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Salaires de départ pour les jeunes

Un employeur qui engage un jeune de 18, 19 ou 20 ans peut réduire la rémunération brute qu'il doit à ce jeune. La perte salariale du jeune est compensée par un supplément forfaitaire. L'employeur paie ce supplément forfaitaire, mais peut déduire ce coût du précompte professionnel dû au Trésor.

Quels employeurs?

Seuls les employeurs relevant du champ d'application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires entrent en ligne de compte pour cette mesure.

Quels jeunes ?

  • Le jeune doit être âgé de 18, 19 ou 20 ans le dernier jour du mois durant lequel la rémunération brute est réduite.
  • Le jeune doit être engagé le 1er juillet 2018 ou ultérieurement.
  • Le jeune doit être engagé par le biais d'une convention de premier emploi de type 1. Il doit donc s'agir d'un contrat de travail pour une occupation à temps plein ou au moins à mi-temps. Cela signifie que cette mesure ne peut s'appliquer aux contrats d'apprentissage ou à d'autres types de formation en alternance, contrats d'étudiant et occupation statutaire. Pour plus de détails concernant ce type de convention de premier emploi, voir La convention de premier emploi.
  • Le jeune n'est pas occupé dans le cadre d'un contrat d'étudiant, ni dans le cadre d'un flexi-job.
  • Le jeune doit être un nouveau travailleur sans expérience professionnelle. Cela implique que :
    • juste avant son recrutement, le jeune était inscrit comme demandeur d'emploi auprès de l'institution régionale compétente (VDAB, Forem, Actiris, Arbeitsamt);
    • le jeune satisfait à la condition d'occupation maximum (voir ci-après).
     

Condition d'occupation maximum

Le jeune ne peut avoir exercé, pendant au maximum un trimestre, qu'une occupation d'une durée équivalente à un 4/5e d'un temps plein durant les trimestres de référence T-6 jusque T-3 inclus (où T est le trimestre où il a été engagé).

Exemple: si le jeune est engagé le 1er février 2019 (premier trimestre 2019), dans ce cas, la période de référence est le troisième trimestre 2017 jusque et y compris le deuxième trimestre 2018.

Les occupations éventuelles intervenant avant ou après cette période de référence n'ont aucune influence sur le droit aux salaires de départ.

La condition d'équivalence de l'occupation à un emploi à 4/5e dans les trimestres de référence T-6 à T-3 est contrôlée sur une base trimestrielle. Il s'agit ici de la durée du travail exprimée en équivalent temps plein. Ce qui signifie :

  • qu'une occupation à mi-temps pendant un trimestre complet équivaut à une occupation de 0,50 ETP
  • et qu'une occupation à temps plein pendant un mois complet équivaut à une occupation de 0,33 ETP.

Lors du contrôle de cette condition, il n'est pas tenu compte des formes suivantes d'occupation durant la période de référence :

  • en tant qu'apprenti dans le cadre de la formation en alternance, comme défini dans la législation relative à la sécurité sociale, voir Formation en alternance;
  • en tant que jeune soumis à l'obligation scolaire à temps partiel. Il s'agit de l'occupation de jeunes jusqu'au 31 décembre de l'année au cours de laquelle le jeune atteint 18 ans;
  • en tant qu'étudiant pour l'occupation ne dépassant pas le maximum de 475 heures. Pour plus d'informations, voir https://www.socialsecurity.be/employer/instructions/dmfa/fr/latest/instructions/persons/specific/students.html;
  • en tant que travailleur occasionnel dans les secteurs agricole et horticole;
  • en qualité de travailleur flexi-job.

Montant de la réduction de la rémunération brute

L'employeur peut réduire la rémunération brute que le jeune devrait normalement percevoir de :

  • 18% pendant les mois durant lesquels le jeune est âgé de 18 ans le dernier jour du trimestre;
  • 12% pendant les mois durant lesquels le jeune est âgé de 19 ans le dernier jour du trimestre;
  • 6% pendant les mois durant lesquels le jeune est âgé de 20 ans le dernier jour du trimestre.

L'employeur ne peut appliquer cette diminution que si la condition de rémunération est respectée (voir ci-après).

La réduction de la rémunération brute est appliquée à toutes les composantes salariales qui constituent la rémunération et qui sont payées par l'employeur. Des exceptions peuvent être acceptées pour :

  • des rétributions "indivisibles" telles que des chèques-repas ou des écochèques, par exemple;
  • des indemnités de défraiement.

Condition de rémunération

L'employeur ne peut abaisser la rémunération brute qu'à condition que la rémunération brute non réduite ne soit pas supérieure à la rémunération minimale fixée par la commission ou sous-commission paritaire compétente. Si la commission ou la sous-commission paritaire compétente n'a pas fixé de rémunérations minimales propres au secteur, la rémunération brute non réduite ne peut dépasser le revenu minimum mensuel garanti, tel que prévu par la CCT n°43 du Conseil national du Travail. Ce montant minimum s'élève à 1.562,59 euros (depuis le 1er juin 2017).

Il s'agit de la rémunération minimale à laquelle a droit un travailleur dans la même fonction et ayant la même ancienneté.

Cette condition est valable tant pour la rémunération normale horaire, hebdomadaire ou mensuelle que pour les éléments de rémunération complémentaires tels que les primes de fin d'année, les suppléments pour heures supplémentaires, etc.

Cette condition doit être respectée tant contractuellement que dans les faits.

Dès que le jeune âgé de 19 ou 20 ans a accumulé au moins six mois d'ancienneté dans l'entreprise, la réduction de la rémunération brute de 12 ou 6% ne peut avoir pour conséquence que la rémunération réduite soit inférieure au revenu minimum mensuel garanti après six mois de service, tel que prévu par la CCT n°43 du Conseil national du Travail. Ce montant minimum s'élève à 1.604,06 euros (depuis le 1er juin 2017).

Dès que le jeune âgé de 20 ans a accumulé au moins douze mois d'ancienneté dans l'entreprise, la réduction de la rémunération brute de 6% ne peut avoir pour conséquence que la rémunération réduite soit inférieure au revenu minimum mensuel garanti après six mois de service, tel que prévu par la CCT n°43 du Conseil national du Travail. Ce montant minimum s'élève à 1.622,48 euros (depuis le 1er juin 2017).

Supplément forfaitaire

L'employeur qui réduit la rémunération brute d'un jeune doit verser à ce jeune un supplément forfaitaire en plus du salaire. Ce supplément forfaitaire est destiné à compenser la perte de revenus du jeune.

À l'heure actuelle, les dispositions nécessaires permettant à l'employeur de déterminer ce supplément forfaitaire ne sont pas encore en vigueur. Les employeurs qui appliquent les salaires de départ doivent cependant bien tenir compte du fait qu'ils seront encore redevables du supplément forfaitaire envers le jeune dès que les textes réglementaires nécessaires seront entrés en vigueur.

Règles et formalités complémentaires

L'employeur est tenu de mentionner explicitement dans le contrat de travail que la rémunération brute du jeune fera l'objet d’une compensation en application de la présente disposition.

Le supplément forfaitaire est exempté de retenues et de cotisations pour la sécurité sociale et de retenues fiscales. Cela signifie que le supplément forfaitaire ne doit pas être mentionné sur les déclarations ONSS. En ce qui concerne le traitement fiscal du supplément forfaitaire, vous pouvez contacter le Service public fédéral Finances.

Sur la déclaration DmfA du jeune, il convient d'indiquer le code adéquat dans la rubrique "Mesures de promotion de l'emploi".

Si toutes les règles ne sont pas respectées, la rémunération non réduite est d'application et, de même, les cotisations de sécurité sociale s'appliquent à la rémunération brute non réduite.
 


 

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