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Droits et obligations des parties avant la conclusion du contrat de travail

Notion

La loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail s’applique à partir du moment où le contrat est formé. Avant la conclusion du contrat, les parties sont néanmoins tenues de respecter certaines obligations fixées par d’autres règlementations.

Il en va ainsi par exemple des législations relatives à la lutte contre les discriminations (qui s’appliquent de manière transversale tant avant, pendant, qu’après la relation de travail) ou des principes de droit commun qui règlent les questions de responsabilités civile et pénale durant toutes les phases de la relation de travail.

En outre, les parties sont tenues de respecter, pendant la procédure de recrutement et de sélection, une série de prescriptions et de règles de conduite  qui sont reprises dans la Convention collective de travail n° 38 (PDF, 67 KB) concernant le recrutement et la sélection de travailleurs conclue le 6 décembre 1983 au sein du Conseil National du Travail et qui sont explicitées ici en bref.

Informations relatives à l'emploi proposé

L'employeur doit fournir au candidat des informations suffisantes relatives à l'emploi proposé comme la nature de la fonction ainsi que les exigences imposées (entre autres, le niveau de formation), le lieu où le travail doit être exécuté, sauf si celui-ci ne peut être fixé ou si l'exécution de la fonction ne se fait pas à un endroit déterminé.

Production de diplômes, attestations et autres documents officiels

La remise de copies certifiées conformes (diplômes, attestations...) ne peut être exigée par l'employeur. Par contre, des copies ordinaires peuvent être demandées. En cas de doute quant à l'authenticité du document, l'employeur peut également demander au candidat de lui présenter le document original.

Examens, tests et épreuves

Le but d'un test à l'embauche est de pouvoir apprécier la compétence du futur travailleur. L'exécution d'un test ne fait pas encore naître un contrat de travail. Le test ne doit donc pas être rémunéré. Il ne peut toutefois pas dépasser le temps nécessaire pour pouvoir apprécier la compétence du candidat.

Les frais éventuels afférents aux tests et épreuves (tests psychologiques, examens médicaux, …) sont à charge de l'employeur s'il les a ordonnés. Les frais de déplacement étant quant à eux en principe à charge du candidat, l'employeur doit veiller à organiser la sélection de manière à limiter autant que possible les déplacements de celui-ci.

Sur demande du candidat, l'employeur doit fournir une attestation sur laquelle figurent les date et heure auxquelles il s'est présenté ainsi que, le cas échéant, le motif pour lequel il n'a pas été engagé.

Respect de l’égalité de traitement et de la vie privée

L’employeur doit traiter les candidats sur un pied d’égalité. Il ne peut commettre de discrimination sur la base de caractéristiques personnelles du travailleur telles que par exemple le sexe, la nationalité, l’âge, ou le handicap.

D’autre part, des questions sur la vie privée du travailleur ne peuvent être posées que dans la mesure où elles sont en rapport avec la nature et les conditions d'exercice de la fonction.

Ainsi, par exemple, l’employeur n’a pas à interroger la candidate quant à une éventuelle grossesse.  Néanmoins, et sans préjudice du respect de l’égalité de traitement, il pourrait être amené à poser cette question si la fonction est considérée par la loi comme dangereuse pour la santé de la femme et de l'enfant (par exemple : emploi où la travailleuse est exposée à certains agents nocifs, hautes températures ou vibrations mécaniques).

Traitement confidentiel des données

L'employeur doit traiter tous les renseignements relatifs au candidat de manière confidentielle.

Le candidat ne peut quant à lui  tirer profit de données confidentielles dont il aurait eu connaissance à l'occasion de la procédure de sélection.

Références légales

  • CCT n° 38 (PDF, 67 Kb) concernant le recrutement et la sélection de travailleurs conclue le 6 décembre 1983 au sein du Conseil National du Travail.

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