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Reduction collective de la durée du travail et semaine de quatre jours

La réduction générale obligatoire du temps de travail à 38 heures par semaine

Champ d'application  


Le système de la réduction générale du temps de travail à 38 heures par semaine est applicable:

  • aux entreprises relevant du secteur privé ;
  • et, pour le secteur public, aux établissements publics qui exercent une activité industrielle ou commerciale (sont entre autres visées les entreprises publiques autonomes) et les établissements dispensant des soins de santé, de prophylaxie et d'hygiène.

Réduction générale du temps de travail à 38 heures par semaine

Sur base de cette mesure, la durée hebdomadaire de travail qui avait déjà été réduite à 39 heures suite à la précédente réduction légale de la durée du travail (1er janvier 1999) devait être à nouveau réduite à 38 heures au plus tard pour le 1er janvier 2003.

Durant une période allant du 1er juillet 2002 au 31 décembre 2002, les entreprises avaient la possibilité d'anticiper cette réduction légale de la durée du travail. Jusqu'à cette date, elles pouvaient encore réaliser cette réduction de manière conventionnelle soit par convention collective de travail (sectorielle ou d'entreprise) soit par le règlement de travail. En outre, les modalités de cette réduction du temps de travail sont librement déterminées (par exemple, soit une réduction hebdomadaire de travail effective à 38 heures, soit une réduction équivalente en respectant une durée hebdomadaire moyenne de 38 heures par semaine sur une période de référence déterminée, avec l'octroi de jours de repos compensatoire.

Afin d'encourager les employeurs de faire usage de ce volet conventionnel et volontaire de la mesure, un stimulant financier sous la forme d'une réduction unique de cotisations patronales de sécurité sociale pouvait être octroyé, moyennant le respect de certaines conditions de fond et de formes.

Pour les entreprises qui, au 1er janvier 2003, n'avaient pas encore réduit de manière conventionnelle la durée hebdomadaire de travail à 38 heures, cette dernière était d'office ramenée à 38 heures effectives par semaine, sans donc la possibilité de l'étaler sur une période plus longue qu'une semaine (régime subsidiaire). Le règlement de travail (dans lequel figurent entre autres les horaires de travail) devait obligatoirement être adapté dans ce sens.

Conséquences de la réduction de la durée du travail à 38 heures par semaine sur la rémunération

La réduction de la durée du travail à 38 heures ne peut entraîner une diminution de la rémunération. Ceci concerne aussi bien la réduction effectuée par la voie conventionnelle avant le 1er janvier (par convention collective de travail ou par le règlement de travail) que celle imposée à cette date sur base du régime subsidiaire.


Conséquences de la réduction de la durée du travail à 38 heures par semaine en matière de repos compensatoire et de sursalaires

Dans un certain nombre de cas où les limites normales de la durée du travail ont été dépassées (par ou vertu de la loi du 16 mars 1971 sur le travail), l'employeur est tenu :

  • d'octroyer des repos compensatoires de telle manière à ce que la durée hebdomadaire normale de travail soit respectée en moyenne sur une période de référence, en principe, un trimestre, mais qui peut être portée à un an maximum par arrêté royal, par convention collective de travail ou, à défaut, par règlement de travail (application de l'article 26bis de la loi du 16 mars 1971). En de cas de dépassement des limites normales de la durée du travail dans le cadre d'un régime comportant des prestations de nuit (c-à-d un régime dans lequel le travailleur est occupé habituellement entre minuit et 5 heures), la prolongation de la période d'un trimestre ne peut se faire que par arrêté royal ou par convention collective de travail, rendue obligatoire par arrêté royal (c-à-d une convention collective de travail nécessairement conclue au sein de la commission paritaire compétente) ;
     
  • de payer un sursalaire de 50% pour les heures supplémentaires effectuées en semaine et de 100 % pour les heures supplémentaires effectuées un dimanche ou un jour férié (ou un jour de remplacement d'un jour férié) ; donne droit à un sursalaire. On entend par heure supplémentaire toute prestation effectuée au-delà de 9 heures par jour ou de 40 heures par semaine ou au-delà de limites inférieures fixées par convention collective de travail (application de l'article 29 de la loi du 16 mars 1971).

Comment appliquer ces règles dans le cadre de cette mesure de réduction de la durée de la durée du travail à 38 heures ?

Il y a lieu de tenir compte de la manière dont la réduction de la durée de travail a été introduite dans l'entreprise et de l'instrument juridique qui a été utilisé à cette fin.


Réduction de la durée du travail à 38 heures par voie conventionnelle

Réduction de la durée du travail à 38 heures effectives

Si la réduction de la durée du travail à 38 heures effectives a été réalisée par convention collective de travail sectorielle (qu'elle soit ou non rendue obligatoire par arrêté royal) ou par convention collective de travail conclue au niveau de l'entreprise, on prend en compte cette nouvelle limite de 38 heures pour l'application des règles en matière de repos compensatoire (art. 26bis) et de sursalaire (art. 29).

Exemple:

Une entreprise réduit la durée du travail de 39 heures à 38 heures effectives par semaine par convention collective de travail. La limite de la durée du travail à prendre en considération pour l'octroi de repos compensatoires et le calcul du sursalaire est de 38 heures. 

Par contre, si la réduction de la durée du travail a été effectuée uniquement par une modification du règlement de travail, celle-ci n'aura pas d'incidence sur l'application des règles précitées en matière de repos compensatoire et de sursalaires.

Exemple : 

Une entreprise réduit la durée hebdomadaire de travail de 39 heures à 38 heures effectives suite à l'adaptation de son règlement de travail. La limite de la durée du travail à prendre en considération pour l'octroi de repos compensatoires et le calcul du sursalaire reste fixée à 39 heures par semaine. Dans ce cas, on ne tient pas compte de la limite de 38 heures telle que prévue par le règlement de travail. 


Réduction de la durée du travail à 38 heures de manière équivalente sur une base autre qu'hebdomadaire

La réduction de la durée hebdomadaire de travail au moyen de jours de repos compensatoires n'a pas d'incidence sur l'application des règles en matière de repos compensatoires et sursalaires.

Exemple:

La durée hebdomadaire de travail a été réduite dans l'entreprise à 38 heures en moyenne par semaine sur une période de référence (horaire de travail : 8 heures par jour du lundi au vendredi avec l'octroi de 12 jours de repos compensatoire). La limite de la durée du travail à prendre en considération pour l'octroi de repos compensatoires et le calcul du sursalaire reste fixée à 40 heures. 


Régime subsidiaire

Pour les travailleurs à temps plein dont la durée hebdomadaire de travail a été d'office réduite à 38 heures effectives au 1er janvier 2003 (régime subsidiaire), la limite de la durée hebdomadaire de travail à prendre en considération pour l'octroi de repos compensatoires et le calcul du sursalaire reste fixée à 40 heures (puisque cette réduction de la durée du travail n'a pas été réalisée par convention collective de travail ; elle résulte de l'application de la loi (loi du 10 août 2001) qui n'a pas modifié la limite de 40 heures telle que prévue par l'article 29 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail). 

La réduction collective volontaire du temps de travail en-deça de 38 heures par semaine

Cette mesure de réduction collective du temps de travail, qui est entrée en vigueur le 1er octobre 2001, présente un caractère conventionnel. Cela signifie qu'elle n'est nullement contraignante mais purement volontaire.

Elle a pour objectif d'inciter les entreprises à réduire la durée du travail en deçà de 38 heures.

Champ d'application

Cette mesure de réduction collective du temps de travail s'applique aux employeurs et travailleurs qui relèvent du secteur privé, plus précisément ceux qui tombent dans le champ d'application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.

Elle n'est pas applicable au secteur public à l'exception des entreprises publiques autonomes à savoir Belgacom, la SNCB, la Poste, Belgocontrol et BIAC (la loi du 21 mars 1991 portant réforme de certaines entreprises publiques autonomes).

Notion de durée du travail

La durée du travail est déterminée en fonction de la notion de temps de travail au sens de l'article 19 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail.

Pour opérer la réduction de la durée du travail, il convient de déterminer, en terme de volume, une durée de travail de référence applicable dans l'entreprise. Il s'agit de la durée hebdomadaire moyenne de travail des travailleurs occupés à temps plein dans l'entreprise, calculée sur une période d'un an.

Celle-ci sera déterminée sur base des horaires de travail qui figurent dans le règlement de travail et qui sont appliqués à l'ensemble des travailleurs ou à une catégorie de ceux-ci. Lorsque le travail est organisé sur base d'un cycle déterminé dans le règlement de travail, il convient de tenir compte des horaires qui sont appliqués dans le cadre de ce cycle. Au cas où un système de repos compensatoires octroyés dans le cadre de la réduction de la durée du travail serait d'application dans l'entreprise, il y a lieu dans ce cas de prendre en compte les horaires de travail qui figurent dans le règlement de travail ainsi que les repos compensatoires. 

Réduction collective du temps du travail en deçà de 38 heures par semaine

La réduction collective du temps de travail en deçà de 38 heures peut se faire :

  • soit par convention collective de travail (sectorielle ou d'entreprise),
  • soit par le règlement de travail.

La conclusion d'une convention collective de travail conclue à cette fin ne dispense pas l'employeur d'adapter, suite à la réduction collective du temps de travail, son règlement de travail conformément aux dispositions de la loi du 8 avril 1965 sur les règlements de travail.

Les modalités de cette réduction du temps de travail sont librement déterminées. Elle peut donc être réalisée soit par une réduction hebdomadaire de travail effective, soit par une réduction équivalente (par l'octroi de jours de repos compensatoire), soit par une combinaison des deux.

Toutefois, les instruments prévoyant la réduction du temps de travail doivent préciser leur champ d'application. Le champ d'application doit être objectif et être, soit général (p.ex. : tous les travailleurs de l'entreprise), soit limité (p.ex. : une division de l'entreprise, une catégorie de travailleurs spécifiques - ouvriers, employés, …- ou déterminés selon un critère défini - ex. : l'âge). Ainsi, une réduction de la durée du travail pourrait par exemple être convenue pour tous les travailleurs de nuit ou pour tous les travailleurs qui ont atteint l'âge de 45 ans.

Dans le cadre de cette mesure, la réduction de la durée du travail doit avoir un caractère collectif. Elle ne peut dépendre d'une décision individuelle du travailleur ou de l'employeur.

Il doit s'agir d'un système de réduction de la durée du travail, introduit pour une durée indéterminée.

Cette règle ne concerne que les travailleurs à temps plein et non ceux à temps partiel.

Les travailleurs à temps plein qui, dans le cadre de cette mesure, passent à une durée du travail réduite restent bien évidemment des travailleurs à temps plein. 

Conséquences de la réduction de la durée du travail sur la rémunération

Le maintien automatique de la rémunération n'est pas légalement prévu pour les travailleurs concernés par le système de la réduction collective de la durée du travail en deçà de 38 heures, sauf s'il résulte d'une convention collective de travail de travail rendue obligatoire par arrêté royal (elle doit être obligatoirement conclue au sein de la commission paritaire compétente).

Conséquences de la réduction de la durée du travail sur l'application des dispositions en matière de durée du travail et de sursalaire (Loi du 16 mars 1971 sur le travail)

Dans un certain nombre de cas où les limites normales de la durée du travail ont été dépassées (par ou vertu de la loi du 16 mars 1971 sur le travail), l'employeur est tenu :

  • d'octroyer des repos compensatoires de telle manière à ce que la durée hebdomadaire normale de travail soit respectée en moyenne sur une période de référence, en principe, un trimestre, mais qui peut être portée à un an maximum par arrêté royal, par convention collective de travail ou, à défaut, par règlement de travail (application de l'article 26bis de la loi du 16 mars 1971). En de cas de dépassement des limites normales de la durée du travail dans le cadre d'un régime comportant des prestations de nuit (c-à-d un régime dans lequel le travailleur est occupé habituellement entre minuit et 5 heures), la prolongation de la période d'un trimestre ne peut se faire que par arrêté royal ou par convention collective de travail, rendue obligatoire par arrêté royal (c-à-d une convention collective de travail nécessairement conclue au sein de la commission paritaire compétente);
     
  • de payer un sursalaire de 50% pour les heures supplémentaires effectuées en semaine et de 100 % pour les heures supplémentaires effectuées un dimanche ou un jour férié (ou un jour de remplacement d'un jour férié) ; donne droit à un sursalaire, toute prestation effectuée au-delà de 9 heures par jour ou de 40 heures ou au-delà de limites inférieures fixées par convention collective de travail (application de l'article 29 de la loi du 16 mars 1971).

L'article 28, §4, de la loi du 16 mars 1971 susmentionnée prévoit que, pour l'application des articles 26bis et 29, il faut tenir de la durée du travail fixée par la convention collective de travail applicable à l'entreprise, même si elle n'a pas été rendue obligatoire par arrêté royal.

La loi-programme du 24 décembre 2002 a étendu l'application de cet article 28, §4, aux travailleurs occupés à temps plein et concernés par cette mesure de réduction de la durée du travail, en cas de dépassement du nombre d'heures hebdomadaires de travail qui résultent de l'horaire de travail prévu dans le règlement de travail. En cas d'infraction à cette disposition, les sanctions pénales prévues par la loi du 16 mars 1971 précitée sont d'application.

Il en résulte qu'en cas de réduction effective de la durée du travail en deçà de 38 heures qu'elle soit réalisée par convention collective de travail (sectorielle ou d'entreprise) ou par le règlement de travail, on tient compte de la durée hebdomadaire de travail telle que réduite par ces instruments pour l'octroi de repos compensatoires (en application de l'article 26bis) et pour le calcul du sursalaire (en application de l'article 29 de la même loi).

Exemple : 

Une entreprise réduit la durée hebdomadaire de travail de 38 heures effectives à 37 heures effectives suite à l'adaptation de son règlement de travail. La limite hebdomadaire de la durée du travail à prendre en considération pour l'octroi de repos compensatoires et le calcul du sursalaire est fixée à 37 heures, limite qui devra être respectée en moyenne sur la période de référence qui est applicable dans l'entreprise (par exemple, un trimestre). 

En cas de réduction en moyenne de la durée hebdomadaire de travail en deçà de 38 heures par convention collective de travail ou par règlement de travail (par l'octroi de repos compensatoires), on tient compte pour l'octroi de repos compensatoires et pour le calcul du sursalaire, de la durée hebdomadaire de travail effectivement appliquée qui doit être respectée en moyenne sur la période de référence (d'un trimestre jusqu'à un an) et non la durée hebdomadaire moyenne de travail prévue par l'instrument qui a introduite la réduction de la durée dans l'entreprise (à savoir, selon le cas, la convention collective de travail ou le règlement de travail). On notera que la période au cours de laquelle les repos compensatoires qui seront accordées dans le cadre du système de réduction collective de la durée du travail (par exemple, une année) ne correspond pas nécessairement à la période de référence (en principe, d'un trimestre, période pouvant être portée jusqu'à un an maximum), prévue à l'article 26bis de la loi du 16 mars 1971 déjà citée.

Exemple : 

Une entreprise a un régime hebdomadaire de travail fixé à 38 heures effectives. Elle réduit celle-ci à 36 heures en moyenne sur une base annuelle, par l'octroi de 12 jours de repos compensatoire, suite à l'adaptation de son règlement de travail. En cas de dépassement des limites normales de la durée du travail, la limite hebdomadaire de la durée du travail à prendre en considération pour l'octroi de repos compensatoires et le calcul du sursalaire reste fixée à 38 heures, limite qui devra être respectée en moyenne sur la période de référence qui est applicable dans l'entreprise (par exemple, un trimestre). Les 12 jours de repos compensatoires prévus dans le cadre de la réduction collective de travail devront bien évidemment être octroyés en temps opportun de telle manière à respecter le système mis en place le règlement de travail, à savoir 36 heures en moyenne sur une base annuelle. 


Incitants : réduction des cotisations sociales depuis le 1er janvier 2004

Les employeurs qui, dans les conditions fixées dans le cadre de cette mesure, procèdent à une réduction de la durée du travail peuvent bénéficier d'une réduction des cotisations patronales de sécurité sociale pour les travailleurs auxquels s'applique la réduction du temps de travail convenue.

Système en vigueur

Avant l'entrée en vigueur au 1er janvier 2004 d'un nouveau régime d'incitants sous la forme d'une réduction "groupe cible", les employeurs pouvaient bénéficier de deux formes distinctes de réductions de cotisations de sécurité sociale :

  • une prime unique d'adaptation de 800 euros par travailleur concerné,
  • une prime structurelle variable en fonction de la réduction de la durée du travail à 37h, 36h, 35h. L'employeur peut bénéficier de cette prime pendant une période de 10 ans qui commence à courir à partir du premier trimestre pour lequel elle a été octroyée, à la condition que le système de réduction de la durée de travail soit introduit avant le 1er avril 2006.

La prime unique d'adaptation et la prime structurelle sont remplacées par une " réduction groupe-cible ".

La réduction " groupe-cible " s'élève à 400 EUR par travailleur concerné et par trimestre. La condition est que la réduction de la durée du travail s'élève au moins à une heure complète.

La période durant laquelle l'employeur peut bénéficier de cette réduction de cotisation sociale dépend du niveau de la réduction de la durée du travail qui est atteinte :

  • réduction de la durée du travail à 37 heures ou moins : 8 trimestres (2ans) ;
  • réduction de la durée du travail à 36 heures ou moins : 12 trimestres (3 ans) ;
  • réduction de la durée du travail à 35 heures ou moins : 16 trimestres (4 ans).

Lorsque le système de la réduction de la durée du travail est combinée avec l'introduction de la semaine de quatre jours, un montant forfaitaire de 1000 EUR est accordé pour les trimestres pour lesquels l'employeur a droit au deux réductions " groupe-cible " (il sera donc octroyé durant les quatre trimestres où les deux systèmes se chevauchent).

Les montants susmentionnés sont d'application pour les travailleurs qui ont des prestations trimestrielles complètes. Pour les travailleurs qui ont des prestations trimestrielles incomplètes (par exemple, un travailleur à temps plein qui n'a pas été en service ou occupé durant tout le trimestre concerné), la réduction " groupe-cible " est accordée de manière proportionnelle, pour autant qu'une certaine limite minimale des prestations de travail soit atteinte. Dans des cas déterminés, on peut déroger à l'octroi proportionnel de la réduction " groupe-cible ".

La réduction " groupe-cible " est également octroyée aux travailleurs à temps partiel dont la rémunération a dû être adaptée suie suite à la réduction de la durée du travail qui a été introduite pour les travailleurs à temps plein. Le calcul du montant de la réduction de cotisations sociales s'effectue selon le même système qui est applicable pour les travailleurs qui ont des prestations trimestrielles incomplètes.

La réduction de cotisations sociales est accordée à partir du trimestre qui suit celui au cours duquel le système de la réduction de la durée du travail a été introduit. Elle est octroyée sur base du nombre de travailleurs qui, à la fin de chaque trimestre pour lequel l'employeur bénéficie de la réduction " groupe-cible est occupé dans la catégorie des travailleurs concernée.

En cas de réduction successive de la durée du travail, le nombre de trimestres durant lesquels on peut bénéficier de la réduction " groupe-cible " pour une réduction de la durée du travail n'est pas diminué du nombre de trimestres pour lesquels on a déjà pu bénéficier de la réduction " groupe-cible " suite à une précédente réduction de la durée du travail.

La réduction " groupe-cible " ne peut être à nouveau octroyée pour une même réduction de la durée du travail et pour une même catégorie de travailleurs.

Les réductions de cotisations sociales sont estimées être définitivement accordées lorsqu'il est établi que l'employeur a satisfait à toutes les conditions prévues dans le cadre de cette réglementation. Jusqu'à ce moment-là, elles sont seulement accordées provisoirement.

Pour tous renseignements concernant cette nouvelle réglementation relative à la réduction de cotisations sociales, il convient de prendre contact directement avec l'Office national de sécurité sociale.

Procédure et surveillance 

Modification du règlement de travail 

Pour pouvoir donner lieu à l'octroi des réductions de cotisations sociales, l'introduction du système de réduction collective de la durée du travail prévu par cette réglementation doit se faire au moyen d'une modification du règlement de travail conformément aux dispositions de la loi du 8 avril 1965 sur le règlement de travail, quand bien même un tel système a été instauré par convention collective de travail.

Outre les mentions obligatoires prévues par la loi du 8 avril 1965 sur le règlement de travail (notamment les horaires de travail), le règlement de travail doit mentionner également :

  • la date d'entrée en vigueur du système en question ;
  • le champ d'application du système : il est exigé que les travailleurs concernés soient identifiables ;
  • l'ampleur de la réduction de la durée du travail (c-à-d le nombre d'heures de réduction), les modalités concernant la réduction de la durée du travail et la manière selon laquelle elle sera concrètement réalisée (les horaires de travail, les éventuels jours de repos compensatoires prévus dans le cadre de cette réduction de la durée du travail, d'autres règles plus précises concernant son introduction,…).

A partir du 1er janvier 2004, la modification du règlement de travail dans le cadre légal de cette mesure ne constitue plus une condition formelle pour avoir droit à la réduction des cotisations sociales. Toutefois, le règlement de travail devra dans tous les cas être modifié afin d'y insérer les nouveaux horaires de travail résultant de l'introduction de la réduction de la durée du travail.

Notification à l'Inspection des lois sociales 

Lors du dépôt du règlement de travail ainsi modifié à l'Inspection des lois sociales du lieu où est située l'entreprise (conformément à l'article 15, alinéa 5, de la loi du 8 avril 1965), l'employeur doit lui mentionner, au moyen d'une notification écrite, le fait qu'il souhaite faire usage de la mesure relative à la réduction collective de la durée du travail telle que prévue par le chapitre III de la loi du 10 août 2001.

Dans cette notification, l'employeur fournit une série d'informations relatives au système de réduction de la durée du travail qui est introduit au moyen d'une modification du règlement de travail. Ces informations complémentaires sont :

  • le champ d'application du système ainsi que le nombre de travailleurs concernés par l'introduction du système en question ;
     
  • le régime de travail et la durée du travail qui étaient d'application avant l'introduction du système ;
     
  • le numéro d'enregistrement du règlement de travail, attribué par l'Inspection des lois sociales, qui était d'application au moment de l'introduction du système ; si la réduction de la durée du travail s'effectue en plusieurs étapes, les numéros d'enregistrement, attribués par l'Inspection des lois sociales, lors des différentes modifications du règlement de travail par lesquelles ces diverses étapes ont été réalisées, doivent également être mentionnés ;
     
  • l'ampleur de la réduction de la durée du travail, les modalités plus précises concernant la réduction de la durée du travail et la manière selon laquelle elle sera réalisée.

Cette notification doit se faire conformément au modèle fixé par arrêté ministériel.

Si des systèmes différents de réduction de la durée du travail sont visés par une même modification du règlement de travail pour différentes catégories de travailleurs et/ou divisions de l'entreprise, une notification spécifique doit être effectuée pour chacune de ces catégories ou divisions.

A partir du 1er janvier 2004, l'employeur n'est plus tenu, lors du dépôt du règlement de travail, d'effectuer cette notification écrite particulière à l'Inspection des lois sociales.

Enregistrement du règlement de travail

Si la modification du règlement de travail et la notification sont conformes aux dispositions de la loi du 10 août 2001 et ses arrêtés d'exécution, l'Inspection des lois sociales enregistre le règlement de travail et lui attribue un numéro d'enregistrement spécifique qu'il communique par écrit à l'employeur.

La date d'entrée en vigueur du système de la réduction collective de la durée du travail ne peut pas précéder la date du jour où l'Inspection des lois sociales a informé par écrit l'employeur du numéro d'enregistrement qu'il a attribué au règlement de travail modifié. A partir du 1er janvier 2004, cette règle ne s'applique plus.

A partir de cette date, l'Inspection des lois sociales délivrera un numéro d'enregistrement conformément à la procédure ordinaire prévue en cas d'adaptation du règlement de travail.

Déclaration à l'ONSS

Dans sa déclaration à l'ONSS pour les trimestres au cours desquels les réductions de cotisations sont accordées, l'employeur doit renseigner :

  • le numéro d'enregistrement du règlement de travail, attribué par l'Inspection des lois sociales, par lequel le système de la réduction de la durée du travail est introduit ; si la réduction de la durée du travail s'est effectuée en plusieurs étapes, les numéros d'enregistrement attribués par l'Inspection des lois sociales pour les différentes modifications du règlement de travail par lesquelles ces différentes étapes ont été réalisées doivent également être mentionnés ;
     
  • les travailleurs concernés par le système introduit et la réduction de cotisations sociales ;
     
  • la date d'entrée en vigueur du système ;
     
  • la durée hebdomadaire de travail des travailleurs à temps plein qui est d'application avant et après l'introduction du système de la réduction de la durée du travail.

A partir du 1er janvier 2004, le numéro d'enregistrement du règlement de travail délivré par l'Inspection des lois sociales ne doit plus être renseigné dans la déclaration trimestrielle ! L'employeur devra toutefois indiquer séparément dans sa déclaration, par travailleur et par occupation, la réduction " groupe cible " à laquelle il a droit, ainsi que le code relatif à cette réduction de cotisations sociales. L'employeur doit conserver les pièces justifiant le droit à la réduction " groupe-cible " et doit pouvoir à les envoyer à l'Office national de Sécurité sociale, à sa demande, durant un délai de prescription déterminé (ces dernières obligations s'appliquent pour toutes réductions " groupe-cible " et réductions structurelles en général.

Remarque finale

La procédure décrite aux points précédents doit être suivie à chaque fois que l'entreprise procède à une modification du règlement de travail qui a trait à ou peut avoir une influence sur le système de la réduction collective de la durée du travail pour lequel l'employeur bénéficie de réductions de cotisations sociales telles que prévues par cette réglementation.

Possibilité pour l'Office national de Sécurité sociale. de récupérer les réductions de cotisations sociales

  • L'Office national de Sécurité sociale est habilité à récupérer les réductions de cotisations sociales qui ont été accordées dans ce cadre lorsque l'employeur a commis une infraction aux dispositions relatives à la durée du travail de la loi du 16 mars 1971 sur le travail ou aux dispositions légales et réglementaires relatives à cette mesure de réduction collective du temps de travail.

    Cette récupération se fait pour chaque trimestre pour lequel il y a eu infraction et pour chaque travailleur concerné par l'infraction en question. Cette récupération est seulement possible si l'infraction a fait l'objet soit d'une transaction avec l'employeur, soit d'une amende administrative, soit d'une condamnation par une juridiction pénale.
  • L'Office national de Sécurité sociale peut également récupérer les réductions de cotisations sociale qui ont été accordées dans ce cadre dans tous les cas où l'employeur a sciemment obtenu ces avantages indûment. L'employeur qui fait un faux en écriture et/ou qui utilise des faux documents en vue d'obtenir de tels avantages est punissable en vertu du droit pénal.
    A partir du 1er janvier 2004, les réductions de cotisations sociales peuvent être entièrement ou partiellement retenues pour les employeurs qui, sans justification, ne respectent pas leurs obligations en matière de paiement de cotisations de sécurité sociale ou lorsqu'il est constaté qu'ils prestent ou font prester du travail par un travailleur pour lequel aucune cotisation n'a été à l'Office national de Sécurité sociale.

    Pour plus de renseignements, il convient de prendre contact avec l'Office national de Sécurité sociale.

La semaine de 4 jours

La mesure de la semaine de 4 jours, qui est entrée en vigueur le 1er octobre 2001, a un caractère conventionnel. Elle n'est donc nullement contraignant, mais purement volontaire.


Champ d'application

Cette mesure de réduction collective du temps de travail s'applique aux employeurs et travailleurs qui relèvent du secteur privé, plus précisément ceux qui tombent dans le champ d'application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.

Elle n'est pas applicable au secteur public à l'exception des entreprises publiques autonomes à savoir Belgacom, la SNCB, la Poste, Belgocontrol et BIAC (la loi du 21 mars 1991 portant réforme de certaines entreprises publiques autonomes).

Instauration de la semaine de 4 jours

On entend par semaine de 4 jours : le régime dans lequel la durée hebdomadaire de travail est répartie :

  • soit sur 4 jours de travail par semaine (p.ex. 4 x 9h/jour);
  • soit sur 5 jours de travail, comportant 3 jours de travail complets et deux demi-jours de travail (on entend pas demi-jour : au plus la moitié du nombre d'heures de travail prévu à l'horaire de celui des 3 jours complets de travail qui comporte le plus d'heures de travail) (p.ex. 3 x 9h/jour et 2 x 4½h/jour).

Seules ces formes de semaine de quatre entrent en ligne de compte dans le cadre de cette mesure.

Remarque : des limites journalières plus élevées que celles qui sont illustrées dans les exemples présentés sont seulement possibles pour autant que l'on puisse faire application d'une dérogation aux limites maximales de la durée du travail qui est réglée par ou en vertu de la loi du 16 mars 1971 sur le travail ou da la loi du 17 mars 1987 relative à l'introduction de nouveaux régimes de travail dans les entreprises.

L'introduction de la semaine de 4 jours peut se faire :

  • soit par une convention collective de travail (sectorielle ou d'entreprise),
  • soit par le règlement de travail.

La conclusion d'une convention collective de travail conclue à cette fin ne dispense pas l'employeur d'adapter, suite à l'introduction de la semaine de 4 jours, son règlement de travail conformément aux dispositions de la loi du 8 avril 1965 sur les règlements de travail.

Les modalités de cette réduction du temps de travail sont librement déterminées.

Toutefois, les instruments prévoyant l'introduction de la semaine de 4 jours doivent préciser leur champ d'application. Ce dernier doit être objectif et être, soit général (p.ex. : tous les travailleurs de l'entreprise), soit limité (p.ex. : une division de l'entreprise, une catégorie de travailleurs spécifiques - ouvriers, employés, …- ou déterminés selon un critère défini - ex. : l'âge). Ainsi, la semaine de 4 jours pourrait par exemple être convenue pour tous les travailleurs de nuit ou pour tous les travailleurs qui ont atteint l'âge de 45 ans.

Dans le cadre de cette mesure, la semaine de 4 jours doit avoir un caractère collectif. Elle ne peut dépendre d'une décision individuelle du travailleur ou de l'employeur.

Ce système peut être combiné avec un des systèmes de réduction de la durée du travail susmentionnés.


Réduction de cotisations sociales

Ancien régime

En cas d'instauration de la semaine de 4 jours dans l'entreprise, une réduction unique de cotisations sociales peut également être accordée. Cette réduction de cotisations sociales s'élève à 400 EUR par travailleur concerné par la semaine de 4 jours.

L'employeur a un certain choix quant à la manière selon laquelle cette réduction de cotisations lui est accordée. Lors de la déclaration à l'Office national de sécurité sociale pour le trimestre au cours duquel le système de la semaine de 4 jours a été introduit, il doit mentionner, par travailleur concerné, :

  • si la réduction de cotisations sociales de 400 EUR lui est accordée dans le trimestre qui suit celui au cours duquel le système de la semaine de 4 jours a été introduit ;
     
  • ou si cette réduction de cotisations lui est accordée par tranches de 100 EUR dans le trimestre qui suit celui au cours duquel le système de la semaine de 4 jours a été introduit et pendant les 3 trimestres suivants.

Pour le calcul de la réduction de cotisations sociales, on prend en compte le nombre de travailleurs qui, à la fin du trimestre pour lequel l'employeur bénéficie de la réduction de cotisations sociales, est occupé dans la catégorie de travailleurs sur laquelle porte le système de la semaine de 4 jours.

Cette réduction de cotisations ne peut être à nouveau accordée pour la même catégorie de travailleurs.

La réduction de cotisations sociales liée au système de la semaine de 4 jours peut être cumulée avec d'autres réductions de cotisations patronales de sécurité sociale dont l'employeur bénéficierait pour ce même travailleur. Toutefois, le montant total de ces réductions de cotisations sociales ne peut jamais dépasser le montant de cotisations sociales patronales dont l'employeur serait redevable.

Nouveau système à partir du 1er janvier 2004

Lorsque seule la semaine de quatre jours est instaurée , c'est-à-dire sans réduction de la durée du travail, l'employeur peut bénéficier d'une réduction " groupe-cible " de 400 EUR par travailleur concerné durant quatre trimestres (au total, 1.600 EUR).

Lorsque la semaine de quatre jours est introduite conjointement avec une réduction de la durée du travail, un montant forfaitaire de 1000 EUR est octroyée pour les trimestres pour lesquels l'employeur a droit aux deux réductions " groupe-cible " (il sera donc octroyé durant les quatre trimestres où les deux systèmes se chevauchent).

La réduction " groupe-cible " est accordée à partir du trimestre qui suit celui au cours duquel le système de la semaine de quatre jours a été introduit. Elle est octroyée sur base du nombre de travailleurs qui, à la fin de chaque trimestre pour lequel l'employeur bénéficie de la réduction " groupe-cible ", est occupé dans à la catégorie des travailleurs concernée.

La réduction " groupe-cible " ne peut être à nouveau octroyée pour une même réduction de la durée du travail et pour une même catégorie de travailleurs.

Les réductions de cotisations sociales sont estimées être définitivement accordées lorsqu'il est établi que l'employeur a satisfait à toutes les conditions prévues dans le cadre de cette réglementation. Jusqu'à ce moment-là, elles sont seulement accordées provisoirement.

Pour tous renseignements concernant cette nouvelle réglementation relative à la réduction de cotisations sociales, il convient de prendre contact directement avec l'Office national de sécurité sociale - Place Victor Horta, 11 à 1060 Bruxelles (téléphone : 02/509.31.11).

Procédure et surveillance

Modification du règlement de travail

Pour pouvoir donner lieu à l'octroi des réductions de cotisations sociales, l'introduction du système de la semaine de 4 jours tel que prévu par cette réglementation doit se faire au moyen d'une modification du règlement de travail conformément aux dispositions de la loi du 8 avril 1965 sur le règlement de travail, quand bien même un tel système a été instauré par convention collective de travail.

Outre les mentions obligatoires prévues par la loi du 8 avril 1965 sur les règlements de travail (notamment les horaires de travail), le règlement de travail doit mentionner également :

  • la date d'entrée en vigueur du système en question ;
  • le champ d'application du système : il est exigé que les travailleurs concernés soient identifiables ;
  • les modalités concernant la semaine de quatre jours et la manière selon laquelle elle sera concrètement réalisée (les horaires de travail, d'autres règles plus précises concernant son introduction,…).

A partir du 1er janvier 2004, la modification du règlement de travail dans le cadre légal de cette mesure ne constitue plus une condition formelle pour avoir droit à la réduction des cotisations sociales. Toutefois, le règlement de travail devra dans tous les cas être modifié afin d'y insérer les nouveaux horaires de travail résultant de l'introduction de la semaine de quatre jours.

Notification à l'Inspection des lois sociales

Lors du dépôt du règlement de travail ainsi modifié à l'Inspection des lois sociales du lieu où est située l'entreprise (conformément à l'article 15, alinéa 5, de la loi du 8 avril 1965), l'employeur doit spécifier, au moyen d'une notification écrite, le fait qu'il souhaite faire usage de la mesure relative à l'instauration de la semaine de 4 jours tel que prévue par le chapitre III de la loi du 10 août 2001.

Dans cette notification, l'employeur fournit une série d'informations relatives au système de la semaine de 4 jours qui est introduit au moyen d'une modification du règlement de travail. Ces informations complémentaires sont:

  • le champ d'application du système ainsi que le nombre de travailleurs concernés par l'introduction du système en question ;
     
  • le régime de travail et la durée du travail qui étaient d'application avant l'introduction du système ;
     
  • le numéro d'enregistrement du règlement de travail, attribué par l'Inspection des lois sociales, qui était d'application au moment de l'introduction du système ; si la réduction de la durée du travail s'effectue en plusieurs étapes, les numéros d'enregistrement, attribués par l'Inspection des lois sociales, lors des différentes modifications du règlement de travail par lesquelles ces diverses étapes ont été réalisées, doivent également être mentionnés ;
     
  • les modalités relatives à la semaine de 4 jours et la manière selon laquelle elle sera réalisée.

Cette notification doit se faire conformément au modèle fixé par arrêté ministériel.

Si des systèmes différents de la semaine de 4 jours sont visés par une même modification du règlement de travail pour différentes catégories de travailleurs et/ou divisions de l'entreprise, une notification spécifique doit être effectuée pour chacune de ces catégories ou divisions.

A partir du 1er janvier 2004, l'employeur n'est plus tenu, lors du dépôt du règlement de travail, d'effectuer cette notification écrite particulière à l'Inspection des lois sociales.


Enregistrement du règlement de travail

Si la modification du règlement de travail et la notification sont conformes aux dispositions de la loi du 10 août 2001, l'Inspection des lois sociales enregistre le règlement de travail et lui attribue un numéro spécifique qu'il communique par écrit à l'employeur.

La date d'entrée en vigueur du système de la semaine de 4 jours ne peut pas précéder la date du jour où l'Inspection des lois sociales a informé par écrit l'employeur du numéro d'enregistrement qu'il a attribué au règlement de travail modifié. A partir du 1er janvier 2004, cette règle ne s'applique plus.

A partir de cette date, l'Inspection des lois sociales délivrera un numéro d'enregistrement conformément à la procédure ordinaire prévue en cas d'adaptation du règlement de travail.


Déclaration à l'Office national de Sécurité sociale

Dans sa déclaration à l'Office national de Sécurité sociale pour les trimestres au cours desquels les réductions de cotisations sont accordées, l'employeur doit renseigner :

  • le numéro d'enregistrement du règlement de travail, attribué par l'Inspection des lois sociales, par lequel le système de la réduction de la semaine de 4 jours est introduit ;
  • les travailleurs concernés par le système introduit et la réduction de cotisations sociales ;
  • la date d'entrée en vigueur du système.

A partir du 1er janvier 2004, le numéro d'enregistrement du règlement de travail délivré par l'Inspection des lois sociales ne doit plus être renseigné dans la déclaration trimestrielle ! L'employeur devra toutefois indiquer séparément dans sa déclaration, par travailleur et par occupation, la réduction " groupe cible " à laquelle il a droit, ainsi que le code relatif à cette réduction de cotisations sociales. L'employeur doit conserver les pièces justifiant le droit à la réduction " groupe-cible " et doit pouvoir à les envoyer à l'Office national de Sécurité sociale, à sa demande, durant un délai de prescription déterminé (ces dernières obligations s'appliquent pour toutes réductions " groupe-cible " et réductions structurelles en général.

Remarque finale

La procédure décrite aux points précédents doit être suivie à chaque fois que l'entreprise procède à une modification du règlement de travail qui a trait à ou peut avoir une influence sur le système de la semaine de 4 jours pour lequel l'employeur bénéficie de réductions de cotisations sociales telles que prévues par cette réglementation.

Possibilité pour l'Office national de Sécurité sociale. de récupérer les réductions de cotisations sociales

  • L'Office national de Sécurité sociale est habilité à récupérer les réductions de cotisations sociales qui ont été accordées dans ce cadre lorsque l'employeur a commis une infraction aux dispositions relatives à la durée du travail de la loi du 16 mars 1971 sur le travail ou aux dispositions légales et réglementaires relatives à cette mesure de réduction collective du temps de travail.

    Cette récupération se fait pour chaque trimestre pour lequel il y a eu infraction et pour chaque travailleur concerné par l'infraction en question. Cette récupération est seulement possible si l'infraction a fait l'objet soit d'une transaction avec l'employeur, soit d'une amende administrative, soit d'une condamnation par une juridiction pénale.
     
  • L'Office national de Sécurité sociale peut également récupérer les réductions de cotisations sociale qui ont été accordées dans ce cadre dans tous les cas où l'employeur a sciemment obtenu ces avantages indûment. L'employeur qui fait un faux en écriture et/ou qui utilise des faux documents en vue d'obtenir de tels avantages est punissable en vertu du droit pénal.
     
  • A partir du 1er janvier 2004, les réductions de cotisations sociales peuvent être entièrement ou partiellement retenues pour les employeurs qui, sans justification, ne respectent pas leurs obligations en matière de paiement de cotisations de sécurité sociale ou lorsqu'il est constaté qu'ils prestent ou font prester du travail par un travailleur pour lequel aucune cotisation n'a été à l'Office national de Sécurité sociale.

Pour plus de renseignements, il convient de prendre contact avec l'Office national de Sécurité sociale.

Mesures transitoires

Jusqu'au 1er janvier 2004

Les mesures de la réduction collective de la durée du travail en deçà de 38 heures par semaine et de la semaine de quatre jours remplacent toute une série de mesures existantes qui ont été prises à l'époque dans un contexte similaire. Pour les employeurs qui, dans le cadre de ces mesures, bénéficiaient de réductions de cotisations sociales ou qui pouvaient faire valoir un droit à ces réductions, le régime transitoire suivant est prévu:

  • Les entreprises ou les employeurs qui, avant le 1er janvier 2001, bénéficiaient déjà d'une réduction des cotisations ou ont obtenu dans ce cadre au moins l'approbation du ministre compétent, conformément à la législation relative aux mesures de diminutions de cotisations pour la redistribution du temps de travail et engagements compensatoires (Plan Vande Lanotte - volet offensif) et à la semaine de quatre jours pour des raisons relevant de l'organisation du travail, peuvent continuer à bénéficier des avantages qui sont accordés par les mesures susmentionnées, malgré l'entrée en vigueur des nouvelles mesures. Toutefois, elles peuvent seulement faire appel à ce régime transitoire pour la partie restant à courir de la période donnant lieu à la réduction des cotisations sociales ou, lorsque la période pour laquelle il y a réduction des cotisations sociales n'a pas encore commencé, pour la durée de la période de réduction des cotisations sociales pour laquelle l'approbation a été accordée.
  • Les entreprises qui, dans le cadre de la mesure de diminutions de cotisations pour la redistribution du temps de travail pour les entreprises en difficultés ou en restructuration (Plan Vande Lanotte - volet défensif), au 31 décembre 2000 bénéficiaient des réductions de cotisations ou pouvaient faire valoir un droit à cette réduction de cotisations peuvent continuer à bénéficier, au-delà de cette date, de cette même réduction de cotisations, dans les conditions initialement prévues, mais uniquement pour la partie restant à courir de la période pour laquelle le ministre compétent a donné son approbation (jusqu'au terme soit de la période de reconnaissance, soit de la période de prolongation qui est de maximum cinq ans). Si leur période de reconnaissance vient à échéance entre le 1er janvier 2001 et le jour de l'entrée en vigueur de la présente loi, elles peuvent, au terme de cette période de reconnaissance, continuer à bénéficier de la réduction de cotisations qui dans le cadre de cette mesure pouvait être obtenue pour une période de maximum cinq ans (20 trimestres). Pour ce faire, elles doivent maintenir la réduction de la durée de travail telle qu'initialement introduite. Elles ne sont cependant pas tenues d'introduire une demande motivée auprès du ministre compétent, ni d'obtenir son approbation.


A partir du 1er janvier 2004

Il y a lieu de faire la distinction entre, d'une part, les mesures transitoires pour les Plans Vanden Lanotte et la semaine de quatre jours pour des raisons relevant de l'organisation du travail et, d'autre part, les mesures transitoires pour les mesures actuelles de la réduction collective de la durée du travail et la semaine de quatre jours.

Diminutions de cotisations pour la redistribution du temps de travail pour les entreprises en difficultés ou en restructuration (Plan Vande Lanotte - volet défensif) / Diminutions de cotisations pour la redistribution du temps de travail et engagements compensatoires (Plan Vande Lanotte - volet offensif)

Les montants auxquels a encore droit l'employeur dans le cadre de ces mesures sont convertis et octroyés dans le nouveau système de 400 EUR par travailleur et par trimestre. En d'autres mots, l'employeur bénéficiera du même montant de réduction de cotisations sociales mais su une plus courte période.

La réduction "groupe-cible" sera octroyée pour un certain nombre de trimestres qui sera obtenu en totalisant le montant de la réduction de cotisations sociales dont l'employeur aurait pu encore bénéficier par travailleur après le 1er janvier 2004 et en divisant ce montant total par 400, le résultat de cette division étant arrondi vers le haut.

Semaine de quatre jours pour des raisons relevant de l'organisation du travail

Dans ce cas, une réduction " groupe-cible " de 1000 EUR est accordée à partir du 1er janvier 2004, aux employeurs concernés pour une période de 5 trimestres.

Réduction collective de la durée du travail et semaine de quatre jours

Pour les mesures actuelles de la réduction de la durée du travail et la semaine de quatre jours, il y a lieu de procéder différemment.

Pour les entreprises qui ont introduit la réduction de la durée du travail ou la semaine de quatre jours entre le 1er octobre 2003 et le 31 décembre 2003, le nouveau système de la réduction " groupe-cible " est immédiatement d'application (la raison : la réduction de cotisations sociales est octroyée à partir du 1er trimestre qui celui celui au cours duquel on a introduit le système).

Pour les employeurs qui, avant le 1er octobre 2003, ont effectué une réduction de la durée du travail, il convient de procéder de la manière suivante :

  • d'abord, on déterminera la période d'octroi de la réduction des cotisations sociales auquel l'employeur aurait pu prétendre dans le cadre du nouveau système en fonction du niveau de la réduction de la durée du temps de travail (400 EUR durant 8, 12 ou 16 trimestres) (= X trimestres);
  • ensuite, on déterminera le montant total de la prime structurelle (et non pas la prime unique ; on n'en tient pas compte !) dont l'employeur a déjà bénéficié avant le 1er janvier 2004 (c-à-d le montant de la prime structurelle multiplié par le nombre de trimestres pour lesquels l'employeur avait droit à la réduction de cotisations sociales) et l'on divise ce montant total par 400, le résultat de cette division étant arrondi vers le bas (= Y trimestres);
  • enfin, on soustraira le nombre de trimestres ainsi obtenu (Y trimestres) de la période normale d'octroi de réduction de cotisations sociales tel que prévu dans le nouveau système (X trimestres) ;

X - Y =Z

Z = le nombre de trimestres durant lequel l'employeur pourra bénéficier de la réduction " groupe-cible ".

Pour tous renseignements complémentaires sur ces mesures transitoires, il convient de prendre contact avec l'Office national de Sécurité sociale.


Références légales 

 

 Jusqu'au 31 décembre 2003  

 

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