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Définitions et champ d’application

Définitions

Les risques psychosociaux au travail

Les risques psychosociaux au travail sont définis comme la probabilité qu’un ou plusieurs travailleurs subissent un dommage psychique qui peut également s’accompagner d’un dommage physique, suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l’employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger.

Le dommage psychique peut par exemple se manifester par des angoisses, de la dépression et même des idées suicidaires.

Au niveau physique, ces risques peuvent mener à des problèmes de sommeil, de l’hypertension, des palpitations, des problèmes gastriques et intestinaux…

Ces risques peuvent également avoir des conséquences négatives pour toute l’entreprise, par exemple, à travers un climat délétère de travail, des conflits, des coûts supplémentaires découlant d’accidents de travail, de l’absentéisme, de la diminution de la qualité du travail ou de la productivité….

Les manifestations les plus connues des risques psychosociaux au travail sont le stress, le burn-out, les conflits, liés au travail, la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail.

Origine des dangers

Les risques psychosociaux sont complexes parce que leurs origines sont multifactorielles et que les dangers peuvent se situer à plusieurs niveaux:

  • Organisation du travail: il s’agit notamment de la structure d’organisation (horizontale-verticale), la manière dont sont réparties les tâches, les procédures de travail, les outils de gestion, le style de management, les politiques générales menées dans l’entreprise.
  • Contenu du travail: il a trait à la tâche du travailleur en tant que telle. On retrouve notamment dans cette catégorie tout ce qui touche à la complexité et la variation des tâches, aux exigences émotionnelles (relation avec le public, contact avec la souffrance, ...), à la charge mentale (liée entre autre à la difficulté de la tâche), à la charge physique, à la clarté des tâches.
  • Conditions de travail: elles recouvrent tout ce qui touche aux modalités d’exécution de la relation de travail, notamment les types de contrat et d’horaires (le travail de nuit, le travail posté, les horaires atypiques…), les possibilités d'apprentissage, la gestion des carrières, les procédures d’évaluation.
  • Conditions de vie au travail: elles visent l’environnement physique dans lequel le travail est effectué: l’aménagement des lieux de travail, les équipements de travail, le bruit, l’éclairage, les substances utilisées, les positions de travail…
  • Relations interpersonnelles au travail: cela regroupe les relations internes (entre travailleurs, avec le chef direct, la ligne hiérarchique…) mais également les relations avec les tiers, les possibilités de contact, la communication. On y considère la qualité des relations (coopération, intégration …).

Danger objectif

Pour parler de risques psychosociaux au travail, il doit s’agir de situations qui contiennent un danger d’un point de vue objectif: l’expérience subjective du travailleur individuel n’est pas déterminante.

Le danger est objectif lorsqu’il pourrait causer un dommage à la santé psychique (éventuellement accompagné d’un dommage physique) à tout travailleur moyen placé dans les mêmes circonstances.

Si la situation peut être considérée comme normale, l’employeur ne pourra pas être tenu responsable de la souffrance du travailleur.

Danger sur lequel l’employeur a un impact

De plus, les risques psychosociaux au travail concernent uniquement les éléments sur lesquels l’employeur a un impact. Il doit donc avoir la possibilité d’agir sur le danger et les facteurs qui peuvent contribuer à l’apparition du dommage.

L’employeur n’a, par exemple, aucun impact sur l’origine d’un problème relationnel entre deux travailleurs qui relève de la sphère privée ou sur la personnalité atypique d’un travailleur.

L’employeur n’a par exemple pas non plus d’impact sur le fait que ses travailleurs éprouvent une charge émotionnelle lorsqu’ils travaillent dans des services d’urgences d’ambulance ou de pompier. L’employeur ne peut pas retirer cette charge émotionnelle vu qu’elle est inhérente au contenu du travail. Par contre, il doit prendre des mesures pour éviter que les travailleurs subissent un dommage, par exemple via des débriefings et formations.

La violence au travail

La violence au travail se définit comme toute situation de fait où une personne est menacée ou agressée psychiquement ou physiquement lors de l’exécution du travail.

La violence s’exprime principalement par des comportements instantanés de menace, d’agression physique (ex.: coups directs mais aussi menaces lors d’une attaque à main armée…) ou d’agression verbale (insultes, diffamation…).

Le harcèlement sexuel au travail

Le harcèlement sexuel au travail se définit comme tout comportement non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Le harcèlement sexuel au travail peut se manifester sous différentes formes, tant physiques que verbales:

  • regards insistants ou concupiscents,
  • remarques équivoques ou insinuations,
  • exposition de matériel à caractère pornographique (photos, textes, vidéos…),
  • propositions compromettantes…
  • attouchements,

Le harcèlement moral au travail

Le harcèlement moral au travail se définit comme un ensemble abusif de

  • plusieurs conduites
  • similaires ou différentes,
  • externes ou internes à l’entreprise ou l’institution,
  • qui se produisent pendant un certain temps,

et qui ont pour objet ou pour effet

  • de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne lors de l’exécution du travail,
  • de mettre en péril son emploi
  • ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant humiliant ou offensant.

Ces conduites se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux.

Les éléments qui constituent le harcèlement sont: le caractère abusif de l’ensemble des conduites, la répétition des conduites dans le temps et leurs conséquences.

C’est en effet le caractère abusif de l’ensemble des conduites qui est pris en considération. Même si prises individuellement ces conduites peuvent être insignifiantes, leur accumulation porte atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne.

Il ne doit pas nécessairement s’agir d’un même comportement qui se répète. Il suffit que les comportements – même de nature différente- se produisent pendant une certaine durée.

L’auteur ne doit pas non plus nécessairement avoir agi de façon intentionnelle. Il suffit que son comportement ait un impact sur la personne, même si l’auteur n’a pas souhaité ces conséquences.

Le harcèlement moral au travail peut se manifester de différentes façons:

  • Isoler la personne
    • en l’ignorant,
    • en ne lui parlant plus,
    • en la tenant à l’écart de ses collègues,
    • en n’accordant aucune attention à sa présence,
    • en semant la discorde entre elle et ses collègues,
    • en interdisant à ses collègues de lui parler,
    • en changeant son horaire,
    • en omettant de la convoquer aux réunions,

    •  
  • Empêcher la personne de s’exprimer
    • en l’interrompant continuellement,
    • en la critiquant de manière systématique,

    •  
  • Discréditer la personne
    • en ne lui confiant aucune tâche,
    • en ne tenant pas compte de son avis,
    • en ne lui imposant que des tâches inutiles, absurdes, qui ne correspondent pas à sa fonction ou qui sont impossibles à exécuter,
    • en dissimulant l’information nécessaire à l’exécution de son travail,
    • en la surchargeant de travail,
    • en l’écartant de toute possibilité de progression professionnelle,
    • en ne lui fournissant pas les outils de travail nécessaires,
    • en lui fournissant des consignes de travail contradictoires ou floues,
    • en ne lui accordant pas les mêmes avantages que les autres travailleurs,
  • Porter atteinte à la personne en tant qu’individu
    • en la dénigrant,
    • en la ridiculisant,
    • en faisant courir des bruits à son sujet,
    • en critiquant ses convictions religieuses, ses origines, sa vie privée,
    • en se moquant d’elle par rapport à un trait physique,
    • en l’imitant,
  • Surveiller les faits et gestes de la personne, contrôler ses communications téléphoniques, enregistrer ses allées et venues, vérifier ses tiroirs, casiers, sacs…

Plus d’informations sur la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail

Le stress

Selon l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (Risques psychosociaux et stress au travail) un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d'évaluation des contraintes et des ressources soit d'ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Il affecte également la santé physique, le bien-être et la productivité de la personne qui y est soumise.

En Belgique, le stress est uniquement défini dans la convention collective de travail (‘CCT’) n°72 du 30 mars 1999, concernant la gestion de la prévention du stress occasionné par le travail et rendue obligatoire par un arrêté royal du 21 juin 1999 (M.B. du 9 juillet 1999):

«La notion de stress est l'état perçu comme négatif par un groupe de travailleurs, qui s'accompagne de plaintes ou dysfonctionnements au niveau physique, psychique et/ou social et qui est la conséquence du fait que des travailleurs ne sont pas en mesure de répondre aux exigences et attentes qui leur sont posées par leur situation de travail.»

La législation entrée en vigueur en 2014 prend désormais également en compte le stress vécu par un travailleur et ouvre les procédures individuelles à cette problématique.

Plus d’informations

DVD Bien-être ou stress au travail: à vous de choisir 

Le burnout

Le burn-out n’est pas défini dans la législation. Il est uniquement cité dans l’article I.3-1 du code du bien-être au travail comme une des manifestions des risques psychosociaux au travail.

Même si à l’heure actuelle il n’y a pas d’unanimité scientifique quant à une définition du burnout, les scientifiques se réfèrent à ses trois dimensions principales pour l’établir:

  1. L’épuisement émotionnel: c’est un état de fatigue, un manque d’énergie qui peut se manifester tant au niveau physique, émotionnel ou cognitif. C’est la dimension centrale du burnout, mais malgré sa nécessité, elle n’est pas suffisante.
  2. La dépersonnalisation: c’est une réponse négative envers autrui, une perte de considération pour les patients, les usagers, les collègues, les étudiants, les clients, etc. Elle peut également se caractériser par de l’irritabilité, une perte d’idéalisme, du cynisme ainsi qu’une attitude de retrait.
  3. La diminution de l’accomplissement personnel: c’est la tendance à évaluer son travail négativement, la diminution du sentiment de compétence, de succès et/ou d’efficacité.

Il est constaté que:

  • Le burnout apparaît chez des personnes dites “normales”, sans trouble psychique.
  • L’épuisement émotionnel est la dimension centrale, entraînant la fatigue et éventuellement la dépression.
  • L’accent est mis sur les symptômes mentaux et comportementaux plutôt que sur les symptômes physiques.
  • Il s’agit d’une expérience individuelle négative qui influence les sentiments, les attitudes, les motivations et les attentes.
  • Le burnout est considéré comme étant en lien avec le travail.

Le burnout peut être associé à une longue exposition au stress. Il peut conduire à un décrochage professionnel et mener à une dépression généralisée.

De manière générale, le burnout apparaît lorsque le travailleur est dans l’impossibilité de faire son travail comme il le doit ou comme il voudrait le faire. Cette impossibilité découle:

  • Des contraintes du travail: une surcharge de travail, des objectifs de résultats irréalistes, un manque de formation, un manque de reconnaissance, une trop grande différence entre le travail « idéal » pour le travailleur (c’est-à-dire ses propres représentations de la fonction) et le travail concret...
  • Des ressources du travailleur: ses compétences, sa liberté d’action, le soutien des collègues, de la hiérarchie…

Les différences entre le stress et le burn-out sont synthétisées comme suit (par la recherche citée ci-dessous):

Stress

Burnout

Conséquence directe de stresseurs professionnels. Le sens du travail n’est pas central

Rôle important du sens du travail dans l’apparition du syndrome

Est passager ou chronique Est la conséquence d’une exposition à un stress persistant de longue durée
Peut toucher tout type de travailleur Touche avant tout les personnes qui accordent beaucoup d’importance au travail
N’est pas forcément accompagné d’attitudes négatives envers autrui Attitudes et comportements négatifs envers les collègues, clients, patients,... Cynisme
 Le support social et les stratégies d’adaptation peuvent être médiateurs entre stress et burnout  

Plus d’informations

En 2010, une recherche a été réalisée afin d’objectiver la prévalence du burnout: Burnout au sein de la population active belge.

Suite à cette première étude, un outil a été développé pour aider les professionnels de la santé à dépister le phénomène: Outil de détection précoce du burnout.

Une recherche a évalué l’ampleur du burnout dans un échantillon représentatif de médecins et d’infirmiers en Belgique: Burnout chez les médecins et les infirmiers.

Champ d’application

Les travailleurs

Tous les travailleurs sont concernés par les dispositions légales relatives au bien-être, y compris par les dispositions relatives aux risques psychosociaux au travail.

Par travailleurs, on entend les personnes qui se sont engagées à fournir, contre rémunération, un travail sous l’autorité d’une personne dans le cadre d’un contrat de travail.

On assimile également aux travailleurs:

  • les personnes qui autrement qu’en vertu d’un contrat de travail exécutent des prestations de travail sous l’autorité d’une autre personne (par exemple, les fonctionnaires de tous les services publics qui travaillent sous statut, les personnes qui exercent des activités dans le cadre d’une agence locale pour l’emploi (dans certaines limites), les détenus qui effectuent un travail…);
  • les personnes qui suivent une formation professionnelle dont le programme de formation prévoit une forme de travail qui est effectué ou non dans l’établissement de formation (par exemple, des handicapés engagés dans les liens d’un contrat d’apprentissage spécial pour la réadaptation professionnelle ou d’un contrat de formation ou de réadaptation professionnelle…);
  • les personnes liées par un contrat d’apprentissage;
  • les stagiaires;
  • les élèves et étudiants lorsqu’ils effectuent une forme de travail, prévue dans leur programme d’études, dans l’établissement d’enseignement.

Les employeurs visés

Tous les employeurs du secteur privé et public sont concernés par la prévention des risques psychosociaux au travail.

L’employeur est la personne au service de laquelle le travailleur s’engage pendant une période déterminée à effectuer un travail sous l’autorité de cet employeur et contre rémunération.

Les personnes assimilées aux employeurs sont celles qui occupent les personnes assimilées aux travailleurs.

Les tiers

Les tiers sont des personnes qui ne sont pas des travailleurs de l’entreprise mais qui entrent en contact avec eux lors de l’exécution de leur travail. Il s’agit par exemple des:

  • clients,
  • fournisseurs,
  • prestataires de service,
  • élèves et étudiants (qui ne sont pas assimilés à des travailleurs),
  • bénéficiaires d’allocations,
  • travailleurs d’une entreprise extérieure.

L’employeur doit porter une attention particulière au danger potentiel que le contact avec les tiers représente. Plus d’explications à ce sujet: Risques psychosociaux > La politique de prévention > Analyse des risques et mesures de prévention en cas de comportements abusifs de la part de tiers.

Les tiers victimes de violence ou de harcèlement de la part de travailleurs ont également certains droits. Plus d’explications à ce sujet: Risques psychosociaux > Spécificités liées aux tiers sur le lieu de travail.

Renseignements complémentaires

Pour des informations générales sur les publications, recherches, outils réalisés à l’initiative du SPF Emploi ou par d’autres institutions: site web BeSWIC, thème Risques psychosociaux (RPS).

Pour des informations relatives à une situation spécifique vécue sur le lieu de travail:

Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale - Conditions d'utilisation - Politique de confidentialité - Plan du site

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