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Motivation du licenciement - Travailleurs relevant du secteur privé


Régime général

Champ d’application 

La convention collective du travail n°109,  s’applique aux travailleurs occupés dans le secteur privé (visés par la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives et les commissions paritaires), ayant une ancienneté de minimum six mois. 
Les contrats antérieurs au contrat en cours entrent en ligne de compte pour le calcul des six premiers mois :  

  • Contrats à durée déterminée successifs ;
  • Contrats de travail intérimaire pour une fonction identique auprès de l’employeur actuel.    

En revanche, cette CCT n’est pas applicable dans les cas suivants : 

  • le travailleur est  sous contrat de travail intérimaire auprès d’une entreprise de travail intérimaire ou sous contrat de travail d’étudiant ;
  • le travailleur est licencié en vue de l’accès au régime du chômage avec complément d’entreprise;
  • le travailleur est licencié, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, à partir du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel il atteint l’âge légal de la pension ;
  • le travailleur est licencié en raison d’une cessation définitive d’activité, d’une fermeture d’entreprise, d’un licenciement collectif ou d’un licenciement multiple (défini au niveau sectoriel) ;
  • le travailleur est licencié dans le cadre d’une « procédure spéciale de licenciement » fixée par la loi ou par une convention collective de travail (exemples : les travailleurs protégés dans le cadre des élections sociales ou les conseillers en prévention) ; 
  • le travailleur est licencié pour faute grave (uniquement pour ce qui est de l’application du chapitre III de la CCT : droit de connaître les motifs concrets qui ont conduit au licenciement). 

Droit de connaître les motifs concrets qui ont conduit au licenciement   

L’employeur n’est pas tenu de donner d’initiative les motifs du licenciement. Deux situations sont possibles. 

Communication spontanée des motifs du licenciement par l’employeur   

L’employeur communique, par écrit, au travailleur les motifs concrets de son  licenciement. Dans cette situation, il n’est pas tenu de répondre à une demande ultérieure de motivation du travailleur.

Communication des motifs du licenciement à la demande du travailleur   

L’employeur n’a pas communiqué les motifs du licenciement de manière spontanée.
Dans ce cas, le travailleur, qui souhaite connaître les motifs de son licenciement, doit adresser, par lettre recommandée, une demande à son employeur.

En cas de rupture immédiate du contrat de travail, cette demande doit être adressée, dans un délai de deux mois, à compter du moment où le contrat prend fin.

Si le préavis doit être presté, le travailleur peut introduire sa demande dans un délai de six mois, à compter de la date de la notification du congé sans,  que ce délai, ne puisse toutefois être supérieur à deux mois après la fin du contrat.

L’employeur répond, par courrier recommandé,  dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. Cette réponse doit contenir les éléments qui permettent au travailleur de connaître les motifs concrets de son licenciement.

Si l’employeur ne répond pas dans les délais prévus ou sans donner les motifs concrets, il est redevable d’une amende civile forfaitaire égale à deux semaines de rémunération.

Cette amende est cumulable avec l’indemnité qui peut être appliquée en cas de licenciement manifestement déraisonnable. 

Le licenciement manifestement déraisonnable    

Notion et champ d’application    

Ne sont visés que les travailleurs sous contrat à durée indéterminée.

Par licenciement manifestement déraisonnable, on entend le licenciement d’un travailleur, qui se base sur des motifs qui :

  • n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur,
  • ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service,

et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. 

En cas de contestation, il appartient au juge de considérer que le licenciement est manifestement déraisonnable. Le contrôle exercé est marginal. Seul le caractère manifestement déraisonnable du licenciement peut être contrôlé, et non l’opportunité de la gestion de l’employeur (c’est-à-dire son choix entre les différentes alternatives de gestion raisonnable dont il dispose).


S’il est jugé que le licenciement est manifestement déraisonnable, l’employeur peut être condamné au paiement d’une indemnité équivalente à minimum trois semaines et maximum 17 semaines de rémunération. Le montant de l’indemnisation dépend de la gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement.

Cette indemnité peut être cumulée avec l’amende pour non-respect de motivation. En revanche, elle ne peut pas être cumulée avec une indemnité qui serait due par l’employeur à l’occasion de la rupture du contrat de travail à l’exception des indemnités suivantes : indemnité de préavis, indemnité de non-concurrence, indemnité d’éviction ou indemnité complémentaire aux allocations sociales. Il n’y a pas non plus de cumule possible avec l'indemnité de protection contre le licenciement. 

Charge de la preuve

Qui doit apporter la preuve du caractère manifestement déraisonnable  du licenciement ? Trois situations sont possibles.  

  • L’employeur a communiqué les motifs du licenciement (de sa propre initiative ou à la demande expresse du travailleur) dans le respect de la réglementation ; le travailleur, qui conteste la motivation fournie par l’employeur, assume la charge de la preuve,
  • Le travailleur a demandé les motifs concrets du licenciement  et l’employeur n’a pas répondu ou ne l’a pas fait dans le respect de la réglementation ; l’employeur doit fournir la preuve que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable,
  • Le travailleur n’a pas demandé les motifs de son licenciement dans le respect des règles ; il revient au travailleur de fournir la preuve du caractère manifestement déraisonnable du licenciement.   

La théorie de l’abus de droit                         

En lieu et place de cette procédure pour licenciement manifestement déraisonnable, le travailleur peut toujours demander réparation de son dommage réel en faisant appel à la théorie de l’abus de droit.

En matière de licenciement, on peut dire qu’il y a « abus de droit » lorsque le droit de licenciement est exercé d’une manière qui dépasse manifestement les limites de celui-ci par un employeur prudent et diligent.

Il appartient au travailleur qui se prévaut de l’abus de droit d’apporter la preuve d’une faute, d’un dommage et d’un lien de causalité entre cette faute et le dommage.

L’indemnité obtenue, dans le cadre de cette procédure, ne peut pas être cumulée avec l’indemnité résultant d’un licenciement manifestement déraisonnable.     

Régimes dérogatoires

De manière provisoire, la convention collective de travail  n° 109 ne s’applique pas aux ouvriers qui relèvent d’une Commission paritaire concernée par un régime dérogatoire en matière de délais de préavis tel qu’instauré par le statut unique.

Jusqu’au 31 décembre 2015, cela vise les ouvriers appartenant aux Commissions paritaires suivantes : 109 (industrie de l’habillement et de la confection), 124 (construction), 126 (ameublement et industrie transformatrice du bois), 128.01 (tannerie et commerce de cuirs et de peaux bruts), 128.02 (industrie de la chaussure, bottiers et chausseurs), 147 (armurerie à la main), 330.01 (port d’Anvers), 324 (industrie et commerce du diamant) et 330.03 (établissements de prothèses dentaires).

Pour les ouvriers appartenant aux Commissions paritaires 124 et 126 (construction), pour autant que ces ouvriers exécutent certains travaux sur des chantiers temporaires et mobiles, cette dérogation était prévue pour une durée indéterminée. Toutefois, suite à l'arrêt n° 116/2015 du 17 septembre 2015 de la Cour Constitutionnelle, cette dérogation ne pourra être appliquée que jusqu'au 31 décembre 2017.

Pour ces catégories d’ouvriers (respectivement jusqu'au 31 décembre 2015 ou jusqu'au 31 décembre 2017), la convention collective de travail n° 109 reprend le contenu de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail qui est relatif au licenciement abusif.

En d’autres termes, la notion de licenciement abusif reste applicable aux ouvriers de ces secteurs.

Par licenciement abusif, il y a lieu d’entendre : « le licenciement d’un ouvrier engagé pour une durée indéterminée, pour des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite de l’ouvrier ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. » 

La charge de la preuve incombe à l’employeur. En cas de condamnation, une indemnité correspondant à six mois de rémunération est due au travailleur. 

Référence légale  

Convention collective du travail n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement.

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