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Télétravail occasionnel

Dans le secteur privé, l’occupation de télétravailleurs, organisée de façon régulière et non occasionnelle,  est actuellement réglée par la convention collective de travail n° 85 du Conseil national du Travail et par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

La loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable a pour objectif de créer un cadre réglementaire pour le télétravail qui n’est pas effectué de manière régulière mais occasionnelle.

Cette nouvelle réglementation s’applique aux employeurs et travailleurs soumis à la loi du 5 décembre 1968 relative aux conventions collectives de travail et aux commissions paritaires. Il s’agit donc principalement du secteur privé.

Le télétravail occasionnel est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon occasionnelle et non régulière.

Comme pour le télétravail régulier, le télétravail occasionnel peut être réalisé au domicile du télétravailleur ou en tout autre lieu choisi par lui.

Dans quelles circonstances ? 

Le travailleur peut prétendre au télétravail occasionnel en cas de force majeure, c-à-d dans les cas où le travailleur, en raison de circonstances imprévues et indépendantes de sa volonté, ne peut effectuer ses prestations sur son lieu de travail habituel (exemple : en cas de grève de trains imprévue).

Il peut également y prétendre pour des raisons personnelles qui l’empêchent d’effectuer ses prestations de travail dans les locaux de l’entreprise.

Dans les deux cas (en cas de force majeure et pour des raisons personnelles), il faut que la nature du travail ou des activités spécifiques effectuées par le télétravailleur soit conciliable avec le télétravail.

Procédure et formalités 

Le travailleur doit faire sa demande de télétravail occasionnel à son employeur au préalable et dans un délai raisonnable, en y indiquant le motif. Ce délai peut varier en fonction des circonstances.

L’employeur et le travailleur s’accordent d’un commun accord  sur le télétravail occasionnel, notamment, sur les éléments suivants :

  • la mise à disposition éventuelle par l’employeur de l’équipement nécessaire pour le télétravail occasionnel et le support technique (ex : mise à disposition d’un ordinateur portable) ;
  • l’éventuelle accessibilité du travailleur pendant le télétravail occasionnel ;
  • la prise en charge éventuelle par l’employeur des frais relatifs au télétravail occasionnel (indemnité forfaitaire en cas d’utilisation d’un ordinateur personnel).

L’employeur peut toutefois refuser la demande. Le travailleur n’a donc pas un droit absolu au télétravail occasionnel. L’employeur qui n’accepte pas la demande de télétravail occasionnel doit en informer le travailleur le plus rapidement possible en mentionnant par écrit (par lettre ou par voie électronique) les motifs de ce refus.

Organisation 

Bien qu’il ne s’agisse pas d’une obligation, l’employeur peut, via une convention collective de travail ou le règlement de travail, fixer un cadre dans lequel le télétravail occasionnel peut être demandé. Dans ce cas, la convention collective de travail ou le règlement de travail détermine au moins les éléments suivants :

  • les fonctions et/ou activités dans l’entreprise qui sont compatibles avec le télétravail occasionnel ;
  • la procédure pour demander et accorder le télétravail occasionnel ;
  • la mise à disposition éventuelle par l’employeur de l’équipement nécessaire pour le télétravail occasionnel et du support technique ;
  • l’éventuelle accessibilité du travailleur pendant le travail occasionnel ;
  • la prise en charge éventuelle par l’employeur des frais relatifs au télétravail occasionnel.

Conditions de travail 

Comme cela est prévu pour le télétravailleur régulier, le télétravailleur occasionnel bénéficie des mêmes droits en matière de conditions de travail et est soumis à la même charge de travail et aux mêmes normes de prestation que les travailleurs comparables occupés dans les locaux de l’employeur.

En d’autres mots, le fait que le travailleur effectue occasionnellement un télétravail ne modifie en rien ses droits et obligations par rapport à ceux qu’il a lorsqu’il effectue son travail au sein de l’entreprise.

Le télétravailleur occasionnel gère l’organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l’entreprise. Il doit donc prester le même nombre d’heures de travail qui est prévu dans son horaire de travail, sans qu’il soit tenu de respecter strictement son horaire de travail.

Entrée en vigueur : le  1er février 2017, puisqu’il n’y pas eu, avant cette date, de convention collective de travail, conclue au sein du Conseil national du Travail, rendue obligatoire par le Roi, prévoyant un mécanisme alternatif atteignant le même objectif.

Source :  loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable, art. 22 à 28.

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