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Problématique

Introduction : la nécessité d'une information permanente

La mondialisation de l'économie ainsi que l'émergence de nations nouvellement industrialisées ont provoqué des bouleversements économiques et sociaux parmi lesquels les restructurations et les délocalisations d'unités de production. La Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail a procédé à une étude et à un inventaire systématique des sociétés impliquées par ce processus évolutif au plan européen.(Europe'small economies worst hit by indusrial restructuring cases, EMCC, European Restructuring Monitor Quarterly) La directive du Parlement européen et du Conseil établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs souligne au point 9 de son préambule que cette information et consultation " en temps utile constituent une condition préalable à la réussite des processus de restructuration"( directive 2002/14/CE ) Il existe aussi un code de bonnes pratiques des sociétés multinationales en la matière au niveau de l'O.C.D.E. et de l'O.I.T.

Certaines restructurations d'entreprises ont suscité des actions collectives et des polémiques. Il est évident que dans une matière aussi conflictuelle par sa nature, il n'est pas possible d'éviter tout litige. Néanmoins, une connaissance , une application correcte et de bonne foi de la législation en vigueur peut permettre d'éviter un grand nombre de difficultés.

Ce n'est pas le but du présent document de procéder à une analyse exhaustive des composantes économiques et sociologiques du phénomène des restructurations, mais il faut quand même les évoquer succinctement car les motivations qui sont à la base du processus de restructuration vont avoir une incidence directe sur le déroulement des procédures applicables.

Ainsi par exemple, une des causes les plus fréquentes de restructuration est la situation déficitaire de l'entreprise ou d'une division de celle-ci. Dans cette hypothèse, l'effet de surprise est exclu vu que tous les acteurs de l'entité concernée vont être mis au courant régulièrement de l'évolution des résultats financiers via la communication des informations requises par l'arrêté royal du 27 novembre 1973 portant réglementation des informations à fournir aux conseils d'entreprises.

Déjà plus délicate est la perspective selon laquelle l'employeur veut procéder à une restructuration que l'on pourrait qualifier de préventive. Dans ce cas, la rentabilité immédiate de l'unité technique d'exploitation n'est pas menacée, mais les perspectives à moyen ou à long terme laissent présager des difficultés futures qu'il convient dès maintenant de prévenir par des mesures appropriées. Ici encore une information, relative "au programme et aux perspectives générales de l'avenir de l'entreprise ou de l'entité juridique, économique et financière ", fondée notamment sur les articles 4 et 11 de l'arrêté royal du 27 novembre 1973 peut éviter des malentendus. Dans le même sens, la convention n°9 du Conseil national du travail du 9 mars 1972 (PDF, 91,5 KB), qui a également pour but de préciser et de compléter les normes définies par la loi de 1948 portant organisation de l'économie, impose au chef d'entreprise ou à son délégué l'obligation de fournir " au conseil d'entreprise les indications qu'il est en mesure de donner pour le prochain exercice sur la marche de l'entreprise et les éléments qui pourraient avoir une influence prépondérante sur l'emploi, ainsi que sur leurs conséquences en ce qui concerne les mouvements internes et externes du personnel ".( article 5 de la convention).

Dans le même ordre d'idée, il se peut que l'évolution technologique au sein de la branche d'activités impose des adaptations des méthodes de travail et du matériel utilisé. Ces mutations ne sont pas non plus sans conséquences sur l'emploi et peuvent même déboucher sur d'autres formes de restructurations Pour les entreprises qui comptent au moins 50 travailleurs en moyenne, la convention n°39 du Conseil national du travail du 13 décembre 1983 (PDF, 26 KB) dispose en son article 2, §1er, que " lorsque l'employeur a décidé d' un investissement dans une nouvelle technologie et lorsque celui-ci a des conséquences collectives importantes en ce qui concerne l'emploi, l'organisation du travail ou les conditions de travail, il est tenu, au plus tard trois mois avant le début de l'implantation de la nouvelle technologie, d'une part de fournir une information écrite sur la nature de la nouvelle technologie, sur les facteurs qui justifient son introduction ainsi que sur les conséquences sociales qu'elle entraîne et d'autre part de procéder à un concertation avec les représentants des travailleurs sur les conséquences sociales de l'introduction de la nouvelle technologie ".Cette disposition est d'application lorsque 50% et 10 travailleurs au moins d'une catégorie professionnelle déterminée sont concernés par l'introduction de la nouvelle technologie.

Beaucoup plus difficile est la situation résultant d'une restructuration que les résultats de l'entreprise ou l'évolution du marché ne sauraient permettre de prévoir. Le caractère présumé spéculatif de ces restructurations a souvent suscité de vives polémiques et même des conflits de longue durée. En l'espèce, le respect des dispositions de l'arrêté royal du 27 novembre 1973 n'est d'aucun secours, vu l'effet de surprise total résultant de l'annonce de la restructuration.

A ce stade, ce sont d'autres dispositions légales qu'il faudra prendre en considération quel que soit le cas de figure considéré. En effet, même si les mécanismes instaurés par l'arrêté de 1973 ont bien fonctionné, l'employeur devra évaluer avec précision quelle sorte de licenciement il sera amené à envisager. S'agira-t-il d'une fermeture de l'établissement, d'un licenciement collectif ou encore d'un transfert total ou partiel de l'entreprise ? Ces trois possibilités d'actions impliquent le recours à des réglementations différentes, sachant que le scénario d'une fermeture après faillite n'est pas envisagé ici car il ne peut entrer dans l'acception générale du concept de restructuration d'entreprise et sera traité séparément.

Les diverses options procédurales

La différenciation des options sur la base des critères quantitatifs

La taille de l'entreprise selon l'effectif de travailleurs occupés

Le but du présent document est de permettre aux divers acteurs de s'orienter avant les prises de décisions stratégiques en fonction de la législation en vigueur.

Le premier critère à prendre en considération est évidemment quantitatif. Combien de personnes seront-elles impliquées par la restructuration envisagée en fonction de l'effectif total de travailleurs occupés par l'entreprise?

Il faut tout d'abord savoir que le champ d'application de la loi du 26 juin 2002 relative aux fermetures d'entreprises (article 10) et de la convention collective de travail (n° 24) du 2 octobre 1975 du C.N.T., relative aux licenciements collectifs (article 3), ne visent que les entreprises qui occupent, selon le cas, en moyenne 20 travailleurs ou plus de 20 travailleurs au cours de l'année civile précédant la fermeture de l'entreprise ou le licenciement collectif . Par contre, la convention du 7 juin 1985 du C.N.T. ( n° 32bis) concernant le maintien des droits des travailleurs en cas de changement d'employeur du fait d'un transfert conventionnel d'entreprise ne connaît pas cette limitation.

La différence entre les notions de fermeture d'entreprise et de licenciement collectif

L'article 3 de la loi du 26 juin 2002 concernant les fermetures d'entreprises, dispose " qu'il y a fermeture d'entreprise lorsque, en cas de cessation définitive de l'activité principale de l'entreprise ou d'une division de celle-ci, le nombre de travailleurs occupé est réduit en deçà du quart du nombre de travailleurs qui y étaient occupés en moyenne au cours de l'année civile précédant l'année de cessation de l'activité ".

La convention collective de travail du 2 octobre 1975 du C.N.T. ( n°24) concernant la procédure d'information et de consultation des représentants des travailleurs en matière de licenciements collectifs, fixe en son article 2 les critères de nombres de travailleurs licenciables pour qu'il y ait licenciement collectif : " - au moins égal à 10 dans les entreprises occupant plus de 20 et moins de 100 travailleurs, au cours de l'année civile précédant le licenciement ; représentant au moins 10 p. c. du nombre des travailleurs dans les entreprises occupant en moyenne au moins 100 et moins de 300 travailleurs, au cours de l'année civile précédant le licenciement ; - au moins égal à 30 dans les entreprises occupant en moyenne au moins 300 travailleurs, pendant l'année civile précédant le licenciement ".

En d'autres termes, pour qu'il y ait fermeture d'entreprise, il faut qu'il y ait cessation de l'activité principale de cette entreprise et que plus de 75% de l'effectif du personnel soit licencié, tandis que le licenciement collectif implique le dégagement de 10 à 30 travailleurs minimum selon la taille de l'entreprise, sachant que l'autre base, commune celle-là, entre les deux concepts est l'unité technique d'exploitation d'au moins 20 personnes occupées.

La différenciation entre les notions de licenciement collectif et de fermeture d'entreprise est essentielle pour ce qui concerne le reste de la procédure à suivre, qu'il y ait par la suite transfert d'entreprise ou non. En effet, il s'agit de la phase la plus délicate du processus de restructuration, une erreur d'appréciation à ce stade peut susciter des tensions ou des conflits qui vont peser et hypothéquer le déroulement ultérieur des événements. Que l'on songe ici à certains dossiers fortement médiatisés qui ont donné lieu à des grèves , des occupations de locaux, à des séquestrations ou à des actions judiciaires.

L'information ponctuelle ou circonstantielle

Un problème de chronologie peut se poser vis-à-vis des dispositions envisagées. En effet, l'arrêté de 1973 et la convention n°9 du C.N.T. sont d'application en permanence, sauf pour ce qui concerne l'article 11 de cette derrière convention qui stipule que l'employeur est tenu d'informer le conseil " en cas de fusion, concentration, reprise ou fermeture ou autres modifications de structures importantes négociées par l'entreprise ".Cela signifie que la modification de structure en ce compris la fermeture de l'entité peut devoir faire l'objet d'une annonce antérieure à celle du licenciement collectif, les deux processus ne sont pas nécessairement concomitants.

La fermeture de l'entreprise

En outre, il est également prévu dans le même article 11 de cette dernière convention que le conseil " sera consulté effectivement et préalablement, notamment en ce qui concerne les répercussions sur l'emploi du personnel, l'organisation du travail et la politique de l'emploi en général ".

Le commentaire de la convention éclaire la portée de cet article, sachant que les décisions d'ordre économique demeurent de la compétence exclusive de l'employeur, l'information doit être donnée avant que la décision soit rendue publique et exécutée, il s'agit donc bien d'une information préalable ayant pour but de permettre une concertation sur les conséquences sociales de ces décisions, en outre :

  • l' information doit être fournie en vue de permettre une concertation entre les représentants de l'employeur et des travailleurs relative aux mesures sociales à prendre en vue d'atténuer au maximum les répercussions de la décision sur les perspectives de l'emploi et l'organisation du travail ;
     
  • toutefois, moyennant le respect des deux préalables qui viennent d'être énoncés, le principe même de la décision de l'employeur ne peut être contesté, il garde ce pouvoir de manière exclusive, l'on ne se trouve pas dans un système de cogestion ou de codécision.

Pour le surplus, l'information relative à la fermeture doit être complétée par les motivations économiques, financières ou techniques qui sont à l'origine des modifications de structures de l'entreprise. Il faut aussi consulter le conseil sur les moyens à mettre en œuvre en vue d'éviter les licenciements ou, si ceux-ci sont inévitables, les mesures éventuelles de reclassement ou de réinsertion professionnelle prévues. Il y a lieu également de remarquer que l'annonce d'une fermeture d'entreprise n'implique pas nécessairement l'envoi d'un document au conseil d'entreprise portant des critères quantitatifs précis, tandis que ces données quantitatives, notamment pour ce qui concerne les implications sur l'emploi, doivent figurer dans le dossier qui sera soumis au conseil dans le cadre du licenciement collectif.

Le mécanisme du licenciement collectif selon la convention n°24 du C.N.T et la loi du 13 février 1998 ( dite loi Renault)

Les deux sources juridiques précitées se complètent en ce que, en premier lieu, l'article 6 de la convention collective n° 24 dispose que " lorsque l'employeur envisage d'effectuer un licenciement collectif, il est tenu d'informer au préalable les représentants des travailleurs et de procéder avec ceux-ci à des consultations ; ces informations se font au conseil d'entreprise ou à son défaut, avec la délégation syndicale ".

Il faut immédiatement remarquer que, comme dans le cas de l'article 11 de la convention n°9, (voir supra), l'information doit aussi être préalable. De plus, les éléments que doit communiquer l'employeur sont encore plus précis dans le cas présent : " à cet effet, l'employeur est tenu de fournir aux représentants des travailleurs, tout renseignement utile et en tout cas par une communication écrite, les motifs du projet de licenciement, les critères envisagés pour le choix des travailleurs à licencier, le nombre et la catégorie des travailleurs à licencier, le nombre et les catégories de travailleurs habituellement employés ainsi que la méthode de calcul envisagée pour toute indemnité éventuelle de licenciement qui ne découle pas de la loi ou d'une convention collective de travail, la période pendant laquelle les licenciements doivent être effectués, pour permettre aux représentants des travailleurs de formuler leurs observations et suggestions afin qu'elles puissent être prises en considération ".

En outre, l'article 66 de la loi du 13 février 1998 ( dite loi Renault) stipule que " l'employeur qui entend procéder à un licenciement collectif est tenu de respecter la procédure d'information et de consultation prévue ainsi que le prévoit une convention collective conclue au sein du Conseil national du travail ". La convention visée est bien entendu la convention n°24 précitée du C.N.T., ce que confirment les travaux préparatoires de la loi.

Le deuxième alinéa du §1 de l'article 66 précise cette procédure :
" A cet égard, l'employeur doit remplir les conditions suivantes :

  •  il doit présenter au conseil d'entreprise ou à défaut de celui-ci, à la délégation syndicale ou, à défaut de celle-ci aux travailleurs, un rapport écrit dans lequel il fait part de son intention de procéder à un licenciement collectif;
     
  • il doit pouvoir apporter la preuve qu'à propos de l'intention de procéder à un licenciement collectif, il a réuni le conseil d'entreprise ou, à défaut de celui-ci, il s'est réuni avec la délégation syndicale ou, à défaut de celle-ci, avec les travailleurs ;
     
  • il doit permettre aux membres représentant le personnel au conseil d'entreprise ou, à défaut de celui-ci, aux membres de la délégation syndicale ou, à défaut de celle-ci, aux travailleurs, de poser des questions à propos du licenciement collectif envisagé et de formuler des arguments ou de faire des contre-propositions à ce sujet ;
     
  • il doit avoir examiné les questions, arguments et contre propositions visés au 3° et y avoir répondu.

L'employeur doit apporter la preuve qu'il satisfait aux conditions visées à l'alinéa précédent. "

Pour le surplus, l'article 69 de la loi du 13 février 1998 prévoit des sanctions spécifiques en cas de non respect de la procédure décrite ci-dessus, beaucoup plus importantes que celles qui seraient infligées en cas de simples infractions à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives et les commissions paritaires.

Caractéristiques communes et spécificités des modes d'information visant les fermetures d'entreprises, les licenciements collectifs ou les transferts d'entreprises

Caractéristiques communes

L'obligation d'information en cas de fermeture et surtout de licenciement collectif doit être respectée en " temps utile ", c'est à dire avec une antériorité suffisante, conformément aux principes établis par la directive n°75/129/CEE des Communautés européennes ( remplacée par la directive n°98/59/CE du 20 juillet 1998) dont la convention n°24 du C.N.T. a introduit le contenu en droit belge ( voir notamment l'arrêt de la Cour du Travail de Liège du 23/10/2000, publié dans les Chroniques de droit social en 2001, page 80, relatif à l'affaire KONE)

Vu que l'on se trouve ici dans la phase la plus délicate du processus de restructuration, toute erreur d'appréciation des dispositions légales peut s'avérer lourde de conséquences, pas seulement judiciaires. Le contexte des restructurations se situe très souvent dans un climat conflictuel dans lequel certains protagonistes sont menacés dans leur sécurité d'existence. Chaque acteur est susceptible d'utiliser les erreurs présumées de la partie adverse en vue de susciter des mesures de rétorsion, telles que grèves, occupation des locaux, recours au référé judiciaire et autres. Cette atmosphère d'escalade, dans laquelle des agents extérieurs au conflit interviennent parfois, ne favorise certainement pas la survenance de solutions amiables.

Le respect de bonne foi de la ratio legis de l'arrêté royal du 27 novembre 1973, des conventions 9 et 24 du C.N.T. et de la loi du 13 février 1998 va permettre d'éviter de nombreux malentendus. La logique qui sous-tend toutes ces dispositions est une logique de dialogue et de concertation permanents. De la sorte, le processus de consultation décrit par l'article 66 de la loi du 13 février 1998 devra être suivi scrupuleusement.

L'article 11 de la convention n°9 du C.N.T. impose une information préalable de l'instance compétente avant la prise de décision. La convention n° 24 ne dit pas autre chose. Dans tous les cas de figure l'information doit être préalable, motivée et détaillée de sorte qu'une concertation soit possible avec les représentants des travailleurs.

Des sanctions particulières sont prévues en cas de non respect des dispositions prévues par l'article 31 de la loi de 1948 pour ce qui concerne l'arrêté royal de 1973, par l'article 69, §3 de la loi du 13 février 1998 pour le licenciement collectif et au chapitre 1 du titre IV de la loi- programme du 8 avril 2003 relatif à la restructuration d'entreprise vis-à-vis de l'article 11 de la convention n°9 du C.N.T. en matière de fermeture.

L'objectif principal de tout ce dispositif normatif n'est pas de pénaliser d'éventuels contrevenants, mais plutôt d'inviter les employeurs à pratiquer une politique de transparence et d'information permanente relatives à la situation de l'entreprise. Il s'agit aussi de favoriser la concertation et la négociation entre partenaires si la fermeture de l'unité de production ou le licenciement collectif s'avèrent inévitables. La portée de ces textes s'inscrit dans la logique de ce que l'on a appelé " le modèle de concertation sociale belge ", elle traduit la volonté du législateur ainsi que l'esprit des accords intervenus entre organisations représentatives d'interlocuteurs sociaux .

Caractéristiques spécifiques au licenciement collectif


L'ouverture des débats suite à l'annonce de l'intention de licenciement collectif

Dans le domaine particulier du licenciement collectif, il ne suffit pas d'assumer les obligations qui viennent d'être décrites, il faut que le projet de licenciement collectif apparaisse comme une intention et non comme une décision, à prendre ou à laisser, décision dont il ne serait possible que de discuter des modalités d'application .Le fait que l'article 66 la loi de 1998 permet aux membres du conseil d'entreprise ou à son défaut de la délégation syndicale de " faire des contre-propositions " en la matière implique une obligation de concertation dans le chef des parties. Aux contre-propositions des représentants des travailleurs, la partie patronale est tenue de fournir une réponse motivée. L'obligation de négociation ne doit pas nécessairement aboutir à une issue favorable, il s'agit d'une obligation de moyen et non de résultat.

Le dialogue va débuter par la remise d'un rapport écrit au conseil d'entreprise, à la délégation syndicale ou à défaut aux travailleurs directement. Plusieurs réunions doivent être tenues avec les organes compétents. La loi n'en précise évidemment pas le nombre, pas plus qu'elle ne fixe un terme précis pour la clôture des discussions.

Lors de la poursuite des débats, il est permis aux représentants du personnel de poser les questions qu'ils jugent utiles et de faire des contre-propositions L'employeur a le devoir d'y répondre et ses réponses doivent évidemment être motivées.

La clôture des débats

La responsabilité de la clôture des débats incombe à l'employeur. C'est à ce stade que le processus spécifique de licenciement collectif prend une forme plus concrète. 
Deux possibilités peuvent se présenter :

  • ou bien les membres du conseil d'entreprise ou de la délégation syndicale ou les travailleurs estiment qu'ils sont suffisamment informés, que tous les documents nécessaires ont été communiqués, que toutes les alternatives au licenciement ont été évaluées, de sorte qu'il puisse être établi que, de commun accord, les débats sont clos ;
     
  • ou bien il y a désaccord, la partie syndicale , par exemple, estime qu'il faut encore poursuivre les discussions sur plusieurs points alors que le banc patronal considère que toute l'information et l'argumentation nécessaires ont été développées.

Dans le premier cas de figure, il n'y a évidemment pas de difficultés, l'employeur peut prendre la décision de procéder au licenciement collectif et d'envoyer un document portant une série de mentions obligatoires, conformément à l'article 7 de l'arrêté royal du 24/5/1976, au directeur du bureau subrégional de l'emploi, avec affichage dans l'entreprise et communication au conseil d'entreprise ou à la délégation syndicale ( voir infra, le détail des formalités à accomplir).

Lorsqu'il subsiste un désaccord sur le respect de la procédure d'information et de consultation au moment de la clôture des débats, les représentants des travailleurs peuvent introduire un recours devant les juridictions du travail.

Les contestations relatives à la procédure engagée

Vu que la responsabilité du licenciement ainsi que la fourniture de la preuve du respect des conditions d'information et de consultation, fixées notamment à l'article 66 de la loi du 13 février 1998, incombent à l'employeur, il faut être particulièrement vigilant en cas de désaccord entre parties au sein de l'instance compétente.

Des négligences en la matière sont susceptibles d'entraîner, outre les mouvements sociaux qui accompagnent souvent les restructurations, des contestations individuelles des travailleurs ou collectives dans le chef de leurs représentants au sein des organes compétents. Les contestations collectives des représentants des travailleurs au sein des organes compétents doivent être introduites dans les trente jours de l'affichage, prorogeables jusqu'à 60 jours, de la notification du projet de licenciement collectif au directeur du bureau subrégional de l'emploi (article 67, alinéa 3, de la même loi). Les contestations individuelles ne sont recevables que dans un délai de 30 jours à partir de la date du licenciement du travailleur ou encore à la date à laquelle le licenciement a acquis un caractère collectif et à condition que des contestations à caractère collectifs aient été introduites dans les délais requis.

Il faut aussi rappeler qu'il y a interdiction de licenciement jusqu'à l'expiration d'un délai de 30 jours prenant cours à la date de la notification du projet de licenciement collectif au directeur du bureau subrégional de l'emploi. Face à ces réclamations, l'employeur a deux possibilités : soit il recommence la procédure d'information et de consultation, soit il ignore les réclamations et le litige sera soumis à l'arbitrage de la juridiction compétente et en cas de condamnation, il s'expose aux sanctions prévues par la loi.

Sur un autre plan, il faut bien constater que le choix d'une procédure contentieuse par les protagonistes ne favorise pas l'émergence d'alternatives au licenciement collectif, l'élaboration d'un plan social ou des négociations avec un repreneur éventuel pour une partie ou l'ensemble de l'actif.

Les plans sociaux

Essai de définition

Il faut savoir qu'en Belgique il n'existe pas d'obligation, ni même de cadre légal en vue d'élaborer un plan social. Néanmoins, il s'agit d'une pratique qui, comme dans d'autres pays, tend à se généraliser. L'existence d'un plan social va dépendre d'une série de facteurs parmi lesquels la situation de la trésorerie de l'entreprise, l'état des rapports entre l'employeur et les organisations syndicales, le fait d'être confronté à une fermeture d'entreprise ou à un licenciement collectif et autres. Dès lors, le plan social, lorsqu'il existe, se caractérise par des mesures consenties par l'employeur, se situant au-delà des obligations que lui impose la loi, visant à améliorer le sort des travailleurs touchés par le processus de restructuration envisagé.

Moment où la négociation du plan social doit intervenir

Ce moment n'est pas déterminé de manière certaine dans la loi ou dans les conventions n°9 et 24 du C.N.T. Toutefois, il est précisé dans l'article 6 de la convention n° 24 du C.N.T que " l'employeur est tenu de fournir aux représentants des travailleurs tout renseignement utile et en tout cas par une communication écrite…la méthode de calcul envisagée pour toute indemnité éventuelle de licenciement qui ne découle pas de la loi ou d'une convention collective de travail ".

Cela signifie qu'implicitement les signataires de la convention reconnaissent l'existence de plans sociaux et qu'ils imposent à l'employeur de communiquer la teneur de ses intentions en l'espèce, pendant la période de consultation . Cependant, il convient d'être prudent car le fait de proposer immédiatement un plan social détaillé pourrait être interprété comme une décision a priori de licencier. Dès lors, une voie de solution serait de faire savoir dans le débat devant l'instance compétente, lors de la consultation, qu'il existe un budget pour certaines mesures extra-légales et d'en faire un des thèmes de discussion, sans apporter de conclusions définitives par rapport à ces propositions, surtout si l'on considère que le conseil d'entreprise n'est pas le lieu où doit principalement se matérialiser la confection du plan social. Il se peut aussi que la faculté d'élaborer un plan social n'apparaisse qu'à la fin ou après la phase de consultation, dans ce cas il n'y a pas de difficulté.

Au plan pratique, on observe deux cas de figure :

  • soit le plan social est discuté en phase terminale du processus de consultation , il y a consensus à son propos et tous les membres du conseil d'entreprise donnent leur accord pour constater au procès-verbal de la réunion que la procédure prévue par la convention n°24 et la loi du 13/2/1998 a bien été respectée. En fait, les parties ont décidé dans ce cas de lier la consultation et la négociation du plan social, lorsque l'accord existe, il n'y a pas de difficulté,
     
  • soit il n'y a pas de clôture des débats de commun accord entre employeur et travailleurs relatif à la procédure d'information et de consultation au sein de l'instance compétente, pas plus qu'il n'y a de convergence sur le plan social. Dans ce cas, la discussion débute ou se poursuit de manière formelle ou informelle pendant le délai de 30 à 60 jours maximum d'introduction du projet de licenciement collectif au directeur du bureau subrégional de l'emploi qui débute à partir de la notification dudit projet au directeur du bureau subrégional de l'emploi.

Il est évident que, vu l'absence d'obligation légale et de formalisme en la matière, la négociation d'un plan social peut encore intervenir après cette période de notification. Toutefois, pour des raisons pratiques évidentes, la réalisation d'un plan sera de plus en plus malaisée dès lors que les licenciements sont notifiés.

Contenu du plan social

Vu son caractère parfois extra-légal, le plan social peut prévoir toutes sortes de dispositions : indemnités complémentaires de licenciement, prépensions, financement de formules de reclassement (outplacement), aménagement du temps de travail, participation à des cellules de reconversion et autres.

L'aide au reclassement des travailleurs licenciés

La convention n°51 du C.N.T.(article 1) définit comme suit l'outplacement: " un ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement ou en groupe par un tiers, dénommé ci-après bureau d'outplacement, contre paiement et à la demande d'un employeur afin de permettre à un travailleur de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès d'un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu'indépendant ". Il s'agit ici d'une possibilité pour l'employeur et le travailleur de recourir à un tel prestataire de service sur une base purement volontaire de part et d'autre.

Quant à la procédure de reclassement professionnel, elle se caractérise, selon l'article 4 de la convention n°82 du C.N.T., par : " un ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement ou en groupe par un tiers dénommé prestataire de service pour le compte d'un employeur, afin de permettre à un travailleur de trouver lui-même le plus rapidement possible un emploi auprès d'un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu'indépendant ".

En outre, il existe déjà une obligation de souscrire à cette procédure de reclassement pour les travailleurs âgés de 45 ans au moment où le congé est donné. Cette obligation est définie par l'article 4 de la convention collective n° 82 du C.N.T (PDF, 100 KB), précitée. Elle s'applique d'une manière générale, pas seulement aux cas de licenciement collectif ou de fermeture d'entreprise.

Par ailleurs, dans la loi-programme du 22 décembre 2003, articles 25 à 30, des incitants financiers ont été prévus en faveur des employeurs qui engagent des travailleurs victimes d'une restructuration, via des réductions de cotisations de sécurité sociale. De plus, l'ONEM pourra rembourser à l'employeur en restructuration les frais en matière d'outplacement réellement engagés par cet employeur pour les travailleurs licenciés lors de cette restructuration et qui, grâce à cet outplacement, ont été engagés chez un nouvel employeur. Un incitant, également sous forme de réduction forfaitaire de cotisation personnelle de sécurité sociale, est également prévu pour le travailleur qui accepte d'occuper un nouvel emploi impliquant une diminution de revenus par rapport à son ancienne rémunération.

Les arrêtés d'application de cette dernière législation n'ont pas encore été publiés.

La création de cellules de reclassement et l'intervention des régions

La loi spéciale de réformes institutionnelles du 8 août 1980, dispose en son article 6,§ 1, IX, 1°, que les régions sont compétentes " pour le placement des travailleurs et des interventions financières qui s'y rattachent ".

Sur cette base, les régions et les organismes spécialisés compétents, V.D.A.B, ACTIRIS, FOREM, ont pris une série de mesures, notamment par voie de décret. Ces cellules sont souvent composées de représentants des organisations professionnelles et d'un des organismes régionaux spécialisés. Ces mêmes établissements organisent d'ailleurs des formations destinées aux travailleurs devant faire l'objet d'un reclassement.

Il est donc du plus haut intérêt pour l'employeur qui envisage une restructuration de prendre contact le plus tôt possible avec les autorités régionales compétentes. Cette démarche s'inscrit dans la logique du plan social.

L'employeur en restructuration devra aussi veiller, le cas échéant, à instituer une cellule pour l'emploi.


L'octroi de prépensions

La plupart des plans sociaux contiennent des mesures permettant l'octroi de prépensions à certains travailleurs en dehors de la limite d'âge fixée par la convention collective numéro 17 conclue le 19 décembre 1974 (PDF, 144 KB) au C.N.T

Des possibilités existent d'abaisser ces limites à 55, 52 et même 50 ans, selon les critères définis par l'arrêté royal du 7 décembre 1992 relatif à l'octroi d'allocations de chômage en cas de prépension conventionnelle modifié par les arrêtés royaux du 12/8/1993 et du 12/2/1998.

Il faut souligner ici l'importance de ce chapitre dans les plans sociaux. Il peut concerner une proportion importante de travailleurs et être un facteur décisif de maintien de la paix sociale. La direction des ressources humaines de l'entreprise devra faire un bilan précis des critères qui donneront accès à la reconnaissance en tant qu'entreprise en difficulté ou en restructuration ainsi que de l'incidence financière des ces mesures sachant que le paiement de la partie patronale de la prépension est à charge de l'employeur, la partie allocation de chômage demeurant de la compétence de l'ONEM.

L'aménagement du temps de travail

Il s'agit d'une solution qui, en principe, permet d'éviter des licenciements. En effet, de nombreuses restructurations impliquent une diminution du volume de la production de l'unité technique d'exploitation. Dans certains pays les travailleurs ont accepté une réduction du temps de travail assortie d'une diminution correspondante de leur rémunération (cfr. le cas de VOLKSWAGEN en Allemagne), ce qui permit d'éviter des licenciements.

Le législateur a prévu une série d'incitants financiers, sous forme de réduction de cotisations à la sécurité sociale, visant à la réduction collective du temps de travail ou à la semaine de quatre jours (loi-programme du 24 décembre 2002 et son arrêté d'exécution du 16 mai 2003).

Des formes de réductions individuelles du temps de travail peuvent aussi être envisagées en application de la convention n° 77 bis du C.N.T. du 19/12/2001, modifiée par la convention n°77 ter de ce même Conseil, instaurant un système de crédit-temps, de diminution de la carrière et de réduction des prestations de travail à mi-temps

Les indemnités complémentaires de licenciement

Rien n'oblige l'employeur à payer des indemnités de licenciement autres que celles prévues par la loi. Toutefois, il existe une pratique assez répandue d'utiliser cette technique pour adoucir les effets des pertes d'emploi. De plus, ces incitants peuvent servir à stimuler les départs volontaires et à diminuer de la sorte la tension sociale existante.

Les montants ainsi alloués varient essentiellement d'une entreprise à l'autre. Ces variations dépendent d'une série de facteurs qui se situent entre l'état de la trésorerie de l'entreprise, la nature des rapports entre l'employeur et les organisations syndicales, la nécessité de dégager une catégorie de personnel et autres.

En tout état de cause, il est vivement souhaitable de procéder à l'établissement de critères objectifs, identifiables, non discriminatoires d'octroi de ces indemnités pour des raisons juridiques et sociales évidentes.

Il faut souligner à ce propos que l'article 1 de la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination donne une définition très large de ce concept. Ainsi, toute discrimination est interdite lorsqu'elle porte sur, notamment : "…les conditions d'emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération, tant dans le secteur privé que public ". 

La reconnaissance des motifs économiques ou techniques justifiant le licenciement de travailleurs protégés et son incidence sur le plan social

Les positions syndicales

Il ne s'agit pas d'un aspect du plan social au sens strict du terme. Toutefois, une absence de consensus en la matière peut bloquer l'adoption des points figurant dans le projet de plan social, d'après le principe selon lequel tant qu'il n'y a pas d'accord sur le tout, il n'y a d'accord sur rien.

Or, les organisations syndicales seront particulièrement attentives au sort qui sera réservé à leurs représentants. Cette attitude s'explique par le fait que les délégués du personnel sont le lien indispensable entre les affiliés et leur organisation, mais aussi par la difficulté que rencontreront ces personnes pour retrouver un nouvel emploi chez un autre employeur.

La portée du statut syndical

Par contre, l'article 17 de la convention collective n°5 du 24/5/1971 du Conseil national du travail (PDF, 57,5 KB) concernant le statut des délégations syndicales du personnel des entreprises est tout à fait explicite : " le mandat de délégué syndical ne peut entraîner ni préjudice ni avantages spéciaux pour celui qui l'exerce. " Le commentaire de la convention précise que " le délégué syndical pourra être licencié, comme tout autre travailleur, pour des motifs économiques ou techniques ou pour des motifs personnels étrangers à son activité syndicale ou à l'exercice du mandat de délégué syndical ".

Il en va de même pour ce qui concerne la loi du 19/3/1991 portant un régime particulier pour les délégués du personnel aux conseils d'entreprise et aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail, ainsi que pour les candidats délégués du personnel dont l'article 2, §4 stipule que " le mandat de délégué du personnel ou la qualité de candidat délégué du personnel ne peut entraîner ni préjudices ni avantages spéciaux pour l'intéressé ".

La procédure de reconnaissance des motifs économiques ou techniques

L'article 3 de la même loi impose à l'employeur l'obligation de saisir préalablement la commission paritaire compétente en vue de reconnaître les motifs économiques ou techniques qui seraient susceptibles de lever la protection des travailleurs intéressés. La commission paritaire ou, à défaut de commission paritaire compétente, le Conseil national du travail statuent à l'unanimité par décision motivée sur les raisons invoquées. Il suffit qu'une seule organisation s'oppose et la reconnaissance demandée n'est pas obtenue.

L'incidence sur le plan social

L'employeur peut essayer de l'obtenir par la voie judiciaire, mais cette solution implique des délais de procédure qui hypothèquent sérieusement le déroulement de la négociation du plan social. La seule piste praticable, si la direction de l'entreprise en restructuration veut éviter les voies contentieuses ou conflictuelles, est de négocier des dispositions particulières en faveur des délégués du personnel en même temps que se déroule la discussion générale du plan social.

La formalisation du plan social sous forme de CCT

Certaines dispositions du plan social, comme par exemple les prépensions, doivent faire l'objet de la conclusion d'une convention collective de travail, conforme au prescrit de la loi du 5/12/1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. Dans cette optique, il est souhaitable de couler l'ensemble des dispositions du plan social sous forme de conventions collectives pour renforcer la sécurité juridique des engagements ainsi que la paix sociale. Une convention collective de travail est une source de droit supérieure à un contrat de travail ou à une obligation souscrite unilatéralement par l'employeur et elle implique une prise de responsabilité dans le chef des interlocuteurs sociaux concernés(cfr. article 51 de la loi du 5/12/1968).

Dans l'hypothèse selon laquelle les parties rencontreraient des difficultés dans la négociation du contenu du plan social, il peut être fait appel, au bureau de conciliation de la commission paritaire compétente, à la Direction générale des relations individuelles du Travail ainsi qu'au corps des conciliateurs sociaux du Service public fédéral, Emploi, Travail et Concertation sociale.

Conclusion

L'approche qui vient d'être esquissée de la problématique des restructurations et des plans sociaux renvoie à une analyse technique plus approfondie de certaines matières évoquées (voir infra). L'objectif de cette introduction est de dégager l'économie générale des dispositions en vigueur pour permettre aux acteurs sur le terrain d'en saisir l'esprit et la logique qui s'articulent sur deux axes, d'une part, l'information permanente des travailleurs et d'autre part, la négociation collective du contenu du plan social, lorsqu'il est possible d'en établir un.

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