NL | FR | EN
Contact | Actualités | Lettre d'information | Recherche avancée     .be
Vers la page d'accueil
Chercher

Licenciement collectif

 

Présentation

Lorsqu'un employeur souhaite procéder à un licenciement collectif, il doit respecter des procédures bien définies:

  • informer au préalable les représentants des travailleurs;
  • demander l'avis des représentants des travailleurs à ce sujet;
  • faire part du projet de licenciement collectif au directeur subrégional de l'emploi.

L'employeur est également tenu de payer une indemnité spéciale en cas de licenciement collectif de travailleurs.

Le non-respect des procédures d'information et de consultation peut avoir comme conséquence que le travailleur continue à exécuter son contrat de travail et que, de toute manière, le salaire continuera à être payé. 

Procédures d'information et de consultation

Définitions et champ d'application

Travailleurs

Les personnes qui, en vertu d'un contrat de travail au sens de la loi du 3 juillet 1978 (employés, ouvriers, représentants de commerce, étudiants, travailleurs à domicile) ou d'un contrat d'apprentissage, fournissent des prestations de travail, sous l'autorité d'une autre personne.

Employeurs

Les personnes qui occupent les travailleurs susvisés et qui rentrent dans le champ d'application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. Ne sont donc visés que les employeurs du secteur privé.

Entreprises

Il s'agit de "l'unité technique d'exploitation" visée à l'article 14 de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie. Cette réglementation n'est donc pas applicable à l'entité juridique en tant que telle, mais bien à chaque division de l'entreprise qui sur base de critères économiques et sociaux, au sein desquels les critères sociaux priment, présente une autonomie et une indépendance (pour cela, en pratique, on examine généralement s'il y a un seul conseil d'entreprise et un seul comité pour la prévention et la protection au travail ou bien si la division concernée dispose elle-même de tels organes de participation).

Les dispositions concernant le licenciement collectif sont applicables non seulement aux entreprises à finalité industrielle ou économique, mais également aux entreprises ne poursuivant pas une telle finalité, comme les A.S.B.L., les hôpitaux, les maisons de repos, les associations professionnelles, etc…

Les dispositions ne s'appliquent qu'aux entreprises ayant occupé en moyenne plus de 20 travailleurs au cours de l'année civile précédant le licenciement collectif. Ce nombre moyen de travailleurs est calculé sur la base des déclarations (par trimestre) auprès de l'O.N.S.S.


 Licenciement collectif

Est considéré comme "licenciement collectif", tout licenciement , pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs, qui affecte, au cours d'une période de 60 jours, au moins le nombre de travailleurs suivant:

 

Licenciement collectif

dans les entreprises occupant en moyenne plus de 20
et moins de 100 travailleurs au cours de l'année civile précédant le licenciement 
 

 10 

dans les entreprises occupant en moyenne au moins 100
et moins de 300 travailleurs au cours de l'année civile précédant le licenciement
 

 10 % du nombre de travailleurs 

dans les entreprises occupant en moyenne au moins 300 travailleurs
pendant l'année civile précédant le licenciement
 

 30 

 

Les licenciements dont les motifs sont inhérents à la personne du travailleur (comme par exemple l'aptitude professionnelle insuffisante, des fautes et manquements) ne sont pas pris en considération. On tient seulement compte des motifs de licenciement qui sont inhérents à l'entreprise, c'est-à-dire des licenciements pour motifs économiques et techniques au sens large (par exemple aussi les licenciements des travailleurs qui tombent sous le régime de la prépension).

La rupture prématurée d'un contrat conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini doit être comptabilisée comme un licenciement. En revanche, le terme d'un contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini ne constitue pas une rupture unilatérale par l'employeur, puisqu'il résulte de l'accord des parties.

Les procédures d'information et de consultation s'appliquent également en cas de licenciement collectif suite à la fermeture d'une entreprise.

Exclusions

  • la procédure d'information et de consultation fixée par la C.C.T. n° 24 ne s'applique pas aux entreprises qui occupent des travailleurs des ports et des réparateurs de navires ainsi qu'aux entreprises de la construction, en ce qui concerne leurs ouvriers, pour autant qu'une convention collective de travail ait été conclue dans les commissions paritaires concernées prévoyant une procédure d'information et de consultation équivalente.
  • la législation concernant le licenciement collectif n'est pas applicable aux entreprises qui occupent des pêcheurs de mer ou des marins de la marine marchande.

Les obligations d'information et de consultation

Brièvement esquissées, les obligations d'information et de consultation de l'employeur dans le cadre d'un licenciement collectif se déroulent dans l'ordre chronologique suivant :

 L'employeur a l'intention de procéder à un licenciement collectif.

 L'employeur doit fournir tout renseignement utile aux représentants des travailleurs (conseil d'entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale ou, à défaut de conseil d'entreprise et de délégation syndicale, au comité pour la prévention et la protection au travail, ou, à défaut aux travailleurs) et leur communiquer en tout cas, par une communication écrite, les informations suivantes:

  • les raisons du licenciement projeté;
  • le nombre et les catégories des travailleurs concernés;
  • le nombre et les catégories de travailleurs habituellement employés;
  • la période sur laquelle les licenciements seront effectués;
  • les critères envisagés qui seront utilisés pour la sélection des travailleurs qui entrent en ligne de compte pour le licenciement;
  • la méthode de calcul pour toute indemnité éventuelle de licenciement qui n'est pas due en vertu de la loi ou d'une convention collective de travail

L'employeur doit, en outre, envoyer une copie de cette information écrite au directeur du service subrégional de l'emploi du lieu où est situé l'entreprise (VDAB/FOREM ou ACTIRIS) et au Président du comité de direction du SPF Emploi, Travail & Concertation sociale (Formulaire1 annonce lic collFr (DOC,73,5 KB)).

Au cours d'une réunion avec les représentants des travailleurs (conseil d'entreprise / délégation syndicale/ CPPT/ travailleurs), l'employeur donne une information orale sur le contenu du document écrit (au plus tôt un jour après la remise du document écrit). Ces informations écrites et orales doivent permettre aux représentants des travailleurs de formuler des remarques et des suggestions. C'est sur base de ces informations qu'ils vont être consultés par l'employeur.

L'employeur doit consulter les représentants des travailleurs (conseil d'entreprise / délégation syndicale / travailleurs) sur les possibilités d'éviter ou de réduire le licenciement collectif et les possibilités d'en atténuer les conséquences (mesures sociales d'accompagnement en vue du reclassement ou de la reconversion des travailleurs licenciés). Les représentants des travailleurs peuvent poser des questions, faire des propositions ou des remarques. 

L'employeur examine ces questions, propositions ou remarques et y répond.

  • Rem. : Nulle part dans la législation concernant le licenciement collectif n'est exigé un accord entre l'employeur et les représentants des travailleurs à propos du licenciement collectif ou l'existence d'un plan social ou la fixation de conditions.
     

 Finalement, l'employeur doit notifier le projet de licenciement collectif, par pli recommandé à la poste, au directeur du service subrégional de l'emploi du lieu où est situé l'entreprise (VDAB/FOREM ou ACTIRIS) (jour x) et au Président du comité de direction du SPF Emploi, Travail & Concertation sociale (Formulaire2 notification lic collFr (DOC,72,5 KB)).

Cette notification doit contenir :

  • les données administratives de l'entreprise (nom, adresse et nature de l'activité de l'entreprise, la commission paritaire dont l'entreprise ressort);
  • le nombre de travailleurs occupés habituellement ;
  • les raisons des licenciements projetés;
  • le nombre de travailleurs concernés (ventilés par sexe, groupe d'âge, catégorie professionnelle et division);
  • la période pendant laquelle le licenciement interviendra.

Dans cette notification, il doit en outre être confirmé et la démonstration doit être faite que l'employeur a rempli les quatre conditions suivantes :

  • un rapport écrit a été remis aux représentants des travailleurs dans lequel l'employeur fait part de son intention de procéder à un licenciement collectif;
  • à propos de cette intention, il s'est réuni avec les représentants des travailleurs;
  • les représentants des travailleurs ont eu la possibilité de poser des questions à propos du licenciement collectif envisagé et de formuler des arguments ou de faire des contre-propositions à ce sujet;
  • il doit avoir examiné ces questions, arguments et contre-propositions et y avoir répondu.

Le jour de l'envoi de la notification, l'employeur doit également:

  • en afficher une copie dans l'entreprise;
  • en communiquer une copie aux représentants des travailleurs (conseil d'entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale ou , à défaut de conseil d'entreprise et de délégation syndicale, au comité pour la prévention et la protection au travail, ou, à défaut aux organisations syndicales qui sont représentées dans la commission paritaire concernée) qui peuvent envoyer leurs remarques éventuelles au directeur du service subrégional de l'emploi;
  • en envoyer une copie (par lettre recommandée) aux travailleurs qui sont licenciés dans le cadre du licenciement collectif et dont le contrat a déjà pris fin le jour de l'affichage.

Dans un délai de 30 jours à compter de la notification visée au point (7) (x à x+30), les représentants des travailleurs qui ont été informés et consultés, peuvent formuler auprès de l'employeur des objections à propos du non-respect de la procédure.

L'employeur ne peut durant cette période licencier les travailleurs qui entrent en ligne de compte dans le projet de licenciement collectif. Ceci ne s'applique pas dans le cas d'une fermeture d'entreprise qui résulte d'une décision de justice (par exemple, dans le cadre d'une faillite ou d'un concordat judiciaire).

Ce délai débute à la date de la notification susvisée (c'est-à-dire à la date du cachet de la poste figurant sur la lettre envoyée). Il a pour objectif de donner au(x) service(s) subrégional(aux) de l'emploi concerné(s) le temps nécessaire pour rechercher une solution aux conséquences des licenciements projetés.

Le délai de 30 jours peut être réduit par le directeur du service subrégional de l'emploi, notamment en cas de :

  • projet de licenciement collectif faisant suite à une fermeture d'entreprise qui ne résulte pas d'une décision de justice;
  • projet de licenciement collectif dans les entreprises qui occupent des travailleurs des ports et des réparateurs de navires ou dans les entreprises de construction, en ce qui concerne leurs ouvriers, pour autant qu'une convention collective de travail ait été conclue dans les commissions paritaires concernées prévoyant une procédure d'information et de consultation équivalente à celle de la C.C.T. n° 24.

Ce délai peut aussi être allongé à 60 jours maximum à dater de la notification susvisée par le directeur sauf dans les deux cas précités. Dans ce cas, il doit informer l'employeur de cette prolongation et de ses motifs au moins une semaine avant l'expiration du délai initial de trente jours. L'employeur peut exercer un recours auprès du comité de gestion du service subrégional de l'emploi, lequel statue dans les 30 jours. Le recours ne suspend pas la décision.

Au terme de ce délai de 30 jours (x + 30, éventuellement réduit ou prolongé), l'employeur peut licencier les travailleurs concernés, sauf lorsque des objections fondées ont été formulées auprès de l'employeur par les représentants des travailleurs qui ont été consultés. Dans ce cas, l'employeur doit se mettre en ordre afin de remplir les quatre conditions relatives à la procédure à respecter et doit procéder à une nouvelle notification au directeur du service subrégional de l'emploi. Par conséquent, dans ce cas, après la nouvelle notification, un nouveau délai de 30 jours commence à courir (lequel peut, selon le cas, être réduit ou prolongé).

 Licenciement (jour y):

  • au terme du délai de 30 jours (x +30);
  • au terme du délai réduit (x + <30);
  • au terme du délai prolongé (maximum 60 jours) (x + 30 à x + 60);
  • au terme du délai qui a été fixé en appel par le comité de gestion (x + 30 à x + 60).

 Durant les 30 jours qui suivent le licenciement (y + 30), le travailleur licencié peut contester (par lettre recommandée adressée à l'employeur) le respect de la procédure (les 4 phases), sauf si, durant le délai de 30 jours après la notification, aucune observation relative au respect de la procédure n'a été formulée par les représentants des travailleurs.

  

Les sanctions civiles en cas de non-respect de la procédure d'information et de consultation

Les dispositions des articles 62 à 70 de la loi du 13 février 1998 ont pour but d'améliorer l'effectivité des dispositions concernant la procédure d'information et de consultation qui doit être observée en cas de licenciement collectif. A cette fin, elle définit sur le plan civil l'incidence de l'irrégularité éventuelle de la décision sur le licenciement individuel de chaque travailleur concerné.

  • Rem.: Les diverses sanctions définies par ces articles concernent uniquement le non respect de la procédure d'information et de consultation définie par le C.C.T. n° 24. Elles n'ont, par exemple, aucun rapport avec le non respect éventuel par l'employeur des dispositions de l'arrêté royal du 24 mai 1976 (par exemple: l'exigence de la notification au directeur du service subrégional de l'emploi du projet de procéder à un licenciement collectif, l'obligation d'afficher une copie de cette notification dans l'entreprise et d'en envoyer une copie aux représentants des travailleurs, l'interdiction de notifier un congé aux travailleurs pendant le délai de 30 jours, …).

Définitions et champ d'application

Le champ d'application et les définitions reprises dans les récentes dispositions se trouvent déjà dans la partie précédente de ce module consacrée à la procédure d'information et de consultation. Elles ajoutent toutefois celle du "licenciement individuel" puisque les nouvelles dispositions ont pour objet d'établir un lien entre les procédures collectives d'information et de consultation et le licenciement individuel d'un travailleur intervenu sans que ces règles collectives aient été respectées.

Le "licenciement individuel " est défini comme étant "toute rupture unilatérale du contrat de travail ou d'apprentissage par l'employeur dont le motif n'est pas inhérent à la personne du travailleur". Est par exemple exclu tout licenciement pour motif grave imputable au travailleur ou à l'apprenti (aptitude professionnelle insuffisante, manquements, …).

La rupture avant terme d'un contrat conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini doit être considérée comme un licenciement. Par contre, l'échéance du contrat conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini ne constitue donc pas une rupture unilatérale par l'employeur dans la mesure où elle résulte de l'accord des parties.

Plus loin, nous insisterons sur le fait que les dispositions de la loi du 13 février 1998 ne s'appliquent pas en cas de licenciement collectif intervenant dans le cadre d'une procédure de faillite.

Pour l'application de la loi du 13 février 1998, chaque division de l'entreprise est assimilée à l'entreprise.

Quels sont les travailleurs qui bénéficient de la protection prévue par les dispositions de la loi du 13 février 1998 ?

Il s'agit des travailleurs dont le licenciement est intervenu durant une période déterminée. Ici, une distinction doit être faite entre deux situations :

  • Licenciement collectif dans le cadre d'une restructuration de l'entreprise sans fermeture
    La période de référence commence à partir du début de la période de 60 jours qui sert à établir le caractère collectif du licenciement pour se terminer 60 jours après la fin de cette période. Elle a donc une durée totale de 120 jours.
    Pour autant qu'il y ait un licenciement collectif, les travailleurs pouvant bénéficier de la protection particulière sont ceux qui ont été licenciés durant cette période de 120 jours.
  • Licenciement collectif dans le cadre d'une fermeture de l'entreprise
    La période de référence commence à partir du début de la période de 60 jours servant à établir le caractère collectif du licenciement pour se terminer le jour de la fermeture de l'entreprise (il s'agit du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le nombre des travailleurs occupés est descendu au-dessous du quart de la moyenne des travailleurs qui étaient occupés au cours des quatre trimestres qui précèdent le trimestre au cours duquel la cessation définitive de l'activité principale de l'entreprise a eu lieu, cfr. art. 3, § 1, 2iéme alinéa de la loi du 26 juin 2002 relative aux fermetures d'entreprises).
    Pour autant qu'il y ait un licenciement collectif, les travailleurs pouvant bénéficier de la protection particulière sont ceux qui ont été licenciés durant cette période.

Contestation du respect de la procédure d'information et de consultation

Pour la contestation du respect de la procédure d'information et de consultation, des procédures différentes sont prévues : l'une collective et l'autre individuelle.

Procédure collective de contestation

Les représentants du personnel (le conseil d'entreprise ou à défaut, la délégation syndicale ou, à défaut, les travailleurs) peuvent notifier à l'employeur des objections à propos du non respect de la procédure d'information et de consultation.

Ils doivent le faire dans un délai de 30 jours à compter de la date de l'affichage de la copie du projet de licenciement collectif envoyé au directeur subrégional de l'emploi. Ce délai correspond au délai d'attente durant lequel l'employeur ne peut notifier aucun licenciement de la partie consacrée à la procédure d'information et de consultation). Ceci permet à l'employeur de prendre connaissance d'une éventuelle irrégularité avant de procéder effectivement au licenciement.

Passé ce délai de trente jours, l'employeur est présumé avoir respecté la procédure d'information et de consultation. Dans ce cas, les travailleurs concernés ne peuvent plus individuellement contester la procédure.

Ce système a pour but d'offrir une sécurité juridique à l'employeur qui a respecté la procédure d'information et de consultation. En l'absence de remarques des représentants des travailleurs, l'employeur peut procéder au licenciement collectif sans avoir le risque d'être inquiété sur ce point.

Procédure individuelle de réclamation

Principes

Le travailleur licencié peut individuellement contester le respect de la procédure d'information et de consultation dans les conditions suivantes :

  •  il ne peut contester le respect de la procédure d'information et de consultation uniquement pour le motif que l'employeur n'a pas respecté une ou plusieurs des quatre conditions de la partie consacrée à la procédure d'information et de consultation (dans le cadre de cette contestation, il ne peut par exemple invoquer l'irrégularité de son licenciement à la lumière de l'arrêté royal du 24 mai 1976 !);
  • il doit adresser une lettre recommandée à son employeur;
  • cet envoi doit intervenir dans un délai de trente jours à compter:

    • soit de la date de son licenciement;
    • soit de la date à laquelle les licenciements ont acquis le caractère de licenciement collectif (hypothèse du travailleur licencié alors que le nombre de licenciements requis pour qu'il y ait licenciement collectif n'est pas encore atteint).
     
Hypothèses de recours individuel

Pour rappel: les travailleurs peuvent seulement valablement contester le respect de la procédure d'information et de consultation lorsque:

  • leur licenciement a eu lieu dans la période de référence déterminée au point 2 de cette partie;
  • et qu'il s'agit d'un "licenciement collectif".

1ère hypothèse : aucune observation n'a été formulée par les représentants des travailleurs dans le délai de 30 jours 

Dans ce cas, le travailleur licencié ne peut plus contester le respect de la procédure d'information et de consultation.

2ème hypothèse : des objections ont été formulées par les représentants des travailleurs dans le délai de 30 jours 

  •  L'employeur tient compte des objections émises : dans ce cas, il lui appartient de prendre les mesures utiles et, le cas échéant, de recommencer en tout ou en partie la procédure d'information et de consultation conformément aux règles énoncées ci-dessus.
     
  •  L'employeur estime qu'il a rempli correctement ses obligations et procède aux licenciements après l'expiration du délai de 30 jours susvisé (délai durant lequel il ne peut licencier).

Dans un délai de 30 jours à compter de la date de son licenciement ou à partir de la date à laquelle les licenciements ont acquis le caractère de licenciement collectif, le travailleur peut individuellement contester le respect de la procédure d'information et de consultation.

3ème hypothèse : le travailleur est licencié dans le délai de trente jours qui suit l'affichage 

Le licenciement est irrégulier puisque l'employeur n'a pas respecté l'interdiction de licenciement dans les 30 jours à compter de la date d'envoi de la notification du projet de licenciement au directeur subrégional de l'emploi (date à laquelle il est tenu d'afficher la copie de cette notification dans l'entreprise).

Dans ce cas, le travailleur peut contester le respect de la procédure d'information et de consultation. 

Sanctions civiles en cas de non respect de la procédure d'information et de consultation

Comme nous l'avons déjà signalé, le nouvelle réglementation a pour but d'établir un lien entre la procédure d'information et de consultation en cas de licenciement collectif et les licenciements individuels des travailleurs opérés dans le cadre de ce licenciement collectif.

La sanction ainsi prévue par la loi a pour but de neutraliser les effets du licenciement des travailleurs concernés par le licenciement collectif tant que la procédure d'information et de consultation prévue à cet effet n'a pas été respectée.

Deux situations doivent être distinguées selon que le travailleur contestataire est en préavis ou que son contrat a pris fin.

Licenciement du travailleur moyennant préavis

Lorsqu'un travailleur licencié moyennant un préavis conteste le respect de la procédure d'information et de consultation, le délai de préavis, en cours ou devant encore prendre cours est suspendu à partir du troisième jour ouvrable qui suit la date d'envoi de la lettre recommandée à la poste par laquelle il a informé l'employeur qu'il contestait le respect de la procédure. Ceci s'applique naturellement seulement si la contestation est fondée (en cas de différent concret, le tribunal du travail devra rendre un jugement sur le bien fondé de la contestation du travailleur).

Tant que l'employeur n'a pas apporté la preuve qu'il a satisfait aux quatre conditions de la procédure d'information et de consultation et qu'il a notifié correctement le projet de licenciement collectif au directeur du bureau subrégional de l'emploi, le délai de préavis reste suspendu.

Cette suspension prend fin à l'expiration d'un délai de 60 jours à compter de la date de la notification au directeur du bureau subrégional de l'emploi intervenue conformément aux règles. Ce délai de 60 jours correspond au délai maximum d'attente (30 jours, plus prolongation de 30 jours) que l'employeur est tenu de respecter avant de pouvoir procéder aux licenciements.

Cette suspension ne vise que l'écoulement du délai de préavis, elle n'est pas liée à une suspension de l'exécution du contrat de travail. En conséquence, le contrat continuant à être exécuté normalement, l'employeur reste tenu de fournir le travail convenu et de payer la rémunération. 

Pendant la période de suspension du délai de préavis, le travailleur a le droit de mettre fin à son contrat sans préavis ni indemnité à partir de la date à laquelle le délai de préavis initialement notifié serait venu à expiration s'il n'y avait pas eu cette suspension.

Si l'employeur met fin immédiatement au contrat de travail dans cette période de suspension du délai de préavis, il sera tenu de réintégrer le travailleur concerné. 

Licenciement du travailleur concerné moyennant une indemnité

Lorsque le travailleur dont le contrat de travail a pris fin avec paiement d'une indemnité conteste le respect de la procédure d'information et de consultation, il doit demander expressément, dans la lettre recommandée à la poste par laquelle il a informé l'employeur qu'il contestait le respect de cette procédure, la réintégration dans son emploi.

Pour autant que la contestation de la procédure soit fondée, l'employeur doit réintégrer le travailleur dans un délai de 30 jours qui suivent le troisième jour ouvrable après l'envoi de la lettre recommandée précitée.

L'employeur a deux possibilités:

L'employeur réintègre le travailleur licencié

L'employeur est tenu de payer au travailleur la rémunération perdue à partir du jour où le contrat a pris fin. Le travailleur, quant à lui, devra rembourser les indemnités de licenciement qui lui ont été versées indûment puisqu'il n'est plus licencié.

L'employeur ne réintègre pas le travailleur dans le délai de 30 jours

L'employeur est tenu de payer au travailleur, en plus des indemnités de rupture, une indemnité complémentaire correspondant à sa rémunération en cours (au sens de l'article 39 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail) couvrant la période commençant le jour où le contrat de travail a pris fin et se terminant 60 jours après le jour de la notification au directeur du service subrégional de l'emploi. Si le contrat de travail a été conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini, cette période pendant laquelle la rémunération est garantie prend fin, au plus tard, à la date de l'échéance de ce contrat de travail. 

Indemnité pour cause de licenciement collectif

L'employeur est tenu en cas de licenciement collectif de payer une indemnité particulière aux travailleurs concernés par ce licenciement collectif. Cette indemnité a pour objet d'adoucir un peu les conséquences d'un licenciement collectif. Les règles se trouvent dans la C.C.T. n° 10 du 8 mai 1973, conclue au sein du Conseil National du Travail, relative aux licenciements collectifs.

Définitions et champ d'application

Pour le champ d'application et les définitions en vigueur dans le cadre de cette réglementation, on peut en principe se référer à ce qui est applicable pour la procédure d'information et de consultation.

Il y a cependant quelques différences :

Ainsi, est considéré comme "licenciement collectif", tout licenciement pour des raisons d'ordre économique ou technique qui affecte au cours d'une période continue de 60 jours le nombre de travailleurs suivant : 

licenciement collectif
entreprises qui occupent de 20 à 59 travailleurs   6 
entreprises qui occupent au moins 60 travailleurs 
10 % de l'effectif occupé en moyenne
au cours de l'année civile précédant le licenciement
 


De plus, cette réglementation de l'indemnité en cas de licenciement collectif s'applique uniquement aux entreprises qui, durant l'année civile précédant le licenciement collectif, occupaient en moyenne au moins 20 travailleurs. Ce nombre moyen de travailleurs est calculé sur la base des déclarations (trimestrielles) à l'O.N.S.S.

Finalement, un certain nombre de catégories de travailleurs sont exclues du champ d'application de cette convention collective de travail :

  • les travailleurs engagés pour une durée ou une entreprise déterminée;
  • les ouvriers de l'industrie de la construction;
  • les travailleurs visés à l'article 1er de l'arrêté royal du 20 septembre 1967 portant exécution de la loi du 28 juin 1966 relative à l'indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d'entreprises (à l'exception des ouvriers, ouvrières et apprentis qui ressortent à la Commission paritaire de l'industrie et du commerce du diamant) :
     
    • le personnel saisonnier occupé dans les entreprises de conserves de légumes et de fruits, ainsi que dans les confitureries;
    • les travailleurs occupés dans les entreprises visées aux articles 80 et 81 du Traité CECA (charbon et acier);
    • les travailleurs qui relèvent de la Commission paritaire nationale des ports;
    • les travailleurs qui relèvent de la Commission paritaire nationale de l'industrie de la réparation des navires;
    • le personnel navigant et les débardeurs de poissons, pour autant que ces derniers soient occupés en vertu d'un contrat de louage de travail pour une durée déterminée ou pour une entreprise déterminée, qui ressortissent à la Commission paritaire nationale de la pêche maritime;
    • les travailleurs intérimaires. 

Pour les ouvriers de l'industrie de la construction et les travailleurs visés à l'article 1er de l'A.R. du 20 septembre 1967 précité, des modalités particulières peuvent être déterminées sur le plan sectoriel.

En outre, des conventions collectives conclues au niveau des secteurs peuvent, le cas échéant, exclure d'autres catégories de travailleurs du bénéfice de cette convention.

Indemnité

En cas de licenciement collectif, les travailleurs visés par cette convention reçoivent, en plus des allocations de chômage auxquelles ils ont droit, une "indemnité due en cas de licenciement collectif" à charge de leur employeur. Le montant de cette indemnité est égal à la moitié de la différence entre la rémunération nette de référence et les allocations de chômage auxquelles ces travailleurs peuvent prétendre.

Sont assimilés aux travailleurs précités:

  • les travailleurs en état de chômage qui sont exclus du bénéfice des allocations de chômage pour une cause indépendante de leur volonté; pour eux, le montant de l'indemnité est égal à la moitié de la différence entre la rémunération nette de référence et les allocations de chômage auxquelles ces travailleurs auraient pu prétendre;
     
  • les travailleurs occupant un nouvel emploi leur donnant une rémunération inférieure à celle dont ils bénéficiaient antérieurement; pour eux, le montant de l'indemnité est égal à la moitié de la différence entre la rémunération nette de référence et le total des ressources nettes obtenues en raison du nouvel emploi;
     
  • les travailleurs en formation professionnelle pour adultes et touchant une indemnité inférieure au salaire qu'ils gagnaient antérieurement; pour eux, le montant de l'indemnité est égal à la moitié de la différence entre la rémunération nette de référence et le total des ressources nettes obtenues en raison de la formation professionnelle.

La rémunération nette de référence est égale à la rémunération mensuelle brute plafonnée à 3.144,66 EUR (au 1er février 2012) et diminuée de la cotisation personnelle à la sécurité sociale et de la retenue fiscale. Pour les règles concernant le calcul de la rémunération mensuelle brute, on peut se référer à l'article 10 de la C.C.T. n° 10 (PDF, 36 KB). L'indemnité est due pendant une période de 4 mois prenant cours le lendemain du jour de la cessation du contrat de louage de travail ou, éventuellement, le lendemain du jour où a pris fin la période couverte par une indemnité de rupture. Toutefois, lorsque le délai de préavis dont bénéficie le travailleur est supérieur à trois mois ou lorsque l'indemnité de rupture correspond à un délai de préavis supérieur à 3 mois, la période de quatre mois est réduite à concurrence de la durée du préavis se situant au-delà du 3ème mois.

L'indemnité n'est pas due aux travailleurs qui bénéficient :

  • des indemnités légales prévues en cas de fermeture d'entreprises;
  • des aides de réadaptation accordées en application du Traité CECA;
  • d'indemnités particulières de licenciement accordées à des catégories déterminées de travailleurs protégés (représentants du personnel dans les conseils d'entreprise et les comités pour la prévention et la sécurité au travail + délégués syndicaux).

Les avantages complémentaires, accordés sur base des conventions collectives ou accords conclus au niveau de l'entreprise ou du secteur, sont imputables sur le montant de l'indemnité de licenciement collectif. Par conséquent, cette convention n'est pas applicable aux travailleurs auxquels s'appliquent des conventions collectives ou des accords prévoyant des avantages équivalents ou supérieurs à ceux prévus dans la présente convention. 

Lien entre licenciement collectif et fermeture d'entreprise

Parfois, un licenciement collectif intervient dans le cadre d'une fermeture d'entreprise. En pareil cas, l'employeur doit observer aussi bien les obligations qui lui sont faites par la législation relative au licenciement collectif que celles édictées dans le cadre de la fermeture d'entreprise.

En fonction de la manière concrète dont la fermeture et le licenciement collectif qui s'y accole s'articulent, les procédures concernant la fermeture d'entreprise et le licenciement collectif doivent être appliquées soit simultanément (par exemple, lorsque la fermeture de l'entreprise et le licenciement collectif interviennent dans un court laps de temps), soit séparément et de manière consécutive (par exemple, lorsqu'ils se sont échelonnés sur une période de deux ans, au cours de laquelle la fermeture de l'entreprise a d'abord été décidée et, ensuite, on a pris le temps d'examiner quelles possibilités d'éviter le licenciement collectif ou de le réduire existent et quelles mesures doivent être prises afin d'adoucir les suites des éventuels licenciements et d'assurer la rapide reprise d'activité des travailleurs concernés, avant d'éventuellement procéder au licenciement collectif).

En outre, il faut observer qu'une application simultanée de la législation en matière de fermeture et de la procédure d'information et de consultation en vigueur dans le cadre du licenciement collectif implique éventuellement que, antérieurement à la notification qui doit intervenir dans le cadre de la législation en matière de fermeture, les représentants du personnel soient d'abord informés et consultés.

Pour les obligations d'information et de consultation qui reposent sur l'employeur en cas de fermeture d'entreprise, vous pouvez consulter le module fermeture d'entreprises.
 

Informations complémentaires

 

Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale - Conditions d'utilisation - Politique de confidentialité - Plan du site

AnySurfer, label de qualité belge pour les sites web accessibles