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Modes de rupture communs à tous les contrats - le congé pour motif grave et l’acte équipollent à rupture

Congé pour motif grave  

Définition 

L’employeur (ou le travailleur) peut, pour un motif grave, mettre fin immédiatement aux relations de travail sans préavis ni indemnité.

Constitue un motif grave, toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre les deux parties.  La partie, qui invoque ce motif grave, doit en prouver la réalité.

Procédure 

Une procédure stricte doit être suivie sous peine de nullité :

  • la partie qui rompt le contrat pour motif grave doit notifier la rupture du contrat dans un (premier) délai de trois jours ouvrables, qui commence à courir le lendemain du jour où les faits incriminés sont connus. Il est vivement conseillé de confirmer cette rupture par écrit ;
  • par ailleurs, l’auteur de la rupture pour motif grave doit notifier à l’autre partie le motif grave qui lui est reproché dans un second délai de trois jours ouvrables suivant la rupture du contrat. Ce délai de trois jours ouvrables commence à courir le lendemain du jour où le contrat est rompu.

La notification du motif grave doit être faite :

  • soit par la remise d’un écrit à l’autre partie, celle-ci apposant sa signature sur le double de cet écrit pour preuve de sa réception ;
  • soit par lettre recommandée à la poste ;
  • soit par exploit d’huissier.

En pratique, la décision de rompre le contrat de travail et la notification des motifs graves peuvent se faire simultanément dans une seule lettre expédiée dans les trois jours ouvrables qui suivent celui au cours duquel l’employeur a acquis une connaissance certaine de la faute grave.

Il appartient à la partie qui  l’invoque  de démontrer  l’existence du motif grave.

En cas de contestation, les Cours et tribunaux apprécieront le motif grave invoqué.

Par exemples, ont été reconnus, comme motifs graves : l’absence injustifiée au travail, des abus de confiance, le vol, l’insubordination, des agressions, des actes de concurrence déloyale…

Référence légale 

Article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

 

Acte équipollent à rupture 

Le contrat doit être exécuté dans les conditions, au temps et au lieu convenus ; toute modification du contrat de travail ne peut intervenir qu’avec l'accord des deux parties.

La modification unilatérale et importante d’un élément essentiel du contrat de travail est considérée comme un congé tacite (ou implicite). Une telle modification ouvre le droit, pour l’autre partie, à une indemnité de rupture. 

C’est ce qu’on appelle un "acte équipollent à rupture". Dans chaque cas, il appartient au  juge d’apprécier qu’une telle modification constitue bien une volonté de rompre.

Lorsque l’acte n’est pas considéré par le juge comme étant équipollent à rupture, la partie qui l’a invoqué sera considérée comme l’auteur de la rupture du contrat.

Toutes les modifications ne sont pas visées. L'employeur, responsable de la gestion de l'entreprise, peut procéder à des restructurations, réorganisations, rendues nécessaires par les impératifs économiques, pour autant qu'il ne modifie pas de manière importante un élément essentiel du contrat de travail.

L'employeur ne peut en aucun cas se réserver le droit dans le contrat de travail de modifier unilatéralement les conditions de travail. La loi sur les contrats de travail frappe de nullité de telles clauses.

Quels sont les éléments essentiels du contrat de travail ?

Il s'agit le plus souvent d'une question qui devra faire l'objet d'une appréciation suivant le cas d'espèce. Les parties peuvent, en effet, dans le cadre de la négociation du contrat, avoir attaché plus d'importance à certains éléments qu'à d'autres.

La jurisprudence retient traditionnellement parmi les éléments essentiels :

  • la fonction: lorsque la fonction a été décrite avec précision dans le contrat de travail, les parties sont supposées avoir attaché une grande importance à celle-ci et toute modification unilatérale est interdite. Par contre, lorsque l'engagement s'est effectué pour des fonctions non précisées (par exemple : employé administratif), l'employeur peut modifier les tâches qui sont confiées à ce travailleur pour autant que celui-ci continue à être occupé suivant ses qualifications, ses compétences et avec maintien de responsabilités équivalentes;
  • la rémunération: la rémunération constitue certainement un des éléments essentiels du contrat de travail et l'employeur ne peut imposer unilatéralement une diminution de cette rémunération;
  • le lieu de travail: le changement du lieu de travail sera considéré comme une modification d'une condition essentielle dans la mesure où les travailleurs subissent un dommage hors de proportion avec les nécessités de l'entreprise (par exemple : déménagement de l'entreprise dans une autre ville située à plusieurs dizaines de kilomètres du lieu d'origine).

La modification doit être unilatérale, c'est-à-dire imposée sans l'accord de l'autre partie.

L'accord de l'employeur ou du travailleur peut être tacite et se déduire notamment du fait qu'aucune protestation n'est émise à la suite de la modification unilatérale du contrat.

 

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