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Maladie et autres suspensions

!!! ATTENTION !!! Cette page ne tient pas compte des nouvelles règles sur le statut unique applicables depuis le 1er janvier 2014. Vous trouverez plus d'informations dans le thème Contrat de travail > Statut unique.  

 

 

Un certain nombre d'événements tels que les vacances annuelles, la maladie peuvent suspendre temporairement l'exécution du contrat de travail.


En principe, la rémunération n'est pas due pendant les périodes de suspension - en l'absence de prestation. Certaines dispositions prévoient cependant le maintien, total ou partiel, de la rémunération. 

Maladies et accidents

Généralités


L'exécution du contrat de travail est suspendue pendant les périodes d'incapacité de travail qui résultent d'une maladie ou d'un accident.

La loi sur les contrats de travail prévoit trois obligations à charge du travailleur:

  • Le travailleur doit avertir immédiatement son employeur de son incapacité de travail. Cet avertissement doit permettre à l'employeur de pouvoir contrôler l'incapacité de travail et de régler l'organisation du travail pendant l'absence du travailleur.
     
  • Le travailleur doit éventuellement faire parvenir un certificat médical à son employeur. Cette obligation lui incombe pour autant qu'elle soit prévue par une convention collective ou par le règlement de travail. En l'absence de pareille clause, un certificat ne doit être produit qu'à la demande de l'employeur.

Sauf cas de force majeure, le travailleur doit envoyer ou remettre ce certificat dans le délai prévu par la convention collective ou par le règlement de travail ou, à défaut, dans le délai fixé par la loi (dans les 2 jours ouvrables, à compter du jour de l'incapacité ou du jour de la réception de l'invitation). Si le certificat est produit après le délai prescrit, l'employeur peut, sauf cas de force majeure, refuser de payer la rémunération garantie  pour les jours d'incapacité antérieurs à la remise ou à l'envoi du certificat.

Le certificat doit en principe constater l'incapacité de travail, mentionner la durée probable de cette incapacité et le fait que le travailleur puisse ou non se déplacer en vue du contrôle.

  • Enfin, le travailleur doit se soumettre, si l'employeur le lui impose, au contrôle effectué par un médecin désigné et rémunéré par l'employeur et satisfaisant aux dispositions de la loi du 13 juin 1999 relative à la médecine de contrôle (entre autres: cinq années d'expérience comme médecin de famille ou une pratique comparable). Le contrôle ne peut par exemple être exercé par le conseiller en prévention, médecin du travail de l'entreprise. A moins que le certificat médical mentionne que l'état de santé du travailleur ne lui permet pas de se déplacer, celui-ci doit, s'il y est invité, se présenter chez le médecin-contrôleur. Le médecin-contrôleur examine la réalité de l'incapacité de travail, vérifie sa durée probable et, le cas échéant, d'autres données médicales nécessaires à l'application de la loi relative aux contrats de travail (par exemple, celles qui ont une incidence sur la détermination du salaire garanti), toutes autres constatations restant couvertes par le secret médical. Les frais de déplacement du travailleur sont à charge de l'employeur.

Le médecin-contrôleur remet aussi vite que possible ses constatations écrites au travailleur.  En vue de la rédaction de son rapport, le médecin-contrôleur peut prendre préalablement contact avec le médecin traitant du travailleur et, en cas de désaccord, tenter d'arriver à un accord. Au moment où il reçoit les constations du médecin-contrôleur, le travailleur peut marquer son désaccord sur ces constatations, lequel sera alors acté par écrit par le médecin-contrôleur sur l'écrit. Si un litige d'ordre médical survient entre le travailleur et le médecin-contrôleur, il pourra être résolu par une procédure d'arbitrage fixée par ou en vertu de la loi.  La partie la plus diligente peut entamer cette procédure endéans les deux jours ouvrables après la remise des constatations du médecin-contrôleur.  En tout état de cause, les cours et tribunaux restent souverains en la matière.

 

Rémunération garantie en cas d'accident ou de maladie de la vie privée

En matière de salaire garanti, il existe une réglementation pour les ouvriers, une réglementation pour les employés et un certain nombre de dispositions communes à ces deux catégories.

Ouvriers

L'ouvrier n'a pas encore un mois de service


L'ouvrier qui n'est pas resté dans l'entreprise depuis un mois au moins de façon ininterrompue, n'a droit, en cas d'incapacité, à aucune rémunération garantie à charge de son employeur.

Si l'ancienneté d'un mois est atteinte au cours de la période d'incapacité, l'ouvrier peut prétendre à la rémunération pour les jours restants de la période des 30 premiers jours d'incapacité durant laquelle l'employeur est tenu de payer la rémunération.

Si l'ouvrier tombe malade pendant une journée de travail au cours du premier mois de service, l'employeur doit rémunérer cette journée comme si elle avait été totalement prestée.  

L'ouvrier a un mois de service au moins


L'ouvrier conserve son droit à la rémunération malgré son état d'incapacité. Durant les 30 premiers jours-calendriers d'incapacité, l'ouvrier perçoit sa rémunération de la manière suivante : 

 

 

Rémunération garantie - ouvrier avec un mois de service au moins   

Rémunération garantie - ouvrier avec un mois de service au moins 

   

Partie de la rémunération normale 

Période  

A charge de l’employeur  

1er au 7e jour  

100 % 

8e au 14e jour  

85,88 % 

15e au 30e jour  

 25,88 % de la partie de la rémunération qui ne dépasse pas le plafond fixé par l'AMI; 

85,88 % de la rémunération qui dépasse ce plafond 

   

 

   

Partie de la rémunération normale 

Période  

A charge de la mutuelle (A.M.I.)  

1er au 7e jour 

   

8e au 14e jour 

   

15e au 30e jour 

60 % (limitée à un plafond fixé par le régime AMI) 

 

Attention!

L'ouvrier n'a droit à sa rémunération garantie que pour les journées d'activité habituelle pour lesquelles il aurait pu prétendre à la rémunération s'il ne s'était pas trouvé dans l'impossibilité de travailler. Cela signifie que la rémunération n'est pas due pour les journées durant lesquelles le travailleur n'aurait de toutes façons pas travaillé.

Par exemple : le samedi et le dimanche, dans la situation classique d'un régime de travail de cinq jours par semaine ; les journées de chômage temporaire pour raisons économiques ou pour cause d'accident technique; les journées de fermeture collective de l'entreprise pour vacances annuelles.

Jour de carence

Lorsque la durée de l'incapacité de travail du travailleur n'atteint pas 14 jours, le premier jour de travail ouvrable de l'incapacité de travail constitue un jour de carence, c'est-à-dire un jour qui n'est indemnisé ni par l'employeur, ni par la mutuelle.  La période de quatorze jours ou plus est une période de jours calendrier, qui débute toujours le premier jour d'incapacité (cette journée peut être établie au moyen du certificat médical).

La période durant laquelle la rémunération est garantie prend cours le lendemain de ce jour de carence.

Lorsque l'ouvrier est devenu incapable de travailler pendant sa journée de travail et a bénéficié de sa rémunération garantie pour cette journée :

  • la première période de sept jours de rémunération garantie à 100 % débute le jour où il est devenu incapable de travailler;
  • le jour de carence éventuel se situe le premier jour de travail qui suit.

Exemple: L'ouvrier tombe malade sur son lieu de travail un vendredi. Il a droit à sa rémunération pour ce jour (le premier des sept jours à 100 %).  Le jour de carence est le lundi suivant si le samedi n'est pas un jour ouvrable.
Pour les ouvriers à temps partiel, le jour de carence est le premier jour d'incapacité de travail où le travailleur aurait normalement travaillé.

Incapacités successives

 

Sans reprise de travail 


Lorsque deux incapacités se succèdent sans interruption (par exemple, accident suivi d'une maladie; maladies successives et de nature différente), il n'y a qu'une seule période d'incapacité et la rémunération garantie n'est pas due une nouvelle fois.
 
Avec reprise de travail 


Après avoir repris normalement le travail, le travailleur peut retomber en incapacité de travail. Dans ce cas, on parle de " rechute " :

  • Nouvelle incapacité de travail à la suite de la même maladie ou du même accident. Dans ce cas, la rémunération garantie n'est pas une nouvelle fois due lorsque la nouvelle incapacité de travail survient dans les 14 premiers jours qui suivent la fin d'une période d'incapacité de travail ayant donné lieu au paiement de la rémunération garantie.  Toutefois, la rémunération garantie est due pour la partie de 14 jours restant à courir, si la première période d'incapacité n'a pas donné lieu au paiement de la rémunération garantie pendant une période de 14 jours.
     
  • Nouvelle incapacité de travail due à une autre maladie ou à un autre accident. Lorsque l'ouvrier établit par un certificat médical que cette nouvelle incapacité de travail est due à une autre maladie ou à un autre accident, la rémunération garantie est due une nouvelle fois, indépendamment du fait que cette nouvelle incapacité de travail survient ou non dans les 14 jours qui suivent la fin de la première incapacité de travail.

Employés

Régime général

L'employé conserve, à charge de l'employeur, le droit à sa rémunération pendant les 30 premiers jours d'incapacité de travail. A la différence du régime applicable aux ouvriers, il n'y a pas pour les employés de jour de carence, ni de condition d'ancienneté. En ce qui concerne les rechutes, le régime est le même que celui applicable aux ouvriers. L'assurance invalidité n'intervient donc, le cas échéant, qu'à partir du 31e jour d'incapacité. 

 

 

Rémunération garantie - employé

   

Partie de la rémunération normale  

Période  

A charge de l’employeur 

1er au 30e jour  

100 % 

 

   

   

Partie de la rémunération normale 

Période 

A charge de la mutuelle (A.M.I.)  

1er au 30e jour 

/ 

 

 

Employé en période d'essai, engagé pour une durée déterminée de moins de 3 mois ou pour un travail nettement défini dont l'exécution requiert normalement une occupation de moins de 3 mois

 

Lorsque l'incapacité de travail survient au cours de la période d'essai, l'employé a droit à sa rémunération garantie dans les mêmes conditions que celles prévues pour les ouvriers. Il en va de même lorsque l'employé est engagé pour une durée déterminée de moins de trois mois ou pour un travail nettement défini dont l'exécution requiert normalement une occupation de moins de trois mois.

Dans ces cas, l'employé sera donc indemnisé de la manière suivante :

L'employé qui n'a pas encore un mois de service

 

L'employé qui n'est pas resté dans l'entreprise depuis un mois au moins de façon ininterrompue, n'a droit à aucune rémunération garantie en cas d'incapacité.

Si l'ancienneté d'un mois est atteinte au cours de la période d'incapacité, l'employé peut prétendre à la rémunération pour les jours restants de la période des 30 premiers jours d'incapacité durant laquelle l'employeur est tenu de payer la rémunération.

L'employé doit s'adresser à sa mutuelle pour les jours de maladie tombant dans le cours du premier mois d'occupation.

L'employé qui a au moins un mois de service

 

L'employé qui a au moins un mois de service conserve son droit à la rémunération malgré son état d'incapacité. Durant les 30 premiers jours calendrier d'incapacité, l'employé perçoit sa rémunération de la manière suivante : 

 

 Rémunération garantie - employé qui a au moins un mois de service 

 

Rémunération garantie - employé qui a au moins un mois de service

   

Partie de la rémunération normale 

Période  

A charge de l’employeur 

1er au 7e jour  

100 % 

8e au 14e jour  

86,93 % 

15e au 30e jour  

 26,93 % de la partie de la rémunération qui ne dépasse pas le plafond fixé par l'AMI; 

86,93 % de la rémunération qui dépasse ce plafond 

   

 

   

Partie de la rémunération normale 

Période  

A charge de la mutuelle (A.M.I.)  

1er au 7e jour  

   

8e au 14e jour  

   

15e au 30e jour  

  60 % (limitée à un plafond fixé par le régime AMI) 

 

Dispositions communes aux ouvriers et aux employés

La rémunération garantie n'est pas due au travailleur:
 

  • si celui-ci a été accidenté à l'occasion d'un exercice physique pratiqué au cours d'une compétition ou exhibition sportive pour lesquelles l'organisateur perçoit un droit d'entrée et pour lesquelles les participants reçoivent une rémunération sous quelque forme que ce soit;
     
  • lorsque l'incapacité de travail trouve sa cause dans une faute grave qu'il a commise.

Rémunération garantie en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle

En principe, tout employeur est tenu de souscrire une police d'assurance contre les accidents de travail (Assurance-loi). A défaut, l'employeur est affilié d'office au Fonds des accidents du travail qui assure la réparation du préjudice mais qui récupère, auprès de l'employeur, les sommes versées à la victime.

C'est le Fonds des maladies professionnelles qui, par le biais d'une cotisation de sécurité sociale à charge de la collectivité des employeurs, est chargé de réparer les dommages résultant des maladies professionnelles.

Ouvriers

  • Pendant les sept premiers jours d'incapacité, l'ouvrier a droit à charge de son employeur à sa rémunération normale à 100 % pour chaque journée de travail qui aurait été travaillée s'il n'y avait pas eu d'incapacité.  L'employeur sera ensuite remboursé par la compagnie d'assurance ou par le Fonds des maladies professionnelles.
     
  • A partir du huitième jour et jusqu'au 30e jour d'incapacité, l'employeur paie à l'ouvrier, à titre d'avance, un montant égal au salaire normal.  L'assureur-loi ou le Fonds des maladies professionnelles verse à l'employeur pour la même période les indemnités journalières prévues en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles;
     
  • Après le 30e jour d'incapacité, le travailleur a droit directement à charge de l'assureur-loi ou du Fonds des maladies professionnelles aux indemnités journalières.

    N.B.  Contrairement à ce qui est prévu pour les accidents ou les maladies de la vie privée, le droit à la rémunération garantie n'est ici subordonné à aucune condition d'ancienneté. De plus, il n'y a pas lieu d'appliquer un jour de carence.


Employés

  • L'employé conserve, à charge de l'employeur, le droit à sa rémunération pendant les 30 premiers jours d'incapacité de travail.
    Les indemnités journalières afférentes à cette période sont versées à l'employeur par l'organisme compétent en matière d'accidents du travail ou par le Fonds des maladies professionnelles.
     
  • Lorsque l'incapacité de travail survient au cours de la période d'essai, l'employé a droit à sa rémunération dans les mêmes conditions que celles prévues pour les ouvriers, tant pour la période des sept premiers jours d'incapacité, que pour les 23 jours qui suivent cette période.
    Il en va de même à l'égard des employés engagés pour une durée déterminée de moins de trois mois, ou pour un travail nettement défini dont l'exécution requiert normalement une occupation de moins de trois mois.
  •  

Maternité 

Congé de maternité


Le congé de maternité a une durée de 15 semaines. Il se compose de deux périodes: 

  • un congé prénatal de six semaines au maximum;
  • un congé postnatal de neuf semaines au minimum.


Congé prénatal

A la demande de la travailleuse, il débute au plus tôt six semaines avant la date présumée de l'accouchement.  Cette date découle du certificat médical que la travailleuse doit fournir à l'employeur au plus tard sept semaines avant cette date.

Ce congé prénatal comprend:

  • d'une part, un congé facultatif qui s'étale au cours des cinq premières semaines; ce congé peut être pris, au choix de la travailleuse, soit en totalité avant la période de repos prénatal obligatoire d'une semaine (voir ci-après), soit après le congé postnatal obligatoire de neuf semaines, soit en partie avant le congé prénatal obligatoire et en partie après le congé postnatal obligatoire;
     
  • d'autre part, un repos obligatoire d'une semaine avant l'accouchement; il est interdit à l'employeur d'occuper une travailleuse enceinte à partir du septième jour civil qui précède la date présumée de l'accouchement.

Si l'enfant naît postérieurement à la date présumée de l'accouchement, le congé prénatal est  prolongé jusqu'à la date réelle de l'accouchement.

N.B. : Dès que la travailleuse enceinte a informé son employeur de son état de grossesse, elle a le droit de s'absenter de son travail avec maintien de sa rémunération normale le temps nécessaire pour se rendre aux examens médicaux prénataux qui ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de travail. Elle doit avertir son employeur préalablement de son absence.

Congé postnatal

Ce congé postnatal comprend:

  • un congé obligatoire de neuf semaines se situant immédiatement après l'accouchement. Durant cette période, il est interdit à l'employeur d'occuper la travailleuse même si celle-ci en fait la demande ou marque son accord sur une reprise du travail;
     
  •  et, éventuellement, à la suite de ce congé postnatal obligatoire, tout ou partie du congé prénatal facultatif de cinq semaines. Toutefois, celui-ci peut être reporté à la condition que la travailleuse ait continué à travailler à partir de la septième semaine qui précède la date exacte de l'accouchement. Certaines périodes (telles que les vacances annuelles, les jours d'absence pour raisons impérieuses, les périodes de chômage économique, les jours fériés), ont été assimilées à des périodes de travail.

N.B.: Lorsqu'une naissance multiple est prévue, le congé prénatal débute, à la demande de la travailleuse, au plus tôt huit semaines avant la date présumée de l'accouchement. Cette date découle du certificat médical que la travailleuse doit remettre à son employeur au plus tard 9 semaines avant la date présumée de l'accouchement.  Ce congé inclut les sept semaines de repos facultatif et un repos obligatoire d'une semaine avant l'accouchement. Le repos postnatal (neuf semaines prenant cours le jour de l'accouchement) peut également être éventuellement prolongé, à condition que la travailleuse ait continué à travailler à partir de la huitième semaine qui précédait la date exacte de l'accouchement. En outre, en cas de naissance multiple, le congé postnatal peut être augmenté de deux semaines à la demande de la travailleuse.  Pour le reste, les règles précitées en matière de congé de maternité et repos d'accouchement sont d'application.

Dans le cas où, après les sept premiers jours à compter de sa naissance, le nouveau-né doit rester dans l'établissement hospitalier, le repos postnatal peut, à la demande de la travailleuse, être prolongé d'une durée égale à la période pendant laquelle son enfant est resté hospitalisé après les sept premiers jours. La durée de cette (ces) prolongation(s) ne peut dépasser vingt-quatre semaines.

N.B.: A partir du 1er septembre 2006, la période du congé de maternité des travailleuses qui ont été en incapacité de travail durant la période de congé prénatal est prolongée sous certaines conditions. Plus précisément, sur demande de la travailleuse, la période de congé postnatal est prolongée d'une semaine, lorsque la travailleuse a été incapable d'effectuer son travail pour cause de maladie ou d'accident durant toute la période allant de la sixième semaine précédent la date réelle de l'accouchement ou la huitième semaine lorsqu'une naissance multiple est prévue, jusqu'à la date réelle de l'accouchement.

Indemnisation garantie

L'indemnisation du congé de maternité est entièrement à charge de l'assurance maladie-invalidité (assurance-maternité). L'employeur n'est pas redevable d'une rémunération durant le congé de maternité.
Le montant de l'indemnité s'élève à 82 % de la rémunération non plafonnée pendant les 30 premiers jours de maternité. A partir du 31e jour de maternité, ce montant s'élève à 75 % de la rémunération plafonnée fixée par l'AMI.


Ecartement de la travailleuse enceinte et de la travailleuse allaitante

Indépendamment du congé de maternité, la travailleuse enceinte ou qui allaite son enfant peut se voir interdire temporairement l'exécution de certains travaux reconnus comme intrinsèquement dangereux (la liste de ces travaux est établie par un arrêté royal). Le médecin du travail, ou un autre médecin si l'employeur ne dispose pas d'un médecin du travail, peut également interdire d'autres travaux qui présentent un danger pour la santé de la travailleuse ou pour celle de l'enfant en raison de circonstances particulières, propres à l'entreprise ou à l'état de santé de la travailleuse.

Suite à cette interdiction, la travailleuse peut être amenée à effectuer temporairement d'autres tâches si cela est possible. Si cela n'est pas possible, elle devra interrompre son activité professionnelle tant que le danger pour sa santé ou celle de son enfant subsiste.  On parle alors de " congé prophylactique ".

Lorsque la travailleuse enceinte ou allaitante ne peut effectuer un autre travail compatible avec son état, elle bénéficie selon le cas, de l'indemnisation prévue dans le cadre soit de l'assurance maladie-invalidité, soit des maladies professionnelles. Aucune rémunération n'est due par l'employeur pour cette période.

L'exécution du contrat de travail reste suspendue. 

Congé d'adoption

Tout travailleur a le droit à un congé d'adoption pour l'accueil d'un enfant adopté dans sa famille. Ce congé doit prendre cours dans les deux mois qui suivent l'inscription de l'enfant dans le registre de la population de la commune. L'exécution du contrat de travail est suspendue pendant l'exercice du congé d'adoption.

Le congé d'adoption a une durée ininterrompue de six semaines maximum lorsque l'enfant a moins de trois ans et une durée maximale de quatre semaines lorsque l'enfant a au moins trois ans. L'exercice du droit au congé d'adoption prend automatiquement fin dès que l'enfant a atteint l'âge de huit ans. Durant les trois premiers jours du congé d'adoption, le travailleur conserve sa rémunération. Pour les jours qui suivent, le travailleur reçoit une indemnité à charge de la mutuelle. 

Interruption de carrière et congés thématiques

Interruption de carrière

Une convention collective de travail, conclue au sein du Conseil national du travail, a introduit un nouveau système de crédit-temps, de diminution de carrière et de réduction des prestations de travail à mi-temps à la place du régime de l'interruption de carrière qui était en vigueur pour le secteur privé. Pour plus de détails : "Crédit-temps, diminution de carrière et réduction des prestations de travail à mi-temps"

Seule une interruption complète de l'activité professionnelle dans le cadre de ce système peut être considérée comme une suspension de l'exécution du contrat de travail. Ce n'est par conséquent pas le cas pour une simple réduction des prestations de travail (par exemple à mi-temps ou d'un 1/5) dans ce cadre.

Congés thématiques

Sous certaines conditions, le travailleur a le droit de prendre un congé parental (pour plus de détails, voir la brochure "Clés pour... devenir parent tout en travaillant (PDF, 118 KB)"), un congé pour soins palliatif ou un congé pour l'assistance ou l'octroi de soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade et bénéficie en outre d'une allocation et d'une couverture sociale adaptée dans le cadre de l'interruption de carrière.

Seule une interruption complète de l'activité professionnelle dans le cadre de ces congés peut être considérée comme une suspension de l'exécution du contrat de travail. Ce n'est par conséquent pas le cas pour une simple réduction des prestations de travail (par exemple à mi-temps) dans le cadre de ces congés. 

Petits chômages (mariage, naissance, décès…)

Le travailleur a le droit de s'absenter du travail, avec maintien de sa rémunération normale, à l'occasion d'événements familiaux, pour l'accomplissement d'obligations civiques ou de missions civiles et en cas de comparution en justice.  Les mesures d'exécution de la loi relative aux contrats de travail, d'une part, et les conventions collectives de travail, d'autre part, déterminent quels événements sont visés et la durée de l'absence par événement (par exemple : le mariage du travailleur, le décès d'un membre de la famille, la participation à un jury, …).

Pour bénéficier de la rémunération, le travailleur doit avertir préalablement l'employeur de son absence; s'il n'en a pas la possibilité, il est tenu d'aviser l'employeur dans le plus bref délai. Il doit utiliser le congé aux fins pour lesquelles il est accordé.

Une convention individuelle ainsi qu'une convention collective de travail peuvent augmenter le nombre de jours de congé rémunérés prévus par la réglementation ou étendre les cas pour lesquels ceux-ci peuvent être accordés.

Paternité: Depuis le 1er juillet 2002, le travailleur a le droit, à l'occasion de la naissance de son enfant, de s'absenter de son travail durant dix jours à choisir par lui dans les 4 mois à dater du jour de l'accouchement.  Durant les trois premiers jours de ce "congé de paternité", le travailleur reçoit sa rémunération normale. Pendant les sept jours suivants, le travailleur bénéficie d'une allocation dans le cadre de l'assurance soins de santé et indemnités.  

Heures perdues

Le travailleur a droit à sa rémunération normale s'il n'a pu accomplir totalement ou partiellement sa tâche journalière alors qu'il était apte à travailler au moment de se rendre au travail: 

  • lorsque, se rendant normalement à son travail, il ne parvient qu'avec retard au lieu de travail ou s'il n'y arrive pas du tout, pourvu que ce retard ou cette absence soient dus à une cause survenue sur le chemin du travail et indépendante de sa volonté.

    Exemples: 
  • Cas d'intempéries entravant les déplacements;
    Cas d'une grève des transports publics se déclenchant soudainement.
  • lorsque, s'étant rendu normalement sur le lieu de travail, il ne peut, pour une cause indépendante de sa volonté, hormis le cas de grève, soit entamer le travail, soit le poursuivre.

    Exemples: 
  • Les intempéries ou accidents techniques rendant impossible le début ou la poursuite du travail;
    L'incapacité de travail survenant au cours de la journée de travail à la suite d'un accident ou d'une maladie. 
  • lorsque, ne se trouvant pas dans les conditions pour voter par procuration, il s'absente du travail le temps nécessaire pour remplir son devoir d'électeur en territoire belge.
  •  

Vacances annuelles

Les vacances annuelles, qu'elles soient collectives (fermeture de l'entreprise pendant cette période) ou individuelles, suspendent l'exécution du contrat de travail.

Les jours de congés prévus par les conventions collectives de travail, tels que des congés d'ancienneté ou des jours de congés compensant la réduction du temps de travail, ne sont pas visés ici.

Le travailleur a droit, en principe, pendant cette période à un pécule de vacances. 

Congés pour raisons impérieuses

La réglementation reconnaît au travailleur le droit de s'absenter du travail pour des raisons impérieuses.

Par raisons impérieuses, il faut entendre tout événement imprévisible, indépendant du travail, qui requiert l'intervention urgente et indispensable du travailleur, et ce pour autant que l'exécution du contrat de travail rende cette intervention impossible.

Exemple : la maladie, l'accident ou l'hospitalisation d'une personne habitant avec le travailleur; les dégâts causés à l'habitation du travailleur par un incendie ou une catastrophe naturelle; l'ordonnance de comparution en personne à une audience lorsque le travailleur est partie au procès; tout autre événement que l'employeur et le travailleur considèrent de commun accord, comme une raison impérieuse.

La durée de ces absences, qui doivent être préalablement notifiées à l'employeur ou, en cas d'impossibilité doivent être notifiées dans les plus brefs délais, ne peut dépasser dix jours de travail par année civile. Ces absences ne sont pas rémunérées, sauf convention contraire entre l'employeur et le travailleur. 

Grève et lock-out

La grève et le lock-out (fermeture d'une entreprise par la direction pour faire pression sur le personnel en grève ou qui menace de faire grêve) ont été reconnus par les cours et tribunaux comme étant une cause de suspension de l'exécution du contrat de travail. 

Congé sans solde

L'employeur et le travailleur peuvent toujours convenir d'une suspension temporaire de l'exécution du contrat de travail. Dans ce cas, les parties conviennent de toutes les modalités sur lesquelles elles peuvent se mettre d'accord. Durant la période de congé sans solde, l'employeur n'a pas l'obligation de verser la rémunération. Attention : ce système a des incidences sur les droits en matière de sécurité sociale, notamment pour l'assurance maladie-invalidité et l'assurance chômage.  

Causes de suspension spécifiques au contrat de travail ouvrier

Chômage économique 
Accident technique 
Intempéries  

Chômage économique

Principe

En cas de manque de travail résultant de causes économiques, ce que l'on nomme aussi chômage économique, l’employeur peut suspendre l’exécution du contrat de travail ou réduire les prestations des travailleurs qu’il occupe sous le statut d’ouvrier. Les causes économiques doivent être conjoncturelles et non structurelles.

De quoi s'agit-il ?

Concrètement, l’employeur informe, par affichage ou par notification écrite individuelle, les travailleurs qu’il les met en chômage en raison d'un manque de travail pour cause économique durant une période déterminée.

Pendant cette période de suspension ou, en ce qui concerne les jours non prestés dans le régime de travail à temps réduit, l’employeur est dispensé de rémunérer le travailleur ; c’est alors l’Office national de l’Emploi qui prend en charge l’indemnisation du travailleur.

Des différentes modalités de chômage économique

La loi a fixé des règles générales tant en matière de suspension totale que de réduction des prestations. Ces règles sont subsidiaires, car elle a également prévu qu’en cas de difficultés économiques conjoncturelles spécifiques, un système dérogatoire peut être mis en place :

  • soit pour l’ensemble des employeurs d’un secteur d’activité (pour l’ensemble des travailleurs ressortissant à une commission paritaire ou à une sous-commission paritaire);
  • soit pour une partie d’un secteur.
Système légal

Suspension totale des prestations 

L’employeur peut suspendre totalement les prestations pendant une période de 4 semaines maximum.
Si les difficultés économiques persistent, une nouvelle période de suspension ou de réduction des prestations n’est possible qu’après rétablissement du régime de travail à temps plein durant une semaine au moins.

Réduction de prestation 

L’employeur peut également instaurer un régime de travail à temps réduit.

Lorsque le régime de travail est organisé sur une semaine, l’employeur qui réduit les prestations à au moins 3 jours/semaine peut instaurer ce régime de travail sans limitation de temps.
Lorsque l’employeur réduit les prestations à moins de trois jours de travail par semaine, il ne peut appliquer ce régime de travail que durant 3 mois maximum. 

Lorsque le travail est réparti sur deux semaines et que le régime de travail ainsi instauré maintient au moins une semaine de travail sur deux, ce régime de travail peut être appliqué sans limite de temps.
Si l’employeur réduit le temps de travail à au moins deux jours de travail la première semaine tandis que la seconde semaine est chômée, il ne peut appliquer ce régime que durant trois mois maximum.
Mais lorsque, durant la semaine avec prestations, il ne maintient pas au moins deux jours de travail, le système ne peut s’appliquer que dans la limite légale de quatre semaines applicable aux suspensions totales des prestations, à moins qu’il n’existe un système dérogatoire établi par arrêté royal.

 

 

Tableau récapitulatif du régime légal

Régime   

Durée maximum   

Suspension totale   

4 semaines 

  

 

Travail à temps réduit  

Durée maximum  

3 jours de travail au moins/semaine 

pas de limite 

Moins de 3 jours de travail/semaine 

3 mois 

Une semaine complète de travail et une semaine avec un ou plusieurs jours d'arrêt de travail 

pas de limite 

Une semaine avec au moins 2 jours de travail et une semaine d'arrêt total du travail 

3 mois 

Une semaine avec moins de deux jours de travail et une semaine d'arrêt total 

4 semaines 

 

Système spécifique


Si la suspension totale ou l’instauration d’un régime de travail à temps réduit dans les limites fixées par la loi ne suffit pas, l’employeur peut faire appel à un système dérogatoire.

L’employeur qui souhaiterait recourir à un tel système doit préalablement vérifier si  un arrêté royal spécifique existe déjà au niveau du secteur ou du sous-secteur d'activité dont il relève.

A défaut d’arrêté royal ou au cas où son entreprise n’entre pas dans le champ d’application d’un arrêté royal existant, l’employeur peut introduire une demande à la commission paritaire dont il relève.

Pratiquement, l’employeur a intérêt à entamer la procédure le plus rapidement, celle-ci nécessitant un délai d'environ trois mois entre la demande et la signature de l’arrêté royal dérogatoire.

Comme le système légal, le système dérogatoire peut prévoir aussi bien la suspension totale des prestations que l’instauration d’un régime de travail à temps partiel.

Sur base de l'avis de la commission paritaire, l’arrêté royal détermine :

  • le nombre maximal de jours de chômage ;
  • le mode et le délai de notification du régime instauré ;
  • la durée d’application de ce régime.

Procédure  

  1. Procédure d’information et délais lors de chaque nouvelle période de mise en chômage.

    L’affichage ou la notification individuelle aux travailleurs concernés doit être réalisée sept jours avant l’instauration de ce régime (à moins que l’arrêté royal dérogatoire n’ait prévu un autre délai) et doit mentionner :

    * La date à partir de laquelle la suspension de l’exécution du contrat de travail ou l’instauration du régime de travail à temps réduit prendra cours ainsi que la date à laquelle cette suspension ou ce régime prendra fin ;

    * les dates auxquelles les travailleurs seront mis en chômage.

    o Simultanément, l’employeur fait une communication électronique du chômage temporaire à l'ONEM  (consultez le site de l'ONEM pour des explications et les exceptions) :

    * l’affichage ou la notification individuelle
    *  les causes économiques justifiant cette décision
    et
    * soit les noms, prénoms et adresses des travailleurs concernés,
    * soit la ou les section(s) de l’entreprise visée.·

    o Le jour même de la notification, l’employeur doit communiquer au conseil d’entreprise ou, à défaut de conseil d’entreprise, à la délégation syndicale les causes économiques justifiant la suspension ou l’instauration du régime de travail à temps réduit.
     
  2. Si la période notifiée initialement est inférieure à la durée maximale autorisée par la loi ou l’arrêté royal mais que cette période est insuffisante, l’employeur peut prolonger cette période jusqu’à atteindre la durée maximale et en informer les travailleurs ainsi que le bureau régional de l’Office national de l’Emploi, conformément au point 1.

    S’il avait instauré un régime de travail à temps réduit et qu’il souhaite passer à un régime de suspension des prestations, il doit également respecter les formes de notification aux travailleurs concernés et de communication à l’Office national de l’Emploi.
     
  3. Si la période (incluant une éventuelle prolongation) de suspension ou de réduction de prestations atteint la durée maximale mais s’avère insuffisante, l’employeur doit rétablir le régime de travail à temps plein pendant une semaine complète avant d’éventuellement remettre les ouvriers en chômage économique.
     
  4. Lorsqu’il réduit le nombre de jours initialement prévu ou lorsqu’il  change les jours, l’employeur est tenu d’en informer le bureau de chômage de l’Office national de l’Emploi du lieu où est située l’entreprise au plus tard le premier jour ouvrable qui suit la prise de cours de ces modifications.
     
  5. Le travailleur a le droit de démissionner sans préavis pendant la période de suspension ou de réduction des prestations.
     
  6. L’employeur qui ne respecte pas les formalités de notification est tenu de payer la rémunération pendant une période de sept jours prenant cours le jour de la suspension effective.
    S’il accomplit tardivement les formalités, il reste tenu de payer la rémunération jusqu’à la date de notification.
     
  7. L’employeur qui notifie une période de suspension ou de réduction des prestations qui dépasse la durée maximale autorisée par la loi ou l’arrêté royal doit payer la rémunération normale pour toute la période excédant ces limites.
  8. Obligation de payer un supplément
  9. A partir du 1er janvier 2012, l'ouvrier a droit à un supplément à l'allocation de chômage.Ce supplément sera d’au moins deux euros par jour pour lequel l'ouvrier n’a pas travaillé pour cause de chômage économique.  
    Le paiement de ce supplément sera en principe à charge de l’employeur sauf si une convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal le met à charge du Fonds de sécurité d’existence.  

Accident technique

L'exécution du contrat de travail peut être suspendue en cas d'accident technique survenant dans l'entreprise (par exemple : une panne de machine).

Pendant une période de sept jours prenant cours à la date de l'accident, l'ouvrier conserve le droit à sa rémunération normale. Au-delà de ces sept jours, si l'exécution du contrat reste suspendue, l'ouvrier perçoit une allocation de chômage à charge de l'ONEM pour autant qu'il remplisse les conditions prévues par la réglementation du chômage. 

A partir du 1er janvier 2012, l'ouvrier a droit à un supplément à l'allocation de chômage. Ce supplément sera d’au moins deux euros par jour pour lequel l'ouvrier n’a pas travaillé en raison de la suspension de l’exécution de son contrat de travail pour cause d‘accident technique. 

Le paiement de ce supplément sera en principe à charge de l’employeur sauf si une convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal le met à charge du Fonds de sécurité d’existence.  

Intempéries

Lorsque les intempéries empêchent le travail, l'exécution du contrat est suspendue et le travailleur perçoit une allocation de chômage à charge de l'ONEM pour autant qu'il remplisse les conditions prévues par la réglementation du chômage; il doit toutefois avoir été préalablement averti, par son employeur, de ne pas se présenter. Il doit également être averti de la reprise du travail. 

A partir du 1er janvier 2012, l'ouvrier a droit à un supplément à l'allocation de chômage. 

Ce supplément sera d’au moins deux euros par jour pour lequel  n’a pas travaillé en raison de la suspension de l’exécution de son contrat de travail pour cause d‘intempéries.

Le paiement de ce supplément sera en principe à charge de l’employeur sauf si une convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal le met à charge du Fonds de sécurité d’existence.
   

   

Causes de suspension spécifiques au contrat de travail employé

Suspension totale de l’exécution du contrat de travail ou travail à temps réduit (employés) 

L’employeur qui remplit les conditions pour être considéré comme en difficulté et qui est lié par une convention collective de travail ou par un plan d’entreprise approuvé (voir conditions d’application) peut décider la suspension totale de l’exécution du contrat de travail de ses employés ou introduire pour eux un régime de travail à temps réduit. Cette suspension ou ce régime de travail à temps réduit doit être justifié par des causes économiques liées à la crise.  

Suspension totale ou régime de travail à temps réduit

L’employeur a le choix entre deux régimes : 

  • la suspension complète de l’exécution du contrat de travail : maximum 16 semaines par année civile, par semaine calendrier complète ; la convention collective de travail ou le plan d’entreprise approuvé peut prévoir une période plus courte ; 
  • le travail à temps réduit comportant au moins deux jours de travail par semaine : maximum 26 semaines par année civile par semaine complète ; la convention collective de travail ou le plan d’entreprise approuvé peut prévoir une période plus courte. 

Notification du régime de suspension complète ou de travail à temps réduit

La notification du régime de suspension complète de l’exécution du contrat de travail ou de travail à temps réduit doit intervenir au moins sept jours à l’avance. Il faut tenir compte du fait que ces régimes s’appliquent toujours par semaine calendrier (commençant donc un lundi). 

Cette notification est affichée dans les locaux de l’entreprise à un endroit apparent. 

Elle peut être remplacée par une notification écrite à chaque travailleur concerné dans le même délai (7 jours avant le début de la période). 

La notification doit mentionner : 

  1. les noms, prénoms et commune du domicile des employés concernés ; 
  2. le nombre de jours de suspension et les dates auxquelles le contrat de travail d’employé sera suspendu ; 
  3. la date à laquelle la suspension complète de l’exécution du contrat de travail ou le régime de travail à temps réduit prendront cours et la date à laquelle ils prendront fin. 

L’Office national de l’Emploi est informé le jour même de cette notification collective ou individuelle par voie électronique (www.securitesociale.be => employeurs => risques sociaux => chômage temporaire et livre de validation). Le jour même de la notification collective ou individuelle l’employeur informe le conseil d’entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale, des causes économiques liées à la crise. 

Modification en cours d’application des régimes notifiés

  1. Si l’employeur souhaite augmenter le nombre de jours de suspension (travail à temps réduit) ou prolonger la période de suspension complète, il devra répéter la procédure de notification décrite ci-dessus, tant à l’égard des travailleurs qu’à l’égard de l’ONEM; 
  2. La durée du régime est la durée qui a été notifiée (même si elle n’est pas appliquée). L’employeur qui souhaite mettre fin à sa notification doit en avertir les employés par notification individuelle. L’ONEM fera abstraction des semaines complètes se situant après cette notification pour autant qu’elle lui ait été notifiée électroniquement (www.securitesociale.be => employeurs => risques sociaux => chômage temporaire et livre de validation). 

Report de l’application du régime de suspension complète ou du régime de travail à temps réduit

Le régime de suspension complète de l’exécution du contrat de travail d’employés ou le régime de travail à temps réduit ne peuvent être appliqués tant que l’employé a droit à des repos compensatoires suite au dépassement de la durée hebdomadaire de travail normale (art.20bis et 26bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail) ou suite à des prestations dominicales ou un jour férié (art.16 de la loi sur le travail, ou art. 11 de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés). 

Sanctions

L’employeur qui ne respecte pas les règles relatives à la notifications des régimes est tenu de payer la rémunération pendant une période de 7 jours suivant le premier jour de la suspension effective de l’exécution du contrat du contrat de travail. 

S’il dépasse la durée notifiée, il devra payer la rémunération pour les jours de suspension qui se situent au-delà de cette période. 
 
 

Supplément aux allocations de chômage

A partir du 1er janvier 2012, l'employeur est tenu de payer à ceux-ci un supplément aux allocations de chômage pour suspension de l’exécution du contrat de travail dues à l’employé par jour non travaillé, tel qu'il doit être prévu par convention collective de travail ou par plan d'entreprise. 

 

Le paiement de ce supplément sera en principe à charge de l’employeur sauf si une convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal le met à charge du Fonds de sécurité d’existence.    

Son montant sera déterminé comme suit :  

NB. : la Commission plans d’entreprises peut octroyer une dérogation au montant minimum de 5 euros (mais sans pouvoir descendre en-dessous de deux euros) dans le cas d’un plan d’entreprise concernant une entreprise sans délégation syndicale si les conditions suivantes sont remplies :   

  • l’entreprise démontre qu’une concertation a effectivement eu lieu avec tous les travailleurs de l’entreprise;
  • l’entreprise a conclu un accord sur ce point avec tous les travailleurs de l’entreprise.
  •   

En outre, et sans distinguer selon que l’entreprise aie ou non une délégation syndicale, la Commission plans d’entreprise peut également octroyer à l’unanimité une dérogation au montant minimum de 5 euros (mais sans pouvoir descendre en-dessous de deux euros) lorsqu’elle l’estime raisonnable.

 

Licenciement ou démission de l’employé

  • Licenciement ou démission avant l’entrée en vigueur du régime :
    • Lorsque le congé a été donné par l’employeur, l’écoulement du délai de préavis est suspendu pendant la suspension du contrat de travail. 
    • Lorsque le congé a été donné par l’employé, le préavis continue normalement à courir. 
     
  • Licenciement ou démission pendant l’application du régime :  
    • Lorsque le congé est donné par l’employeur, l’écoulement du délai de préavis est suspendu pendant la suspension du contrat de travail. 
    • L’employé peut mettre fin au contrat de travail pendant la durée du régime sans préavis ni indemnité. 
    •     

Sources et durée de validité 

Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, Titre III, chapitre II/I, articles 77/1 à 77/7, insérés par la loi du 12 avril 2011 prolongeant les mesures de crise.
Loi du 01 février 2011 portant la prolongation de mesures de crise et l'exécution de l'accord interporfessionnel, titre Ier, chapitre Ier, articles 2 à 12, modifiée par la loi du 12 avril 2011 prolongeant les mesures de crise.
  

Renseignements complémentaires  

  • Sur la réglementation sur le chômage économique des employés, auprès de la Direction générale Relations individuelles du travail, e-mail : rit@emploi.belgique.be 
  • Sur les CCT sectorielles, les CCT d’entreprises ou les plans d’entreprises, auprès de la Direction générale Relations collectives du travail, e-mail : rct@emploi.belgique.be  
  • Sur les allocations et le formulaire auprès de l’Office national de l’emploi (ONEM). 

 

Autres

 

 Force majeure 

Suspension

La loi prévoit que les événements de force majeure dont l'effet est temporaire suspendent l'exécution du contrat de travail.  Par contre, si la force majeure a un effet définitif, il y aura rupture du contrat de travail. 

Pour qu'il y ait force majeure, trois conditions doivent être remplies:

  • l'événement ne peut être imputable ni à l'employeur ni au travailleur (ce n'est pas le cas par exemple lorsque l'événement est dû à la négligence d'une des parties);
  • l'événement doit échapper à toute prévision normale;
  • l'événement doit constituer un obstacle insurmontable pour l'employeur et pour le travailleur empêchant la poursuite de l'exécution du contrat de travail.

La loi stipule expressément que la faillite ou la déconfiture de l'employeur ainsi que la fermeture temporaire ou définitive de l'entreprise résultant des mesures prises en application de la législation ou de la réglementation concernant la protection de l'environnement ne constituent pas non plus en elles-mêmes un cas de force majeure.

Rémunération

Pendant les périodes de suspension de l'exécution du contrat de travail à la suite d'un événement de force majeure, le travailleur ne perçoit pas sa rémunération normale. Dans certains cas, il pourra bénéficier d'une indemnisation, entre autres à charge de l'Office national de l'emploi (ONEM) pour autant que le travailleur remplisse certaines conditions (par exemple: en cas d'incendie de l'entreprise).

Audiences dans des cours et tribunaux du travail

L'exécution du contrat de travail est suspendue pendant le temps nécessaire au travailleur pour sièger comme conseiller ou juge social aux cours et tribunaux du travail.

Ces absences ne donnent pas droit à rémunération; les conseillers et juges sociaux bénéficient de jetons de présence.

Service militaire

Le contrat de travail est suspendu pendant le service militaire ou le service de l'objecteur de conscience, ainsi que pendant d'autres périodes liées à ces services (séjour dans un centre de recrutement ou de sélection, rappel…).

Aucune rémunération n'est prévue à charge de l'employeur durant ces périodes de suspension du contrat.

N.B.: Pour le séjour du travailleur milicien dans un centre de recrutement et du travailleur objecteur de conscience au service de santé ou dans un centre hospitalier, il existe des jours de petits chômages. 

Promotion sociale et congé-éducation payé

Le contrat de travail est suspendu pendant les périodes durant lesquelles le travailleur s'absente pour aller suivre des cours dans le cadre de la promotion sociale ou du congé-éducation payé.
Le travailleur a droit à une indemnité de promotion sociale et à sa rémunération normale pour le congé-éducation payé, rémunération dont le montant sera ultérieurement remboursé à l'employeur par le Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale.

Mandat politique 

Le travailleur a droit à un congé pour l'exercice de certains mandats politiques (par exemple : conseiller communal).

Ces absences ne peuvent être utilisées que pour l'exercice des missions qui découlent directement de l'accomplissement de leur mandat ou de leurs fonctions.

Sa rémunération lui est payée par l'employeur qui sera remboursé ultérieurement par l'institution où siège le travailleur.
 

Détention préventive

L'exécution du contrat du travailleur qui fait l'objet d'une détention préventive (emprisonnement avant une décision définitive) est suspendue.  L'employeur ne paye pas de rémunération.   

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