressé cesse d'appartenir à la catégorie de travailleurs à laquelle il appartenait lors des élections, sauf si l'organisation qui a présenté la candidature demande le maintien du mandat par lettre recommandée adressée à l'employeur;
  • dès que l'intéressé appartient au personnel de direction;
  • en cas de décès.


Remplacement du membre effectif

Lorsque le mandat du membre effectif expire pour une des raisons citées précédemment, le membre suppléant achève le mandat. Le membre suppléant remplace également le membre effectif en cas d'empêchement de celui-ci.

Lorsqu'il est mis fin à l'exercice du mandat d'un membre effectif, celui-ci est remplacé successivement par :

  • les suppléants de la même liste dans l'ordre dans lequel ils ont été élus;
  • les candidats non élus de la même liste dans l'ordre du nombre de voix qu'ils ont obtenus et qui bénéficient d'une protection de quatre ans. Lorsqu'il n'y a plus de membres suppléants et qu'il n'y a plus de candidats non élus protégés quatre ans, un membre effectif dont le mandat prend fin est remplacé par le candidat non élu de la même catégorie et de la même liste qui a obtenu le plus grand nombre de voix qui ne bénéficie que d'une potection de deux ans. Ce candidat achève le mandat et bénéficie d'une protection jusqu'à la date d'installation des candidats élus lors des élections suivantes.


Remplacement d'un membre suppléant

Lorsqu'un membre suppléant devient effectif ou lorsque son mandat prend fin, le candidat non élu de la même catégorie et de la même liste qui a obtenu le plus grand nombre de voix le remplace en qualité de membre suppléant et achève son mandat.
Ce candidat non élu ne peut être candidat non élu lors d'une candidature subséquente qui ne jouit plus que d'une protection de deux ans même s'il a obtenu le plus grand nombre de voix. Ce qui signifie que pour le remplacement d'un membre suppléant, seuls les candidats non élus qui jouissent de la même protection que les membres effectifs et suppléants peuvent être pris en considération.


Facilités offertes aux membres du conseil d'entreprise

Les impératifs de l'organisation des services étant pris en considération, le temps et les facilités nécessaires à l'accomplissement de leurs tâches dans les meilleures conditions, doivent être accordées aux membres représentant les travailleurs.
Ceux-ci doivent pouvoir, sans perte de rémunération, participer à des cours ou séminaires à des moments coïncidant avec les horaires normaux de travail. Ces cours sont organisés par les confédérations syndicales, leurs centrales professionnelles ou fédérations régionales. Ils visent au perfectionnement de leurs connaissances économiques, sociales et techniques dans leur rôle de représentant des travailleurs.


La rémunération du délégué

Les délégués ont droit à leur salaire normal pour les heures consacrées aux réunions du conseil d'entreprise même si celles-ci se tiennent en dehors des heures de travail. Les heures consacrées au déplacement doivent être rémunérées comme des heures de travail normales si ce déplacement a lieu pendant la durée normale de travail.
Les frais supplémentaires de transport sont également à charge de l'employeur quand les délégués assistent à des réunions intersièges ou lorsqu'ils doivent se rendre en dehors des heures de travail à des réunions avec leurs propres moyens de transport ou encore quand ils sont dans l'impossibilité de faire usage de leurs titres de transport normaux.

Les missions du conseil d'entreprise


Le conseil d'entreprise est avant tout un organe de consultation entre employeur et travailleurs.
Ces missions peuvent toutefois être classées en quatre grandes rubriques.


Les missions d'information

Les informations économiques et financières

Il faut distinguer :

  • L'information de base fournie après les élections sociales;
  • L'information annuelle;
  • L'information périodique (au moins trimestrielle);
  • L'information occasionnelle (en cas de situation ou de décision exceptionnelle);
  • pour les sociétés, tous les autres documents communiqués aux associés.

L'information de base

L'information de base est un document écrit, communiqué dans les deux mois qui suivent les élections sociales. Cette information fait l'objet d'une réunion spéciale du conseil d'entreprise. Une durée de 8 heures doit être prévue pour cette information.

L'information de base comprend 10 chapitres qui doivent permettre de comprendre les futures informations annuelles et trimestrielles et de les situer dans l'activité globale de l'entreprise, du groupe et de l'économie nationale et internationale.

Ces chapitres sont les suivants :  

  • Le statut de l'entreprise (la forme juridique, les statuts, la direction de l'entreprise, le financement et les relations économiques et financières, les conventions et accords importants);
     
  • La position concurrentielle de l'entreprise (les principaux concurrents nationaux et internationaux, les possibilités et difficultés liées à la concurrence, les débouchés, les contrats et accords d'achat ou de vente ayant des conséquences fondamentales et durables, les conventions conclues avec le SPF Economie, P.M.E., Classes moyennes et Energie, la manière selon laquelle les produits sont commercialisés, l'évolution du chiffre d'affaires sur cinq ans, le niveau et l'évolution des prix de revient et de vente, la position de marché);
     
  • La production et la productivité (l'évolution de la production, l'exploitation de la capacité économique de production, l'évolution de la productivité);
     
  • La structure financière (le système de comptes utilisé, l'analyse de la structure financière);
     
  • La méthode budgétaire, le calcul du prix de revient, la structure des coûts;
     
  • Les frais de personnel;
     
  • Le programme et les perspectives d'avenir générales au point de vue industriel, financier, commercial, social, recherche et investissements;
     
  • La recherche scientifique;
     
  • L'aide publique;
     
  • L'organigramme.

L'information annuelle

L'information annuelle actualise l'information de base et doit donner au conseil d'entreprise des renseignements sur la situation et l'évolution de l'entreprise au cours de l'année écoulée, les différences entre les objectifs fixés et les réalisations effectives.
Elle comprend également les objectifs relatifs à l'année suivante et les perspectives pour les années à venir.
Elle fait également l'objet d'une réunion spéciale d'une durée minimale de 8 heures.
Les renseignements de l'information de base sont complétés et actualisés dans un rapport écrit.

Contenu de l'information annuelle  

  • Les comptes annuels (le bilan, le compte de résultats, l'annexe et le bilan social);
     
  • Le rapport de gestion (rapport présenté par le Conseil d'administration lors de l'assemblée générale dans lequel il rend des comptes à propos de sa gestion);
     
  • Le rapport du commissaire (dans les grandes entreprises, le commissaire doit produire un rapport écrit sur les comptes annuels et le rapport de gestion);
     
  • Le rapport sur les réductions des charges (informations concernant l'application, l'utilisation et les répercussions pour l'entreprise des mesures d'encouragement prises par les autorités sur le plan fiscal et financier ainsi que des mesures adoptées en vue de réduire les charges de sécurité sociale);
     
  • Les comptes annuels consolidés de l'entreprise;
     
  • Eventuellement les comptes annuels consolidés du groupe si l'entreprise a été reprise intégralement ou proportionnellement dans les comptes annuels d'une autre entreprise de droit belge ou étranger.

L'information périodique

L'information périodique doit être donnée tous les trois mois au moins. Elle doit permettre au conseil d'entreprise de suivre le cours des événements à court terme dans l'entreprise. Elle doit pouvoir être comparée avec les données des informations de base et annuelle.

Contenu de l'information périodique  

L'information périodique doit viser tous les aspects de l'entreprise. Elle comporte des renseignements sur l'évolution prévisible des ventes, les commandes, la production, les coûts et les prix de revient, les stocks, la production et l'emploi.

 

L'information occasionnelle

Une information occasionnelle est fournie au conseil d'entreprise lorsque des événements se produisent ou lorsque des décisions susceptibles d'avoir une incidence majeure sur l'entreprise sont adoptées. Cette information doit être donnée le plus rapidement possible et s'il s'agit d'une décision du chef d'entreprise, avant que celle-ci soit mise en exécution.
La réglementation cite divers exemples d'événements importants : un incendie dans un département de l'entreprise, une prise de contrôle agressive de la direction de l'entreprise, une fusion…


Documents communiqués aux associés

Dans les sociétés, le directeur est tenu de remettre au conseil d'entreprise tous les documents communiqués aux associés.


Le réviseur d'entreprise

Un ou plusieurs réviseurs d'entreprise doivent être désignés dans toute entreprise ayant un conseil d'entreprise sauf dans les établissements d'enseignement subventionné.
Le réviseur assiste aux réunions consacrées aux informations de base et annuelle. Il participe également aux réunions sur demande de l'organe de gestion ou la majorité des délégués des travailleurs. Il peut également être invité aux réunions préparatoires des délégués des travailleurs. Il reçoit copie des informations économiques et financières ainsi que l'ordre du jour et les procès-verbaux des réunions au cours desquelles ces informations économiques et financières sont fournies.

La tâche du réviseur  

  • Il déclare dans le rapport sur les comptes annuels et dans le rapport de gestion que les comptes donnent une image fidèle de la situation de l'entreprise et que les informations nécessaires ont été reprises;
     
  • Il déclare dans un rapport de certification écrit que les informations économiques et financières sont fidèles et complètes dans la mesure où ils proviennent de la comptabilité, des comptes annuels ou d'autres documents vérifiables;
     
  • Il explique et analyse les informations économiques et financières aux délégués des travailleurs.


L'information en matière d'emploi

Le conseil d'entreprise doit avoir son mot à dire dans la politique de l'emploi grâce à une information approfondie et une consultation en temps voulu. Le conseil d'entreprise n'a donc pas seulement droit à des informations. Les informations doivent lui permettre de formuler des avis, suggestions et objections.

L'information en matière d'emploi doit être mise en parallèle avec l'information économique et financière.
Les informations fournies devront comprendre :

  • Des informations concernant les perspectives générales;
  • Les informations annuelles;
  • Les informations périodiques;
  • Les informations occasionnelles.

L'information de base

A l'occasion de l'examen des informations économiques et financières, le chef d'entreprise ou son délégué fournira des informations complémentaires sur les perspectives générales de l'entreprise et leurs conséquences sur l'emploi (état du marché, carnet de commandes, programmes de développement, de rationalisation, d'organisation ou de réorganisation).


L'information annuelle

En même temps que les informations annuelles sur la situation économique et financière, le chef d'entreprise ou son délégué fournira aux membres du conseil d'entreprise des informations permettant de se faire une idée exacte:

  • de la structure de l'emploi (effectif du personnel occupé par sexe, groupe d'âge, catégorie professionnelle, division, travailleurs permanents, travailleurs occupés en exécution de dispositions légales ou conventionnelles sur le travail temporaire, travail intérimaire et mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs...);
     
  • sur son évolution (modifications survenues au cours de l'exercice écoulé, départs volontaires, involontaires, licenciements dus à des motifs économiques, techniques ou à d'autres raisons, mises à la retraite, recrutements, mutations...);
     
  • sur les prévisions d'emploi (estimations chiffrées quant à la contraction ou à l'extension du volume de l'emploi, marche de l'entreprise et éléments qui pourraient avoir une influence prépondérante sur l'emploi, mesures prises ou envisagées pour favoriser l'emploi).

Les informations annuelles doivent être fournies par écrit et transmises aux membres du conseil d'entreprise au plus tard 15 jours avant la réunion.


L'information périodique

L'information périodique doit permettre aux membres du conseil d'entreprise de suivre l'évolution de la situation et cela même pendant l'année. Ils pourront ainsi établir une comparaison avec l'information annuelle et se rendre compte comment les objectifs ont été atteints.
Cette information est fournie par écrit, au plus tard un jour avant la réunion. Elle est donnée au moins une fois par trimestre.

Ces renseignements fournis par écrit doivent permettre aux membres du conseil d'entreprise de posséder des données précises concernant l'état et l'évolution de l'emploi et notamment les licenciements et recrutements envisagés.

Ils porteront notamment sur:

  • l'état de réalisation des perspectives annoncées annuellement;
  • les raisons pour lesquelles ces perspectives annoncées annuellement n'ont pu être réalisées;
  • les modifications dans les perspectives que l'on peut prévoir au cours du trimestre suivant.

Afin que les travailleurs et leurs représentants soient informés des conséquences des mesures prises en matière d'emploi, le chef d'entreprise doit transmettre chaque trimestre au conseil d'entreprise une fiche contenant l'information concernant l'usage des mesures en faveur de l'emploi.


L'information occasionnelle


Le conseil d'entreprise doit être alerté chaque fois que se produit, dans l'entreprise, un événement qui peut avoir des conséquences importantes pour elle et donc pour les travailleurs.

Les informations occasionnelles doivent être fournies lorsque les prévisions annoncées au cours des réunions précitées subissent des modifications imprévisibles, suite à des événements de nature économique et/ou technique.

Cette information porte plus précisément sur les licenciements et les recrutements collectifs pour des raisons d'ordre économiques ou techniques. Le conseil d'entreprise en est informé le plus tôt possible et en tout cas avant la décision.


Règles générales concernant l'information

L'information du personnel  

L'information du personnel constitue l'objectif fondamental qui justifie la communication de renseignements au conseil d'entreprise. Les membres du conseil d'entreprise doivent assurer cette information du personnel de l'entreprise sur base des renseignements qui leur ont été fournis tout en faisant usage avec toute la discrétion nécessaire à la sauvegarde des intérêts de l'entreprise.

Lorsque certains renseignements destinés au personnel sont écrits, ils doivent être communiqués préalablement sous la même forme au secrétaire du conseil d'entreprise. Dans ce cas, le chef d'entreprise doit signaler les informations qui ne peuvent être publiées.


L'assistance d'experts  

En ce qui concerne les informations économiques et financières, les membres du conseil d'entreprise peuvent demander l'assistance d'experts.

Deux conditions doivent être remplies pour le faire:

  • lorsque leur intervention est requise pour faire du travail d'étude et de recherche, les deux parties doivent marquer leur accord sur cette intervention;
  • lorsque celle-ci porte sur des renseignements concernant des aspects techniques, la partie demandante doit en avertir le conseil. L'autre partie peut refuser cette intervention. Le chef d'entreprise ne peut toutefois user plus de deux fois de cette faculté.

Les représentants des travailleurs peuvent inviter des experts à leurs réunions préparatoires sans autres formalités. Ceux-ci peuvent être des spécialistes de leur centrale syndicale.


Les missions consultatives

La consultation du conseil d'entreprise peut se manifester de diverses manières, l'essentiel étant que cette consultation puisse donner lieu à des échanges de vues; le pouvoir consultatif du conseil pourra alors s'exprimer sous forme de questions, critiques, suggestions, objections, avis unanimes, avis divergents partiellement ou totalement.
La consultation ne pourra toutefois pas mettre en cause les responsabilités de gestion et le droit de décision du chef d'entreprise et elle devra être préalable à la décision.

Il s'agit :

  • de donner des avis et de formuler des suggestions ou objections sur les mesures qui pourraient modifier l'organisation du travail, les conditions de travail et le rendement dans l'entreprise ( les modifications de l'environnement matériel et humain notamment l'introduction de nouvelles technologies, les changements dans l'organisation de tout ou d'une partie de l'entreprise, les mesures prises en vue de l'organisation du travail à temps partiel, les changements dans les méthodes de fabrication et de travail...). Il faut ajouter que seules les mesures de caractère collectif sont de la compétence du conseil, les mesures s'appliquant à un nombre limité de travailleurs sont directement portées à la connaissance de ceux-ci;
     
  • de donner des avis ou faire rapport sur des questions d'ordre économique relevant de sa compétence, sur demande du conseil central de l'économie ou du conseil professionnel compétent;
     
  • d'examiner les critères généraux à suivre en cas de licenciement et d'embauchage des travailleurs. Le conseil d'entreprise n'a pas à se prononcer sur des candidatures particulières à l'embauche, son rôle se borne à donner son opinion sur les règles déterminant l'ordre dans lequel les embauchages éventuels devraient être effectués;
     
  • d'examiner toutes mesures propres à favoriser le développement de l'esprit de collaboration entre l'employeur et son personnel (notamment au point de vue emploi des langues);
     
  • de donner des avis sur les mesures relatives à la formation et à la réadaptation professionnelles. Le conseil d'entreprise sera consulté sur les mesures d'organisation et d'exécution de la formation et de la réadaptation professionnelles ayant un caractère collectif;
     
  • d'examiner des projets et mesures susceptibles de modifier un ou plusieurs éléments de la politique du personnel. Cette information et consultation ont pour but d'associer plus étroitement les travailleurs à la politique du personnel et à créer un meilleur climat entre employeurs et travailleurs;
     
  • en cas de fusion, concentration, reprise, fermeture ou autres modifications de structure importantes négociées par l'entreprise, d'être consulté préalablement et de donner son avis sur les répercussions de la décision envisagée sur les perspectives d'emploi du personnel, sur l'organisation du travail et la politique de l'emploi en général;
     
  • des plans d'égalité des chances peuvent être établis au sein de la branche d'activité ou au sein de l'entreprise en concertation avec les représentants des travailleurs. C'est également en concertation avec les représentants des travailleurs qu'il est procédé à une évaluation périodique des résultats du plan d'égalité des chances;
     
  • d'être consulté sur les possibilités d'éviter ou de limiter le licenciement collectif ainsi que sur la possibilité d'en atténuer les effets;
     
  • d'être consulté avant de licencier un ou plusieurs travailleurs qui ont droit à la prépension;
     
  • d'être informé et consulté préalablement au sujet des mesures envisagées et des moyens à mettre en œuvre pour l'organisation de l'accueil;
     
  • avant d'entamer les procédures d'introduction d'un régime de travail comportant des prestations de nuit, d'être consulté sur les adaptations des conditions de travail qui seront rendues nécessaires par le travail de nuit.


Les missions actives

Il s'agit:

  • d'élaborer et de modifier le règlement de travail et de prendre toutes les mesures utiles pour l'information du personnel à ce sujet. Dans la réalité, le conseil d'entreprise se trouve souvent devant un règlement existant et est donc amené, en fait, à le modifier ou à le remplacer par un nouveau règlement. Chaque membre du conseil a le droit de proposer des projets de règlement ou de modification au règlement. Ceux-ci sont portés à la connaissance des membres du conseil ainsi qu'aux autres travailleurs de l'entreprise par voie d'affichage. Ils sont inscrits à l'ordre du jour du conseil d'entreprise et entre en vigueur 15 jours après la date à laquelle l'accord du conseil a été acquis. Dans le règlement de travail doivent notamment être mentionnées les mesures arrêtées pour protéger les travailleurs contre le harcèlement sexuel sur les lieux de travail (déclaration de principe au sujet du harcèlement sexuel sur les lieux de travail, désignation de la personne ou du service de confiance chargé de donner aux victimes l'accueil, l'aide et l'appui requis, procédure de traitement des plaintes et pénalités pouvant être infligées);
     
  • de gérer les oeuvres sociales instituées dans l'entreprise pour le bien-être du personnel, à moins que celles-ci ne soient laissées à la gestion autonome des travailleurs. Ce pouvoir de gestion s'exerce par le conseil une fois que l'œuvre sociale est créée et aussi longtemps qu'elle est maintenue. Il n'a donc pas à décider ni de la création ni du financement de celle-ci mais il peut utiliser comme bon lui semble les sommes mises à sa disposition par l'entreprise.
    Le problème se pose souvent de la définition de l'œuvre sociale. Certains critères spécifiques ont été retenus pour la définir:
     
    • avoir un caractère permanent, ce qui exclut les libéralités faites par l'employeur à titre occasionnel;
    • être octroyée dans l'entreprise, c'est-à-dire financées par l'entreprise avec la participation éventuelle des travailleurs;
    • avoir pour objet de contribuer au bien-être des travailleurs et des membres de leur famille;
    • ne pas résulter d'une disposition légale ou réglementaire;
    • ne pas être fixée par le contrat de travail.

      Peuvent ainsi être considérées comme œuvre sociale, les fonds et caisses d'entraide, les fonds de pension, les économats, les cantines et mess, les services de prêts et primes, les activités récréatives et culturelles. Il faut souligner que les assurances-groupes ne rentrent pas dans la définition de l'œuvre sociale et ne tombent pas sous l'autorité du conseil d'entreprise;
     
  • de déterminer les critères généraux à suivre en cas de licenciement ou de réembauche résultant de circonstances d'ordre économique ou technique. Ce seront essentiellement des critères d'ordre social et humain, tels que l'ancienneté, les charges familiales, l'âge.... Le chef d'entreprise reste toutefois libre de décider dans quelles parties de l'entreprise, pour quelles fonctions et qualifications, ces licenciements et réembauches devront être effectués;
     
  • de fixer la date des vacances annuelles en établissant s'il y a lieu un roulement du personnel. Cette mission s'exerce toutefois en cas d'absence de décision de la commission paritaire compétente;
     
  • de fixer éventuellement le jour de remplacement d'un jour férié qui coïncide avec un dimanche. Cette mission s'exerce également à défaut de décision de la commission paritaire;
     
  • de remplir éventuellement les missions du comité pour la prévention et la protection au travail. C'est le conseil qui décide de remplir les fonctions attribuées au comité dans le respect des conditions réglementaires, à savoir:
     
    • la décision ne peut être prise que de l'avis conforme préalable du comité;
    • la décision ne peut être prise que si les organisations de travailleurs représentées au sein de la délégation du personnel du conseil d'entreprise groupent au moins 60% des membres du personnel;
    • le conseil devra préalablement s'assurer du concours des personnes faisant déjà partie du comité (chef de sécurité, médecin du travail);
    • la décision n'a d'effets qu'après avoir été approuvée par le ministre de l'emploi et du travail.
       
     
  • de déterminer le bureau d'outplacement lorsque le nombre de travailleurs concernés par la mission d'outplacement est:
     
    • au moins égal à 10 dans les entreprises occupant plus de 20 et moins de 100 travailleurs au cours de l'année civile précédant la mission;
    • représentent au moins 10% du nombre des travailleurs dans les entreprises occupant en moyenne au moins 100 et moins de 300 travailleurs au cours de l'année civile précédant la mission;
    • au moins égal à 30 dans les entreprises occupant en moyenne au moins 300 travailleurs pendant l'année civile précédant la mission.
     

L'outplacement se définit comme un ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement ou en groupe par un tiers, dénommé bureau d'outplacement, contre paiement et à la demande d'un employeur afin de permettre à un travailleur de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès d'un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu'indépendant.
Seul l'employeur qui licencie a l'initiative et le droit d'organiser l'outplacement. Toutefois, lorsqu'il a pris la décision d'utiliser celui-ci dans son entreprise, il est tenu d'en informer et de consulter les représentants des travailleurs au conseil d'entreprise qui déterminera le bureau d'outplacement;

  • de planifier les congés-éducation;
     
  • de déterminer les règles d'organisation relatives à l'application du droit à l'interruption de carrière;
     
  • de définir les règles d'organisation notamment dans le cadre du report éventuel du congé parental et le remplacement du travailleur qui bénéficie du congé parental.


Les missions de contrôle

Il s'agit:

  • de veiller à la stricte application de la législation industrielle et sociale protectrice des travailleurs;
  • de veiller à l'application de toute disposition générale intéressant l'entreprise, tant dans l'ordre social qu'au sujet de la fixation des critères relatifs aux différents degrés de qualification professionnelle.

Cette mission de contrôle ou de surveillance vise donc aussi bien l'application de dispositions légales ou réglementaires que l'application de dispositions résultant des conventions collectives ou du règlement de travail ou encore aux mesures collectives d'ordre social prises unilatéralement par l'employeur.

 

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