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Horaires flottants

Notion 

Un régime d’horaires flottants  est un régime de travail dans lequel le travailleur détermine lui-même le début et la fin de ses prestations de travail et de ses pauses dans le respect des plages fixes et mobiles. Les plages fixes comprennent les heures de présence obligatoire sur le lieu de travail. Les plages mobiles sont les périodes pendant lesquelles le travailleur peut moduler le début et la fin de sa journée de travail, ainsi qu’éventuellement les pauses prévues.

Le système d’horaires flottants se différencie donc d’un régime de travail classique dans la mesure où il ne s’agit pas ici d’un horaire imposé et déterminé à l’avance par l’employeur. C’est le travailleur lui-même qui détermine le début et la fin de ses prestations et de ses pauses dans les limites prévues.

Etant donné qu’un système d’horaires flottants permet un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et afin d’offrir la sécurité juridique nécessaire, un cadre légal est maintenant mis en place par la loi concernant le travail faisable et maniable permettant qu’un système d'horaires flottants soit mis en œuvre et appliqué d'une manière légale dans l'entreprise.

Le régime d’horaires flottants est réglementé par le nouvel article 20ter de la loi du 16 mars 1971 sur le travail.

Mise en œuvre dans l’entreprise 

Les horaires flottants peuvent être introduits par une convention collective de travail ou par le règlement de travail. L’application concrète du système sera fonction des dispositions de la convention collective de travail ou du règlement de travail qui introduisent le système des horaires flottants dans l’entreprise. La convention collective de travail ou le règlement de travail doivent au minimum prévoir un certain nombre de règles, comme par exemple les plages mobiles et fixes et la période de référence pour l’application de la durée de travail normale hebdomadaire établie en moyenne. L’employeur doit veiller à ce que le travailleur respecte ces règles.

Dans le cas où l’introduction du système d’horaires flottants se fait par une convention collective de travail d’entreprise et si cette convention collective d’entreprise contient toutes les mentions obligatoires, le règlement de travail sera automatiquement adapté. La procédure de modification du règlement de travail ne doit dès lors pas être suivie.

Marges de flexibilité 

Dans le cadre d’un régime d’horaires flottants il peut être travaillé jusqu'à un maximum de 9 heures par jour et 45 heures par semaine. Le travailleur doit respecter sa durée  hebdomadaire normale en moyenne endéans la période de référence applicable. La période de référence est de 3 mois calendrier, à moins que la convention collective ou le règlement de travail détermine une autre durée qui ne pourra toutefois être supérieure à un an.

L’application du système d’horaires flottants par le travailleur ne peut porter préjudice à l’organisation de travail effective. Le travailleur doit tenir compte des demandes légitimes de l’employeur en vue de garantir une organisation de travail effective.

Heures supplémentaires et sursalaires 

Aucun sursalaire n’est dû lorsque les prestations de travail sont effectuées dans le respect des conditions et limites du système des horaires flottants.

Un travailleur qui est occupé sur base d’un horaire flottant peut encore à la demande de l'employeur dépasser les limites de travail de son horaire flottant lorsque cela est autorisé (par exemple: en cas de surcroît extraordinaire de travail). Le cas échéant un sursalaire sera dû.

Possibilité de report des heures prestées en moins ou en plus 

Il est prévu que la convention collective de travail ou le règlement de travail peuvent prévoir qu’un certain nombre d'heures qui, à la fin de la période de référence, ont été prestées en plus ou en moins par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de la durée du travail peuvent faire l'objet d'un report à la période de référence suivante, sans que ce nombre en principe puisse être supérieure à douze heures. Ce nombre de 12 heures peut être augmenté par une convention collective de travail.

Si le travailleur, à la fin de la période de référence, a presté plus ou moins d'heures par rapport à la durée hebdomadaire moyenne à la suite de la survenance d'un cas de force majeure (par exemple. une période d’incapacité de travail qui rend impossible pour le travailleur de respectivement récupérer ou compenser les heures prestées en plus ou moins avant la fin de la période de référence), ces heures pourront être prestées ou récupérées dans les trois mois qui suivent la fin de cette période de référence.

Annexe au règlement de travail 

Les dispositions du règlement de travail doivent être complétées par une annexe au règlement de travail qui reprend l’ensemble des règles applicables en cas d’horaire flottant. Cette annexe fait partie intégrante du règlement de travail. L'utilisation d'un horaire flottant exige en effet qu’au niveau de l’entreprise les modalités précises soient élaborées et décrites en détail.

Assimilations au temps de travail 

Comme cela est le cas dans d’autres régimes de travail, certaines périodes d’absence (suspension du contrat de travail, jours fériés) ont été assimilées à du temps de travail. Cette assimilation se fera en tenant compte de la durée journalière moyenne fixée dans le règlement de travail.

Paiement de la rémunération 

En cas d’application d’un horaire flottant le travailleur sera payé en moyenne. A chaque période de paie, le travailleur a droit à la rémunération normale pour la durée hebdomadaire moyenne de l’horaire flottant. De cette façon, le travailleur perçoit une rémunération qui ne dépend pas du nombre d’heures qu’il aurait effectué en plus ou en moins par rapport à la durée hebdomadaire moyenne qui doit être respectée au cours de la période de référence.

Le travailleur doit veiller à respecter le régime des horaires flottants. Il doit appliquer le système dans les limites et conditions établies.

Si le travailleur, en dehors des exceptions prévues par la loi (possibilité de report des heures et situations de force majeure), à la fin de la période de référence a presté plus d’heures que la durée hebdomadaire moyenne, il n’a plus droit au paiement ou à la récupération de ces heures. Il ne pourra prétendre au paiement de ces heures et à la récupération que lorsque ces heures auront été prestées à la demande de l’employeur.

Si le travailleur à la fin de la période de référence a presté moins d’heures que la durée hebdomadaire moyenne, l’employeur peut retenir la rémunération qu’il a auparavant payé en trop  de son paiement suivant. Le même principe est d’application lorsque le contrat de travail prend fin à un moment où le travailleur a presté moins d’heures que la durée hebdomadaire moyenne.

Système de suivi du temps 

En cas d’application d’un horaire flottant l’employeur doit prévoir pour chaque travailleur concerné un système de suivi du temps qui enregistre les deux données suivantes: l’identité du travailleur et par jour la durée de sa prestation de travail. Lorsqu’il s’agit d’un travailleur à temps partiel avec un horaire fixe, il faudra en outre consigner le début et la fin de ses prestations de travail et de ses pauses. Il n’est pas exigé que ces données soient enregistrées électroniquement.

Le système de suivi du temps doit conserver ces données pendant la période de référence en cours et doit pouvoir être consulté par chaque travailleur occupé sur base de l’horaire flottant ainsi que par le service d’inspection du travail compétent. Les données consignées par le système de suivi du temps doivent être conservées durant une période de cinq ans après la fin du jour auquel se rapportent les données. L’employeur doit veiller à ce que le travailleur puisse prendre connaissance du nombre précis d’heures qu’il a presté  dans la période de référence en plus ou en moins par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de l’horaire flottant.

Disposition transitoire 

L’application d’un système d’horaires flottants n’était pas règlementée avant l’entrée en vigueur de la loi concernant le travail faisable et maniable et même en contradiction avec la législation. . Il est vrai que dans la pratique une telle application était tolérée par le Contrôle des Lois sociales compétent, sous réserve du respect de certaines conditions. C’est ainsi que seule une variabilité des horaires était tolérée sans que les limites maximales journalières et hebdomadaires soient dépassées.

La loi concernant le travail faisable et maniable prévoit à présent une disposition transitoire pour les régimes d’horaires flottants qui, avant la loi concernant le travail faisable et maniable, avaient été mis en pratique dans les entreprises.

Par convention collective de travail déposée au Greffe de la Direction générale des Relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi, travail et Concertation sociale au plus tard le 30 juin 2017, ou par  règlement de travail dans lequel les dispositions concernées sont insérées pour le 30 juin 2017 au plus tard, il peut être dérogé aux dispositions du cadre légal en ce qui concerne les horaires flottants  inséré par la loi concernant le travail faisable et le travail maniable, pour autant que dans cette convention collective de travail ou ce règlement de travail il y soit formalisé un régime d’horaires flottants déjà appliqué avant le 1er février 2017 dans l’entreprise. Jusqu’à l’entrée en vigueur de ce régime formalisé et jusqu’au plus tard le 30 juin 2017, le régime déjà appliqué dans l’entreprise restera en vigueur.

Les entreprises qui souhaitent, en dérogation aux nouvelles règles, conserver leur système actuel d’horaires flottants, doivent dès lors, au plus tard le 30 juin 2017, formaliser les régime actuel dans une CCT déposée au greffe ou dans un règlement de travail.

Seuls les systèmes d’horaires flottants qui dans le passé répondaient aux conditions de la tolérance du Contrôle des lois sociales compétent peuvent faire usage de cette disposition transitoire.

Entrée en vigueur des nouvelles règles : 1er février 2017 

Mise en œuvre du système d’horaires flottants par une convention collective de travail ou un règlement de travail.

Source : Loi du 5 mars 2017 sur le travail faisable et maniable, art. 68 à 75.

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