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Règlement de travail

Introduction

Selon le secteur, privé ou public, et la matière concernés, le règlement de travail fixera des conditions générales de travail et/ou donnera aux travailleurs une information sur le fonctionnement et l'organisation du travail dans l'entreprise ou dans l'institution qui l'emploie.  Son contenu, sa portée, ses modalités d'établissement et de modification sont fixés par la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail.

Tous les employeurs qui sont dans le champ d'application de la loi sur les règlements de travail doivent établir un règlement de travail, indépendamment du nombre de travailleurs qu'ils occupent.  Depuis le 1er juillet 2003, la quasi-totalité des services publics sont également soumis à la loi du 8 avril 1965 suite à l'entrée en vigueur de la loi du 18 décembre 2002.  Le règlement de travail s'applique à l'employeur et à tous ses travailleurs (sauf catégories exclues, art. 2). Toutefois, des règlements distincts peuvent être établis pour les diverses catégories de travailleurs (ex. : ouvriers/employés ; statutaires/contractuels) et pour les diverses sections de l'entreprise.

L'employeur et les travailleurs sont en principe tenus par les dispositions qui se trouvent dans le règlement de travail (art. 4). Cet instrument doit néanmoins s'inscrire dans le respect du principe de légalité (régularité de la procédure d'élaboration et des mesures de publicité, respect des normes supérieures).

Contenu

La loi du 8 avril 1965 énumère une série de mentions obligatoires. Il s'agit des éléments d'information suivants :

  • les horaires de travail : y sont inclus les horaires réguliers de travail ; les horaires de travail des travailleurs à temps partiel ; les horaires des équipes successives ; les horaires flexibles ; les jours et heures d'accessibilité de l'entreprise pour les travailleurs qui sont occupés en dehors ;
  • les modes de mesurage et de contrôle du travail pour déterminer la rémunération ;
  • le mode, l'époque et le lieu de paiement de la rémunération ;
  • les délais de préavis et les motifs graves justifiant la rupture du contrat de travail sans préavis, ni indemnité, par l'une ou l'autre des parties, sous réserve du pouvoir d'appréciation des cours et tribunaux ;
  • les droits et obligations du personnel de surveillance ;
  • les pénalités, le montant et la destination des amendes et les manquements qu'elles sanctionnent, ainsi que les recours ouverts aux travailleurs concernant ces pénalités ;
  • l'endroit où l'on peut atteindre la personne désignée pour donner les premiers soins et l'endroit où se trouve la boîte de secours, ainsi que les noms des médecins désignés par l'employeur à qui peut s'adresser la victime d'un accident de travail ;
  • la durée des vacances annuelles, leurs modalités d'attribution ou la référence aux textes légaux les fixant. Si vacances annuelles collectives, leur date ;
  • les noms des membres du conseil d'entreprise, du comité pour la prévention et la protection au travail (ancien comité de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail), de la délégation syndicale ;
  • l'adresse des services d'inspection chargés de la surveillance de l'application des dispositions légales et réglementaires relatives à la protection des travailleurs ;
  • la mention des conventions collectives de travail et/ou accords collectifs conclus au sein de l'entreprise et régissant les conditions de travail.
     

D'autres mentions sont, en outre, imposées par différentes dispositions légales et réglementaires (ex. : la mention des jours fériés, des jours de remplacement, des modalités d'application du repos compensatoire (art. 13 de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés)).

La loi du 18 décembre 2002 a apporté trois aménagements à destination du secteur public concernant ces mentions :

  • L'article 6, § 1er, 1°, de la loi du 8 avril 1965 dispose que le règlement de travail doit indiquer " le commencement et la fin de la journée de travail régulière, le moment et la durée des intervalles de repos, les jours d'arrêt régulier du travail ".  Or, dans nombre de services publics non soumis à la loi du 16 mars 1971 en matière de durée du temps de travail, on a introduit l'horaire variable avec pour conséquence une grande flexibilité.  Chaque travailleur a en effet la possibilité de choisir le moment où il débute et le moment où il clôture sa journée de travail dans des plages horaire déterminées (ex. : les prestations doivent débuter entre 7h30 et 9h).  La loi du 18 décembre 2002 a complété l'article 6, § 1er, 1°, en permettant à ces services de mentionner les horaires variables en vigueur avec mention des limites fixées en relation avec ceux-ci et avec référence aux textes concernés.
     
  • Le deuxième aménagement porte sur la forme de ces mentions.  Puisque, dans le secteur public, ce que recouvrent ces mentions figurent généralement dans des textes normatifs, il est prévu qu'on puisse simplement faire référence à ces textes (aménagement visant exclusivement les mentions énumérées à l'article 6, § 1er).
     
  • La troisième adaptation concerne un point de procédure.  L'avis de la commission paritaire compétente ou de l'organe paritaire intéressé ou, dans certains cas, du Conseil national du Travail que le Roi doit prendre avant de prescrire éventuellement des mentions autres est remplacé, pour ce qui concerne les services publics soumis à la loi du 19 décembre 1974, par l'avis motivé du comité de concertation compétent ou, dans certains cas, par l'avis motivé du comité commun à l'ensemble des services publics (nouvel art. 15quater).

Il faut également noter que, pour le secteur public, certaines mentions énumérées ci-dessus ne peuvent être complétées, car non pertinentes.  Il s'agit des noms des membres du conseil d'entreprise, du comité pour la prévention et la protection au travail (ancien comité de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail), de la délégation syndicale, de la mention des conventions collectives de travail et/ou accords collectifs conclus au sein de l'entreprise et régissant les conditions de travail. 

Procédure d'établissement et de modification

Secteur privé

Le règlement de travail s'élabore dans le cadre d'une concertation entre l'employeur et ses travailleurs.
Au cas où il existe un conseil d'entreprise, c'est ce dernier qui établit et modifie le règlement de travail. Il entre en vigueur 15 jours après la date de l'accord.

En cas de désaccord au sein du conseil d'entreprise, le président en informe le fonctionnaire compétent du Contrôle des lois sociales qui tente de concilier les points de vue divergents dans un délai de 30 jours.  S'il ne parvient pas à concilier les points de vue, le différend est porté par le président du conseil d'entreprise devant la commission paritaire compétente.

En l'absence de conseil d'entreprise, l'employeur établit le projet de règlement de travail (ou de modification) et affiche celui-ci. Pendant 15 jours à partir de l'affichage du projet, les travailleurs peuvent formuler des observations dans un registre mis à leur disposition à cet effet ou les faire connaître directement au fonctionnaire du Contrôle des lois sociales.
Passé ce délai, l'employeur transmet au fonctionnaire du Contrôle des lois sociales le projet et le registre.  S'il n'y a pas d'observation, le règlement de travail entre en vigueur le 15ème  jour suivant celui de l'affichage.

S'il y a des observations, le fonctionnaire du Contrôle des lois sociales tente de concilier les points de vue divergents dans les 30 jours qui suivent le moment où le projet et le registre lui ont été transmis.  Si le fonctionnaire du Contrôle des lois sociales ne parvient pas à concilier les points de vue divergents, il envoie immédiatement une copie du procès-verbal de non-conciliation au président de la commission paritaire.

Secteur public

Les procédures et les organes du statut syndical du secteur public étant différents de ceux que l'on rencontre dans le secteur privé, un article 19bis a été inséré dans la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités (= statut syndical) par la loi du 6 juillet 1989 afin d'autoriser le Roi à modifier certaines procédures dans la loi du 8 avril 1965 de sorte qu'elles puissent se dérouler dans les comités de négociation ou de concertation instaurés par la loi du 19 décembre 1974.

Concrètement, les procédures de négociation et de concertation valent pour l'établissement et la modification du règlement de travail.
Les matières qui ne sont pas soumises à ces procédures en application du statut syndical et qui doivent néanmoins être mentionnées dans le règlement de travail sont alors soumises à la procédure de concertation.

Si les matières sont soumises à la concertation et s'il n'y a pas d'avis unanime motivé au sein du comité de concertation, le différend est porté par le président du comité à la connaissance du fonctionnaire du Contrôle des lois sociales dans un délai de quinze jours suivant le jour où le procès-verbal du comité est devenu définitif.

Ce fonctionnaire tente, dans un délai de 30 jours, de concilier les points de vue différents.
S'il n'y parvient pas, le différend est soumis au comité de négociation compétent dans un délai de quinze jours à dater du procès-verbal de non-conciliation.  Après que le protocole de ce dernier comité est devenu définitif, l'autorité fixe le règlement de travail ou apporte à celui-ci les modifications requises.
Si les matières relèvent de la négociation, au terme de la procédure, on aboutira à un protocole d'accord ou de désaccord.

Pour les services qui ne sont pas soumis à la loi du 19 décembre 1974, le législateur a introduit une réglementation particulière. Pour ces services, dans la mesure où ils n'ont pas de conseil d'entreprise ou ne peuvent pas faire application d'une procédure préexistante, le Roi est habilité à déterminer les procédures qu'ils doivent suivre pour l'établissement et la modification de leur règlement de travail (nouveau chapitre IIIter).

Cas où les procédures normales ne doivent pas être suivies

Dans un certain nombre de cas, il ne faut pas suivre les procédures décrites ci-dessus (au sein du secteur privé ou public).

Quelques exemples :

La mise en œuvre d'une modification temporaire aux dispositions du règlement concernant le commencement et la fin de la journée de travail régulière, ainsi que les intervalles de repos, et ce à la suite d'une dérogation au régime général de travail établi par la législation sur la durée du travail.

Lorsqu'on modifie les dispositions du règlement concernant les jours de remplacement des jours fériés.

Dans certains cas d'introduction d'un régime d'horaires flexibles.

Mesures de publicité

Le règlement de travail (copie) doit être conservé sur chacun des lieux de travail (y compris les chantiers temporaires) où sont occupés des travailleurs. Ceux-ci doivent pouvoir le consulter en permanence et sans intermédiaire. Un avis indiquant où le règlement de travail peut être consulté doit être affiché (au siège social) dans un endroit apparent et accessible.
Chaque travailleur doit recevoir une copie du règlement au moment où il entre en service (ainsi que chaque modification apportée à celui-ci). Il s'agit là d'une obligation absolue, car, à défaut, les travailleurs ne sont pas liés par les dispositions contenues dans le règlement de travail.

L'employeur a donc tout intérêt à posséder une preuve écrite de cette remise. L'employeur doit déposer une copie du règlement de travail au bureau régional du Contrôle des lois sociales dans les huit jours de son entrée en vigueur.

En outre, pour les services publics, la loi du 18 décembre 2002 prévoyant que le règlement peut simplement renvoyer aux textes applicables (pour les mentions visées à l'article 6, § 1er, uniquement), un avis indiquant l'endroit où ces textes peuvent, le cas échéant, être consultés doit être affiché dans un endroit apparent et accessible.  Par ailleurs, les personnes concernées doivent pouvoir prendre connaissance dans un endroit facilement accessible des textes auxquels le règlement de travail réfère.

Pénalités prévues dans le règlement de travail

Si le règlement de travail doit, dans tous les cas, mentionner les pénalités, le montant et la destination des amendes et les manquements qu'elles sanctionnent (art. 6, §1er, 6°), les dispositions de la loi du 8 avril 1965 concernant les modalités d'application des pénalités et la destination des amendes (art. 16 à 19) ne sont pas applicables aux services publics qui sont entrés dans le champ d'application de la loi du 8 avril 1965 suite à l'entrée en vigueur de la loi du 18 décembre 2002 (les services publics déjà visés par la loi du 8 avril 1965 avant l'entrée en vigueur de la loi du 18 décembre 2002 restent concernés par ces dispositions).

Contrôle

La surveillance de la bonne application de la loi du 8 avril 1965 est exercée par le Contrôle des lois sociales.

Renseignements complémentaires

 

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