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Notions de base et types de contrat de travail

Notions de base

Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne, le travailleur, s'engage, contre rémunération, à mettre son travail au service d'une autre personne, l'employeur, et à l'exercer sous l'autorité de celle-ci.

Les quatre éléments essentiels du contrat de travail sont donc: 

  •  le contrat;
  • le travail;
  • la rémunération;
  • l'autorité de l'employeur (le lien de subordination).

La loi sur le contrat de travail (à savoir la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ; Moniteur belge du 22 août 1978) s'applique aux travailleurs occupés dans le secteur privé et aux membres du personnel occupés dans le secteur public qui ne sont pas régis par un statut.

Contrat

Le contrat de travail naît du consentement des parties.

C'est une convention bilatérale, cela signifie que les parties s'obligent l'une envers l'autre. Le travailleur s'engage à effectuer un travail et l'employeur à payer une rémunération.

L'employeur ne peut modifier le contrat de travail que dans les limites du pouvoir qui lui est reconnu.

Les éléments essentiels du contrat de travail (qui peuvent être, selon les circonstances : la nature du travail, la description des tâches dans le cas où celles-ci ont été prévues conventionnellement, le temps de travail et le lieu où le travail doit être exécuté) ne peuvent être unilatéralement modifiés ni par l'employeur, ni par le travailleur.

Travail

L'objet du contrat de travail est de fournir un travail.

Cet élément permet de distinguer le contrat de travail du contrat d'apprentissage (qui prépare le jeune à l'exercice de certaines professions et dont l'objet est donc la formation).

Le travail ne doit pas être déterminé dans le contrat de travail. Il est toutefois préférable que les parties précisent la fonction qui doit être exécutée.

Aussi bien l'employeur que le travailleur sont concernés par le travail. L'employeur doit fournir le travail et le travailleur s'engage à accomplir correctement et consciencieusement le travail qui lui a été confié pour que l'entreprise puisse atteindre son but. Le travailleur ne s'engage cependant pas à atteindre un résultat bien défini.

Rémunération

La rémunération est la contrepartie de l'exécution de la prestation de travail et est un élément essentiel du contrat de travail. On ne peut parler d'un contrat de travail que si les parties se sont mises d'accord sur la rémunération.

Cet élément permet de distinguer notamment le contrat de travail du travail bénévole. Les bénévoles qui effectuent des prestations gratuites ne sont en principe pas dans les liens d'un contrat de travail. Dans le cas où une rémunération est payée au "bénévole" (le terme rémunération étant entendu dans son sens le plus large), il s'agira alors d'un contrat de travail.

L'employeur doit payer la rémunération convenue. Le non-paiement de la rémunération est une infraction.

La rémunération doit être déterminée (par exemple, un montant précis) ou déterminable (par exemple, un salaire à la pièce, un salaire horaire, une rémunération à la commission ...). La manière dont s'effectue le paiement et le mode de calcul de la rémunération ne sont pas déterminants pour l'existence même du contrat de travail.

La loi relative aux contrats de travail ne contient aucune disposition concernant le montant de la rémunération. Des normes minimales obligatoires fixant le montant de la rémunération (les barèmes) sont contenues dans les conventions collectives de travail qui priment sur la volonté des parties et auxquelles la convention individuelle (le contrat de travail) ne peut déroger pour fixer une rémunération plus basse.

Lorsque dans un contrat de travail, la rémunération n'a pas été expressément prévue, ou si elle n'est pas déterminable, le minimum barémique en vigueur s'appliquera.

Autorité

Les prestations de travail doivent être exécutées sous l'autorité d'une autre personne. L'autorité est également un élément essentiel du contrat de travail.

Cet élément permet de différencier le contrat de travail d'autres conventions dans lesquelles un travail doit aussi être exécuté contre paiement (par exemple, le contrat d'entreprise). Les indépendants ne travaillent pas sous l'autorité de quelqu'un (ils ne sont pas dans un lien de subordination).

L'autorité se déduit d'un ensemble d'éléments qui chacun pris séparément ne seraient pas déterminants. L'existence ou non d'un lien de subordination est une question de fait, soumise à l'appréciation du juge. 

Indices d'autorité

Les décisions judiciaires retiennent comme indices:

  • les obligations qui se rapportent à l'organisation du travail (obligation de respecter l'horaire de travail, de suivre les instructions relatives à l'exécution matérielle du travail);
  • la surveillance exercée par l'employeur, aussi bien de l'exécution du travail proprement dit que du respect des horaires de travail;
  • l'organisation financière et économique détenue uniquement par l'employeur;
  • l'indépendance dont le travailleur bénéficierait sur le plan professionnel n'est pas inconciliable avec l'existence d'un lien de subordination.

Possibilité d'exercer l'autorité

La possibilité juridique d'exercer la direction et la surveillance sur le travailleur est un élément suffisant pour conclure à l'existence d'un contrat de travail. Il n'est pas nécessaire que cette possibilité soit exercée effectivement ou exercée de manière permanente. L'employeur peut déléguer ce droit de contrôle à des tiers ou exercer un contrôle a posteriori.

Exemples:

  • le représentant de commerce, bien qu'il effectue son travail en dehors de l'entreprise, se trouve néanmoins sous l'autorité de leur employeur. Il doit rendre régulièrement des rapports d'activité permettant un contrôle à posteriori.
  • les travailleurs à domicile qui travaillent chez eux ou dans un autre lieu qu'ils ont choisi librement.
     

Dépendance juridique

Le droit de donner des ordres et d'effectuer une surveillance sur le subordonné est révélateur d'une dépendance juridique. La seule dépendance économique n'est pas déterminante pour la qualification du contrat de travail.

 

Indépendance dans l'exécution du travail

La subordination n'est pas inconciliable avec l'indépendance du travailleur au niveau de l'exécution de son travail et de la responsabilité qu'il assume vis-à-vis de ce travail. La subordination révélatrice du contrat de travail se trouvera dans les aspects matériels de l'organisation du travail et pas nécessairement dans l'exécution de ce travail.

Rien ne s'oppose donc à ce que le lien de subordination aille de pair avec une entière liberté et indépendance dans l'exécution du travail (par exemple : médecins dans les cliniques, médecins du travail, artistes, journalistes ...).
 


Exemples


Cas ordinaires: 

  • la liberté dont doit disposer le médecin dans son diagnostic et le traitement de ses patients n'exclut pas que celui-ci puisse être engagé sous les liens d'un contrat de travail.
     
  • l'exploitant d'une station service est la plupart du temps le subordonné d'une société; l'existence d'un contrat de travail peut être démontrée par l'organisation du travail (par exemple : le respect d'heures de présence), par une description précise des tâches et un contrôle sévère.

    Cas dans lesquels une présomption légale existe jusqu'à preuve du contraire: 
  • les pharmaciens peuvent travailler sous un lien de subordination. Le propriétaire ou le locataire de l'officine est considéré comme l'employeur et le pharmacien qui exerce son activité dans l'officine est, sauf preuve contraire, présumé lié par un contrat de travail, sauf évidemment si ce pharmacien est lui-même propriétaire de la pharmacie.
     
  • le contrat entre commettant et intermédiaire est, sauf preuve contraire, présumé être un contrat de travail de représentant de commerce.

    Cas dans lequel une présomption légale existe sans que la preuve contraire puisse être apportée: 
     
  • les prestations de services complémentaires effectuées en application d'un contrat d'entreprise sont présumées, de manière irréfragable, l'être en application d'un contrat de travail lorsque le prestataire de ces services et le bénéficiaire de ceux-ci sont liés par un contrat de travail pour l'exécution d'activités similaires (il ne s'agit donc pas nécessairement d'activités identiques).

Au sujet de cette problématique on consultera le texte "Nature de la relation de travail"

 

Types de contrats de travail

Types de contrats en fonction de la nature du travail

Il est fait dans notre législation une différence entre ouvriers et employés:

  • les ouvriers accomplissent un travail principalement manuel;
  • les employés accomplissent un travail principalement intellectuel.

Le contrat sera déterminé en fonction du travail réellement effectué plutôt qu'en fonction de la qualification que les parties ont donnée à leur contrat.

A cet égard, des éléments tels que la périodicité du paiement de la rémunération, l'importance et la technicité de la fonction, les éventuels titres et diplômes ne sont pas en soi déterminants. Ils peuvent toutefois jouer un rôle dans l'interprétation des cas marginaux.

Certaines catégories de travailleurs, dont le contrat de travail est régi par des dispositions spécifiques, sont par ailleurs soumis aux règles applicables à l'une des deux catégories principales de contrat (employés-ouvriers). Il en va ainsi des représentants de commerce, des travailleurs à domicile, des étudiants, des domestiques et des travailleurs intérimaires.

On peut accorder conventionnellement à un ouvrier les avantages liés au statut d'employé (mais non les désavantages); cette reconnaissance a pour effet de le faire bénéficier de certaines dispositions plus favorables mais non de le faire passer effectivement dans la catégorie des employés.


Types de contrats en fonction de la durée

Un contrat de travail peut être conclu sans qu'il soit fait mention d'une limite de temps (pour une durée indéterminée), ou avec une limite dans le temps (contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini).

Un contrat de travail ne peut jamais être conclu à vie.

Contrat de travail conclu pour une durée indéterminée


Ce type de contrat a été considéré par le législateur comme la "règle générale": si les parties n'ont rien prévu, le contrat est automatiquement censé être conclu à durée indéterminée. Il en est de même lorsque les conditions requises pour la conclusion d'un autre type de contrat de travail ne sont pas remplies.

Un contrat de travail à durée indéterminée existe par la seule expression de l'accord des parties; aucun formalisme n'est requis.  Ainsi, un contrat de travail peut être conclu oralement. Cet accord  de volonté peut également ressortir du fait que les parties ont commencé à exécuter le contrat de travail, c'est-à-dire que le travailleur a entamé le travail chez son employeur.

Contrat de travail conclu pour une durée déterminée


Il s'agit d'un contrat de travail mentionnant une date déterminée ou un événement dont la réalisation à une date connue mettra fin aux obligations réciproques des parties.

Le contrat à durée déterminée doit faire l'objet d'un contrat constaté par écrit pour chaque travailleur individuellement et au plus tard au moment de l'entrée en service du travailleur; l'entrée en service est le moment où débute l'exécution du contrat. Dans le cas où la date de fin de contrat n'a pas été constatée par écrit au plus tard au moment de l'entrée en service, le contrat est à durée indéterminée.

La constatation écrite n'est toutefois pas nécessaire dans les secteurs d'activité et pour les catégories de travailleurs pour lesquels cette forme de contrat est admise par convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal (par exemple : extras du secteur Horeca et dockers).

Au niveau européen, une réglementation relative à la non-discrimination dans le cadre de contrats de travail conclus à durée déterminée a été édictée. Cette réglementation a été transposée dans l'ordre juridique belge par la loi du 5 juin 2002 sur le principe de non-discrimination en faveur des travailleurs avec un contrat de travail à durée déterminée.

Contrats à durée déterminée successifs


Lorsque les parties concluent des contrats de travail à durée déterminée successifs, sans qu'il y ait entre eux une interruption, imputable au travailleur, elles sont censées avoir conclu un contrat de travail à durée indéterminée. Il n'en sera pas ainsi si l'employeur démontre que ces contrats de travail sont justifiés soit par la nature même du travail soit par d'autres motifs légitimes (par exemple : contrats de recherche scientifique subventionnés, spectacle...). 

En cas de doute, il appartient au juge compétent d'apprécier si ces motifs sont justifiés.

Par ailleurs, il existe également deux possibilités de conclure légalement des contrats de travail à durée déterminée successifs:

  • contrats de travail successifs d'une durée de deux ans maximum:
    l'employeur et le travailleur peuvent conclure au maximum quatre contrats de travail à durée déterminée successifs, pour autant que la durée de chacun de ceux-ci ne soit pas inférieure à trois mois et que la durée totale de ces contrats ne dépasse pas deux ans;
     
  • contrats de travail successifs d'une durée de trois ans maximum:
    Moyennant l'autorisation préalable du Contrôle des lois sociales (PDF, 8,22 KB), des contrats de travail successifs pour une durée déterminée peuvent être conclus, avec chaque fois une durée minimale de six mois, à condition que la durée totale de ces contrats ne dépasse pas trois ans.
Dépassement de la date convenue


Le contrat à durée déterminée prend fin automatiquement par l'arrivée du terme prévu. Aucun avertissement ou préavis n'est juridiquement requis. Dans le cas où les parties, après l'échéance du terme, continuent l'exécution du contrat, celui-ci sera soumis aux mêmes règles que celles prévues pour les contrats à durée indéterminée.

Contrat de travail pour un travail nettement défini

Dans ce contrat de travail, ce n'est pas la durée du travail qui est précisée (par exemple un travail pour 10 mois) mais bien le travail exact à accomplir (par exemple le contrat de travail en qualité d'acteur dans un film bien précis, la cueillette des fruits d'une exploitation agricole, la rédaction d'un ouvrage...). Ainsi les parties peuvent, dès le début du contrat, avoir une idée précise sur la durée de celui-ci.

Le travailleur doit disposer, dès avant son entrée en service, d'une description précise du travail convenu afin de pouvoir estimer de manière précise l'étendue du travail demandé et de la durée nécessaire.

Comme le contrat de travail conclu pour une durée déterminée, le contrat de travail conclu pour un travail nettement défini doit être constaté par écrit au plus tard au moment de l'entrée en service du travailleur.

Ce contrat de travail prend fin automatiquement, sans qu'un avertissement par une des parties ne soit nécessaire, dès l'achèvement du travail convenu.

Dans le contrat de travail pour un travail nettement défini, les mêmes conditions de validité sont applicables que celles en vigueur pour le contrat de travail à durée déterminée.

Les dispositions relatives aux contrats de travail conclu à durée déterminée successifs (en principe interdits) s'appliquent également aux contrats pour un travail nettement défini.

Au niveau européen, une réglementation relative à la non-discrimination dans le cadre de contrats de travail conclus à durée déterminée a été édictée. Cette réglementation a été transposée dans l'ordre juridique belge par la loi du 5 juin 2002 sur le principe de non-discrimination en faveur des travailleurs avec un contrat de travail à durée déterminée.
 

Contrat de remplacement

Un contrat de remplacement peut être conclu pour le remplacement d'un travailleur permanent dont le contrat de travail est suspendu pour un motif autre que le chômage partiel pour causes économiques ou d'intempéries, la grève ou le lock-out. Dans ce contrat de travail, il peut être dérogé aux dispositions de la loi sur le contrat de travail en ce qui concerne la durée du contrat et les préavis.

Un contrat écrit doit obligatoirement être rédigé pour chaque travailleur individuellement avant l'entrée en service. La raison du remplacement, l'identité du travailleur remplacé et les conditions de l'engagement doivent être mentionnés dans le contrat.

Durée


Le contrat de remplacement est en principe un contrat de travail conclu à durée indéterminée. Les parties peuvent cependant prévoir que ce contrat sera rompu moyennant un délai de préavis réduit, voire pas de préavis du tout, au moment où le travailleur remplacé reprendra ses fonctions (ou au moment où le contrat de cette personne prend fin).
La durée du contrat de remplacement ne peut dépasser deux ans. Cette durée maximale est applicable également aux contrats de remplacement successifs. Même en cas d'interruption entre les différents contrats de remplacement, la durée maximale trouvera à s'appliquer, exception faite du cas où l'interruption est imputable au travailleur.
Exceptionnellement, le contrat de remplacement peut avoir une durée de plus de deux ans dans le cas où le contrat est conclu en vue du remplacement d'une personne qui interrompt totalement ou partiellement sa carrière professionnelle.
En cas de non-respect des dispositions relatives à la durée maximale ou à la constatation par écrit du contrat de remplacement, les règles relatives au contrat de travail conclu à durée indéterminée seront d'application.
N.B.  Le remplacement d'un travailleur peut également donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail conclu à durée indéterminée, même si ce dernier type de contrat n'est pas un contrat de remplacement.

Contrat de travail pour l'exécution d'un travail temporaire et contrat de travail intérimaire  

Le contrat pour l'exécution d'un travail temporaire ou le contrat de travail intérimaire ne peuvent être conclus que dans certaines hypothèses:

  • le remplacement d'un travailleur permanent;
  • le surcroît exceptionnel de travail;
  • l'exécution d'un travail exceptionnel;
  • la fourniture de prestations artistiques ou la production d'œuvres artistiques pour le compte d'un employeur occasionnel ou d'un utilisateur occasionnel.

Le contrat de travail pour l'exécution d'un travail temporaire est conclu directement par un employeur et un travailleur tandis que le contrat de travail intérimaire est conclu par l'intermédiaire d'une société de travail intérimaire. Ces contrats peuvent être conclus aussi bien pour une durée déterminée que pour un travail nettement défini mais également pour le remplacement d'un travailleur permanent. Ces contrats doivent nécessairement faire l'objet d'un écrit.  Dans ce cadre, la loi autorise la conclusion de plusieurs contrats successifs.

 

Types de contrats en fonction du volume des prestations


Contrat de travail à temps plein

Sauf disposition contraire, un contrat de travail est conclu à temps plein, c'est-à-dire pour la durée (hebdomadaire) maximale de travail dans l'entreprise.

Contrat de travail à temps partiel

Le travail à temps partiel est un travail effectué de manière régulière et volontaire pendant une durée plus courte que la durée normale du travail dans l'entreprise.

Au niveau européen, une réglementation relative à la non-discrimination en cas de travail à temps partiel a été édictée. Cette réglementation a été transposée dans l'ordre juridique belge par la loi du 5 mars 2002 relative au principe de non-discrimination en faveur des travailleurs à temps partiel.

Formes requises


Le contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement faire l'objet d'un écrit, pour chaque travailleur individuellement au plus tard au début de l'exécution à temps partiel. Dans cet écrit doivent être mentionnés le régime de travail (la durée du travail et les jours de travail) et l'horaire (l'heure de début et de fin des prestations ainsi que les pauses). Si l'écrit ne contient pas les mentions prescrites, le travailleur peut choisir le régime de travail à temps partiel et l'horaire qui lui sont les plus favorables parmi ceux qui découlent de tout autre document social dont la tenue est obligatoire. Dans certaines situations, d'autres sanctions sont également possibles. Pour plus d'informations sur le travail à temps partiel, vous pouvez consulter la brochure : "Clés pour ... le travail à temps partiel (PDF, 961 KB)".

 

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