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Evénements ou décisions susceptibles d’avoir un impact important sur l’organisation ou les conditions de travail

Modification importante de la structure – Information et consultation

En cas de fusion, concentration, reprise ou fermeture ou autres modifications de structure importantes négociées par l’entreprise, le Conseil d’entreprise est informé en temps opportun et avant toute diffusion. Il est consulté effectivement et préalablement, notamment en ce qui concerne les répercussions sur les perspectives d’emploi du personnel, l’organisation du travail et la politique de l’emploi en général.

Pour déterminer le moment de la communication au Conseil d’entreprise, le chef d’entreprise s’inspire des principes suivants:

  • l’information ne peut porter préjudice aux prérogatives du chef d’entreprise en ce qui concerne la décision d’ordre économique ;
  • l’information ne peut entraver le développement normal des négociations éventuelles en cours ;
  • l’information doit être préalable, c’est-à-dire donnée avant que la décision ne soit rendue publique et mise en application ;
  • l’information doit être donnée dès que possible et à un moment où la direction et les délégués des travailleurs au conseil d’entreprise, peuvent se concerter en temps utile, au sujet notamment des mesures d’ordre social à prendre en vue d’atténuer au maximum les répercussions de la décision sur les perspectives de l’emploi et l’organisation du travail.

Le moment où la décision devra être communiquée varie d’entreprise à entreprise compte tenu, en particulier, du décalage pouvant exister entre la décision de fait et la décision des instances statutaires de l’entreprise qui doivent en délibérer en dernier ressort.

A titre d'indication, dans un certain nombre d'entreprises constituées sous forme de sociétés anonymes, la communication de la décision au conseil d'entreprise et la consultation de ce dernier sur les mesures d'ordre social envisagées devront se situer aussitôt que possible entre le moment où le conseil d'administration se sera prononcé sur le principe de la décision et celui où l'assemblée générale des actionnaires sera convoquée pour en délibérer.

Le Conseil d’entreprise est informé des facteurs économiques, financiers ou techniques qui sont à l’origine des modifications de structure de l’entreprise et qui les justifient, ainsi que de leurs conséquences économiques, financières et sociales.

Il est consulté sur les moyens à mettre en œuvre, en vue d’éviter les licenciements et les mutations entraînant la régression professionnelle ou sociale des travailleurs, sur les programmes de licenciements collectifs, les transferts et les mutations, sur les mesures sociales à prendre, sur les dispositions à adopter en vue du reclassement rapide et de la réadaptation professionnelle et sociale, ainsi que, de manière générale, sur toutes les mesures à prendre pour l’utilisation optimale des ressources humaines.

En ce qui concerne les mesures d’ordre social d’accompagnement, les facilités doivent être données aux représentants des travailleurs afin de leur permettre d’établir les contacts nécessaires en vue de favoriser le réemploi et la réadaptation professionnelle et sociale des travailleurs licenciés, transférés et mutés.

Références légales

Licenciement collectif – Information et consultation  

Lorsqu’un employeur a l’intention de procéder à un licenciement collectif, il est tenu au respect de diverses obligations.

Parmi celles-ci, se retrouve l’obligation d’informer et de consulter les travailleurs via leurs représentants.

Dans les faits, l’information et la consultation ont lieu avec les représentants du personnel siégeant au conseil d’entreprise.  A défaut de conseil d’entreprise, il s’agira des représentants du personnel de la délégation syndicale, et à défaut de ces deux organes dans l’entreprise, l’information et la consultation auront lieu avec les représentants des travailleurs au comité pour la prévention et la protection au travail.

Les obligations d’information et de consultation prévues dans le cadre de la réglementation spécifique relative aux licenciements collectifs doivent être  effectuées « en temps utile » et donc être préalables à la prise de décision de licenciements collectifs.

Les représentants des travailleurs doivent être informés et consultés sur tout renseignement utile.  Ils doivent recevoir par écrit, les motifs du projet de licenciement, les critères envisagés pour le choix des travailleurs à licencier, le nombre et la(les) catégories des travailleurs à licencier, le nombre et les catégories de travailleurs habituellement employés, la période au cours de laquelle les licenciements sont envisagés ainsi que la méthode utilisée pour le calcul de toute indemnité éventuellement accordée qui ne découle pas d’une disposition légale ou réglementaire. 

Ces informations doivent permettre d’entamer de véritables concertations, des échanges de vue à propos, notamment, des moyens d’éviter ou de réduire les licenciements ou à propos des mesures d’ordre social destinées à accompagner les licenciements.

Ces obligations ne portent pas préjudice au droit à d’information et de consultation effective et préalable du conseil d’entreprise en ce qui concerne  les décisions susceptibles d’avoir des conséquences importantes sur l’emploi, l’organisation du travail et la politique de l’emploi en général.

Références légales

Fermeture d’entreprise – Information et consultation

Lorsqu’il envisage de procéder à une fermeture d’entreprise ou d’une division d’une entreprise, l’employeur est tenu de procéder à une information préalable des travailleurs, des représentants des travailleurs au sein du conseil d’entreprise, ainsi que de diverses instances.

Ces informations et consultation auront lieu selon des modalités similaires à celles en vigueur en ce qui concerne les licenciements collectifs.

Les obligations d’information et de consultation prévues dans le cadre de la réglementation spécifique relative aux fermetures d’entreprise ne portent par ailleurs pas préjudice au droit d’information et de consultation effective et préalable du conseil d’entreprise en ce qui concerne  les décisions susceptibles d’avoir des répercussions importantes sur l’emploi, l’organisation du travail et la politique de l’emploi en général.

Ce droit de consultation des représentants des travailleurs ne permet cependant pas au Conseil d’entreprise de mettre obstacle à la décision de fermer l’entreprise ou une de ses divisions.

Par ailleurs, dès lors que la fermeture d’entreprise ou de la division d’entreprise donne lieu à un licenciement collectif, la procédure d’information et de consultation des représentants des travailleurs en cas de licenciement collectif évoquée au point précédent doit également être satisfaite.

Références légales

Continuité des entreprises en difficulté et transfert sous autorité de justice – Information et consultation

La loi du 31 janvier 2009 relative à la continuité des entreprises a pour but d’accorder un sursis aux entreprises dont la continuité est menacée mais dont tout ou partie de l’activité est susceptible d’être maintenue.

Cette loi permet dès lors à l’employeur dont l’entreprise est reconnue comme étant « en difficulté » au sens de cette législation de, soit conclure un accord à l’amiable avec ses créanciers soit, de bénéficier, sous le contrôle du juge  - réorganisation judiciaire -, d’une période de sursis. 

Cette réorganisation judiciaire peut prendre différentes formes : 

  • réorganisation judiciaire par la conclusion d’un accord amiable avec les créanciers ;
  • réorganisation judiciaire par la conclusion, avec l’accord collectif des créanciers, d’un plan de réorganisation ;
  • réorganisation judiciaire sous forme d’un transfert sous autorité de justice, à un ou plusieurs tiers, de tout ou partie de l’entreprise en difficulté ou de ses activités.

Rôle du conseil d’entreprise

Dans le cadre de la réorganisation judiciaire, le conseil d’entreprise a un doit d’information et de consultation à deux niveaux :

  • dans l’hypothèse d’une réorganisation judiciaire par accord collectif avec les créanciers, le conseil d’entreprise doit être entendu lors de l’élaboration du plan de réorganisation si celui-ci contient un volet social qui prévoit la nécessité d’une réduction de la masse salariale. Ce droit ne confère par contre pas de droit de décision au conseil d’entreprise.
  • dans l’hypothèse d’une réorganisation qui a lieu via un transfert sous autorité de justice, le conseil d’entreprise doit être entendu.

Le droit à l’information et à la consultation visé ci-dessus ne porte pas préjudice aux obligations de l’employeur en matière d’information et de consultation des travailleurs ou de leurs représentants, telles qu’elles sont déjà prévues dans divers textes légaux, réglementaires ou conventionnels exposés dans le cadre de ce document, en particulier la C.C.T. n°9.

A défaut de conseil d’entreprise ou de délégation syndicale dans l’entreprise, l’information préalable des travailleurs en cas de réorganisation judiciaire par voie de transfert sous autorité de justice est réglée par la C.C.T. n°102 conclue au sein du Conseil national du travail.

Références légales

Faillite – Information et consultation

Le commerçant qui a cessé ses paiements de manière persistante et dont le crédit se trouve ébranlé est en état de faillite. Le critère du caractère durable de la suspension de paiement est spécifique à la procédure de faillite.

Dans le mois qui suit la cessation de paiement par l’entreprise, le commerçant doit faire une déclaration (« aveu de cessation de paiement ») au greffe du Tribunal de Commerce (c’est-à-dire déposer le bilan). La procédure de faillite peut également être entamée suite à la citation d’un ou de plusieurs créancier(s), du Ministère public ou de l’administrateur provisoire de la société.

Au plus tard au moment de cet aveu de cessation de paiement, le commerçant doit informer le conseil d’entreprise et joindre à cette communication toutes les données relatives à la preuve de la faillite. L’aveu et les données y relatives feront l’objet d’une discussion avec les représentants des travailleurs.

La déclaration de faillite est prononcée par le Tribunal de Commerce. A partir du jugement, le failli perd la gestion de ses biens. Un ou plusieurs curateurs sont désignés. Le curateur doit s’acquitter de sa tâche en bon père de famille et prendre immédiatement les mesures requises de façon à ce qu’aucun élément ne disparaisse du patrimoine.

A la demande des curateurs ou de tout autre intéressé (y compris les travailleurs), le tribunal peut décider de poursuivre temporairement les activités du failli. Le Tribunal de Commerce ne peut statuer sur une éventuelle poursuite de l’activité qu’après avoir entendu les représentants du personnel au conseil d’entreprise.

Immédiatement après le verdict de faillite et en attendant le jugement du Tribunal de Commerce à propos d’une éventuelle poursuite des activités, le curateur peut autoriser la poursuite de l’activité, après avoir consulté les syndicats représentatifs.

Les obligations d’information et de consultation exposées ci-dessus, qui sont prévues dans le cadre de la loi spécifique aux faillites, ne portent pas préjudice au droit d’information et de consultation du conseil d’entreprise en matière d’informations économiques et financières. 

Références légales

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