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Conditions d'exercice du crédit-temps

 

  

 Procédure de demande

ATTENTION  

Les règles dont il est question ici se rapportent uniquement à la demande adressée à l’employeur. La demande adressée à l’ONEM pour percevoir des allocations d’interruption est soumise à d’autres règles.   

Vérification des conditions 

Pour pouvoir exercer son droit aux différentes formes du crédit-temps, le travailleur doit à chaque fois remplir des conditions spécifiques, par exemple au niveau de l'ancienneté.

Concernant ces conditions, il convient de souligner qu'il revient tant au travailleur qu'à l'employeur de vérifier si toutes les conditions concernées sont remplies. Le cas échéant, l'employeur peut demander au travailleur, lors de de la notification, de présenter certaines preuves.

Exemple : Concernant la condition requise de 25 ans d’ancienneté comme salarié, l’employeur peut demander au travailleur d’apporter la preuve qu’il répond à cette condition lors de sa demande pour un emploi de fin de carrière d'1/5. 

La demande 

Forme et délai d'introduction de la demande

Le travailleur qui souhaite exercer le droit au crédit-temps doit avertir son employeur, soit par lettre recommandée, soit par la remise de la main à la main d’un écrit dont le double est signé par l'employeur pour réception:

  • 3 mois à l’avance lorsque l’entreprise occupe plus de 20 travailleurs;
  • 6 mois à l’avance lorsque l’entreprise occupe 20 travailleurs ou moins.

Le nombre de travailleurs qui doit être pris en considération est le nombre de travailleurs occupés dans l’entreprise sous contrat de travail le 30 juin de l’année précédente. Le calcul se fait par unité, sans tenir compte du régime de travail (temps plein ou temps partiel). 

Il s’agit ici de délais fixes. Par accord écrit mutuel, l’employeur et le travailleur peuvent toutefois s’accorder sur un autre délai.  

Ces délais sont également d’application en cas de prolongation sauf lorsqu’il s’agit d’un travailleur qui a épuisé son congé pour soins palliatifs et qui souhaite exercer directement (sans interruption) son droit au crédit-temps. Dans ce dernier cas, le délai d’avertissement est de deux semaines.

ATTENTION  

Chez les employeurs qui comptent au maximum 10 travailleurs au 30 juin de l'année qui précède celle au cours de laquelle le crédit-temps a été demandé, la prise du crédit-temps n'est pas un droit.

Contenu de la demande

La demande doit contenir les propositions du travailleur concernant les modalités d’exécution, c’est-à-dire en principe les éléments suivants: 

  • le système choisi: crédit-temps avec motif ou emploi de fin de carrière;
  • dans le cas d'un crédit-temps avec motif: une preuve du motif invoqué;
  • les modalités d'exercice;
     

    tant pour un crédit-temps d’1/5 que pour un crédit-temps à mi-temps, le travailleur doit indiquer de quelle manière il souhaite réduire ses prestations. 
    ATTENTION: dans le cas d'une réduction des prestations de travail d'1/5, certaines règles s'appliquent concernant la répartition;

  • la date de prise de cours souhaitée, ainsi que la durée d'exercice du droit;
  • les éléments requis pour l’application du mécanisme de préférence et de planification, lorsque le travailleur indique dans l’avertissement écrit qu'il souhaite en bénéficier.
     

La demande doit être accompagnée, dans certains cas, des attestations suivantes de l'ONEM:

  • lorsqu’un crédit-temps est pris dans le régime général, l’attestation de l’ONEM avec l’indication des périodes déjà prises par le travailleur dans le cadre du système ancien (CCT n°77bis + loi de redressement du 22 janvier 1985) et nouveau (CCT n°103);
      
  • lorsque le droit au crédit-temps est exercé après épuisement des congés thématiques (congé parental, pour soins palliatifs ou pour soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade), les attestations qui doivent être jointes sont les mêmes que celles requises dans le cadre de l’application de ces congés.
     

Et après la demande?

Lorsque l'employeur reçoit une demande, il doit vérifier si le travailleur remplit toutes les conditions et s'il existe des places disponibles, en tenant compte du seuil.

Au plus tard le dernier jour du mois suivant le mois au cours duquel le travailleur a présenté sa demande écrite, l'employeur doit lui fournir une réponse.

Dans le même délai, l'employeur et le travailleur doivent également parvenir à un accord sur la manière d'exercer ce droit.

Si l'employeur souhaite reporter l’exercice du droit, il doit en informer le travailleur dans le mois qui suit l'avertissement écrit.

Il n'y a pas de formalités à cet égard, mais pour éviter les litiges, il serait préférable pour l'employeur de répondre par écrit.

Il faut noter qu'une fois que l'employeur a notifié la date à partir de laquelle le crédit de temps peut être pris, cette date de prise de cours est fixée pour le travailleur. Cela signifie que la date en question ne peut plus être modifiée, par exemple, par des demandes émanant d'autres travailleurs.

Si les parties ne trouvent pas d'accord, elles doivent régler le différend par le biais de la procédure normale de traitement des plaintes (c.-à-d. en s'adressant à la délégation syndicale ou au bureau de conciliation de la commission paritaire).

ATTENTION 

Dans le cas d'un crédit-temps à mi-temps ou d'1/5 ou dans le cas d'un emploi de fin de carrière, le contrat de travail du travailleur doit être modifié pour la période au cours de laquelle la réduction des prestations est exercée.  Pour ce faire, les parties doivent établir un contrat de travail à temps partiel conformément à l’article 11bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et ce, au plus tard au moment de la prise de cours effective de la réduction des prestations.

ATTENTION 

Dans les entreprises qui comptent 10 travailleurs ou moins le 30 juin de l’année qui précède la demande, le crédit-temps n'est pas un droit mais son exercice se base sur un accord entre le travailleur et l'employeur.  Dans ces cas, l'employeur doit communiquer sa réponse au travailleur au plus tard le dernier jour du mois qui suit la date à laquelle ce dernier a transmis sa demande.
  

Règles d'organisation

Afin de garantir le fonctionnement de l’entreprise et d’éviter que la charge de travail ne soit déplacée vers les autres travailleurs de l’entreprise, la CCT n°103 prévoit un certain nombre de règles d’organisation en vue de limiter les absences simultanées. D'une part, il s'agit de mesures pouvant être prises avant que le crédit-temps ne commence effectivement: le seuil de 5%, le mécanisme de préférence et de planification et le report. D'autre part, il existe aussi des possibilités, à certaines conditions, de retirer ou de modifier le crédit-temps qui avait déjà été accepté. Ce deuxième groupe de mesures peut être appliqué pendant un crédit-temps en cours. 

Le seuil de 5% 

Lorsque dans une entreprise ou dans un service, le nombre de travailleurs qui souhaitent exercer en même temps leur droit au crédit-temps dépasse le seuil de 5% du nombre total des travailleurs occupés dans l’entreprise ou le service, la réglementation a prévu un mécanisme de préférence et de planification.

ATTENTION  

Le seuil de 5% ne s'applique pas aux entreprises comptant 10 travailleurs ou moins au 30 juin de l'année précédente. Dans ce cas, l'exercice du droit au crédit-temps est soumis à l'accord de l'employeur.   

Calcul du seuil de 5%

Le nombre de travailleurs à prendre en considération est le nombre de travailleurs occupés dans l’entreprise sous contrat de travail le 30 juin de l’année précédente. Le calcul se fait par unité, sans lien avec le régime de travail (temps plein ou temps partiel).  

Pour calculer si le seuil de 5% est atteint, entrent aussi en ligne de compte tous les travailleurs qui:  

  • exercent (ou exerceront) un droit dans le cadre de la CCT n°103 ou de la CCT n°77bis;
  • se trouvent encore dans un régime d’une interruption ou diminution de carrière dans le cadre de la loi de redressement du 22 janvier 1985.  

N’entrent pas en ligne de compte:   

  • les travailleurs qui prennent une interruption de carrière thématique (congé parental, congé pour soins palliatifs et congé pour soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade);
  • les travailleurs qui exercent leur droit au crédit-temps après avoir épuisé leur droit au congé pour soins palliatifs ou au congé pour soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade, et ceci pendant les 6 premiers mois. 
  • les travailleurs âgés de 50 à 54 ans qui bénéficient d’une réduction de carrière d'1/5 et les travailleurs âgés de 50 ans et plus qui bénéficient d’une réduction des prestations à mi-temps ne sont pris en considération dans le seuil de 5% que pendant une durée limitée à 5 ans.

 Ce seuil de 5% est augmenté d’une unité par tranche de 10 travailleurs de plus de 50 ans dans l’entreprise. Ces unités supplémentaires sont accordées en priorité aux travailleurs de 50 ans et plus en cas de prise d’un emploi de fin de carrière.

Exemple: dans une entreprise de 100 travailleurs où 17 d’entre eux sont âgés de plus de 50 ans, le seuil est porté à 5% + 1.  Cela signifie que 5 (5% de 100) + 1 (une unité supplémentaire en raison du nombre de travailleurs de plus de 50 ans) travailleurs peuvent être absents en même temps pour exercer leurs droits dans le cadre de la CCT n°103.  

Ce calcul du seuil de 5% est effectué à la fin de chaque mois.  

Dérogations pour les travailleurs de 55 ans et plus 

Les travailleurs âgés de 55 ans et plus qui bénéficient ou ont demandé à bénéficier d’une diminution de carrière d’1/5 sont complètement neutralisés pour le calcul du seuil.

Concrètement, cela signifie que ces travailleurs:  

  • ne sont plus soumis au seuil de 5%;
  • ne sont plus comptés pour le calcul du seuil de 5%;
  • ne doivent plus être comptés pour le calcul du personnel occupé par l’entreprise auquel le seuil de 5% est appliqué;
  • sont sortis de la procédure particulière de comptage pour les travailleurs plus âgés;
  • ne sont pas pris en considération pour les unités additionnelles qui sont ajoutées au seuil de 5% par travailleur de plus de 50 ans. 

Exemple : une entreprise compte 25 travailleurs, avec 2 travailleurs de plus de 50 ans dont l’un a 55 ans et l’autre a 56 ans. Le travailleur de 55 ans prend une diminution des prestations à mi-temps jusqu’à l’âge de la pension. Le travailleur de 56 ans demande une diminution de carrière d’1/5. Suite à la diminution des prestations à mi-temps prise par le premier travailleur cité, le seuil de 5% est atteint. Toutefois, comme le seuil de 5% n’est plus d’application aux travailleurs de 55 ans et plus qui demandent une diminution de carrière d’1/5, le deuxième travailleur cité pourra prendre la réduction de carrière d’1/5. 

Exemple: Au 30 juin 2018, une entreprise occupe 78 travailleurs dans un de ses services, dont 14 travailleurs ayant entre 50 et 54 ans et 2 travailleurs de 55 ans ou plus.
Le seuil de 5% est calculé comme suit: 5% de 76 travailleurs = 3 travailleurs, auxquels on doit ajouter un travailleur parce que le service compte plus de 10 travailleurs ayant entre 50 et 54 ans. Le seuil s'élève donc à 4 travailleurs. 
 

Modification du seuil de 5% 

Le seuil de 5% peut être modifié (soit augmenté, soit diminué) à condition que cette modification intervienne soit:  

ATTENTION  

Une modification du seuil par une convention collective de travail conclue au niveau de l’entreprise ou via le règlement de travail est seulement possible lorsque la convention collective de travail conclue au niveau du secteur n’a pas exclu cette possibilité. 

 

Mécanisme de préférence et de planification   

Un dépassement du seuil de 5% a pour conséquence que l'exercice de certaines périodes demandées de crédit-temps ne peut commencer au moment demandé et est reporté à un moment ultérieur. Le mécanisme de préférence sert à déterminer quand les travailleurs pour lesquels la demande de crédit-temps a été postposée pourront exercer leur droit.   
 

Le mécanisme de préférence et de planification est fixé par le conseil d'entreprise ou, à défaut, par l’employeur et la délégation syndicale. 

À défaut de cela, ou dans le cas où il n’y a ni conseil d’entreprise, ni délégation syndicale, le mécanisme de préférence fixé par la CCT n° 103 s’applique. La CCT n°103 prévoit, par ordre d’importance, les règles de priorité suivantes:   

  • Une première priorité est accordée aux travailleurs qui demandent à bénéficier d'un crédit-temps pour donner des soins à leur enfant handicapé âgé de moins de 21 ans ou qui souhaitent exercer leur crédit-temps pour dispenser des soins palliatifs ou assister ou octroyer des soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade, lorsqu'ils ont épuisé leur droit dans le cadre de la réglementation spécifique relative au congé pour soins palliatifs et pour assistance médicale;
      
  • Une deuxième priorité est donnée aux travailleurs dont le ménage est composé de deux personnes au travail ainsi qu’aux travailleurs vivant dans un ménage monoparental comptant un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans ou attendant la venue d’un enfant;
    En cas de demandes pour l’exercice simultané du droit, la priorité sera accordée en fonction du nombre d'enfants de moins de 12 ans et de la durée de l'exercice du droit;
      
  • Une troisième priorité est donnée aux travailleurs de 50 ans et plus qui souhaitent exercer leur droit à un emploi de fin de carrière d'1/5;
      
  • Une quatrième priorité est donnée aux travailleurs de 50 ans et plus qui souhaitent exercer leur droit à une réduction des prestations de travail à mi-temps dans le cadre d'un emploi de fin de carrière;
      
  • Une cinquième priorité est donnée aux travailleurs qui suivent une formation professionnelle.  

Le mécanisme de préférence et de planification est appliqué, au terme de chaque mois, aux demandes à propos desquelles une notification valable est intervenue jusqu’au 15 du mois en question. Au dernier jour du mois, l'employeur examine par conséquent si le seuil n’est pas dépassé. Lorsque le seuil est dépassé, le droit de certains travailleurs à bénéficier du crédit-temps est différé selon l’application du mécanisme de préférence.

Exemple: les demandes introduites entre le 16 septembre et le 15 octobre sont traitées à la fin du mois d'octobre. Si l'on constate que le seuil de 5% est dépassé, le mécanisme de préférence et de planification est appliqué.  

À la fin du mois qui suit l’avertissement, l’employeur communique aux travailleurs la date à partir de laquelle ils pourront exercer leur droit au crédit-temps. Une fois cette date fixée, elle ne peut plus être modifiée par l’employeur, même si une demande est introduite dans les mois suivants par un travailleur qui peut faire valoir une priorité plus élevée. 

Report, retrait et modification

Report

Forme générale du report 

L’employeur peut reporter l’exercice du crédit-temps pour des raisons internes ou externes impératives, ce que les partenaires sociaux définissent comme les besoins organisationnels, la continuité et les possibilités de remplacement. Le conseil d’entreprise peut préciser ces raisons pour l’entreprise.

En principe, le droit au crédit-temps doit prendre cours au plus tard six mois à compter du jour où il aurait été exercé en l'absence de report, sauf autre accord entre l'employeur et le travailleur.

L'employeur doit notifier la décision de report dans le mois qui suit la demande écrite du travailleur. 

L'application du mécanisme de préférence peut également avoir pour effet de postposer dans le temps l'exercice effectif du droit au crédit-temps. Le report pour raisons impératives est alors inclus dans le délai qui découle de l'application du mécanisme de préférence. Ainsi, si à la suite de l'application du mécanisme de préférence, le crédit-temps ne peut effectivement prendre cours qu'au plus tôt sept mois après l'introduction de la demande, l'employeur ne peut plus invoquer des raisons impératives pour encore postposer de six mois le début effectif du crédit-temps. Ces six mois sont déjà inclus dans les sept mois précités.

En cas de désaccord entre l'employeur et le travailleur, la procédure de traitement des plaintes est d'application (intervention de la délégation syndicale ou du bureau de conciliation de la commission paritaire). 

Forme spécifique de report pour les travailleurs de 55 ans et plus occupant une fonction-clé 

Indépendamment du mécanisme général de report, pour les travailleurs âgés de 55 ans ou plus qui exercent une fonction-clé, l'employeur peut, dans le mois qui suit l’avertissement, reporter l'exercice du droit à la diminution de carrière d'1/5 pendant 12 mois maximum.  Ce report doit être motivé et ne peut être cumulé avec le report pour des raisons impératives. 
Pour ces travailleurs, le droit à la diminution de carrière d’1/5 doit prendre cours au plus tard 12 mois à compter du jour où il aurait été exercé en l'absence de report, sauf autre accord entre l'employeur et le travailleur.

Que faut-il entendre par "fonction-clé"?  

Il s'agit de fonctions à ce point importantes que l'absence du travailleur mettrait en péril l'organisation du travail dans l'entreprise et que, pour cette absence, aucune solution ne peut être trouvée par déplacement de personnel ou mutation interne.

La notion de fonction-clé peut être précisée par une convention collective de travail conclue au niveau du secteur ou de l'entreprise.  À défaut de délégation syndicale, cette notion peut être précisée dans le règlement de travail.

En cas de désaccord entre l'employeur et le travailleur, la procédure de traitement des plaintes est d'application (intervention de la délégation syndicale ou du bureau de conciliation de la commission paritaire).

Règles d'organisation pendant le crédit-temps: retrait ou modification

L'employeur peut retirer ou modifier l'exercice du droit à un crédit-temps ou à un emploi de fin de carrière d'1/5 pour autant que les raisons et leur durée soient définies par:

  • le conseil d'entreprise;
  • à défaut de conseil d'entreprise, de commun accord entre l'employeur et la délégation syndicale;
  • à défaut de délégation syndicale, via le règlement de travail. 

Par exemple: la maladie d'un collègue, le surcroît exceptionnel du travail ou d'autres raisons impératives peuvent justifier le retrait ou la modification de l'exercice du droit au crédit-temps ou à l'emploi de fin de carrière d'1/5.  

Le retrait signifie donc que l’on suspend temporairement l’exercice du droit au crédit-temps ou à l'emploi de fin de carrière d’1/5 qui pourra se poursuivre ensuite. La modification consiste en la possibilité de changer temporairement les jours ou les horaires applicables en cas de crédit-temps ou d'emploi de fin de carrière d'1/5.
En revanche, pour les travailleurs de 55 ans et plus qui exercent des fonctions-clés, l'exercice de leur droit au crédit-temps ou à un emploi de fin de carrière d'1/5 ne peut être temporairement modifié, qu’avec leur accord, pour des raisons impératives et pour la durée de celles-ci. Les heures ou jours de cette diminution de carrière peuvent donc uniquement être déplacés, mais il n'y a pas de possibilité prévue pour l'employeur de retirer le droit à la diminution de carrière d'1/5.

En cas de désaccord entre l'employeur et le travailleur, la procédure de traitement des plaintes est d'application (intervention de la délégation syndicale ou du bureau de conciliation de la commission paritaire).

Remplacement du travailleur en crédit-temps

L'employeur peut décider de remplacer un travailleur en crédit-temps.

À cet égard, plusieurs possibilités s'offrent à lui.

Il est ainsi possible, dans ce cadre, de recourir à un contrat de travail à durée déterminée, mais un contrat de remplacement peut aussi être une solution.

 

Contrat de travail à temps partiel

Dans le cas d'un crédit-temps ou d'un emploi de fin de carrière à mi-temps ou d'1/5, le contrat de travail du travailleur doit être modifié pour la période au cours de laquelle la réduction des prestations est exercée.

Pour ce faire, les parties doivent établir un contrat de travail à temps partiel conforme à l’article 11bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et ce, au plus tard au moment de la prise de cours effective de la réduction des prestations. Ce contrat à temps partiel doit mentionner le régime de travail à temps partiel (c.-à-d. la durée hebdomadaire de travail) et l'horaire convenus.  Dans ce cadre, les parties devront notamment convenir de la répartition concrète des prestations.

Le travail à temps partiel peut être organisé selon un horaire fixe ou variable. Dans ce cadre, il convient d'appliquer à chaque fois les règles spécifiques qui s'appliquent en la matière.

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