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Chômage économique des employés

Suspension totale de l’exécution du contrat de travail ou travail à temps réduit (employés)

 L’employeur qui remplit les conditions pour être considéré comme en difficulté et qui est lié par une convention collective de travail ou par un plan d’entreprise approuvé peut décider la suspension totale de l’exécution du contrat de travail de ses employés ou introduire pour eux un régime de travail à temps réduit. Cette suspension ou ce régime de travail à temps réduit doit être justifié par des causes économiques liées à la crise.    

Suspension totale ou régime de travail à temps réduit

 

 

L’employeur a le choix entre deux régimes : 

  • la suspension complète de l’exécution du contrat de travail : maximum 16 semaines par année civile, par semaine calendrier complète ; la convention collective de travail ou le plan d’entreprise approuvé peut prévoir une période plus courte ; 
  • le travail à temps réduit comportant au moins deux jours de travail par semaine : maximum 26 semaines par année civile par semaine complète ; la convention collective de travail ou le plan d’entreprise approuvé peut prévoir une période plus courte. 

Notification du régime de suspension complète ou de travail à temps réduit 

La notification du régime de suspension complète de l’exécution du contrat de travail ou de travail à temps réduit doit intervenir au moins sept jours à l’avance. Il faut tenir compte du fait que ces régimes s’appliquent toujours par semaine calendrier (commençant donc un lundi). 

Cette notification est affichée dans les locaux de l’entreprise à un endroit apparent. 

Elle peut être remplacée par une notification écrite à chaque travailleur concerné dans le même délai (7 jours avant le début de la période). 

La notification doit mentionner : 

  1. les noms, prénoms et commune du domicile des employés concernés ; 
  2. le nombre de jours de suspension et les dates auxquelles le contrat de travail d’employé sera suspendu ; 
  3. la date à laquelle la suspension complète de l’exécution du contrat de travail ou le régime de travail à temps réduit prendront cours et la date à laquelle ils prendront fin. 

L’Office national de l’Emploi est informé le jour même de cette notification collective ou individuelle par voie électronique (www.securitesociale.be => employeurs => risques sociaux => chômage temporaire et livre de validation). Le jour même de la notification collective ou individuelle l’employeur informe le conseil d’entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale, des causes économiques liées à la crise. 

Modification en cours d’application des régimes notifiés 

  1. Si l’employeur souhaite augmenter le nombre de jours de suspension (travail à temps réduit) ou prolonger la période de suspension complète, il devra répéter la procédure de notification décrite ci-dessus, tant à l’égard des travailleurs qu’à l’égard de l’ONEM; 
  2. La durée du régime est la durée qui a été notifiée (même si elle n’est pas appliquée). L’employeur qui souhaite mettre fin à sa notification doit en avertir les employés par notification individuelle. L’ONEM fera abstraction des semaines complètes se situant après cette notification pour autant qu’elle lui ait été notifiée électroniquement (www.securitesociale.be => employeurs => risques sociaux => chômage temporaire et livre de validation). 

Report de l’application du régime de suspension complète ou du régime de travail à temps réduit 

Le régime de suspension complète de l’exécution du contrat de travail d’employés ou le régime de travail à temps réduit ne peuvent être appliqués tant que l’employé a droit à des repos compensatoires suite au dépassement de la durée hebdomadaire de travail normale (art.20bis et 26bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail) ou suite à des prestations dominicales ou un jour férié (art.16 de la loi sur le travail, ou art. 11 de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés). 

Sanctions 

L’employeur qui ne respecte pas les règles relatives à la notifications des régimes est tenu de payer la rémunération pendant une période de 7 jours suivant le premier jour de la suspension effective de l’exécution du contrat du contrat de travail. 

S’il dépasse la durée notifiée, il devra payer la rémunération pour les jours de suspension qui se situent au-delà de cette période.  
Supplément aux allocations de chômage
 
 

En cas de pareille suspension du contrat de travail des employés, l'employeur est tenu de payer à ceux-ci un supplément aux allocations de chômage pour suspension de l’exécution du contrat de travail dues à l’employé par jour non travaillé, tel qu'il doit être prévu par convention collective de travail ou par plan d'entreprise.  

 

A partir du 1er janvier 2012

A partir du 1er janvier 2012, l'employeur est tenu de payer à ceux-ci un supplément aux allocations de chômage pour suspension de l'exécution du contrat de travail dues à l'employé par jour non travaillé, tel qu'il doit être prévu par convention collective de travail ou par plan d'entreprise.

Le paiement de ce supplément sera en principe à charge de l’employeur sauf si une convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal le met à charge du Fonds de sécurité d’existence.

 

Son montant sera déterminé comme suit :  

 

NB. : la Commission plans d’entreprises peut octroyer une dérogation au montant minimum de 5 euros (mais sans pouvoir descendre en-dessous de deux euros) dans le cas d’un plan d’entreprise concernant une entreprise sans délégation syndicale si les conditions suivantes sont remplies :   

  • l’entreprise démontre qu’une concertation a effectivement eu lieu avec tous les travailleurs de l’entreprise;
  • l’entreprise a conclu un accord sur ce point avec tous les travailleurs de l’entreprise.
  •   

En outre, et sans distinguer selon que l’entreprise aie ou non une délégation syndicale, la Commission plans d’entreprise peut également octroyer à l’unanimité une dérogation au montant minimum de 5 euros (mais sans pouvoir descendre en-dessous de deux euros) lorsqu’elle l’estime raisonnable.  

   

Licenciement ou démission de l’employé 

  • Licenciement ou démission avant l’entrée en vigueur du régime :
    • Lorsque le congé a été donné par l’employeur, l’écoulement du délai de préavis est suspendu pendant la suspension du contrat de travail. 
    • Lorsque le congé a été donné par l’employé, le préavis continue normalement à courir. 
     
  • Licenciement ou démission pendant l’application du régime :  
    • Lorsque le congé est donné par l’employeur, l’écoulement du délai de préavis est suspendu pendant la suspension du contrat de travail. 
    • L’employé peut mettre fin au contrat de travail pendant la durée du régime sans préavis ni indemnité. 
    •   

Sources et durée de validité  

Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, Titre III, chapitre II/I, articles 77/1 à 77/7, insérés par la loi du 12 avril 2011 prolongeant les mesures de crise.

Loi du 01 février 2011 portant la prolongation de mesures de crise et l'exécution de l'accord interporfessionnel, titre Ier, chapitre Ier, articles 2 à 12, modifiée par la loi du 12 avril 2011 prolongeant les mesures de crise.

 

Renseignements complémentaires 

  • Sur la réglementation sur le chômage économique des employés, auprès de la Direction générale Relations individuelles du travail, e-mail : rit@emploi.belgique.be 
  • Sur les CCT sectorielles, les CCT d’entreprises ou les plans d’entreprises, auprès de la Direction générale Relations collectives du travail, e-mail : rct@emploi.belgique.be. 
  • Sur les allocations et le formulaire auprès de l’Office national de l’emploi (ONEM). 
  •  

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