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Nouveaux régimes de travail

Cette réglementation a pour but de permettre aux entreprises d'introduire, sous certaines conditions, de nouveaux régimes de travail qui doivent permettre l'extension ou l'adaptation du temps d'exploitation de l'entreprise et ce, dans une perspective de promotion de l'emploi (loi du 17 mars 1987 relative à l'introduction de nouveaux régimes de travail dans les entreprises, art.1er et CCT n° 42 conclue en date du 2 juin 1987 au sein du Conseil national du travail, art.6 (PDF, 25 KB).Dans le cadre de cette mesure , les employeurs ont la possibilité de déroger, selon une procédure particulière, à quatre grands principes de la réglementation du travail (loi du 17 mars 1987, art.2) :

  • la limitation de la durée du travail;
  • l'interdiction du travail du dimanche;
  • l'interdiction du travail des jours fériés;
  • l'interdiction du travail de nuit;

ainsi qu'aux règles particulières relatives aux travaux de construction.loi du 17 mars 1987

Ces dérogations ne peuvent être obtenues qu'à la suite d'une procédure de négociation particulière, d'abord au niveau du secteur d'activité (commissions ou sous-commission paritaire) et ensuite au niveau de l'entreprise.

Champ d'application

Employeurs concernés

L'introduction d'un nouveau régime de travail peut être envisagée par les employeurs relevant du champ d'application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, c'est-à-dire, à quelques exceptions près, du secteur privé (loi du 17 mars 1987, art.1er, §1).

Ainsi, dans le cadre des nouveaux régimes de travail, on entend par les entreprises du secteur de la distribution pour lesquelles existent des règles spécifiques (arrêté royal du 3 décembre 1987) et qui n'ont pas la possibilité de déroger à l'interdiction du travail du dimanche. Sont visées les employeurs relevant des commission paritaires suivantes (CCT n° 42, art.3, §2 (PDF, 25 KB).:

  • la commission paritaire n° 119 du commerce alimentaire (toutefois, les employeurs qui se livrent à des activités de commerce en gros pourront appliquer un nouveau régime de travail);
     
  • la commission paritaire n° 201 du commerce de détail indépendant;
     
  • la commission paritaire n° 202 pour les employés du commerce de détail alimentaire;
     
  • la commission paritaire n° 311 des grandes entreprises de vente de détail;
     
  • la commission paritaire n° 312 des grands magasins.


Les nouveaux régimes de travail ne sont pas applicables au secteur public, à l'exception des seules entreprises publiques qui sont soumises aux dispositions de la loi du 5 décembre 1968 susmentionnées (exemple : les institutions publiques de crédit).

Travailleurs concernés

Les nouveaux régimes de travail ne peuvent s'appliquer qu' :

  • aux travailleurs soumis aux dispositions de la loi du 16 mars 1971 sur le travail relatives au travail du dimanche et à la durée du travail ou une de ces deux matières seulement (CCT n°42, art.3, 1er (PDF, 25 KB);
     
  • aux travailleurs qui sont engagés dans les liens d'un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée (les travailleurs liés par un contrat de travail conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini pourront être occupés dans un nouveau régime de travail pour autant que, dans les entreprises et pour les catégories des travailleurs concernés, ces formes de contrats correspondent à l'usage) (CCT n°42, art.5, a (PDF, 25 KB);
     
  • aux travailleurs qui sont volontaires  pour mettre en oeuvre un tel régime de travail sauf si le nouveau régime de travail concerne tout le personnel de l'entreprise ou d'une division de celle-ci (CCT n°42, art.5, b (PDF, 25 KB).

Procédures d'introduction des nouveaux régimes de travail

L'introduction d'un nouveau régime de travail ne peut se faire qu'en suivant une procédure particulière qui comprend deux phases: l'information préalable des travailleurs ou de leurs représentants (phase préparatoire) et la négociation (phase de décision) portant sur toutes les conditions et implications liées au nouveau régime de travail.

Cette procédure doit obligatoirement être suivie lorsqu'il s'agit de régime de travail qui ne pourrait être organisé dans le cadre de la réglementation classique (loi du 16 mars 1971 sur le travail). Par contre, elle peut ne pas être suivie lorsqu'il s'agit d'un régime de travail qui peut être réalisé dans le cadre de cette réglementation classique et qui ne nécessite pas le recours aux dérogations accordées seulement par la loi autonome (loi du 17 mars 1987 relative à l'introduction de nouveaux régimes de travail, combinée avec la CCT n° 42 du 2 juin 1987 du Conseil national du travail (PDF, 25 KB). Dans ce cas, la procédure normale (modification du règlement de travail seulement, par exemple, pour les équipes successives ou encore modification du règlement de travail précédée d'une autorisation donnée par arrêté royal pour le cas de certaines dérogations à l'interdiction du travail du dimanche, du travail de nuit ou en matière de durée du travail) peut également être suive.

L'information préalable (CCT n°42, art.4 (PDF, 25 KB)

L'employeur qui envisage d'introduire un nouveau régime de travail dans son entreprise doit donner préalablement à ses travailleurs (conseil d'entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale ou, à défaut, à chaque travailleur individuellement) une information écrite sur:

  • les raisons justifiant l'introduction de ce nouveau régime (augmentation de la production, meilleure rentabilité des machines...);
  • la forme d'organisation du travail qu'il compte introduire (équipes du week-end, augmentation de la durée journalière de travail…).

La négociation (CCT n°42, art.7 et 8 (PDF, 25 KB)

L'introduction d'une nouveau régime de travail ne peut être envisagée que pour autant qu'il y ait d'abord une négociation au niveau de la commission ou sous-paritaire compétente ou, subsidiairement, de l'entreprise.


La négociation sectorielle

Aucune négociation ne peut être entamée au niveau de l'entreprise avant que la commission paritaire à laquelle celle-ci ressortit n'ait été saisie (CCT n°42, art.7, c (PDF, 25 KB).

A cette fin, une des organisations représentées au sein de la commission paritaire (et non l'entreprise elle-même) peut saisir le président de ladite commission d'une demande relative à l'introduction de nouveaux régimes de travail dans le secteur.

La commission paritaire dispose d'un délai de six mois, à dater de la saisine du président de la commission paritaire par la partie la plus diligente, pour conclure une convention collective de travail réglant le type des nouveaux régimes de travail (les dérogations à la réglementation habituelle) et la procédure d'introduction au niveau des entreprises.

L'organe paritaire détermine son rôle de manière autonome : la convention sectorielle peut :

  • n'être qu'une convention-cadre, qui laisse à la négociation qui sera menée au niveau de l'entreprise le soin de déterminer les modalités pratiques d'introduction du nouveau régime de travail,
     
  • être une convention plus complète, réglant de manière précise et exhaustive les régimes de travail qui pourront être utilisés au sein des entreprises (les dérogations autorisées, les modalités pratiques, …).

Les accords conclus au niveau sectoriel peuvent prévoir une procédure simplifiée de modification du règlement de travail des entreprises qui adoptent un nouveau régime de travail (CCT n°42, art.5 (PDF, 25 KB).

A défaut d'une telle convention collective de travail conclue dans le délai de 6 mois à dater de la saisine du président de la commission paritaire, des nouveaux régimes de travail pourront être introduits dans les entreprises du secteur pour lequel il y a une saisine dans le cadre et selon une procédure subsidiaire.

La négociation au sein de l'entreprise (procédure subsidiaire) (CCT n°42, art.7, c (PDF, 25 KB)

A l'issue de la procédure d'information préalable et au plus tôt à l'expiration du délai de 6 mois à compter de la saisine du président de la commission paritaire compétente au sein de laquelle une convention collective de travail n'a pu être conclue, la négociation peut être entamée au sein de l'entreprise.

La négociation menée au sein de l'entreprise doit obligatoirement porter au moins sur les 5 points suivants (CCT n°42, art.8 (PDF, 25 KB):

  • le régime d'organisation du temps de travail (le type d'organisation du travail: travail en continu, en équipes successives, en équipes du week-end, la durée du travail, les horaires de travail, les pauses pendant la journée de travail, les intervalles de repos entre deux prestations journalières de travail);
     
  • les conditions de travail et de rémunération;
     
  • les effets sur l'emploi (le pourcentage d'embauches à réaliser, la diminution du chômage partiel);
     
  • la composition de la délégation syndicale (notamment la représentation au sein de la délégation syndicale des représentants des travailleurs engagés dans les nouveaux régimes de travail);
     
  • les modalités relatives à l'évaluation périodique et au contrôle du nouveau régime de travail.

La procédure varie selon qu'il existe ou non une délégation syndicale dans l'entreprise.

Les entreprises avec délégation syndicale
(loi du 17 mars 1987, art.6)

Une convention collective de travail doit être conclue avec toutes les organisations syndicales (permanents syndicaux) représentées au sein de la délégation syndicale. Elle doit être déposée au greffer de la Direction générale Relations collectives de travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. 

Les entreprises sans délégation syndicale
(loi du 17 mars 1987, art.7)

L'employeur doit soumettre à ses travailleurs un projet décrivant le nouveau régime de travail qu'il souhaite introduire dans son entreprise. Ce projet doit indiquer la durée du travail, les horaires de travail, les pauses et les intervalles de repos, le mode de paiement de la rémunération et les effets sur l'emploi.

Les travailleurs disposent d'un délai de huit jours après cette communication pour consigner leurs observations dans un registre mis à leur disposition par l'employeur.

A l'expiration de ce délai de huit jours , le projet et le registre sont envoyés au président de la commission paritaire qui envoie immédiatement un accusé de réception à l'employeur et une copie du projet et du registre aux organisations représentées au sein de la commission paritaire.

Les organisations représentatives ont un délai d'un mois, après l'envoi de l'accusé de réception, pour faire parvenir leurs observations au président.

A l'issue de ce délai d'un mois, trois situation peuvent se présenter :

  • aucune observation n'a été formulée ni dans le registre, ni directement au président : le président en informe l'employeur dans les huit jours et le nouveau régime de travail peut entrer en vigueur;
     
  • des observations ont été faites mais le président n'en informe pas l'employeur dans le délai de huit jours: le nouveau régime de travail peut entrer en vigueur à l'expiration de ce délai;
     
  • des observations ont été faites dans le registre ou directement au président : ce dernier communique le dossier à la commission paritaire et en informe l'employeur dans les huit jours.

La commission paritaire dispose d'un délai de deux mois à dater de sa saisine pour se prononcer sur le projet qui lui est soumis. Son contrôle consistera à vérifier si le projet a été établi conformément à la réglementation sur les nouveaux régimes de travail. Elle vérifiera entre autres si la procédure d'information à l'égard des travailleurs a été respectée, si le projet en question ne contient pas des dérogations non autorisées par la loi de 1987, ou si ce projet a bien des effets positifs sur l'emploi, etc.

A l'issue de cet examen, la commission paritaire peut adopté trois attitudes:

  • elle approuve le projet: le président en informe l'employeur et le nouveau régime peut être mis en œuvre;
     
  • elle ne prend pas de décision dans le délai de deux mois: elle est censée n'avoir aucune objection et le nouveau régime de travail peut entrer en vigueur à l'expiration d'un délai de huit jours suivant l'échéance du délai de deux mois ;
     
  • elle rejette le projet dans le délai de deux mois: le président en informe l'employeur dans un délai de huit jours qui suit l'expiration du délai de deux mois dont la commission disposait pour se prononcer (si le président ne notifie pas le refus de la commission paritaire à l'employeur dans le délai imparti, le nouveau régime de travail peut entrer en vigueur malgré ce rejet).

Modification du règlement de travail (loi du 17 mars 1987, art.5)

Les horaires de travail mis en place par les nouveaux régimes de travaux doivent être repris dans le règlement de travail. Il y a lieu de faire une distinction suivante.

  • La convention collective de travail a été conclue au niveau du secteur 

     

Cette convention détermine elle-même la procédure de modification du règlement de travail ; à défaut, on appliquera la procédure habituelle prévue par la loi du 8 avril 1965 sur les règlements de travail.
 

Le règlement de travail est modifié par la convention collective de travail conclue entre l'employeur et toutes les organisations syndicales représentées au sein de la délégation syndicale. Le nouveau régime de travail est automatiquement inséré dans le règlement de travail, le jour où la convention collective de travail est déposée au greffe de la Direction générale Relations collectives de travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. 

  • Pour les entreprises sans délégation syndicale 
     

Le règlement de travail est modifié par le projet soumis à la commission paritaire pour autant que ce projet ait été accepté.

Remarque:

Les dispositions de l'accord portant sur l'introduction d'un nouveau régime de travail font partie intégrante du règlement de travail. En conséquence, il ne peut y être dérogé individuellement à ces dispositions par la simple constatation d'un écrit comme le prévoit dans certains cas la loi du 8 avril 1965 (loi du 17 mars 1987, art.8) .

Dérogations autorisées dans le cadre des nouveaux régimes de travail

L'introduction des nouveaux régimes de travail dans les entreprises permet de déroger à certaines dispositions de la réglementation relative à la durée du travail, au travail du dimanche, au travail des jours fériés, au travail de nuit et aux travaux de construction (loi du 17 mars 1987, art.2) .

Ces dérogations sont facultatives dans la mesure où elles peuvent être choisies "à la carte" par l'entreprise qui élabore ainsi son régime de travail en fonction de ses besoins.

Dérogation à la durée normale du travail

Dans le cadre des nouveaux régimes de travail, il est permis de déroger aux limites normales de la durée du travail (8 heures par jour et 40 heures par semaine ou aux limites inférieures fixées par convention collective de travail).

Toutefois, ces dépassements sont soumis à certaines conditions.

  • La durée journalière de travail ne peut dépasser 12 heures. La réglementation ne prévoit pas de durée hebdomadaire maximale de travail ; vu la limite journalière, elle ne pourra toutefois excéder 84 heures (7 x 12 heures) (loi du 17 mars 1987, art.2, 3°) .

    Toutefois, on rappellera que pour les travailleurs occupés dans un régime de travail en continu (ce type de travail comportant nécessairement des prestations de nuit telles que définies par la loi du 16 mars 1971 sur le travail), la durée hebdomadaire de travail est limitée à 50 heures. Si les prestations sont réparties sur 7 jours par semaine à raison de 8 heures par jour, la durée du travail ne peut excéder 56 heures par semaine.
     
  • La durée hebdomadaire de travail (40 heures ou une durée inférieure fixée par convention collective de travail) doit être respectée en moyenne sur une période d'un trimestre ou une période plus longue (maximum un an) fixée dans l'accord introduisant le nouveau régime de travail (convention collective de travail ou règlement de travail) (loi du 17 mars 1987, art.2, 3°) .
     
  • La limite interne doit être respectée.
     
  • Les dépassements des limites normales de la durée du travail ne sont autorisés que s'ils ont été prévus dans l'horaire figurant dans le règlement de travail. Cette dérogation n'autorise pas l'employeur à occuper ses travailleurs en dehors des horaires de travail prévus au règlement de travail (loi du 17 mars 1987, art.8) .

Dérogation à l'interdiction du travail du dimanche

Les nouveaux régimes de travail autorisent l'employeur (à l'exception de celui qui relève du secteur de la distribution: commissions paritaires n° 119, 201, 202, 311 et 312) à occuper les travailleurs le dimanche (loi du 17 mars 1987, art.2, 1°) .

Le principe du droit au repos compensatoire (1/2 jour si les prestations de travail n'ont pas dépassé 4 heures, 1 jour si elles ont atteint ou dépassé 4 heures) reste d'application. Toutefois, ce repos compensatoire pourra être accordé selon les modalités fixées dans l'accord introduisant le nouveau régimes de travail dans un délai supérieur à celui de 6 jours prévu par la législation ordinaire.

Dérogations à l'interdiction du travail des jours fériés

L'introduction d'un nouveau régime de travail dans l'entreprise permet de déroger aux principes suivants de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés. Ces dérogations doivent être expressément prévues dans l'accord introduisant un nouveau régime de travail (loi du 17 mars 1987, art.2, 5°) .

  • L'interdiction du travail des jours fériés

     

L'employeur pourra, par exemple, engager des travailleurs qui seront affectés uniquement à des prestations durant les jours fériés et/ou les week-ends.
 

  • L'obligation de compenser les prestations effectuées un jour férié par un repos compensatoire imputé sur la durée du travail

     

L'employeur pourra fixer le repos compensatoire sur un jour normal d'inactivité ; dans ce cas, le repos peut donc être fictif, régime identique à celui applicable en cas de travail du dimanche.
 

  • L'obligation de remplacer un jour férié coïncidant avec un dimanche ou un jour habituel d'inactivité, par un jour habituel d'activité 

     

L'accord peut soit prévoir la suppression du remplacement de certains jours fériés tombant un dimanche ou un jour habituel d'inactivité, soit fixer une procédure permettant le remplacement ou non de certains jours fériés, de façon à moduler le nombre de jours fériés à accorder réellement (loi du 17 mars 1987, art.2, 5°).

L'application de cette dérogation permet en fait de réduire le nombre de jours fériés (et donc l'équivalent en heures) dans les régimes de travail où la durée du travail est concentrée sur un nombre réduit de jours par semaine. En heures, les travailleurs occupés dans un nouveau régime de travail bénéficient d'une absence équivalente à celle de leurs collègues occupés dans un régime de travail classique.

Si l'accord ne prévoit que le principe de la réduction du nombre de jours fériés par le non-remplacement sans en préciser les modalités d'exécution, il appartient au conseil d'entreprise de fixer les jours de remplacement et de déterminer s'ils coïncident ou non avec des jours normaux d'activité. A défaut de conseil d'entreprise, cette détermination se fera par accord entre l'employeur et la délégation syndicale ou, à défaut de celle-ci, par un accord entre l'employeur et les travailleurs.

Remarque:

Nonobstant ces dérogations, le travailleur occupé dans un nouveau régime de travail aura toujours droit au paiement de la rémunération afférente à 10 jours fériés par an (loi du 17 mars 1987, art.2, 5°).


Dérogation à l'interdiction du travail de nuit (loi du 17 mars 1987, art.2, 2°)

Dans le cadre des nouveaux régimes de travail, tous les travailleurs âgés de 18 ans au moins peuvent être occupés la nuit (entre 20 h et 6 h) quels que soient les secteurs.

Les travaux de construction (loi du 17 mars 1987, art.2, 4°)

En principe, les travailleurs du secteur de la construction ne peuvent être occupés le samedi et le dimanche ainsi qu'entre 18 heures et 7 heures.

Dans le cadre des nouveaux régimes de travail, il est permis de déroger à ces interdictions.

Modalités particulières d'application

L'introduction d'un nouveau régime de travail entraîne l'application d'un certain nombre de dispositions particulières relatives notamment au mode de calcul de la rémunération et des sursalaires.

La rémunération normale

Dans le cadre d'un nouveau régime de travail, la loi autonome de 1987 détermine forfaitairement la rémunération garantie à laquelle le travailleur a droit dans certaines circonstances ainsi que la perte de rémunération qu'il peut subir.

Petits chômages et jours fériés (loi du 17 mars 1987, art.4, §2)

Lorsqu'un travailleur s'absente à l'occasion de certains événements familiaux (mariage, naissance, décès), pour l'accomplissement d'obligations civiques ou de missions civiles et en cas de comparution en justice, il a droit à une rémunération journalière sera égale à 1/5 ou 1/6 de la rémunération afférente à la durée hebdomadaire moyenne de travail du travailleur, selon que le régime de travail des autres travailleurs de l'entreprise comprend 5 ou 6 jours par semaine.

La rémunération due pour les jours fériés, les jours de repos compensatoire et les jours de remplacement est calculée de la même façon. Pour chaque jour férié, le travailleur aura droit à une rémunération égale à 1/5 ou 1/6 de la rémunération hebdomadaire moyenne du travailleur. Le paiement de cette rémunération forfaitaire s'effectue à l'issue de la période de paie dans laquelle se situe, soit le jour férié, soit le jour de repos compensatoire ou le jour de remplacement (qui peuvent coïncider avec un jour normal d'inactivité).

Salaire garanti en cas de maladie, d'accident ou de repos de maternité (loi du 17 mars 1987, art.4, §3)

Pendant les périodes couvertes par le salaire garanti dû en cas de maladie, d'accident ou de repos de maternité, le travailleur a droit à sa rémunération normale calculée sur base de la rémunération à laquelle il aurait eu droit s'il avait pu travailler ce jour-là et non, comme c'est le cas normalement, sur base de la rémunération due pour un jour férié selon les règles fixées prévues aux articles 2 à 5 de l'arrêté royal du 18 avril 1974.
Il en est de même pour le salaire garanti dû pendant les sept premiers jours suivant un accident technique.

Le jour de carence (loi du 17 mars 1987, art.4, §1er)

Lorsqu'un ouvrier est victime d'une incapacité de travail à la suite d'une maladie ou d'un accident (de la vie privée) d'une durée de moins de 14 jours, il y a lieu d'appliquer, dans le régime classique, un jour de carence, c'est-à-dire un jour qui n'est pas indemnisé par l'employeur.

Dans le cadre des nouveaux régimes de travail, les ouvriers perdent, du fait du jour de carence, une partie de la rémunération égale à 1/5 ou 1/6 de la rémunération hebdomadaire moyenne.

Le paiement de la rémunération

Pour éviter que le paiement des la rémunération ne soit irrégulier dans la mesure où, dans le cadre des nouveaux régimes de travail, la durée hebdomadaire de travail varie selon les semaines et se calcule en moyenne sur une période détermine, il est prévu que la rémunération des travailleurs occupés dans le cadre ces nouveaux régimes de travail est payée selon le même principe qui est applicable également pour les autres cas de dépassements des limites normales de la durée du travail tels que le travail en équipes successives ou en continu pour raisons techniques.

La rémunération normale (100%) afférente aux dépassements de la durée moyenne de travail n'est établie, payée et déclarée que lorsque les repos compensatoires sont octroyés de telle manière à ce que le travailleur conserve une rémunération stable, indépendante du nombre d'heures de travail presté. Ainsi donc pour chaque période de paie, le travailleur peut prétendre à une rémunération calculée sur base de la durée hebdomadaire moyenne de travail.

Les sursalaires

Les dépassements des limites normales de la durée du travail ne sont autorisés que s'ils ont été prévus dans les horaires de travail qui figurent dans le règlement de travail. Pour autant qu'elles soient prévues dans ces horaires, les prestations de travail au delà des limites normales de la durée du travail ne donnent pas lieu au paiement d'un sursalaire (loi du 17 mars 1987, art.9) .

Néanmoins, il se peut que dans certains cas (surcroît extraordinaire de travail, …), le travailleur soit amené à devoir prester des heures supplémentaires, c-à-d des heures qui se situent au-delà de l'horaire normal de travail.

En pareil cas, ces heures supplémentaires donnent droit au paiement d'un sursalaire (50 ou 100 % selon le cas) pour autant qu'il y ait dépassement des limites de 9 heures par jour ou 40 heures par semaine ou de limites inférieures fixées par convention collective de travail (loi du 17 mars 1987, art.3).

Références légales

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