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Contrat de travail conclu pour une durée déterminée (CDD) et contrat de travail conclu pour un travail nettement défini

 

Notion et conditions de forme  

Le contrat de travail à durée déterminée (C.D.D.) est un contrat de travail mentionnant une date ou une durée déterminée ou un événement qui doit survenir à une date connue des parties après lesquels elles sont libérées de leurs obligations.

Dans le contrat de travail conclu pour un travail nettement défini, ce n'est pas la durée du travail qui est précisée (par exemple un contrat de travail conclu pour 10 mois) mais bien le travail exact à accomplir (par exemple : le contrat de travail en qualité d'acteur dans un film bien précis, la cueillette des fruits d'une exploitation agricole, la rédaction d'un ouvrage,...). Le travailleur doit disposer, dès avant son entrée en service, d’une description précise du travail convenu afin de pouvoir estimer de manière précise l’étendue du travail demandé et la durée nécessaire pour l’accomplir.

Le contrat de travail à durée déterminée et le contrat de travail conclu pour un travail nettement défini doivent faire l'objet d'un écrit pour chaque travailleur individuellement et au plus tard au moment de l'entrée en service du travailleur (l'entrée en service est le moment où débute l'exécution du contrat).

A défaut d'écrit établissant qu'il est conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini, le contrat est soumis aux mêmes conditions que les contrats conclus pour une durée indéterminée.

La constatation écrite n'est toutefois pas nécessaire dans les secteurs d'activité et pour les catégories de travailleurs pour lesquels cette forme de contrat est admise par convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal (par exemple : les extras du secteur Horeca et les dockers).

Contrats successifs 

Lorsque les parties concluent des contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini successifs, sans qu'il y ait entre eux une interruption attribuable au travailleur, elles sont censées avoir conclu un contrat de travail à durée indéterminée.

Il n'en sera pas ainsi si l'employeur démontre que ces contrats de travail sont justifiés soit par la nature même du travail (ex : travail saisonnier) soit par d'autres motifs légitimes (par exemple : contrats subventionnés conclus dans le cadre de la recherche scientifique, spectacle...).  En cas de doute, il appartient au tribunal du travail d'apprécier si ces motifs sont justifiés.

Par ailleurs, il existe également deux possibilités de conclure légalement des contrats de travail à durée déterminée successifs :

  • Contrats de travail successifs d'une durée de deux ans maximum:

    l'employeur et le travailleur peuvent conclure au maximum quatre contrats de travail à durée déterminée successifs, pour autant que la durée de chacun de ceux-ci ne soit pas inférieure à trois mois et que la durée totale de ces contrats ne dépasse pas deux ans;
  • Contrats de travail successifs d'une durée de trois ans maximum:

    moyennant l'autorisation préalable de la DG Contrôle des lois sociales, des contrats de travail successifs pour une durée déterminée peuvent être conclus, avec chaque fois une durée minimale de six mois, à condition que la durée totale de ces contrats ne dépasse pas trois ans.

Fin du contrat  

Dépassement

Le contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini prend fin automatiquement par l’arrivée du terme prévu ou par l’achèvement du travail convenu. Aucun avertissement ou préavis n’est requis. Dans les cas où les parties, après l’échéance du terme ou l’achèvement du travail convenu, continuent l’exécution du contrat, celui-ci sera en principe soumis aux mêmes règles que celles prévues pour les contrats de travail à durée indéterminée.

Rupture unilatérale du contrat

Rupture unilatérale du contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini. 

Principe de non-discrimination   

Principe

En ce qui concerne les conditions d'emploi, les travailleurs occupés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini ne peuvent pas être traités d'une manière moins favorable que les travailleurs à durée indéterminée comparables au seul motif qu'ils travaillent à durée déterminée à moins qu'un traitement différent soit justifié par des raisons objectives. Lorsque cela se justifie, leurs droits peuvent être déterminés en proportion de leur ancienneté ou de la durée du contrat.

Communication des postes vacants

L'employeur a l’obligation d'informer ses travailleurs liés par un contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini des postes vacants dans l'entreprise qui peuvent leur assurer une situation stable. Cette information peut être fournie au moyen d'une annonce générale placée dans un endroit approprié dans l'entreprise ou l'établissement. 

Références légales   

  • Directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 concernant l'accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée.
  • Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, articles 9, 10, 10bis et 11, M.B., 22 août 1978.
  • Loi du 5 juin 2002 sur le principe de non-discrimination en faveur des travailleurs avec un contrat de travail à durée déterminée, M.B., 26 juin 2002.

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