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Fin du contrat de travail

!!! ATTENTION !!! Cette page ne tient pas compte des nouvelles règles sur le statut unique applicables depuis le 1er janvier 2014. Vous trouverez plus d’informations dans le thème Contrat de travail > Statut unique. 

      

Modes généraux de cessation du contrat de travail

La fin du contrat de travail ne trouve pas uniquement son origine dans la rupture unilatérale par une des parties. Ces modes généraux de cessation du contrat de travail valent pour toutes les sortes de contrat de travail et quelle que soit la protection contre le licenciement dont bénéficie le travailleur.

Accord des parties

De commun accord, l'employeur et le travailleur peuvent librement et à tout moment mettre fin au contrat de travail et fixer les conditions de cette rupture, avec ou sans indemnité (sans tenir compte de l'indemnité).  Bien que cela ne soit exigé nulle part, il est recommandé de consigner cet arrangement par écrit.

Condition résolutoire

La condition résolutoire est un événement futur et incertain dont la survenance entraîne la rupture des relations contractuelles. Cette condition est stipulée dans le contrat de travail.

Certains événements ne peuvent toutefois pas entraîner la cessation du contrat (par exemple : mariage, maternité, âge de la pension ...). De même, la réalisation de la condition ne peut dépendre de la volonté d'une des parties (par exemple: la réussite d'une épreuve organisée par l'employeur).

Décès d'une des parties

Le décès du travailleur met fin au contrat de travail.

Par contre, la mort de l'employeur ne met fin au contrat de travail que si elle entraîne la cessation de l'activité pour laquelle le travailleur avait été engagé ou lorsque le contrat de travail avait été conclu en vue d'une collaboration personnelle.  Dans ce cas, le juge apprécie s'il y a lieu à une indemnité et en fixe le montant.

Force majeure

La force majeure résulte d'un événement imprévisible qui constitue un obstacle insurmontable à l'exécution du contrat de travail, sans qu'une faute soit commise par l'une ou l'autre partie.

La force majeure temporaire entraîne seulement la suspension de l'exécution du contrat de travail; seule la force majeure définitive entraîne sa rupture.

Il est à noter que l'incapacité qui empêche définitivement le travailleur d'exécuter le travail convenu constitue un événement de force majeure entraînant la fin du contrat de travail.

Résolution judiciaire

Chacune des parties peut, en invoquant un manquement de l'autre partie dans l'exécution du contrat de travail, demander au juge de constater que ce manquement est suffisant pour entraîner la fin du contrat de travail.

Ce mode de fin de contrat de travail est peu utilisé vu les difficultés de la procédure judiciaire et les aléas qu'elle comporte. Il ne vaut pas pour les travailleurs protégés.

Echéance du terme ou achèvement du travail convenu

Dans un contrat de travail conclu à durée déterminée ou conclu pour un travail nettement défini, l'arrivée du terme convenu ou l'achèvement du travail pour lequel le contrat de travail a été conclu entraîne la fin de celui-ci, sans qu'aucune formalité ne soit requise.  

  

Rupture unilatérale du contrat à durée indéterminée 


Chacune des parties peut rompre le contrat de travail à tout moment, moyennant le respect de certaines modalités précises.
On parle de licenciement lorsque c'est l'employeur qui rompt le contrat et de démission lorsque c'est le travailleur. Dans ces deux cas, on parle de congé. Le congé ne doit pas, en principe, être motivé.

Préavis

En cas de licenciement ou de démission moyennant préavis, le contrat de travail ne prend fin, en principe, qu'après l'expiration du délai de préavis notifié. Durant le délai de préavis, le contrat de travail continue à exister : le travailleur est en principe obligé de continuer à exécuter ses presations durant cette période. De son côté, l'employeur est tenu de fournir le travail convenu et de payer la rémunération. Toutefois, le congé est définitif et irrévocable et constitue par lui-même la rupture du contrat de travail. 

Mentions obligatoires

La notification du congé (envoi) moyennant préavis doit, pour être valable, être faite par écrit et mentionner le début et la durée du délai de préavis.
Si la notification du congé moyennant préavis ne comporte pas ces mentions, il est nul mais le congé, lui, subsiste, ce qui veut dire que le contrat de travail est rompu immédiatement.  L'auteur de la rupture sera alors redevable de l'indemnité compensatoire de préavis

Formes de la notification

Si le préavis est donné par le travailleur, la notification doit se faire, à peine de nullité :

  • soit par la remise d'un écrit de la main à la main à l'employeur ;
  • soit par lettre recommandée à la poste. Dans ce cas, la notification sort ses effets le troisième jour ouvrable (tous les jours de la semaine sauf dimanche et jours fériés) suivant la date de son expédition (par exemple: le préavis envoyé par une lettre le lundi 13 janvier est censé être notifié le jeudi 16 janvier) ;
  • soit par exploit d'huissier (la notification sort ses effets immédiatement au moment de la remise de l'exploit par le huissier).

Si le préavis est donné par l'employeur, la notification ne peut se faire à peine de nullité que :

  • par lettre recommandée (la notification sort ses effets le troisième jour ouvrable suivant son expédition) ;
  • par exploit d'huissier (la notification sort ses effets immédiatement au moment de la remise de  l'exploit préavis par le huissier).

N.B.: La notification du préavis émanant de l'employeur, qui ne répond pas aux conditions de forme précitées, est frappée de nullité absolue, c'est-à-dire que non seulement les parties (employeur et travailleur), mais également les tiers peuvent invoquer la nullité (par exemple : l'ONEM). Le travailleur ne peut couvrir la nullité et le juge doit la constater d'office. Par contre, la notification du préavis, émanant du travailleur, qui ne répond pas à une des formes citées, est frappée de nullité relative.  Dans ce cas, cette nullité ne peut être invoquée que par l'autre partie, c'est-à-dire par l'employeur.  Si la nullité a été couverte par l'employeur, alors le préavis peut être considéré comme valablement notifié.

Délai de préavis

La règle générale veut que la durée du délai de préavis varie selon l'ancienneté et en fonction de la partie à l'origine de la rupture (employeur ou travailleur).

Pour calculer l'ancienneté, on prend en considération les périodes durant lesquelles le travailleur a été, de manière ininterrompue, au service d'un même employeur.  Les périodes de suspension de l'exécution du contrat de travail sont également prises en considération.  La succession de différents contrats de travail auprès d'un même employeur est également prise en compte pour le calcul de l'ancienneté.

Par ailleurs, ce délai diffère selon que l'on est ouvrier ou employé.
 

Rupture unilatérale du contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini

Il n'est pas possible de mettre fin à ces contrats de travail moyennant un préavis puisque ces contrats prennent fin à l'arrivée du terme convenu ou à l'achèvement du travail convenu sauf pendant la période d'essai.

Toutefois, la loi a prévu que la partie qui rompt le contrat avant terme et sans motif grave est tenue de payer à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération qui était due jusqu'à ce terme, sans que ce montant puisse toutefois excéder le double de la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être donné si le contrat avait été conclu pour une durée indéterminée.

Par exemple : 

Un contrat de travail d'employé a été conclu à durée déterminée pour la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2005. Une des parties rompt le contrat le 1er mai 2005.

Elle devrait, en principe, payer à titre d'indemnité huit mois de rémunération. Toutefois en appliquant la limite calculée en fonction du délai de préavis :

  • si l'employeur rompt le contrat de travail : alors qu'il aurait dû respecter trois mois de préavis si le contrat avait été conclu à durée indéterminée; il ne devra payer que six mois d'indemnité (3 x 2) ; 
  • si le travailleur rompt le contrat de travail : alors qu'il aurait dû respecter un mois et demi de préavis si le contrat avait été conclu à durée indéterminée; il payera donc trois mois (1 mois et demi x 2).   

Modes de rupture communs à tous les contrats

Acte équipollent à rupture

La modification unilatérale importante d'un élément essentiel du contrat de travail est considérée comme un congé tacite (ou implicite) et ouvre le droit, pour l'autre partie, à une indemnité de rupture.

C'est ce qu'on appelle un "acte équipollent à rupture". La volonté de rompre le contrat sera appréciée par le juge.

Lorsque l'acte n'est pas considéré par le juge comme étant équipollent à rupture, la partie qui l'a invoqué sera considérée comme l'auteur de la rupture du contrat.

Congé pour motif grave

Chacune des parties peut résilier le contrat sans préavis ni indemnité pour motif grave.

Constitue un motif grave toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre les deux parties.La partie qui invoque ce motif grave doit en prouver la réalité.

Une procédure stricte doit être suivie sous peine de nullité :

  • la partie qui rompt le contrat pour motif grave doit notifier la rupture du contrat dans un (premier) délai de trois jours ouvrables qui commence à courir le lendemain du jour où les faits incriminés sont connus. Il est vivement conseillé de confirmer cette rupture par écrit ;
     
  • par ailleurs, l'auteur de la rupture pour motif grave doit notifier à l'autre partie le motif grave qui lui est reproché dans un (second) délai de 3 jours ouvrables suivant la rupture du contrat. Ce délai de 3 jours ouvrables commence à courir le lendemain du jour où le contrat est rompu.

    La notification du motif grave doit être faite :
     
    • soit par la remise d'un écrit à l'autre partie, celle-ci apposant sa signature sur le double de cet écrit pour preuve de sa réception ;
    • soit par lettre recommandée à la poste ;
    • soit par exploit d'huissier. 

En pratique, la décision de rompre le contrat de travail et la notification des motifs graves peuvent se faire simultanément dans une seule lettre expédiée dans les trois jours ouvrables qui suivent celui au cours duquel l'employeur a acquis une connaissance certaine de la faute grave.

C'est à la partie qui l'invoque de prouver l'existence du motif grave. 

En cas de contestation, la juridiction du travail appréciera le motif grave invoqué.

Des décisions rendues par cette juridiction ont reconnu, entre autres, comme motif grave : l'absence injustifiée au travail, des abus de confiance, le vol, l'insubordination, des agressions, des actes de concurrence déloyale ... 

Protection contre le licenciement 

Certains travailleurs bénéficient d'une protection particulière contre le licenciement.  Il en existe trois catégories.

Interdiction absolue de licencier

Les représentants du personnel au conseil d'entreprise et au comité pour la prévention et la protection au travail ne peuvent être licenciés que pour un motif d'ordre économique ou technique ou pour un motif grave, à condition d'avoir suivi une procédure spéciale. Les candidats à une fonction de représentant du personnel qui n'ont pas été élus bénéficient de la même protection.

Interdiction de licencier quand le licenciement a un rapport avec le motif de la protection

  • Le délégué syndical ne peut être licencié que pour un motif étranger à l'exercice de son mandat ;
  • La femme enceinte ne peut être licenciée à partir du moment où l'employeur est informé de l'état de grossesse jusqu'à l'expiration d'un délai d'un mois prenant cours à la fin du congé postnatal sauf pour des motifs étrangers à l'état physique résultant de la grossesse ou de l'accouchement ;
  • Le travailleur appelé sous les armes ne peut être licencié que pour un motif suffisant étranger à l'accomplissement des obligations militaires du travailleur ;
  • Les médecins du travail ne peuvent être licenciés que pour un motif lié à leur compétence ou ne portant pas atteinte à leur indépendance technique et morale ;
  • Le travailleur qui a déposé plainte auprès du Contrôle des lois sociales ou a entamé une action devant le tribunal du travail pour faire valoir l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne les conditions de travail, ne peut être licencié que pour des motifs étrangers à cette plainte ou cette action ;
  • Le travailleur investi de certains mandats politiques ne peut être licencié que pour un motif étranger à l'exercice du mandat ;
  • Le travailleur qui a obtenu une interruption de carrière ou un crédit-temps ne peut être licencié que pour un motif  grave ou pour un motif dont la nature et l'origine sont étrangers à son interruption de carrière ou à son crédit-temps ; cette protection contre le licenciement court en principe à partir de la date de la demande écrite jusqu'à 3 mois suivant la date de fin de l'exercice du droit ;
  • Le travailleur qui prend un congé-éducation payé ne peut être licencié que pour un motif étranger à cette circonstance ;
  • Le conseiller en prévention peut seulement être licencié pour un motif lié à son aptitude et qui ne porte pas préjudice à son indépendance comme conseiller en prévention ;
  • Le travailleur qui a porté une plainte motivée pour violence ou harcèlement moral ou sexuel au travail, ou s'est produit comme témoin dans un tel cadre, peut seulement être licencié pour des raisons étrangères à cette plainte ou à ce témoignage.

Si l'employeur ne respecte pas l'interdiction de licenciement, la rupture est irrégulière.
En conséquence, l'employeur sera redevable d'une indemnité compensatoire de préavis et en outre d'une indemnité forfaitaire de protection.  Ces deux indemnités sont en principe cumulables.

Des procédures particulières de protection existent pour les travailleurs licenciés dans le cadre d'un licenciement collectif  

Licenciement abusif

Ouvriers

L'ouvrier est protégé contre l'abus du droit de licenciement par l'employeur.

Par licenciement abusif, on entend le licenciement d'un ouvrier engagé pour une durée indéterminée, intervenu pour des motifs qui n'ont aucun lien avec l'aptitude ou la conduite de l'ouvrier ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service.

Bien que l'employeur ne doive pas motiver son licenciement (hormis pour le motif grave ou pour certains travailleurs "protégés"), il ne peut agir arbitrairement.  Si l'ouvrier soutient que son licenciement est abusif, il incombera à l'employeur d'apporter la preuve contraire et au juge de trancher.

Exemples de licenciements qui ont été jugés abusifs :

  • licenciement intervenant comme représailles du fait que le travailleur s'était plaint auprès de son syndicat ou du Contrôle des lois sociales ;
  • licenciement justifié pour restructuration et suivi de l'engagement d'un nouveau travailleur pour les mêmes fonctions.

Exemples de licenciements qui n'ont pas été jugés abusifs :

  • licenciement décidé en raison d'absences répétées pour maladie et qui désorganisaient l'activité de l'entreprise ;
  • licenciement d'un ouvrier véritablement incapable sur le plan professionnel ou d'une inconduite notoire.

En cas de licenciement abusif, l'employeur doit payer à l'ouvrier une indemnité correspondant à six mois de rémunération, en plus du préavis ou de l'indemnité compensatoire de préavis.

Employés

En ce qui concerne les employés, il faudra se référer à la notion générale "d'abus de droit" : un droit (de licencier) doit être exercé dans le but pour lequel il a été octroyé (l'intérêt de l'entreprise).

Exemples de licenciements qui ont été jugés abusifs :

  • licenciement intervenu après des revendications de l'employé ;
  • licenciement intervenu après le refus de l'employé de prester des heures supplémentaires illégales ou très nombreuses ;
  • les circonstances qui entourent le licenciement causent un dommage important à l'employé (par exemple : un employeur attire un travailleur d'une autre entreprise avec la promesse d'un emploi stable; peu après cela, l'employeur licencie ce nouveau travailleur) ;
  • la manière dont le droit de licencier a été exercée peut porter atteinte à l'honneur du travailleur (publicité exagérée du licenciement...).

Dans ces cas, ce sera à l'employé de prouver que le licenciement est abusif. Dans le cas où le juge donne raison à l'employé, il décide du montant de l'indemnité que l'employeur devra verser (outre le préavis ou l'indemnité compensatoire de préavis).   

Clause de non-concurrence

Il s'agit d'une clause par laquelle le travailleur s'interdit, lors de son départ de l'entreprise, d'exercer des activités similaires, soit en exploitant une entreprise personnelle, soit en s'engageant chez un employeur concurrent, ayant ainsi la possibilité de porter préjudice à l'entreprise qu'il a quittée, en utilisant, pour lui-même ou au profit d'un concurrent, les connaissances particulières à l'entreprise qu'il a acquises dans celle-ci, en matière industrielle ou commerciale.

Cette clause doit être constatée par écrit comportant l'accord des deux parties soit à l'entrée en service, soit plus tard. Cette clause n'est pas valable dans les contrats de travail pour lesquels la rémunération annuelle brute ne dépasse pas 32.254 € (montant au 1er janvier 2013) au moment de la rupture du contrat (même si elle y figure, elle n'aura aucun effet).

Lorsque la rémunération annuelle brute se situe entre 32.254 € et 64.508 € (montants au 1er janvier 2013), la clause est nulle à moins qu'une convention collective qui précise les fonctions auxquelles peut s'appliquer la clause n'ait été conclue (par exemple : industrie hôtelière).

Lorsque la rémunération dépasse 64.508 € (montant au 1er janvier 2013), la clause est valable sauf pour les fonctions exclues par convention collective.

Quand cette clause produira-t-elle ses effets ?

La clause produira ses effets lorsque le contrat prend fin, après la période d'essai :

  • du fait de l'employeur, en raison d'une faute grave commise par le travailleur ;
  • du fait du travailleur, moyennant préavis ou indemnité ou sans faute grave de l'employeur ;
  • par consentement mutuel ;
  • par l'arrivée du terme (contrat de travail à durée déterminée) ou par l'achèvement du travail défini (contrat de travail pour un travail nettement défini).

La clause ne pourra pas être invoquée :

  • quand il est mis fin au contrat de travail pendant la période d'essai ;
  • quand le contrat de travail prend fin après la période d'essai :
    • du fait de l'employeur sans motif grave ;
    • du fait du travailleur, en raison d'une faute grave commise par l'employeur.

La clause n'est valable que si :

  • elle se rapporte à des activités similaires ;
  • elle est géographiquement limitée aux lieux où le travailleur peut faire une concurrence réelle à l'employeur (et en aucun cas en dehors du territoire national) ;
  • elle n'excède pas 12 mois à partir du jour où les relations de travail ont pris fin ;
  • elle prévoit le paiement d'une indemnité compensatoire unique et forfaitaire par l'employeur sauf si celui-ci renonce, dans les 15 jours de la cessation du contrat de travail, à l'application effective de la clause de non-concurrence.

Le montant minimum de cette indemnité est égal à la moitié de la rémunération brute du travailleur correspondant à la durée d'application de la clause.

Exemple: la clause de non-concurrence est prévue pour un an. L'indemnité s'élèvera au moins à six mois de rémunération.
Si l'une des conditions de validité de la clause n'est pas remplie, celle-ci sera nulle pour le tout.

Lorsque le travailleur viole cette clause, il devra rembourser l'indemnité à l'employeur et lui payer une somme équivalente à l'indemnité à titre de dédommagement.  Le juge pourra éventuellement soit réduire cette somme, soit l'augmenter.

Attention!

Pour les représentants de commerce, il existe des règles spécifiques en la matière.

Il existe également une clause dérogatoire pour les employés uniquement et dans les entreprises qui répondent à l'une des deux ou aux deux conditions suivantes :

  • Avoir un champ d'activité international ou des intérêts économiques, techniques ou financiers importants sur les marchés internationaux ;
  • Disposer d'un service de recherche propre.

 

Remise des documents sociaux

A la fin du contrat de travail, l'employeur est tenu de remettre au travailleur divers documents sociaux :

  • le certificat de travail (sur demande du travailleur) constatant uniquement la date du début et de fin du contrat ainsi que la nature du travail effectué ;
  • le décompte des derniers paiements ;
  • le compte individuel de l'année en cours (dans les deux mois qui suivent la fin du trimestre pendant lequel le contrat de travail a pris fin) ;
  • le certificat de chômage (C 4) ;
  • la fiche fiscale 281.10 ;
  • l'attestation de vacances (uniquement pour les employés). 

   

Délai de préavis des ouvriers dans le secteur des soins de santé

Par la loi du 30 décembre 2009, les délais de préavis des ouvriers comptabilisant une ancienneté d’au moins 5 ans dans le secteur des soins de santé ont été portés au même niveau que ceux des employés. Cette disposition vaut pour les préavis notifiés depuis le 1er février 2010. Les préavis notifiés avant le 1er février 2010 continuent à sortir leurs effets.

Pour qu’un ouvrier puisse bénéficier d’un délai de préavis identique à celui d’un employé, il doit avoir travaillé pendant une durée d’au moins 5 ans, ininterrompue ou non, dans un ou plusieurs services de santé décrits ci-dessous. Cette ancienneté est donc calculée en regroupant toutes les périodes d’activité auprès d’un ou de plusieurs employeurs mentionnés ci-dessous. La disposition vaut aussi bien pour les employeurs du secteur public que du secteur privé.

La disposition ne s’applique qu’aux établissements suivants, qui dispensent des soins de santé, de prophylaxie ou d’hygiène :

  • les établissements soumis à la loi sur les hôpitaux;
  • les maisons de soins psychiatriques;
  • les initiatives d'habitation protégée;
  • les maisons de repos pour personnes âgées;
  • les maisons de repos et de soins;
  • les centres de soins de jour;
  • les centres de revalidation;
  • les soins infirmiers à domicile;
  • les services intégrés de soins à domicile;
  • les services du sang de la Croix-Rouge de Belgique;
  • les centres médicaux pédiatriques;
  • les maisons médicales.

Le délai de préavis est déterminé en fonction de la durée des prestations de travail qui ont été fournies de manière ininterrompue auprès d’un même employeur. Il est calculé en fonction de l’ancienneté réelle acquise au moment où le préavis prend cours. Au cours du délai de préavis lui-même, plus aucune ancienneté n’est donc acquise.

Le délai de préavis :

  • est fixé à trois mois pour un ouvrier qui est demeuré pendant moins de cinq ans sans interruption au service d’un même employeur dispensant l’un des services repris ci-dessus.
  • est à chaque fois augmenté de trois mois dès le commencement d’une nouvelle période de cinq ans de service chez le même employeur.

Le délai de préavis prend cours le premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le préavis a été notifié.

Ces délais de préavis plus longs ne sont cependant pas d’application lorsque le préavis est donné :

  • au cours de la période d’essai,
  • dans le cadre de la pension,
  • dans le cadre de la prépension.

Schématiquement, tout ceci peut être présenté comme suit :

Délais de préavis dérogatoires en ce qui concerne les ouvriers du secteur de la santé

Champ d’application

La disposition est applicable aux établissements suivants, qui dispensent des soins de santé, de prophylaxie ou d’hygiène :

      • les établissements soumis à la loi sur les hôpitaux;
      • les maisons de soins psychiatriques;
      • les initiatives d'habitation protégée;
      • les maisons de repos pour personnes âgées;
      • les maisons de repos et de soins;
      • les centres de soins de jour;
      • les centres de revalidation;
      • les soins infirmiers à domicile;
      • les services intégrés de soins à domicile;
      • les services du sang de la Croix-Rouge de Belgique;
      • les centres médicaux pédiatriques;
      • les maisons médicales.

Condition  
L’ouvrier doit comptabiliser une ancienneté d’au moins 5 ans, ininterrompue ou non, dans un ou plusieurs services mentionnés ci-dessus.
 

Ancienneté   Congé donné par l'employeur  Congé donné par le travailleur 

 Moins de 6 mois

3 mois

14 jours calendrier

Entre 6 mois et moins de 5 ans

3 mois

14 jours calendrier

 Entre 5 ans et moins de 10 ans

6 mois

14 jours calendrier

 Entre 10 ans et moins de 15 ans

9 mois

14 jours calendrier

Entre 15 ans et moins de 20 ans

12 mois

14 jours calendrier

20 ans et plus

Par commencement d'une nouvelle période de cinq ans d'ancienneté, à chaque fois 3 mois de délai de préavis supplémentaires

28 jours calendrier

 

 

 

 

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