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Encouragement (ancienne réglementation)

 

La loi de relance économique du 27 mars 2009 et son arrêté d'exécution du 22 avril 2009 ont profondément modifié la réglementation relative aux restructurations d'entreprises.  La réglementation ci après reste valable pour les restructurations où l'intention de procéder à un licenciement collectif a été annoncée au plus tard le 6 avril 2009.  Si l'annonce de l'intention de procéder à un licenciement collectif a eu lieu après le 6 avril 2009, la nouvelle réglementation est d'application.

Régime facultatif, non lié à la prépension à un âge inférieur

Objectif de la mesure

Dans le cadre de la Conférence sur l'emploi d'octobre 2003, des accords concrets ont été passés afin de motiver au maximum toutes les parties concernées par des restructurations à faire des efforts supplémentaires pour chercher de nouvelles opportunités d'emploi pour les travailleurs menacés de licenciement. L'autorité veut en finir avec la façon dont on aborde habituellement les grandes restructurations qui consiste en premier lieu à mettre les travailleurs en inactivité, surtout les travailleurs âgés. Il faut donc concentrer les efforts sur un maintien en activité des travailleurs via une politique de reclassement active.

L'autorité encourage cette politique d'activation axée sur le reclassement en accordant des avantages à toutes les parties concernées. Par le biais de d'incitants financiers, on encourage le recours à une cellule pour l'emploi, à laquelle les partenaires sociaux participent paritairement :

  • l'employeur en restructuration qui co-investit dans le reclassement via une cellule pour l'emploi peut, à certaines conditions, recouvrer auprès de l'autorité les frais consentis pour l'outplacement;
  • le travailleur menacé de licenciement est associé activement à ce scénario de reclassement, car il se voit accorder pendant les premiers mois de sa reprise de travail auprès d'un nouvel employeur, une réduction de ses cotisations personnelles de sécurité sociale;
  • de même, on encourage le nouvel employeur à engager des travailleurs victimes de restructuration, en lui accordant une remise importante sur les cotisations patronales de sécurité sociale pendant au moins cinq trimestres.

La mesure est entrée en vigueur le 1er juillet 2004.

A côté de cette mesure, un autre régime a été élaboré dans le cadre du Pacte de solidarité entre les générations, qui a pour but d'inciter toutes les parties à investir plus dans le reclassement des travailleurs licenciés dans le cadre d'une restructuration. Ce régime peut même être obligatoire pour l'entreprise (lorsqu'il s'agit d'un licenciement collectif et que l'entreprise veut faire usage de la prépension à un âge inférieur à l'âge normal de la prépension).

En 2006, il n'y avait pas de concordance optimale entre ces deux mesures. On a remédié au problème via l'arrêté royal du 28 mars 2007. On a tenu compte de ces modifications ci-après.

Qui entre en ligne de compte en tant qu'entreprise en restructuration ?

Généralités

En principe, tous les employeurs, tant du secteur privé que du secteur public, entrent en ligne de compte pour le remboursement des frais d'outplacement.

Toutefois, l'employeur qui souhaite bénéficier du remboursement des frais d'outplacement doit être reconnu comme entreprise en restructuration par le Ministre fédéral de l'Emploi. Pour pouvoir être reconnue, l'entreprise (= unité technique d'exploitation au sens de la législation sur les élections sociales) doit remplir cumulativement un certain nombre de conditions qui sont énumérées ci-après :

L'entreprise procède à un licenciement collectif

Ce régime suppose qu'il est question d'un licenciement collectif. Il faut suivre ici la procédure fixée dans la CCT n°24 du 2 octobre 1975 et dans l'AR du 24 mai 1976 sur les licenciements collectifs. L'importance minimale requise de ce licenciement collectif dépend de la taille de l'entreprise :

  • pour les entreprises occupant 100 travailleurs ou plus, le licenciement collectif doit concerner au moins 10% du nombre de travailleurs occupés;
  • pour les entreprises occupant entre 21 et 99 travailleurs, le licenciement collectif doit concerner au moins 10 travailleurs;
  • pour les entreprises occupant entre 12 et 20 travailleurs, le licenciement collectif doit concerner au moins 6 travailleurs;
  • pour les entreprises occupant moins de 12 travailleurs, le licenciement collectif doit concerner au moins la moitié des travailleurs.

Pour les entreprises comptant plus de 20 travailleurs, la non-prorogation d'un contrat temporaire est assimilée à un licenciement si le contrat prend fin pendant la période de 12 mois à partir de la notification du licenciement collectif.

En outre, l'entreprise doit avoir effectivement procédé à la mise en œuvre de ce licenciement collectif dans les 6 mois qui suivent la date de sa reconnaissance en tant qu'entreprise en restructuration.

Le comptage du nombre de travailleurs occupés se fait comme pour la prépension.

Les règles énoncées ci-dessus quant à la proportion entre importance du licenciement et importance de l'effectif du personnel sont aussi les mêmes que pour la prépension. Concrètement, cela signifie qu'une entreprise qui entre en ligne de compte pour la prépension en tant qu'entreprise en restructuration sur la base d'un licenciement collectif peut aussi être éligible pour cette mesure (les deux systèmes peuvent également être combinés et, par exemple, être repris dans une seule et même CCT conclue dans le cadre de la restructuration).

Les entreprises qui n'entrent pas dans le champ d'application de la loi sur les CCT (par exemple, les entreprises publiques autonomes) peuvent être assimilées à une entreprise en restructuration s'il existe pour elles un plan d'assainissement approuvé par le Conseil des Ministres.

L'entreprise a appliqué correctement la procédure en cas de licenciement collectif

Pour pouvoir être reconnue, l'entreprise doit satisfaire aux conditions de l'article 6 de l'AR du 24 mai 1976 sur les licenciements collectifs. Ceci signifie concrètement :

  • respecter la CCT n°24 du 2 octobre 1975 : il s'agit de la procédure de consultation des délégués des travailleurs en ce qui concerne les licenciements collectifs. Bien que la CCT proprement dite ne soit applicable que lorsque l'employeur occupe plus de 20 travailleurs, l'employeur doit respecter cette procédure, même s'il occupe moins de 20 travailleurs. S'il ne le fait pas, il ne peut pas être reconnu;
  • respecter la procédure prévue par l'AR du 24 mai 1976. Ceci implique que l'employeur envoie au directeur du service de l'emploi compétent pour l'endroit où son entreprise est établie une notification contenant la liste des travailleurs occupés, la liste des travailleurs qui seront licenciés, les motifs du licenciement, le plan de licenciement, …
    Selon le lieu où l'entreprise est établie, il s'agira donc du FOREM (Wallonie), d'Actiris (Bruxelles), du VDAB (Flandre) ou de l'Arbeitsamt (Communauté germanophone). Bien que l'arrêté royal ne soit applicable normalement que si l'employeur occupe plus de 20 travailleurs, l'employeur qui occupe moins de travailleurs est tenu de suivre une partie de cette procédure : il doit faire une notification formelle au directeur sans devoir respecter les autres obligations imposées par l'AR.

L'entreprise participe à la cellule pour l'emploi

La cellule pour l'emploi est l'accord de coopération mis en place à l'occasion de la restructuration, elle vise en première instance à reclasser les travailleurs licenciés. Il peut s'agir d'une association de fait mais il est conseillé de créer une personne morale autonome (généralement une asbl).

On doit obligatoirement retrouver dans cet accord de coopération au moins les mêmes parties que dans les cellules pour l'emploi obligatoires du Pacte de solidarité entre les générations : l'employeur en restructuration, au moins un des syndicats et si cela existe dans le secteur auquel ressortit l'entreprise, le fonds de formation sectorielle.

Mais la composition est généralement bien plus large. Il va de soi qu'il est conseillé d'associer le service public de l'emploi compétent (FOREM, Actiris, VDAB ou Arbeitsamt) à cette cellule pour l'emploi et de lui faire jouer un rôle d'avant-plan. Si le service public pour l'emploi participe à cette cellule, il la dirige sauf en cas de refus explicite. Si ce service ne participe pas à la cellule ou refuse de la diriger, la cellule sera dirigée par un conciliateur social.

D'autres partenaires, comme un bureau d'outplacement, peuvent aussi participer à cette cellule pour l'emploi. Il appartient aux négociateurs de trouver un accord à ce sujet lors de la restructuration.

Remarque: si l'entreprise est également tenue de mettre sur pied une cellule pour l'emploi en raison des dispositions du Pacte de solidarité entre les générations, les formules alternatives de cellule pour l'emploi qui sont autorisées là sont également possibles (cf. politique d'activation en cas de restructuration, fonctionnement de la cellule pour l'emploi).

Offre obligatoire d'inscription à la cellule pour l'emploi

L'entreprise doit faire une offre de participation à la cellule pour l'emploi à tous les travailleurs concernés par le licenciement collectif ainsi qu'une offre d'accompagnement en outplacement à tous ceux qui se sont inscrits à cette cellule.

Cette obligation de faire une offre s'applique à tous les travailleurs concernés, quel que soit leur âge : elle concerne donc également les travailleurs licenciés dans le cadre de la prépension. L'âge du travailleur ne joue aucun rôle. Cette offre doit être faite par écrit à chaque travailleur concerné par le licenciement collectif.

Remarque: le non-respect de cette condition a toutefois un effet différent selon l'âge du travailleur :

  • s'il a moins de 45 ans au moment de l'inscription à la cellule pour l'emploi, il n'aura pas droit à la carte de réduction restructurations et donc pas non plus droit aux avantages y afférents;
  • s'il a au moins 45 ans à ce moment, il aura droit à la carte de réduction restructurations et aux avantages y afférents.

L'entreprise en restructuration ne pourra, en ce cas, obtenir aucun remboursement des frais d'outplacement (cf. infra).

Qui entre en ligne de compte en tant que nouvel employeur ?

En principe, tous les employeurs, qu'ils soient du secteur privé ou du secteur public, entrent en ligne de compte pour la réduction groupe cible en tant que nouvel employeur.

Il faut toutefois qu'il s'agisse d'une entreprise n'ayant aucun lien avec l'entreprise en restructuration. L'entreprise en restructuration est donc exclue tout comme toutes les entreprises relevant du même employeur.

Pour quels travailleurs ?

Tant le remboursement des frais exposés pour l'outplacement que la réduction de cotisations pour le nouvel employeur et la réduction des cotisations personnelles à la sécurité sociale pour le travailleur se limitent aux travailleurs licenciés dans le cadre de la restructuration.

La période de validité de la reconnaissance prend normalement cours à la date de la notification du licenciement collectif (notification au FOREM, à Actiris, au VDAB ou à l'Arbeitsamt au terme de la procédure de concertation Renault). Seules les personnes licenciées à partir de cette date entrent en ligne de compte. La période de reconnaissance est de deux ans maximum.

Toutefois, lorsque l'entreprise est reconnue dans le cadre de la prépension à un âge inférieur, c'est la période de validité de cette reconnaissance de la prépension qui est appliquée, en dérogation à l'alinéa précédent. Dans ce cas, la création d'une cellule pour l'emploi est obligatoire (cf. politique d'activation en cas de restructurations).

Les travailleurs qui remplissent toutes les conditions recevront spontanément de l'Office national de l'emploi une "carte de réduction restructurations" : cette carte est la preuve pour eux et pour les nouveaux employeurs chez qui ils se présentent pour un nouvel emploi qu'un droit à une réduction de cotisations liée à ce régime est ouvert. Vous trouvez de plus amples informations à ce sujet plus loin dans la procédure.

Quelles conditions générales faut-il remplir ?

En ce qui concerne l'entreprise en restructuration

  • l'entreprise doit être reconnue comme entreprise en restructuration (cf. supra);
  • l'offre d'un accompagnement en outplacement concerne un outplacement qui répond au moins aux exigences de qualité de la CCT n°82 du CNT;
  • cette offre d'inscription à la cellule pour l'emploi et, pour les inscrits, l'offre d'outplacement doivent être faites individuellement et par écrit à chaque travailleur licencié.

En ce qui concerne le nouvel employeur

  • l'employeur doit être un nouvel employeur et ne peut donc être l'employeur de l'entreprise en restructuration.

En ce qui concerne le travailleur

  • le travailleur doit avoir été lié à l'entreprise en restructuration par un contrat de travail;
  • le contrat de travail prend fin à l'initiative de l'employeur via notification du préavis ou via résiliation sans préavis (mais avec une indemnité de préavis);
  • la notification du préavis ou la résiliation sans préavis se fait pendant la période de validité de la reconnaissance;
  • en cas de préavis, le délai de préavis doit prendre cours pendant la période de validité de la reconnaissance;
  • le travailleur s'inscrit à la cellule pour l'emploi pour suivre un accompagnement en outplacement au plus tard 2 mois après la cessation effective du contrat de travail.

Quels sont les avantages accordés ?

A l'entreprise en restructuration

L'entreprise en restructuration qui a obtenu la reconnaissance du Ministre fédéral de l'Emploi peut se faire rembourser les frais qu'elle a consentis en matière d'outplacement, à condition que, pendant la durée de validité de la carte de réduction restructurations, le travailleur ait été occupé pendant au moins 120 jours calendrier chez un ou plusieurs nouveaux employeurs dans les liens d'un ou de plusieurs contrats de travail.

En tout cas, le remboursement est limité :

  • aux coûts qui ont été réellement consentis, ce qui doit être prouvé au moyen d'une facture de l'organisation qui s'occupait de l'accompagnement en outplacement,
  • et pour autant que ces coûts ne soient pas déjà remboursables sur la base d'un autre régime. Le régime fédéral est donc supplétif et intervient uniquement s'il n'y a pas d'autre instance qui rembourse. Songeons par exemple au fonds sectoriel, au fonds de sécurité d'existence compétent ou à une intervention de la Région, comme l'intervention du Herplaatsingsfonds en Flandre,
  • et avec un maximum absolu de 1.800€ par travailleur licencié. Il ne s'agit pas d'un montant forfaitaire mais du remboursement des coûts réellement exposés, remboursement toutefois limité à un maximum de 1.800€.

Au nouvel employeur

Le nouvel employeur a droit à une réduction temporaire des cotisations patronales de sécurité sociale, à condition que la mise au travail débute pendant la durée de validité de la carte de réduction restructurations.

Condition supplémentaire importante :

  • le salaire du travailleur ne peut dépasser un certain plafond :
    • 12.000€ par trimestre pour le travailleur de 30 ans et plus
    • 5.870,70€ par trimestre pour le travailleur de moins de 30 ans.
     

La durée et l'importance de la réduction dépendent de l'âge :

  • si le travailleur n'a pas atteint l'âge de 45 ans le jour de son entrée en service, la réduction (pour un trimestre complet en cas d'occupation à temps plein) est de 1.000€ par trimestre. La réduction est accordée pendant le trimestre de l'entrée en service et les quatre trimestres suivants.
  • si le travailleur a au moins 45 ans le jour de son entrée en service, la réduction (pour un trimestre complet en cas d'occupation à temps plein) est de 1.000€ par trimestre - le trimestre de l'entrée en service et les 4 trimestres suivants. Ensuite, une réduction de 400€ par trimestre est encore accordée pendant 16 trimestres.

Pour des prestations non complètes, la réduction de cotisations de 400€ et 1.000€ est calculée conformément à la règle générale applicable aux réductions groupe cible.

Concrètement :

  • lorsque les prestations atteignent pendant un trimestre complet 80% des prestations à temps plein, la réduction de cotisation complète s'applique comme pour un temps plein (montant complet donc). C'est, par exemple, le cas lorsque :
    • une occupation à temps plein a commencé le 15 du premier mois du trimestre et qu'elle s'est poursuivie pendant le reste du trimestre;
    • une occupation à temps plein, qui avait commencé dès le début du trimestre, se termine après le 14ème jour du dernier mois de ce trimestre;
    • il y a eu des prestations à 4/5ème pendant l'ensemble du trimestre;
     
  • lorsqu'au cours de ce trimestre, le contrat est de moins d'1/2 temps, avec des prestations inférieures à 27,5% d'un temps plein pour l'ensemble du trimestre, aucun droit n'est ouvert à une réduction de cotisation;
  • pour toutes les situations intermédiaires, le montant de 400€ et de 1.000€ est transposé en un montant inférieur, en exprimant les prestations réellement effectuées, multipliées par 1,25, en un pourcentage de la prestation complète pendant l'ensemble du trimestre.

Cette réduction de cotisation est cumulable avec la réduction de charges structurelle. Elle peut également être cumulée avec le Maribel social, auquel cas le Maribel social est prioritaire. En revanche, elle n'est pas cumulable avec une autre réduction groupe cible. Si un travailleur entre en ligne de compte pour une autre réduction groupe cible, l'employeur peut opter pour la réduction la plus avantageuse. Ce sera le cas lorsque le travailleur engagé a été inactif pendant un certain temps après son licenciement de l'entreprise en restructuration et qu'il est donc éligible pour la réduction groupe cible en tant que demandeur d'emploi de longue durée (cf. ACTIVA).

Vous trouvez de plus amples informations sur le mode de calcul exact de la réduction de cotisation et sur la façon de déclarer la réduction dans la DMFA sur le site de l'ONSS (www.onss.be).

Au travailleur

Le travailleur lui aussi bénéficie d'une réduction de cotisations en cas de reprise du travail chez un nouvel employeur pendant la durée de validité de la carte de réduction restructurations. Il s'agit d'une réduction de 13,07% sur le tarif normal.

Condition supplémentaire importante :

  • le salaire du travailleur ne peut pas dépasser un certain plafond :
    • 12.000€ par trimestre pour le travailleur de 30 ans et plus
    • 5.870,70€ par trimestre pour le travailleur de moins de 30 ans
     

La durée de la réduction est limitée aux périodes d'occupation qui se situent entre le premier jour d'occupation pendant la durée de validité de la carte de réduction restructurations et la fin du deuxième trimestre suivant ce premier jour d'occupation.

Le montant de la réduction est de 400€ par trimestre pour une occupation à temps plein pendant tout le trimestre. Pour les ouvriers, ce montant est porté à 432€ par trimestre. Pour les prestations non complètes, ce montant est calculé au pro rata du temps réellement presté.

Cette réduction est cumulable avec la réduction des cotisations personnelles pour les bas salaires. Toutefois, les deux réductions additionnées ne peuvent jamais déboucher sur une cotisation négative : la limite est l'exemption complète de cotisations.

Vous trouvez plus d'informations à ce sujet sur le site de l'ONSS (www.onss.be).

Quelle procédure suivre ?

Pour l'entreprise en restructuration

a. Pour être reconnue comme entreprise en restructuration

L'entreprise doit suivre la procédure suivante :

  1. Lorsque l'entreprise a l'intention de procéder à un licenciement collectif, elle suit la procédure de la CCT 24 et de l'AR du 24 mai 1976 sur les licenciements collectifs (procédure d'information et de consultation des représentants des travailleurs, avertissement du directeur du FOREM, d'Actiris, du VDAB ou de l'Arbeitsamt,…).
  2. A l'issue de la période de concertation et de consultation au sujet des alternatives au licenciement collectif, l'entreprise procède à la notification réelle du licenciement collectif. Les négociations sur le plan social peuvent alors inclure les éléments "cellule pour l'emploi" et "droit à l'outplacement", qui peuvent prendre la forme d'une CCT d'entreprise (par exemple avec la prépension). C'est au cours de cette phase que les accords concrets sont passés avec les futurs partenaires au sein de la cellule pour l'emploi.
  3. L'entreprise demande ensuite à être reconnue le plus rapidement possible comme entreprise en restructuration. Elle doit prouver que toutes les conditions sont remplies (cf. supra sous Qui entre en ligne de compte comme entreprise en restructuration ?). La demande est adressée au Ministre fédéral de l'Emploi. Voici les éléments qui doivent absolument figurer dans le dossier de demande :
    • les données nécessaires concernant la composition et le fonctionnement de la cellule pour l'emploi et la nature de la participation de l'entreprise en restructuration à cette cellule;
    • les engagements que l'entreprise en restructuration prend dans le cadre de la création de la cellule pour l'emploi et de l'accompagnement en outplacement. Il est notamment nécessaire d'avoir des informations sur la couverture de l'offre d'inscription dans la cellule pour l'emploi.
      Le Ministre transmet le dossier pour examen plus détaillé au Service des relations collectives de travail du SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale.
  4. La demande de reconnaissance est alors présentée à la commission consultative prépension qui remet un avis au Ministre.
  5. La décision du Ministre peut prendre 3 formes :
    • un refus de la reconnaissance;
    • une reconnaissance complète;
    • une reconnaissance partielle. C'est le cas lorsque n'est pas remplie la condition d'avoir fait à tous les travailleurs licenciés, quel que soit leur âge, une offre d'inscription à la cellule pour l'emploi ainsi qu'une offre d'outplacement aux inscrits. Dans le cas d'une telle reconnaissance partielle, la possibilité d'obtenir un remboursement des frais d'outplacement disparaît. L'avantage de la réduction de cotisations pour le nouvel employeur et la réduction de cotisations pour le travailleur sont limités aux travailleurs de plus de 45 ans.

 

La décision du Ministre est communiquée à l'entreprise en restructuration. La durée de la reconnaissance est fixée dans cette décision (jusqu'à 2 ans maximum après la notification du licenciement collectif).

Remarque: une entreprise qui est reconnue pour la prépension à un âge inférieur (article 12sexies, §1er de l'AR du 07/12/1992) est automatiquement reconnue comme entreprise en restructuration pour ce régime. Toutefois, pour également pouvoir bénéficier des avantages de ce régime, l'entreprise doit démontrer qu'elle a fait à chaque travailleur, quel que soit son âge, une offre d'inscription à la cellule pour l'emploi. Dans ce cas, la période de reconnaissance est égale à la période de reconnaissance pour la prépension à un âge inférieur, soit à partir de l'annonce du licenciement collectif jusqu'à deux ans après la notification de celui-ci.

b. Pour obtenir le remboursement des frais d'outplacement :

  1. Dans les mois qui suivent la reconnaissance, on procède effectivement au licenciement collectif. Dès ce moment, la cellule pour l'emploi dont fait partie l'entreprise en restructuration joue un rôle central dans les efforts de reclassement. Les travailleurs qui souhaitent effectivement bénéficier de l'outplacement s'inscrivent à la cellule pour l'emploi. L'entreprise en restructuration paie les coûts liés à l'outplacement.
  2. Au terme de la durée de validité de la carte de réduction, l'ONEm vérifie dans quelle mesure il y a des travailleurs licenciés qui ont travaillé suffisamment longtemps pour donner droit au remboursement des frais d'outplacement. On communique à l'entreprise en restructuration l'identité des travailleurs qui remplissent les conditions pour le remboursement.
  3. L'entreprise en restructuration envoie à l'ONEm une demande de remboursement des frais d'outplacement réellement consentis pour ces travailleurs en mentionnant ces coûts.
  4. En collaboration avec la cellule pour l'emploi et le prestataire de services chargé de l'accompagnement en outplacement, l'ONEm examine si on peut effectuer le remboursement. Le remboursement effectif a lieu au plus tard dans les 3 mois suivant la demande de remboursement. Si l'ONEm ne peut pas rembourser ou ne peut rembourser que partiellement, il en communique la raison à l'entreprise en restructuration.
  5. Si l'entreprise en restructuration conteste la décision négative de l'ONEm, elle renvoie ses arguments à l'ONEm qui doit réagir dans le mois.

Pour le nouvel employeur :

  • Avant de procéder à l'engagement, le nouvel employeur peut vérifier s'il entre en ligne de compte pour la réduction groupe cible en demandant au travailleur de présenter sa carte de réduction.
  • Le nouvel employeur applique alors lui-même, pendant la durée de validité de la carte de réduction, la réduction des cotisations patronales de sécurité sociale et il indique ceci sur la déclaration trimestrielle DMFA en mentionnant le code prescrit par l'ONSS. Le nouvel employeur ne doit pas joindre de pièces justificatives supplémentaires : c'est l'ONEm qui avertit l'ONSS de la période pendant laquelle il existe un droit à cette réduction de cotisations.
  • Le nouvel employeur doit également, pendant la durée de validité de la carte de réduction, appliquer chaque mois la réduction des cotisations personnelles ONSS à laquelle le travailleur a droit. Il devra également en tenir compte pour déterminer le précompte professionnel à retenir.

Pour le travailleur :

  1. Le travailleur qui veut faire usage de son droit à l'outplacement et à l'accompagnement par la cellule pour l'emploi doit s'inscrire à cette cellule, ce qui est possible dès qu'il est avisé du licenciement (donc déjà pendant la période de préavis en cours). L'inscription se fait à la date à laquelle le travailleur a demandé par écrit à son employeur à être inscrit. Il doit le faire au plus tard 2 mois après la cessation effective du contrat de travail. Le travailleur qui est inscrit à la cellule pour l'emploi prévue dans le cadre de la prépension à un âge inférieur est aussi inscrit automatiquement à la cellule pour l'emploi pour ce régime.
    S'il est inscrit à la cellule pour l'emploi, il reçoit spontanément de l'ONEm une carte de réduction restructurations qui est valable à partir de la date de l'annonce du licenciement collectif jusqu'à 12 mois après la date d'inscription à la cellule pour l'emploi. Dans le cadre de cette restructuration, le travailleur ne peut prétendre qu'une seule fois à une carte de réduction restructurations. Toutefois, cette carte reste valable chez tout nouvel employeur. Pendant la durée de validité de la carte, le travailleur peut toujours demander un duplicata à l'ONEm.
  2. Grâce à cette carte de réduction, il peut montrer aux employeurs potentiels qu'il peut ouvrir un droit à la réduction groupe cible supplémentaire pour restructurations. Il ne doit pas remettre cette carte à l'employeur : c'est l'ONEm qui transmet à l'ONSS les données relatives aux travailleurs ayant droit à une telle carte de réduction restructurations.
  3. Pendant la durée de validité de sa carte de réduction, le travailleur peut vérifier sur chaque fiche salariale qu'il reçoit d'un nouvel employeur si ce dernier a bien tenu compte de la réduction des cotisations personnelles à laquelle il a droit.

Entrée en vigueur

Ce nouveau régime est entré vigueur le 1er juillet 2004.

Les modifications entrent en vigueur le 1er janvier 2007. Des mesures transitoires ont été prévues pour les reconnaissances qui couraient déjà au 1er janvier 2007.

Cadre juridique

  • Titre IV, Chapitre 7, section 3 de la loi-programme (I) du 24 décembre 2002, notamment la sous-section 7, insérée par la loi-programme du 22 décembre 2003;
  • Arrêté royal du 16 juillet 2004 visant à promouvoir l'emploi des travailleurs licenciés dans le cadre de restructurations;
  • Arrêté royal du 28 mars 2007 modifiant l'arrêté royal du 16 juillet 2004 visant à promouvoir l'emploi de travailleurs licenciés dans le cadre de restructurations et de divers arrêtés royaux pris en exécution du contrat de solidarité entre les générations.

 

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