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Protection contre les représailles

Différentes protections ont été mises en place afin de permettre aux personnes qui s’estiment victimes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail d’oser exposer leur situation sans craindre des représailles au niveau de leur situation professionnelle.

Les personnes qui font une demande d’intervention psychosociale informelle (pour une situation de violence ou de harcèlement ou pour d’autres formes de risques psychosociaux) ou une demande d’intervention formelle pour des risques psychosociaux hors violence ou harcèlement ne bénéficient pas de cette protection.

Personnes protégées

Les travailleurs protégés contre les représailles de l’employeur sont les suivants:

  • les travailleurs qui ont introduit une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux.

Le fait qu’un travailleur retire sa demande d’intervention en cours de procédure ne signifie pas qu’il soit mis fin à la protection. En effet le demandeur a osé exprimer son problème dans l’entreprise, le risque de représailles est donc toujours présent. En outre, le retrait de la demande n’a pas d’effet rétroactif, par conséquent la demande ne peut pas être considérée comme n’ayant jamais existé.

  • les travailleurs qui ont déposé une plainte à l’inspection du Contrôle du Bien-être au travail, pour l’une des raisons suivantes:
    • L’employeur n’a pas désigné de conseiller en prévention aspects psychosociaux.
    • L’employeur n’a pas mis en place de procédure interne légale.
    • Selon le travailleur, le traitement de la demande d’intervention formelle n’a pas abouti à mettre fin aux faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel.
    • Selon le travailleur, la procédure interne n’a pas été appliquée légalement.

    Pour pouvoir bénéficier de la protection, le travailleur doit indiquer dans sa plainte dans lequel de ces cas il se trouve.

Dans les deux premières situations, le travailleur n’a pas pu utiliser la procédure interne car il n’y avait pas de conseiller en prévention aspects psychosociaux désigné ou parce qu’il n’y avait pas de procédure interne prévue ou qu’elle n’était pas légale. Pour bénéficier de la protection, la situation doit non seulement être inscrite dans la plainte mais également être remplie au fond. Par exemple, si le travailleur indique dans sa plainte qu’il n’y a pas de conseiller en prévention désigné, et qu’il subit une mesure préjudiciable après le dépôt de cette plainte, il n’aura pas droit à l’indemnité de protection auprès du tribunal s’il s’avère qu’il y avait bien un conseiller en prévention désigné au moment du dépôt de sa plainte.

La troisième et la quatrième raison concernent les cas où le travailleur a bien fait usage de la procédure interne mais que celle-ci n’a pas, selon le travailleur, mis fin aux faits ou n’a pas été appliquée légalement. ‘Selon le travailleur’ signifie qu’il a le droit de se tromper et qu’il bénéficie de la protection même si, dans les faits, il s’avère que la procédure a abouti à mettre fin au faits ou a été appliquée légalement.

Le travailleur a toujours le droit de déposer directement une plainte à l’inspection mais seuls seront protégés contre les représailles les travailleurs qui se trouvent dans l’un de ces quatre cas.

  • les travailleurs qui ont déposé une plainte à la police, auprès du Ministère public ou du juge d’instruction, pour l’une des raisons suivantes:
    • L’employeur n’a pas désigné de conseiller en prévention aspects psychosociaux.
    • L’employeur n’a pas mis en place de procédure interne légale.
    • Selon le travailleur, le traitement de la demande d’intervention formelle n’a pas abouti à mettre fin aux faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel.
    • Selon le travailleur, la procédure interne n’a pas été appliquée légalement.
    • La procédure interne n’est pas appropriée vu la gravité des faits dont le travailleur a été l’objet.

Pour pouvoir bénéficier de la protection le travailleur doit indiquer dans sa plainte dans lequel de ces cas il se trouve.

Pour les quatre premières raisons il est renvoyé vers l’explication ci-dessus donnée au sujet des plaintes déposées à l’inspection.

Comme pour ces plaintes, le travailleur peut toujours déposer directement une plainte à la police, auprès du Ministère public ou du juge d’instruction sans se trouver dans l’un de ces cas mais il ne bénéficie alors pas de la protection contre les représailles.

La cinquième raison vise le travailleur victime de faits graves (par exemple de violences sévères, de viol, de coups et blessures volontaires, de traitements inhumains…). Dans ce cas, il est clair que la réponse négociée proposée par la procédure interne à l’entreprise n’est pas appropriée. Il est préférable de recourir directement aux autorités judiciaires. La protection commence alors à courir dès la réception de la plainte au pénal.

Si, par exemple, le travailleur est licencié après avoir déposé une telle plainte à la police et réclame son indemnité de protection devant le tribunal, c’est le juge qui va décider si les faits présentent un caractère de gravité tel qu’ils rendaient la procédure interne inappropriée et donc, si le travailleur a droit à son indemnité de protection ou pas.

  • les travailleurs qui intentent une action en justice (ou pour lesquels une action est intentée) pour faire valoir leurs droits en matière de protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail;
     
  • les travailleurs qui ont été témoins directs dans le cadre de l’examen d’une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail et ceux intervenus comme témoin en justice.

Nature de la protection

L’employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail du travailleur protégé en représailles des démarches du travailleur.

Il ne peut pas non plus prendre de mesures préjudiciables après la fin des relations de travail à l’encontre de ce travailleur protégé. Cela signifie qu’il ne peut pas, par exemple, refuser de fournir des références aux futurs employeurs de l’ancien travailleur pour l’unique raison qu’il a déposé une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail.

L’employeur ne peut pas non plus prendre de mesures préjudiciables pendant la relation de travail. Il ne peut pas par exemple refuser d’accorder une formation en représailles à la demande d’intervention du travailleur.

Cependant, l’employeur est tenu de prendre des mesures pour mettre fin aux actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail. Dans ce cadre, il doit pouvoir modifier les conditions de travail du travailleur qui a introduit une demande si cela s’avère nécessaire.

Il ne pourra le faire qu’à condition que ces mesures soient proportionnées et raisonnables dans le sens où il n’existe pas d’autres solutions possibles appropriées qui créent moins d’inconvénient pour le travailleur qui a entrepris les démarches. Par exemple, il peut s’avérer nécessaire d’adapter l’horaire de travail du travailleur demandeur (si ce n’est pas possible de changer celui de la personne mise en cause) afin qu’il ne soit plus en contact avec la personne qui le harcèle. En fonction du cas d’espèce, cette mesure pourrait être considérée comme proportionnée et raisonnable.

Les motifs et justifications d’une rupture de relation de travail ou d’une mesure prise dans les 12 mois de la réception de la demande, du témoignage ou de la plainte en externe ne devront éventuellement être démontrés par l’employeur qu’à posteriori devant le juge. La loi n’instaure pas de procédure préalable de vérification de ces motifs ou justifications.

Point de départ de la protection

Demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail

La protection contre les représailles commence à courir à partir de la réception de la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail par le conseiller en prévention aspects psychosociaux ou par le service externe (son secrétariat par exemple), à condition que la demande ait été acceptée.

La demande doit être remise en mains propres ou par lettre recommandée à la poste afin de pouvoir attester de la date de réception avec certitude. Si elle est remise en mains propres au conseiller en prévention aspects psychosociaux ou au service externe, celui qui la reçoit en fera une copie qu’il signera et remettra au demandeur. Cette copie a valeur d’accusé de réception. Lorsque la demande est envoyée par lettre recommandée, elle est réputée avoir été reçue le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition.

Plainte à l’inspection du Contrôle du bien-être au travail, à la police, à l’auditorat du travail, auprès du juge d’instruction

La protection commence à courir à partir de la réception de la plainte par l’inspection, la police, l’auditorat ou le juge d’instruction, à condition que la plainte réponde aux conditions de forme et de fond exigées par la législation.

Information de l’employeur

L’employeur est quant à lui informé de la protection après l’acceptation de la demande ou après dépôt du témoignage par le conseiller en prévention aspects psychosociaux, après la réception de la plainte (qui répond aux conditions de forme) par l’inspection, la police, l’auditorat du travail, le juge d’instruction.

Demande de réintégration

Lorsque l’employeur licencie le travailleur protégé ou modifie unilatéralement ses conditions de travail, le travailleur ou l’organisation de travailleurs à laquelle il est affilié peut demander la réintégration de ce travailleur dans l’entreprise dans les conditions qui prévalaient avant ce licenciement ou cette modification.

Cette demande de réintégration n’est pas obligatoire.

La demande est faite par lettre recommandée, dans les 30 jours qui suivent la mesure prise par l’employeur. Celui-ci doit prendre position sur cette demande dans un délai de 30 jours.

Si l’employeur réintègre le travailleur dans l’entreprise ou le reprend dans sa fonction antérieure, il est tenu de payer la rémunération perdue du fait du licenciement ou de la modification des conditions de travail et de verser les cotisations des employeurs et des travailleurs afférentes à cette rémunération.

Indemnité de protection

Si l’employeur refuse cette réintégration, le travailleur peut réclamer devant le tribunal du travail une indemnité égale, selon le choix du travailleur, soit à un montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de six mois, soit au préjudice réellement subi par le travailleur, à charge pour ce travailleur de prouver l’étendue de ce préjudice.

La même indemnité peut être demandée directement au tribunal si le travailleur choisit de ne pas demander sa réintégration ou si l’employeur a pris vis-à-vis du travailleur protégé une autre mesure préjudiciable que le licenciement ou la modification unilatérale de ses conditions de travail.

Lorsque l’employeur a mis fin à la relation de travail ou a pris une mesure préjudiciable

  • dans les 12 mois qui suivent:
    • la réception de la demande d’intervention,
    • la réception de la plainte en externe ou
    • la déposition du témoignage; 
     
  • après l’introduction de l’action en justice par le travailleur jusqu’à trois mois après que le jugement soit coulé en force de chose jugée (c’est-à-dire lorsqu’il n’est plus susceptible d’appel, à savoir un mois après la signification du jugement);

il appartiendra à l’employeur de prouver devant le juge que:

  • le motif pour lequel il a mis fin à la relation de travail est étranger à la demande d’intervention, à la plainte, au témoignage ou à l’action en justice intentée (par exemple en prouvant que le licenciement est antérieur à la demande d’intervention, qu’il est lié aux insuffisances professionnelles du travailleur…);
  • ou que la mesure qu’il a prise est proportionnée et raisonnable (par exemple parce qu’elle était recommandée par le conseiller en prévention aspects psychosociaux, que la mesure vis-à-vis du demandeur était la seule qui soit appropriée à la résolution du cas) et a pour but de mettre fin à la situation de harcèlement.

Si une décision administrative individuelle viole la protection contre les représailles, elle peut être annulée par le Conseil d’Etat. Celui-ci n’accorde cependant pas l’indemnité de protection. Le travailleur doit saisir le tribunal du travail pour l’obtenir.

Durée de la protection

Le travailleur peut à tout moment introduire une action en justice pour obtenir l’indemnité de protection s’il considère avoir fait l’objet de représailles de la part de son employeur.

Cependant, si l’employeur a pris les mesures dans les 12 mois de la réception de la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement, du dépôt du témoignage ou de la réception de la plainte en externe (c'est-à-dire auprès de l’inspection, de la police, du ministère public ou du juge d’instruction), il y a un renversement de la charge de la preuve.

Cela signifie que c’est l’employeur qui devra prouver devant le juge qu’il ne s’agissait pas de représailles.

Au-delà de ce délai, le travailleur peut toujours introduire une action en justice s’il considère avoir fait l’objet de représailles (il a par exemple été licencié suite à une plainte à la police pour harcèlement) mais il lui reviendra de le prouver pour pouvoir obtenir l’indemnité de protection.

Renseignements complémentaires

Pour des informations relatives à une situation spécifique vécue sur le lieu de travail:

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