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Traitement de la demande à caractère principalement collectif

Information de l’employeur et du demandeur

Lorsque le conseiller en prévention aspects psychosociaux juge que la demande a un caractère principalement collectif, il en informe au plus vite l’employeur et le demandeur.

Il les informe sur le fait que la demande a un caractère principalement collectif, sur la façon dont la demande va être traitée et sur la date à laquelle l’employeur doit prendre une décision sur les suites qu’il donne à la demande.

A l’employeur, il est également communiqué la situation à risques décrite par le demandeur, sans cependant mentionner l’identité du demandeur.

Traitement de la demande par l’employeur

La demande à caractère principalement collectif est traitée par l’employeur. Il doit examiner la situation à risque dans l’entreprise et prendre les mesures collectives nécessaires pour résoudre cette situation.

Entreprise sans Comité ni délégation syndicale

Si, dans l’entreprise, il n’y a pas de Comité ni de délégation syndicale, l’employeur décide directement de quelle façon il va traiter la demande à caractère principalement collectif et qui il va entendre à ce sujet. L’employeur ne doit pas consulter les travailleurs sur la question du traitement de la demande car la règle de la cascade selon laquelle les travailleurs participent directement au traitement des questions relatives au bien-être des travailleurs lorsqu’il n’y a pas de Comité ou de délégation syndicale, ne s’applique pas dans ce cas.

Il peut choisir d’effectuer une « analyse des risques de la situation de travail spécifique » ou d’examiner la situation d’une autre façon.

Lorsque l’employeur décide de réaliser une « analyse des risques de la situation de travail spécifique », cela doit être réalisé comme suit:

  • les travailleurs doivent être impliqués dans l’analyse des risques;
  • lorsque le conseiller en prévention aspects psychosociaux fait partie du service interne pour la prévention et la protection au travail, il est aussi impliqué dans cette analyse;
  • lorsque le conseiller en prévention aspects psychosociaux fait partie du service externe pour la prévention et la protection au travail, il est impliqué dans l’analyse des risques lorsque la situation à risque à examiner est complexe;
  • lors de la réalisation de l’analyse des risques, il est tenu compte des dangers qui sont liés aux éléments de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de vie au travail, des conditions de travail et des relations interpersonnelles au travail;
  • lorsque le conseiller en prévention aspects psychosociaux est impliqué dans l’analyse des risques, il communique à l’employeur uniquement les données anonymes qui résultent de ses échanges avec les travailleurs;
  • lorsque ce conseiller en prévention n’est pas impliqué dans l’analyse, les travailleurs doivent avoir la possibilité de communiquer leurs informations de façon anonyme.

Lorsque le conseiller en prévention aspects psychosociaux du service externe est associé à l’analyse, cette association ne fait pas partie du forfait, elle est facturée séparément pour prestations supplémentaires.

Entreprise avec un Comité ou une délégation syndicale

S’il y a dans l’entreprise un Comité ou une délégation syndicale, l’employeur est obligé de consulter ces organes avant de prendre une décision sur les mesures collectives nécessaires. L’employeur remet au Comité ou à la délégation syndicale le document transmis par le conseiller en prévention aspects psychosociaux décrivant la situation à risque spécifique et demande un avis sur la façon dont, selon eux, la demande devrait être traitée. Il n’est donc pas suffisant que l’employeur explique la situation avec ses propres termes.

La concertation entre l’employeur et le Comité ou la délégation syndicale peut mener aux situations suivantes:

  1. Après l’avis du Comité ou de la délégation syndicale, l’employeur décide qu’une « analyse des risques de la situation de travail spécifique » va être réalisée (conformément aux modalités décrites dans les 6 points ci-dessus). Après la réalisation de l’analyse des risques de la situation de travail spécifique, l’employeur en communique les résultats anonymes au Comité ou à la délégation syndicale. Ensuite, l’employeur demande leur avis sur les suites à donner à la demande.
     
  2. Le tiers (au moins) des représentants de travailleurs au Comité ou le tiers (au moins) de la délégation syndicale demande à l’employeur de réaliser une « analyse des risques de la situation de travail spécifique ». L’employeur est obligé de faire droit à cette demande. Après la réalisation de cette analyse des risques de la situation de travail spécifique, l’employeur en communique les résultats anonymes au Comité ou à la délégation syndicale. Ensuite, l’employeur demande leur avis sur les suites à donner à la demande.
     
  3. Après l’avis du Comité ou de la délégation syndicale, l’employeur décide de ne réaliser aucun examen spécifique ou de traiter la demande d’une autre façon que « l’analyse de la situation de travail spécifique ». Par exemple, un comité de pilotage compétent pour le traitement des demandes à caractère principalement collectif peut être installé. Tout examen doit donner lieu à la communication des résultats anonymes au Comité ou à la délégation. Après l’éventuel examen de la situation à risque, l’employeur demande l’avis du Comité ou de la délégation syndicale sur les suites à donner à la demande.

Précautions à prendre lorsque le comportement d’une personne en particulier est mis en cause

En matière d’analyse

Lorsqu’il y a une analyse psychosociale, il faut veiller à éviter l’acte d’accusation d’une personne en particulier. C’est ainsi que l’analyse prendra en compte l’ensemble des sources de dangers présents dans le service et, au-delà des relations interpersonnelles, les conséquences de l’éventuel dysfonctionnement de la personne sur l’organisation du travail, les conditions de travail et les conditions de vie au travail ainsi que les facteurs de risque auxquels est soumis cette personne en particulier et qui peuvent être la cause du dysfonctionnement. Dans la même optique, il nous semble également plus neutre de viser cette personne sous l’angle de sa position hiérarchique plutôt que par son identité car la fonction peut également être soumise à des facteurs de risques particuliers.

En matière d’information de la personne visée

Il est recommandé:

  • de l’informer avant d’informer le Comité et de lui expliquer la procédure, l’objectif de l’analyse et les destinataires des résultats;
  • de lui donner un feed-back de l’analyse, avant de prendre sa décision quant aux mesures, afin de lui permettre de donner son avis à son sujet (outre le fait qu’elle doit évidemment être entendu pendant l’analyse);
  • de lui transmette les données des résultats finaux de l’analyse adéquates, pertinentes et non excessives lui permettant d’être informé des dangers présents dans son service, même la concernant et de comprendre et mettre en œuvre les mesures décidées par l’employeur.

En matière d’information du Comité ou de la délégation syndicale

L’employeur communique les résultats de l’examen au Comité ou à la délégation syndicale. Ces résultats ne peuvent contenir que des données anonymes.

L’anonymat vise d’une part les travailleurs qui ont été entendus dans le cadre de l’analyse des risques. Les résultats de l’analyse ne peuvent pas permettre d’identifier le contenu des déclarations d’un travailleur en particulier et l’identité des personnes entendues ne peut pas être transmise.

La question de l’anonymat se pose d’autre part au niveau de la description du danger, en l’espèce, le dysfonctionnement d'une personne en particulier.

Il faut dans ce cas être particulièrement prudent dans la transmission des résultats de l'analyse car l'information qui serait transmise relative au fonctionnement de cette personne est une donnée à caractère personnel puisque la personne est identifiable. Ces données doivent être traitées loyalement et licitement, être collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes et ne pas être traitées ultérieurement de manière incompatible avec ces finalités. Elles doivent être adéquates, pertinentes et non excessives au regard des finalités pour lesquelles elles sont obtenues et pour lesquelles elles sont traitées ultérieurement.

Le Comité peut recevoir les résultats de l’analyse qui ne contiennent que des données anonymes, afin de pouvoir donner un avis à l’employeur sur les suites à donner à la demande d’intervention psychosociale à caractère collectif. Dès lors, devront lui être transmises toutes les données des résultats de l’analyse adéquates, pertinentes et non excessives au regard de cette finalité, lui permettant de rendre cet avis, même si elles visent une personne en particulier. Le risque d’utilisation abusive des données par les membres du Comité est également limité par le fait que tous les membres du Comité sont tenus à un devoir de discrétion.

Propositions de mesures portant sur la situation individuelle du demandeur

La situation à risque collective mentionnée dans la demande est examinée par l’employeur. Cela signifie qu’en principe l’intervention du conseiller en prévention aspects psychosociaux prend fin.

Les aspects individuels liés à la demande ne doivent cependant pas être perdus de vue. Le travailleur qui a introduit la demande peut en effet se trouver dans une situation psychique difficile qui exige qu’on s’en préoccupe.

Dans ce cas, pendant la période durant laquelle l’employeur examine la situation à risque, le conseiller en prévention aspects psychosociaux doit continuer à offrir le soutien nécessaire sur le plan individuel.

Ainsi, il peut proposer à l’employeur des mesures provisoires ou définitives en lien avec la situation individuelle du travailleur. Ces mesures ont pour but d’éviter que la santé du travailleur ne soit gravement atteinte. Cela peut par exemple être une adaptation (temporaire) du temps de travail du travailleur ou du contenu de son travail.

Si le conseiller en prévention aspects psychosociaux propose des mesures à l’employeur, il devra alors lui communiquer l’identité du demandeur pour que ces mesures puissent être mises en œuvre.

Décision de l’employeur

L’employeur décide quelles suites il va donner à la demande dans un délai maximum de trois mois après avoir été mis au courant du dépôt de la demande.

Lorsqu’il réalise « une analyse des risques de la situation de travail spécifique » (conformément aux modalités décrites dans les 6 points ci-dessus), ce délai peut être allongé à un maximum de six mois.

L’employeur communique ensuite sa décision motivée par écrit aux personnes suivantes:

  • au conseiller en prévention aspects psychosociaux. Celui-ci met à son tour le demandeur au courant de la décision de l’employeur;
  • au conseiller en prévention chargé de la direction du service interne pour la prévention et la protection au travail lorsque le conseiller en prévention aspects psychosociaux fait partie d’un service externe pour la prévention et la protection au travail;
  • au Comité ou à la délégation syndicale.

Traitement de la demande par le conseiller en prévention aspects psychosociaux

En principe, l’employeur va mettre à exécution au plus vite les mesures collectives qu’il a décidé de prendre. Si la situation à risque dans l’entreprise est solutionnée par ces mesures, le traitement de la demande est terminé.

Il est cependant possible que l’employeur ne donne pas de suite à la demande, qu’il décide qu’aucune mesure ne doit être prise ou que le demandeur considère que les mesures ne sont pas adaptées à sa situation individuelle. Dans ces cas, la demande peut être traitée par le conseiller en prévention aspects psychosociaux si:

  1. l’employeur n’a pas réalisé une « analyse des risques de la situation de travail spécifique » (conformément aux modalités décrites dans les 6 points ci-dessus),
  2. l’employeur a réalisé une « analyse des risques de la situation de travail spécifique » selon ces modalités mais sans y associer le conseiller en prévention aspects psychosociaux (car il fait partie du service externe de prévention et de protection au travail et la situation n’était pas complexe).

Le traitement de la demande d’intervention psychosociale formelle peut être transféré au conseiller en prévention aspects psychosociaux à condition que le travailleur donne son accord écrit sur la reprise du traitement.

Lorsque le conseiller en prévention aspects psychosociaux reprend le traitement de cette demande, il en avertit l’employeur dans les meilleurs délais et lui communique l’identité du demandeur.

Il traite la demande selon la procédure applicable à une demande d’intervention psychosociale formelle à caractère principalement individuel. Ce qui signifie qu’il examine la situation de travail spécifique, qu’il entend les personnes qu’il juge utile et rédige un avis à l’employeur dans lequel il propose des mesures.

Pour la réalisation de son examen et la rédaction de son avis, le conseiller en prévention aspects psychosociaux dispose d’un délai de trois mois qui commence à courir à partir de la date du document dans lequel le demandeur a donné son accord pour la reprise du traitement par le conseiller en prévention.

Renseignements complémentaires

Pour des informations relatives à une situation spécifique vécue sur le lieu de travail:

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