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Règles à respecter par un employeur en cas de détachement d'un de ses travailleurs en Belgique

  •  Durée du temps de travail et du temps de repos
  •  Rémunération 
  • Le travail intérimaire
  • Mise à disposition de travailleurs
  • Dispositions protectrices pour les femmes enceintes
  • Le bien-être des travailleurs
  • Durée minimale des congés annuels payés   
  • Traitement équivalent

Durée du temps de travail et du temps de repos

Si, à l'origine, la réglementation belge relative aux temps de travail et aux temps de repos avait pour objectif la protection des travailleurs, elle ne pouvait toutefois oublier la réalité des entreprises et leurs impératifs économiques et techniques. Cette réglementation est donc basée sur un équilibre entre le respect des droits individuels des travailleurs et la possibilité d'améliorer la capacité concurrentielle des entreprises par une organisation plus efficaces du travail et de promouvoir l'emploi.

Cette réglementation n'a pas pour objectif d'imposer des modèles d'organisation du travail mais elle veut offrir un cadre dans lequel les entreprises peuvent élaborer la ou les formes de travail qui correspondent le mieux à leurs besoins et aux aspirations de travailleurs.

La réglementation sur les temps de travail et les temps de repos est basée sur 5 grands principes :

  • interdiction de travailler au-delà des limites normales de la durée du travail ;
  • interdiction de faire travailler les travailleurs en dehors des horaires de travail qui leur sont applicables ;
  • interdiction du travail du dimanche ;
  • interdiction du travail de nuit;
  • interdiction du travail au cours de jours fériés.

Toutefois afin de tenir de la réalité économique à laquelle sont confrontées les entreprises, il existe un nombre important de dérogations qui, tout en tenant compte de la protection des travailleurs permettent une flexibilité dans le fonctionnement de l'entreprise qui est requis soit de manière permanente (dérogations structurelles), soit de manière de manière ponctuelle (dérogations ponctuelles).

Cette matière est réglée par la loi du 16 mars 1971 sur le travail et la loi du 4 janvier 1974. 

Limites normales de la durée du travail  

Principe

 

On entend par durée du travail, le temps pendant lequel le travailleur est la disposition de l'employeur (c'est-à-dire lorsqu'il est aux ordres de celui-ci) et dont il ne peut disposer librement. Le temps de travail peut donc être plus important que les périodes au cours desquelles des prestations de travail sont effectivement effectuées (exemple : le temps d'attente dans un service de garde).

Durée journalière maximale
 

La durée du travail en Belgique ne peut excéder 8 heures par jour. De plus, les prestations journalières doivent, en principe, se situer entre 6 heures du matin et 20 heures le soir (en raison de l'interdiction du travail de nuit (voir ci-après).

Toutefois, la durée journalière du temps de travail peut être portée à :

  • 9 heures lorsque le travailleur ne travaille pas plus de 5 jours et demi par semaine (régime de travail dans lequel, en plus de son jour de repos hebdomadaire, le travailleur bénéficie d'au moins un demi-jour de repos) ;
     
  • 10 heures les travailleurs qui, en raison de l'éloignement de leur lieu de travail,  doivent s'absenter pendant plus de 14 heures par jour de leur domicile ou de leur résidence.

Sauf dérogations (par arrêté royal ou par convention collective de travail) , la durée de chaque prestation de travail ne peut être inférieure à 3 heures.
Durée hebdomadaire maximale

La durée du travail en Belgique ne peut excéder 40 heures par semaine.

Toutefois, depuis le 1er janvier 2003 une mesure de réduction générale du temps de travail à 38 heures par semaine a été introduite en droit belge.

En règle générale, suite à cette réduction générale à 38 heures, le régime hebdomadaire de travail qui peut être appliqué dans les entreprises est :

  • soit, de 38 heures effectives par semaine ;
  • soit, de 38 heures en moyenne sur une période de référence déterminée :

exemples :   

  • prestations effectives de 40 heures par semaine avec l'octroi de 12 repos compensatoires (sur période de référence d'un an) ;
  • prestations effectives de 39 heures par semaine avec l'octroi de 6 jours de repos compensatoires. 

Toutefois, dans certains secteurs d'activités, des conventions collectives de travail, conclues au sein de commissions paritaires, ont fixé les modalités de cette réduction à 38 heures.

De plus, certaines commissions paritaires ont réduit la durée hebdomadaire en deçà de 38 heures.

En conclusion, pour connaître la durée hebdomadaire de travail qui est applicable dans votre entreprise, vous devez savoir 

  1. de quelle commission paritaire vous ressortissez (l'appartenance à une commission paritaire déterminée dépend de l'activité principale de votre entreprise) ;
     
  2. quelle est la durée hebdomadaire de travail qui a été fixée par la commission paritaire dont vous relevez, ainsi que les éventuelles modalités de son application qui ont été fixées dans la convention collective de travail conclue au sein de cette commission paritaire.

Vous  pouvez obtenir à titre d'exemples, des renseignements supplémentaires en consultant les documents relatifs aux Commissions paritaires suivantes :

Dérogations aux limites normales du temps de travail

Il est en principe interdit de dépasser les limites journalières et hebdomadaires du temps de travail.

Toutefois, il existe une série de dérogations.

Il y a tout d'abord les dérogations structurelles qui sont liées à certains régimes de travail et qui présentent donc une certaine permanence quant à leur application.

Parfois, la dérogation est directement permise par la loi, sans autorisation préalable :

  • le travail organisé en équipes successives (maximum : 11 heures/jour et 50 heures/semaine) ;
  • le travail organisé en continu pour des raisons techniques (maximum 12 heures/ jour et 50 heures/semaine ou 56 heures lorsque les prestations de travail sont réparties sur 7 jours/semaine à raison de 8 heures/jour.

Dans d'autres cas, il faut une autorisation par arrêté royal :

  • dans certaines branches d'activité ou pour certaines catégories d'entreprise ou branches d'entreprises où les limites normales du temps de travail ne peuvent être respectées (maximum : 11 heures/jour et 50 heures/semaine) ;
  • pour les travaux préparatoires ou complémentaires qui doivent nécessairement s'effectuer en dehors du temps normal de production (maximum : 11 heures/jour et 50 heures/semaine).

    N.B. : l'arrêté royal peut déterminer les cas pour lesquels la dérogation est autorisée, des limites maximales différentes et d'éventuelles conditions d'application.

N.B. : Les entreprises ressortissant à la Commission paritaire de la construction (C.P. n° 124) sont autorisés à dépasser les limites du temps de travail (maximum 9 heures/jour et 45 heures/semaine), à concurrence de 130 heures par année civile, pendant la période d'été ou pendant une période d'intense activité. Cette dérogation nécessite l'accord préalable de la délégation syndicale (à défaut de délégation syndicale, l'employeur est tenu d'en informer le président de la commission paritaire compétente.

Il y a ensuite les dérogations ponctuelles (heures supplémentaires)

Pour certaines heures supplémentaires, il faut :

  • Soit, une autorisation préalable par arrêté royal :
    • pour les travaux de transport, de chargement et déchargement  (maximum : 11 heures/jour et 50 heures/semaine) ;
    • pour des secteurs dans lesquels les matières mises en œuvre sont susceptibles d'altération rapide (maximum : 11 heures/jour et 50 heures/semaine) ;
    • pour les travaux dont le temps d'exécution ne peut être déterminé de manière précise en raison de sa nature (maximum : 11 heures/jour et 50 heures/semaine).
       
  • Soit, une autorisation préalable de la délégation syndicale et de l'inspecteur-chef de district de la DG Contrôle des lois sociales (à défaut de délégation syndicale l'autorisation de l'inspecteur-chef de district suffit) : 
    • en cas de surcroît extraordinaire de travail  (maximum : 11 heures/jour et 50 heures/semaine). 
 

Des heures supplémentaires peuvent également être effectuées en cas de force majeure :

  • Sans formalités particulières :
    • pour les travaux exécutés pour le compte de tiers en vue de faire face à un accident survenu ou imminent ;
    • pour les travaux urgents à effectuer aux machines ou au matériel et exécutés pour le compte de tiers ;
    • pour les travaux exécutés dans l'entreprise en vue de faire face à un accident survenu ou imminent ;
    • pour les travaux urgents à effectuer aux machines ou au matériel dans l'entreprise.
  • avec l'accord préalable de la délégation syndicale (ou information a posteriori de la délégation) et l'information à l'inspecteur-chef de district :
  • pour les travaux commandés par une nécessité imprévue (maximum 11 heures/jours et 50 heures/semaine).   
  •  
  • Les limites normales du temps de travail peuvent être également dépassées pour l'exécution de travaux d'inventaire (maximum 11 heures/jour et 50 heures/semaine). Cette dérogation ne peut être utilisée que pendant 7 jours par travailleur et par année civile.

    N.B. : Les régimes des horaires flexibles et les nouveaux régimes de travail permettent  également de dépasser les limites normales de la durée du travail.
     

    Repos compensatoires

    Dans la plupart des cas où le dépassement des limites normales du temps de travail est autorisé, des repos compensatoires doivent être accordés de sorte que la durée hebdomadaire normale du travail (38 heures ou celle fixée par une convention collective de travail) soit respectée en moyenne sur une période de référence. 

    Cette période de référence est en principe d'un trimestre. Elle peut toutefois être portée de à un an maximum par un arrêté royal, par convention collective de travail ou à défaut d'arrêté royal ou de convention collective de travail applicable à l'entreprise, par le règlement de travail de l'entreprise.

    Dérogations qui donnent lieu à récupération :

    • travaux organisés en équipes ;
    • travaux organisés en continu pour des raisons techniques ;
    • travaux auxquels les limites normales du temps de travail ne peuvent être appliquées ;
    • travaux préparatoires et complémentaires ;
    • travaux de transport, de chargement et de déchargement ;
    • travaux dont le temps d'exécution ne peut être déterminé ;
    • travaux sur des matières soumises à altération rapide ;
    • surcroît extraordinaire de travail ;
    • travaux justifiés par une nécessité imprévue ;
    • travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent ou à réparation urgente aux machines ou au matériel par des travailleurs d'une entreprise tierce.

    Sursalaire

    Indépendamment des règles relatives à l'octroi d'un repos compensatoire, certains dépassements des limites normales du temps de travail donnent également lieu au paiement d'un sursalaire, c'est-à-dire d'un complément de rémunération.

    Toute prestation effectuée au-delà de 9 heures par jour et de 40 heures par semaine (ou des limites inférieures fixées par une convention collective de travail pour autant qu'il s'agisse d'une réduction effective de la durée journalière ou hebdomadaire du temps de travail) donne droit à un sursalaire.

    Exemple : 

    La durée hebdomadaire de travail applicable dans l'entreprise est de 38 heures en moyenne. Les travailleurs prestent cependant 40 heures effectives et, en vertu de la réduction du temps de travail à 38 heures, bénéficient de 12 jours de repos compensatoire par an. Les heures prestées au-delà de 9 heures et de 40 heures (et non 38 heures) donnent droit à un sursalaire. 

    Par contre, si la durée hebdomadaire du temps de travail est de 38 heures effectives (et donc les travailleurs effectuent des prestations effectives de 38 heures par semaine), les heures prestées au-delà de 38 heures donnent droit à un sursalaire. 

    Le montant du sursalaire est de :

    • 50 % pour les heures prestées en semaine, en ce compris le samedi;
    • 100 % pour les heures prestées le dimanche ou durant un jour férié.

    Le sursalaire doit se calculer sur la rémunération ordinaire, c'est-à-dire la rémunération horaire moyenne qui doit être payée pour la journée ou la semaine au cours de laquelle les heures supplémentaires ont été prestées.

    Dérogations donnant lieu à un sursalaire :

    • travaux préparatoires et complémentaires ;
    • travaux de transport, de chargement et de déchargement ;
    • travaux dont le temps d'exécution ne peut être déterminé ;
    • travaux sur des matières soumises à altération rapide ;
    • surcroît extraordinaire de travail ;
    • travaux justifiés par une nécessité imprévue ;
    • travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent ou à réparation urgente aux machines ou au matériel ;
    • travaux d'inventaire et de bilan.

    Intervalles de repos

     
    Les intervalles de repos dans le courant de la prestation (les pauses) 

    Lorsque le temps de travail dépasse six heures, une pause doit être octroyée au travailleur.
    La durée et les modalités d'octroi de cette pause sont fixées par convention collective de travail conclue soit au niveau sectoriel soit au niveau de l'entreprise. A défaut de convention collective, le travailleur se voit octroyer un quart d'heure de pause au plus tard au moment où la durée des prestations a atteint six heures.

    Les intervalles de repos entre deux prestations 

    Par intervalles de repos, il faut comprendre les intervalles minimaux de repos dont le travailleur doit bénéficier entre deux prestations.

    Chaque travailleur a droit, par période de 24 heures, c'est-à-dire entre deux prestations quotidiennes, à une interruption de minimum 11 heures consécutives.

    Cet intervalle de repos obligatoire de 11 heures doit s'ajouter, selon le cas soit au repos du dimanche (24 heures), soit au repos compensatoire en cas de prestations de travail effectuées le dimanche, de sorte que le travailleur dispose au total d'une période d'interruption hebdomadaire de 35 heures consécutives.

    Toutefois, une interruption inférieure à 11 heures ou la non-association de cette interruption avec le repos du dimanche est autorisée:

    • en cas de force majeure: accident, travaux urgents aux machines ;
    • pour des activités caractérisées par des périodes de travail fractionnées (par exemple dans les restaurants) ;
    • en cas de travail en équipes successives (ou en cas de travail en continu ou semi-continu) au moment où le travailleur change d'équipe ;
    • dans d'autres cas devant être fixés par convention collective de travail sectorielle rendue obligatoire par arrêté royal.

    Respect des horaires


    Il est interdit à l'employeur de faire effectuer des prestations de travail aux travailleurs en dehors des horaires de travail repris dans le règlement de travail.

    Cette règle connaît toutefois des exceptions :

    • travaux justifiés par une nécessité imprévue ;
    • travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent ou à réparation urgente aux machines ou au matériel ;
    • travaux d'inventaire et de bilan ;
    • travaux dont le temps d'exécution ne peut être déterminé ;
    • travaux sur des matières soumises à altération rapide ;
    • travaux exécutés dans les entreprises de réparation et d'entretien de navires ;
    • travaux de transport, de chargement et de déchargement.

    N.B. : Lorsque l'employeur a effectué la déclaration de détachement LIMOSA (qui est obligatoire) à partir du 1er avril 2007), celui-ci est dispensé durant 12 mois d'établir le règlement de travail tel que prévu par la législation belge. On rappellera que l'employeur est tenu de renseigner, dans la déclaration de détachement LIMOSA, la durée hebdomadaire de travail ainsi que les horaires de travail qui seront d'application durant le détachement des travailleurs en Belgique.

    Le repos du dimanche

    Principe

    Il est interdit d'occuper des travailleurs le dimanche.
    Par " dimanche ", on entend le jour astronomique de 0 à 24 heures (samedi minuit à dimanche minuit).

    Le repos du dimanche n'est pas rémunéré.

    Dérogations

    Il y a des dérogations à l'interdiction de travailler le dimanche. Ces dérogations permettent d'occuper des travailleurs le dimanche dans certains secteurs ou pour effectuer certaines activités. Elles peuvent être : 

    • soit totales, c'est-à-dire qu'elles valent pour tous les dimanches de l'année,
    • soit partielles, c'est-à-dire qu'elles ne peuvent valoir que pour certaines heures de la journée du dimanche ou pour un certain nombre de dimanche par an.

    Enfin, certaines dérogations sont énumérées directement par la loi (pas d'autorisation préalable) (ex. : pour le secteur HORECA (hôtels, restaurant et débits de boissons), les hôpitaux, les entreprises de distribution d'énergie, les travaux de transport, le dépannage de véhicules à moteur, …), d'autres doivent être autorisées par arrêté royal. 

    Repos compensatoire pour une prestation effectuée le dimanche

    Les travailleurs qui sont occupés le dimanche ont droit à un repos compensatoire au cours des 6 jours qui suivent ce dimanche.

    Il s'agit d'un repos non rémunéré vu que le jour de repos hebdomadaire normal ne doit pas non plus être rémunéré. Il ne doit pas être imputé sur la durée du travail. Ainsi, il n'est pas nécessaire de le faire coïncider avec un jour de travail du travailleur : ce repos peut coïncider avec un jour au cours duquel il n'est habituellement pas travaillé dans l'entreprise (la plupart du temps, le samedi).

    Le repos compensatoire ne peut pas coïncider avec un jour férié, ni avec le jour de repos compensatoire accordé dans le cadre de la réglementation sur les jours fériés, ni avec un jour de repos compensatoire accordé suite à des dépassements des limites normales de la durée du travail.

    La durée du repos compensatoire est fixée forfaitairement. Le repos compensatoire doit être :

    • d'une journée entière, lorsque le travail du dimanche a duré plus de quatre heures,  et,
    • d'une demi-journée accordée, lorsque le travail du dimanche n'a pas dépassé quatre heures ; dans ce cas, le repos compensatoire doit être accordé soit avant, soit après 13 heures et la durée du travail ce jour là ne peut dépasser 5 heures.

     

    Rémunération pour le travail du dimanche

     

    Lorsque des prestations de travail sont effectuées le dimanche, le travailleur a droit à sa rémunération normale. Dans certains secteurs, des conventions collectives de travail sectorielles peuvent prévoir que le travail du dimanche donne droit en plus à un complément de salaire (primes). 

    Le travail de nuit 

    Principe

    Le travail de nuit est en principe interdit. On entend par " travail de nuit ", le travail effectué entre 20 h et 6 h. Cette réglementation s'applique sans distinction aux travailleurs masculins et féminins.

    Il existe une série de dérogations à ce principe.

    N.B. : à côté des dispositions de la réglementation du travail, il existe également une série de  mesures qui ont été prises dans le cadre du bien-être des travailleurs au travail pour préserver la sécurité et la santé des travailleurs de nuit.

    Dérogations

    Les dérogations à l'interdiction du travail de nuit portent sur un secteur d'activité, sur des travaux déterminés ou sur des travailleurs déterminés.

    Une série de dérogations est directement autorisée par la loi et concerne des cas où le travail de nuit est considéré comme normal ou est inhérent à l'activité exercée (par exemple : le secteur du transport, les entreprises de distribution de l'énergie, les hôpitaux, l'HORECA (hôtels, restaurants, débits de boissons), les activités de surveillance, certains cas de force majeure, …).

    Le travail de nuit peut également être autorisé par arrêté royal dans certaines branches d'activités, entreprises ou professions ou en vue de l'exécution de certains travaux.

    Rémunération

    Le travail de nuit (entre 8 h et 6 heures ne donne pas droit en principe à un complément de rémunération (primes). Les prestations de nuit sont rémunérées de la même manière que celles effectuées le jour.

    Toutefois, il existe deux tempéraments :

    • dans certains secteurs d'activités, des commissions paritaires ont conclu des conventions collectives de travail qui prévoient des compléments salariaux pour les prestations de nuit ;
       
    • à titre supplétif, c'est-à-dire à défaut de conventions collectives de travail, il est prévu qu'une indemnité spécifique doit être octroyée aux travailleurs occupés dans des régimes de travail comportant régulièrement des prestations de travail entre 24 h et 5 h du matin. Le montant de cette prime s'élève, à partir du 1er décembre 2012, à 1,12 EUR (1,35 EUR pour les travailleurs âgés d'au moins 50 ans).

    Les jours fériés

    Principe

    Les travailleurs ne peuvent, en principe, être occupés pendant les 10 jours fériés légaux de l'année civile et ce, quelles que soient la nature de leurs fonctions, de leur ancienneté et la durée de leurs prestations.

    L'employeur est tenu de rémunérer ces jours fériés.

    Ces jours fériés sont :

    • le 1er janvier;
    • le lundi de Pâques;
    • le 1er mai;
    • l'Ascension;
    • le lundi de Pentecôte;
    • le 21 juillet;
    • l'Assomption (le 15 août);
    • la Toussaint (le 1er novembre);
    • l' Armistice (le 11 novembre);
    • la Noël (le 25 décembre).

    Un arrêté royal peut fixer les jours fériés mentionnés ci-dessus à d'autres dates pour certaines branches d'activité ou pour certaines catégories de travailleurs (exemple : dans le secteur de la sidérurgie, le jour fériée du 11 novembre a été remplacé par la St Eloi).

    Jour de remplacement

    Lorsqu'un jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d'inactivité dans l'entreprise (généralement le samedi), il doit être remplacé, avant ou après, par un autre jour de repos (jour de remplacement) qui sera nécessairement fixé sur un jour habituel de travail. Dans ce cas, le jour férié perd son caractère de jour férié et le jour de remplacement acquiert cette qualité. Le jour de remplacement devient le véritable jour férié.

    Le jour de remplacement est fixé :

    • par la commission paritaire (pour savoir de quelle commission paritaire relève votre entreprise, vous pouvez prendre contact avec …) ;
    • à défaut, par accord avec la délégation syndicale ;
    • à défaut, par accord collectif entre l'employeur et l'ensemble des travailleurs ;
    • à défaut, de commun accord, entre l'employeur et chaque travailleur.

    En l'absence d'accord à ces différents niveaux, le jour férié sera remplacé par le premier jour d'activité qui, dans l'entreprise, suit ce jour férié.

    Dérogations 

    Les travailleurs peuvent être occupés un jour férié ou un jour de remplacement dans les cas de dérogations où le travail du dimanche est autorisé. Dans ce cas, le travailleur a droit à un repos compensatoire.

    Repos compensatoire 

    Le travailleur a droit à un repos :

    • d'un jour complet lorsque ses prestations de travail ont duré plus de 4 heures ;
    • d'une demi-journée si ses prestations de travail n'ont pas excédé 4 heures.

    Le repos compensatoire doit être imputé sur la durée de travail, c'est-à-dire qu'il doit coïncider avec un jour normal d'activité du travailleur. Il ne peut donc pas coïncider avec un jour habituel d'inactivité ou avec un jour de repos octroyé en cas de dépassement des limites normales de la durée du travail ou dans le cadre de la réduction du temps de travail.

    Ce repos compensatoire doit être octroyé dans les 6 semaines qui suivent le jour férié ou le jour de remplacement. Un arrêté royal peut fixer un autre régime de repos compensatoire pour certaines branches d'activités ou pour certaines catégories de travailleurs.

    Rémunération pour les jours fériés (un jour de remplacement ou un jour de repos compensatoire) 

    La rémunération pour un jour férié ou un jour de remplacement est égale à la rémunération que le travailleur aurait normalement gagnée s'il avait réellement travaillé ce jour-là.
    Cette rémunération comprend donc non seulement le salaire de base mais également les primes et autres avantages que le travailleur aurait perçus s'il avait travaillé ce jour-là.
    Dans certains secteurs, des conventions collectives de travail sectorielles peuvent prévoir que le travail effectué un jour férié ou un jour de remplacement donne droit en plus à un complément de salaire (primes).
    Pour le jour de repos compensatoire, le travailleur a droit à sa rémunération normale qu'il aurait perçue s'il avait réellement travaillé ce jour-là (salaire normal, primes et avantages). 

    Rémunération 

    Montant minimal de rémunération

    En Belgique, les rémunérations minimales des travailleurs salariés sont fixées par des conventions collectives de travail.

    • Les barèmes minimaux de rémunération sont en principe fixés par secteur d'activité par la commission paritaire compétente. Les conventions collectives de travail conclues au sein de ces commissions paritaires contiennent des dispositions qui visent à déterminer des bases générales pour le calcul des rémunérations selon les différents niveaux de qualification et de fonction. Ces barèmes représentent le salaire brut.

      En cas détachement de travailleur en Belgique, seules les conventions collectives de travail rendues obligatoires (c'est-à-dire celles qui sont sanctionnées pénalement) s'appliquent.

      L'appartenance à une commission paritaire déterminée dépend de l'activité principale de l'entreprise. Pour connaître la commission paritaire à laquelle appartient votre entreprise, vous pouvez contacter le Contrôle des Lois Sociales.
       
    • Si votre entreprise relève d'un secteur d'activité pour lequel la commission paritaire n'a établi aucun barème minimum de rémunération, c'est le revenu minimum mensuel moyen fixé au niveau interprofessionnel (c'est-à-dire applicable à l'ensemble du secteur privé) qui s'applique. Depuis le 1er décembre 2012, celui-ci s'élève à:
      • pour les travailleurs de 21 ans et plus: 1.501,82 €;
      • pour les travailleurs de 21 ans et demi, comptant six mois d'ancienneté: 1.541,67€; 
      • pour les travailleurs de 22 ans, comptant 12 mois d'ancienneté: 1.559,38 €.
         
       

    Vous  pouvez obtenir à titre d'exemples, des renseignements supplémentaires en consultant les documents relatifs aux Commissions paritaires suivantes :  

     

    Si le paiement de la rémunération est effectué en Belgique, il doit s'effectuer selon certaines règles déterminées par la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs :

    • La rémunération en espèces doit être payée en monnaie ayant cours légal en Belgique pour le travailleur qui travaille en Belgique.
       
    • Le paiement s'effectue au choix du travailleur soit de la main à la main soit en monnaie scripturale. En cas de paiement de la main à la main, l'employeur doit faire signer un reçu au travailleur. Le paiement en monnaie scriptural (chèques, virement sur un compte bancaire...) ne peut se faire qu'avec l'accord écrit du travailleur.
       
    • Pour les ouvriers, la rémunération doit être payée au moins 2 fois par mois à 16 jours d'intervalle au plus tard. Pour les employés, la rémunération doit être payée mensuellement.
       
    • La date du paiement de la rémunération est fixée par convention collective de travail ou dans le règlement de travail. A défaut, elle doit être payée au plus tard le 4ème jour ouvrable suivant la période de travail correspondante.
       
    • Un décompte de paie est en principe remis au travailleur lors de chaque règlement définitif de la rémunération.

      En outre, l'employeur doit annuellement établir un compte individuel pour chaque travailleur occupé. Ce document reprend sur une base annuelle toutes les prestations accomplies par le travailleur et les rémunérations qui lui ont été versées.

    Ces deux documents permettent aux inspections du travail concernées de contrôler si les barèmes minima ont été respectés. 

     

    Dispense de tenue du compte individuel et le décompte de paie sur base des documents équivalents du pays d'origine  

    L'employeur qui détache des travailleurs en Belgique est dispensé d'établir et de tenir le compte individuel et le décompte de paie pendant 12 mois pour autant qu'ils tiennent à la disposition des inspections les documents étrangers équivalents du pays d'origine.

    Au terme du détachement, les employeurs sont tenus pendant deux années d'envoyer sur demande aux services d'inspection les documents étrangers équivalents.

    Toutefois, certaines catégories sont d'office dispensées d'établir et tenir le compte individuel et le décompte de paie et ce, sans devoir produire les documents étrangers équivalents (exemples : artistes, diplomates, etc...).
     

     

    Le travail intérimaire

     
    Le travail intérimaire est une forme de travail temporaire autorisé qui est exercé par un travailleur (le travailleur intérimaire) pour le compte d'un employeur (le bureau de travail intérimaire) auprès d'un tiers (l'utilisateur).

    En Belgique, les bureaux de travail intérimaires doivent obligatoirement être préalablement reconnus : sans cet agrément le bureau de travail intérimaire ne peut pas exercer légalement des activités d'intérim.  Les règles relatives aux conditions d'agrément et de procédure relèvent de la compétence des différentes Régions (Région flamande, Région wallonne, Région de Bruxelles-capitale).

    Quant au travail intérimaire en tant que tel, il fait l'objet d'une réglementation fédérale via la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs.

    Le travail intérimaire n'est possible que pour l'exécution d'un travail temporaire autorisé par la loi.   Les principales circonstances dans lesquelles le travail temporaire est autorisé par la loi sont :

    • assurer le remplacement temporaire d'un travailleur permanent;

    • répondre à un surcroît temporaire de travail;

    • assurer l'exécution d'un travail exceptionnel.

    Lors de l'exécution d'un travail intérimaire, deux contrats doivent être conclus. L'intention de conclure un contrat de travail intérimaire doit être constatée par écrit au plus tard au moment du premier engagement du travailleur par l'entreprise de travail intérimaire. Le contrat de travail intérimaire doit être constaté par écrit, au plus tard dans les 2 jours ouvrables à compter du moment où le travailleur intérimaire est entré au service de l'utilisateur.

    Le contrat de travail intérimaire est présumé être un contrat de travail.

    Lorsqu'il est occupé en qualité de travailleur intérimaire auprès d'un utilisateur, la rémunération du travailleur intérimaire ne peut pas être inférieure à celle à laquelle il aurait eu droit s'il avait été engagé par l'utilisateur en qualité de travailleur permanent.

    Dans certains circonstances particulières, il est interdit de faire appel à des travailleurs intérimaires.  Il s'agit des cas de grève ou de lock-out chez l'utilisateur.  Par ailleurs, le travail intérimaire est également interdit dans un certain nombre de secteurs déterminés.
     

    Mise à disposition de travailleurs

    Par " mise à disposition" on vise la situation par laquelle un travailleur est prêté par son employeur à un utilisateur qui met ce travailleur au travail dans son entreprise et qui exerce sur lui une partie de l'autorité patronale qui revient en principe au véritable employeur.

    Une telle manière de travailler peut, dans la pratique, conduire à des abus de sorte que le travailleur ne dispose pas de la rémunération à laquelle il aurait normalement eu droit s'il avait été un travailleur permanent au service de cet utilisateur.

    C'est pour cette raison qu'il existe en Belgique une interdiction de principe de mise à la disposition de travailleurs.  Cette interdiction est consacrée par la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et à la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs.

    Il n'est possible de déroger à cette interdiction de mise à la disposition que dans les conditions déterminées par la loi.

    Les employeurs qui, en dépit de la loi, mettent leurs travailleurs à la disposition de tiers peuvent être poursuivis pénalement.  Il en va de même pour les utilisateurs qui, en infraction  aux dispositions légales, occupent des travailleurs qui ont été mis à leur disposition.

    Dans un tel cas l'utilisateur sera par ailleurs présumé être lié au travailleur par un contrat de travail conclu à durée indéterminée et ce, depuis le début de l'exécution du travail.

    Dispositions protectrices pour les femmes enceintes

    En Belgique, les femmes enceintes ont droit à 15 semaines de congé de maternité.
    Ce congé est composé de deux périodes :

    Loi du 16 mars 1971 sur le travail

    Le congé prénatal

    A la demande de la travailleuse, ce congé débute au plus tôt 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement.  Cette date est déterminée au moyen de l'attestation médicale que la travailleuse doit remettre à son employeur au plus tard 7 semaines à l'avance.

    Ce congé prénatal comprend :

    • un repos facultatif au cours des 5 premières semaines.  Ce repos peut être pris, au choix de la travailleuse, soit totalement avant la période de repos prénatal obligatoire d'une semaine (voir ci-dessous), soit totalement après le repos postnatal obligatoire de 9 semaines, soit partiellement avant le congé prénatal obligatoire et partiellement après le congé postnatal obligatoire;
       
    • un repos obligatoire d'une semaine avant l'accouchement. Il est interdit à l'employeur de mettre une travailleuse enceinte au travail à partir du 7ème jour calendrier qui précède la date présumée de l'accouchement.

    Si l'enfant naît après la date présumée de l'accouchement, le congé prénatal est prolongé jusqu'à la date réelle de l'accouchement

    Le congé postnatal

    Le congé postnatal comprend :

    • un congé obligatoire de 9 semaines qui suit immédiatement l'accouchement. Durant cette période, l'employeur ne peut en aucun cas occuper la travailleuse, même si celle-ci le demande ou marque son accord pour une telle occupation;
       
    • et, éventuellement, à la suite de ce congé postnatal obligatoire, l'entièreté ou la partie du congé prénatal facultatif de 5 semaines non utilisé.  Ce congé ne peut être postposé qu'à condition que la travailleuse ait continué à travailler à partir de la 6ème semaine qui précédant la date exacte de l'accouchement.

    Outre le congé de maternité, une travailleuse enceinte ou une travailleuse qui allaite son enfant peut se voir interdire temporairement l'exécution de certains travaux qui sont reconnus comme étant intrinsèquement dangereux.  Un arrêté royal dresse la liste de ces travaux (voir Bien-être au travail).

    Il est également interdit aux employeurs de faire ou de laisser prester des heures supplémentaires à une travailleuse enceinte.

    Le bien-être des travailleurs

    Réglementation

    La loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail et ses arrêtés d'exécution sont applicables à tout employeur occupant des travailleurs sur le territoire belge.
    Cette loi est la transposition en droit belge de la directive cadre 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre des mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail.

    Politique du bien-être

    L'employeur veille à ce qu'une politique en matière du bien-être soit menée dans l'entreprise. Il doit définir la politique générale et donner des instructions au personnel, aux responsables hiérarchiques et aux travailleurs pour l'exécution de cette politique.

    L'employeur adapte sa politique en matière du bien-être sur base de l'expérience acquise, le développement des méthodes de travail ou des conditions de travail.
    Il est responsable pour l'approche méthodique structurelle de la prévention via un système dynamique de gestion des risques relatif au " bien-être ".  Ce concept comprend la sécurité du travail, la protection de la santé du travailleur au travail, la charge psychosociale due au travail, l'ergonomie, l'hygiène du travail, l'embellissement des lieux de travail et les mesures dans l'entreprise en matière d'environnement.

    Le système dynamique de gestion des risques se caractérise par : le planning de la prévention et l'application de la politique relative au bien-être pour les travailleurs, en vue de la gestion des risques via le dépistage, l'analyse et la définition de mesures de prévention concrètes.  L'aspect dynamique implique aussi que ce soit un processus continu qui connaît une évolution progressive et s'adapte en permanence aux conditions changeantes.

    Dans son entreprise, un employeur doit donc faire une analyse des risques sur base de laquelle il peut prendre des mesures de prévention.
    Une telle mesure de prévention peut donc consister à la mise à disposition gratuite d'équipements de protection individuelle (E.P.I.), tels qu'un harnais contre les chutes, des chaussures de protection contre la chute d'objets lourds, des lunettes de protection pour des travaux de soudage, … . L'employeur doit veiller à ce que les travailleurs utilisent effectivement et correctement ces E.P.I. Il doit prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que les travailleurs disposent de suffisamment d'informations et d'instructions sur les E.P.I. utilisés au travail.  Ces informations et instructions doivent être établies par écrit et compréhensibles pour les travailleurs concernés.
    Pour les travailleurs étrangers cela n'est pas évident. A ce sujet, les responsables hiérarchiques ont une tâche importante afin de veiller à ce que ces travailleurs comprennent bien les informations qu'ils ont reçues, en application de la législation en matière du bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, et les mettent en pratique.  Ils doivent aussi veiller à l'observation de ces instructions.

    Chantiers temporaires ou mobiles

    Un chantier temporaire ou mobile est un chantier où s'effectuent des travaux du bâtiment ou de génie civil dont la liste est fixée par le Roi.

    Les parties concernées par un chantier temporaire ou mobile sont:

    • le maître d'ouvrage: toute personne physique ou morale pour le compte de laquelle un ouvrage est réalisé;
       
    • le maître d'œuvre: toute personne physique ou morale chargée de la conception ou de l'exécution ou du contrôle de l'exécution de l'ouvrage. Ces tâches sont confiées à trois personnes distinctes, c.-à-d.  le maître d'œuvre chargé de la conception, celui chargé de l'exécution et celui chargé du contrôle de l'exécution.  Il s'agit de tenir compte de la réalité sur le terrain.  Le maître d'œuvre chargé de la conception peut être un architecte ou un bureau d'étude, par exemple pour la construction d'installations techniques.  Les établissements publics désignent souvent une personne qui, dans le cadre de marchés publics, doit vérifier si la législation est respectée.  Cette personne peut être considérée comme maître d'œuvre chargé du contrôle de l'exécution;
       
    • l'entrepreneur: toute personne physique ou morale qui exerce ces activités pendant la phase d'exécution de la réalisation de l'ouvrage, qu'il soit un employeur, un indépendant ou un employeur qui travaille avec ses travailleurs sur le chantier.
      Une personne privée qui effectue elle-même des travaux n'est cependant pas considérée comme entrepreneur.
      En outre, cette notion se distingue aussi du maître d'œuvre chargé de l'exécution. En effet, ce dernier est la personne qui a l'entière responsabilité de l'exécution d'un chantier, tandis que la notion d'entrepreneur se rapporte ici à ceux qui exécutent en réalité les travaux.  Cependant, ceci n'empêche pas que le maître d'œuvre chargé de l'exécution puisse être un " entrepreneur ", tel que cette notion est normalement interprétée.  Dans ce contexte, on parle souvent, dans la pratique, d'entrepreneur principal;
       
    • le coordinateur en matière de sécurité et de santé pendant l'élaboration de l'ouvrage: toute personne chargée par le maître d'ouvrage ou par le maître d'œuvre chargé de la conception, de veiller à la coordination en matière de sécurité et de santé pendant la réalisation de l'ouvrage;
       
    • le coordinateur en matière de sécurité et de santé pendant la réalisation de l'ouvrage: toute personne chargée par le maître d'ouvrage, le maître d'œuvre chargé de l'exécution ou le maître d'œuvre chargé du contrôle de l'exécution, de veiller à la coordination en matière de sécurité et de santé pendant la réalisation de l'ouvrage;
       
    • les travailleurs.

    Lors de la réalisation de l'ouvrage, le maître d'ouvrage, le maître d'œuvre chargé de l'exécution ou le maître d'œuvre chargé du contrôle de l'exécution est chargé de l'organisation de la coordination des travaux de tous ceux qui se trouvent sur le chantier et ainsi que de la collaboration entre ces personnes.  Ceci vaut aussi bien lorsqu'ils se trouvent en même temps sur le chantier que lorsqu'ils se succèdent.
    Ils sont aussi chargés de la désignation d'un coordinateur en matière de sécurité et de santé lors de la réalisation de l'ouvrage.
    Le maître d'œuvre chargé de l'exécution qui intervient en premier sur le chantier, communique avant le début des travaux un avis préalable à l'autorité compétente, lorsque ceci est exigé.

    Tous les entrepreneurs doivent respecter les mesures de sécurité et de santé déterminées par arrêté royal. Il s'agit aussi bien des indépendants, des employeurs et des employeurs qui ne sont pas présents sur le site. Pour les travaux, le maître d'œuvre chargé de l'exécution, les entrepreneurs et les sous-traitants doivent pouvoir faire appel à d'autres entrepreneurs et sous-traitants.
    Sous-traitant signifie ici, un entrepreneur au sens de la loi qui effectue des travaux pour le compte d'un autre entrepreneur.  Pour garantir la sécurité et la santé des travailleurs, on a introduit des dispositions en pallier, selon la place où un entrepreneur se situe dans l'ensemble. Ces dispositions en pallier sont basées sur l'existence d'une relation verticale dans laquelle se trouve un maître d'œuvre chargé de l'exécution qui fait appel à des entrepreneurs.  Cependant, il est possible que le maître d'ouvrage choisisse lui-même plusieurs entrepreneurs sans faire appel au maître d'œuvre.  Dans ce cas, il n'y a pas de relation mais il existe une relation horizontale entre plusieurs entrepreneurs qui se situent au même niveau.  Dans cette hypothèse, il faut accepter que le maître d'ouvrage assure lui-même la fonction de maître d'œuvre chargé de l'exécution.

    Le maître d'œuvre chargé de l'exécution se trouve au sommet de la pyramide.  Il a les obligations suivantes:

    • il doit respecter lui-même les mesures de sécurité et de santé; 
    • il doit les faire respecter par tous les entrepreneurs et sous-traitants qui sont concernés par la réalisation de l'ouvrage, même s'il n'a qu'un lien indirecte avec ces entrepreneurs ou sous-traitants;  
    • en outre, il doit les faire respecter par les différents travailleurs.

    L'entrepreneur a les obligations suivantes:

    • il doit respecter lui-même les mesures de sécurité et de santé;
    • il doit les faire respecter par son sous-traitant direct;
    • il doit aussi les faire respecter par les sous-traitants de son sous-traitant et tout sous-traitant plus éloigné;
    • il doit les faire respecter par les différents travailleurs; 
    • il doit les faire respecter par toute personne qui met du personnel à sa disposition.

    Le sous-traitant a les obligations suivantes:

    • il doit respecter lui-même les mesures de sécurité et de santé;
    • il doit les faire respecter par son propre sous-traitant direct;
    • il doit les faire respecter par ses propres travailleurs et par les travailleurs de son propre sous-traitant direct;
    • il doit les faire respecter par toute personne qui met du personnel à sa disposition.

    Dans le secteur public, la loi sur les marchés publics reste de vigueur.  Pourtant, en application de cette loi il faudra tenir compte des principes repris dans la loi sur le bien-être.

    En vertu de l'article 87 de la loi sur le bien-être, les personnes concernées par la réalisation de l'ouvrage peuvent, s'ils ne respectent pas la réglementation sur le bien-être, être punis d'une peine d'emprisonnement de huit jours à un an et/ou une amende de 50 à 2.000 € (à multiplier par 5,5). L'amende peut varier de 250 à 5.000 € .

    En outre, l'article 32 prévoit la possibilité d'établir une structure de coordination sur le chantier. Par cette structure peuvent être concernés e.a. les maîtres d'œuvre, les représentants des entrepreneurs et des travailleurs et les conseillers en prévention.  L'établissement d'une telle structure dépend de l'importance du chantier et du degré des risques.  En plus, l'intention est que seuls les grand chantiers doivent établir une telle structure.  Les modalités d'exécution concrètes des principes explicités ci-dessus sont repris dans l'arrêté royal du 25 janvier 2001 concernant les chantiers temporaires ou mobiles.

    Informations

    Vous trouverez plus d'informations relatives au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail sur le site web du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale module Réglementation - Bien-Être au travail.

    Des informations plus détaillées, plus particulièrement relatives aux chantiers temporaires ou mobiles, se trouvent dans la brochure "Sécurité et Santé sur les Chantiers temporaires ou mobiles", publiée par le " Service Publications " du SPF précité, qui vous est envoyée à titre gratuit sur simple demande ou sur le sit web de ce SPF.  

    Durée minimale des congés annuels payés 

    Personnel ouvrier

    Office national des vacances annuelles (ONVA) 

    Rue des Champs Elysées 12
    B-1050 Bruxelles
     
    Tel. : 02/627.97.65 Fax : 02/648.79.44 

    http://www.onva-rjv.fgov.be  

    Personnel employé 

    SPF Sécurité Sociale 

    DG Politique sociale  

    Centre Administratif Botanique
    Finance Tower
    Boulevard du Jardin Botanique 50, boîte 100
    1000 Bruxelles
     

    Tel. : 02/528.60.11 


    Adresse e-mail: social.security@minsoc.fed.be
      

    Traitement équivalent

    Traitement équivalent : généralités

    La législation belge pose un principe général interdisant la discrimination directe et indirecte des personnes sur base, par exemple, du sexe, de l'âge, de l'origine ethnique, de l'état civil, de l'orientation sexuelle, etc. Cette interdiction est consacrée dans la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination.

    L'interdiction de discrimination est également d'application au plan des relations de travail (accès au marché du travail, détermination du salaire et des conditions de travail, promotion, licenciement).  Les brimades au travail sont également considérées comme une forme de discrimination lorsqu'elles sont, à la base, liées à une discrimination particulière (par exemple lorsqu'il y a brimade en raison de l'orientation sexuelle, etc).

    En cas d'infraction à la loi du 25 février 2003 une plainte peut être déposée au Centre pour l'égalité des chances et la lutte contre le racisme.

    Egalité de traitement entre hommes et femmes

    La discrimination sur base du sexe dans le cadre des relations de travail est réglée distinctement, par la loi du 7 mai 1999 sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne les conditions de travail, l'accès à l'emploi et aux possibilités de promotion, l'accès à une profession indépendante et les régimes complémentaires de sécurité sociale.

    Cette loi interdit la discrimination directe et indirecte sur base du sexe dans le cadre des relations de travail.  Pour cette législation, une différence de traitement liée à la grossesse, à l'accouchement ou à la maternité est considérée comme une discrimination directe que rien ne peut justifier.  Pour cette législation, le harcèlement sexuel au travail constitue également une forme de discrimination sur base du sexe.

    En cas d'infraction à la loi du 7 mai 1999 une plainte peut être déposée à l'Institut pour l'égalité des chances entre hommes et femmes .
     

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