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Protection contre le licenciement

Les travailleurs occupés dans l'entreprise ou dans la partie d'entreprise transférée ne peuvent être licenciés à l'occasion du transfert de cette entité. En d'autres mots, ils ne peuvent être licenciés : 

  • ni par le cédant, peu avant le transfert, au risque de voir les travailleurs se prévaloir de l'irrégularité du licenciement à l'égard du cessionnaire même s'ils n'ont pas été repris par ce dernier ;
  • ni par le cessionnaire, après le transfert.

Il appartient au juge d'apprécier, dans chaque cas d'espèce, si la cause du licenciement réside dans la prévision du transfert ou dans le transfert lui-même.

Exceptions

La C.C.T. n° 32bis prévoit deux exceptions au principe de l'interdiction de licenciement : le licenciement justifié par un motif grave ou par une raison économique, technique ou d'organisation.

L'article 9 de la C.C.T. n° 32bis dispose que "les travailleurs qui changent d'employeur peuvent toutefois être licenciés pour motif grave ou pour des raisons économiques, techniques ou d'organisation entraînant des changements dans le domaine de l'emploi".

Il appartient à l'employeur de prouver l'existence de ces raisons économiques, techniques ou d'organisation justifiant le licenciement et de démontrer qu'il n'a licencié le travailleur qu'après avoir envisagé toutes les possibilités de reclassement professionnel, en tenant compte des qualifications du travailleur, le cas échéant assorti de mesures de formation, d'adaptation et de reconversion (cette preuve peut par exemple être apportée par des procès-verbaux dont il apparaît qu'il a consulté le conseil d'entreprise ou la délégation syndicale sur ce point).

Les travailleurs qui ont été licenciés durant une période suffisamment éloignée de la date du transfert ne peuvent pas, en principe, bénéficier de cette protection. Le juge aura recours aux circonstances de fait qui entourent le licenciement pour conclure à l'irrégularité ou non de ce dernier.

Sanctions

La C.C.T. n° 32bis ne prévoit aucune sanction indemnitaire particulière.

Selon la jurisprudence, le juge ne peut vérifier l'opportunité des décisions économiques prises par l'employeur ; son pouvoir se limite à vérifier la réalité de l'existence du motif économique, technique ou d'organisation justifiant le licenciement. Si le juge constate que le travailleur a été licencié irrégulièrement, il pourra condamner l'employeur à des dommages-intérêts en application du droit commun de la responsabilité contractuelle. Dans ce cas, il appartient au travailleur de prouver le préjudice distinct qu'il a subi non pas du fait de son licenciement, mais bien du fait de la violation des dispositions de la C.C.T. n° 32bis.

S'agissant d'une convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal, le non-respect de l'article 9 de la C.C.T. n° 32bis est sanctionné pénalement en application de l'article 56, 1°, de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. Il peut donner lieu au paiement d'une amende pénale ou administrative.

Références légales


 

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