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Outplacement


/uploadedImages/A-Z/picto_6.jpgAvertissement !  Cette page propose des informations sur une compétence transférée le 1er juillet 2014, en tout ou en partie, aux entités fédérées.   

Vous trouverez plus d’infos à ce sujet sur la page La sixième réforme de l’État –transfert de compétences du fédéral vers les Régions et Communautés.   

Avertissement! Cette page ne tient pas compte des nouvelles règles sur le statut unique applicables depuis le 1er janvier 2014. Vous trouverez plus d'informations dans le thème Contrat de travail > Statut unique

Définition


Le Reclassement professionnel est un ensemble de services et de conseils de guidance fournis pour le compte de l’employeur au profit du travailleur en vue de lui permettre de retrouver le plus rapidement possible un nouvel emploi auprès d’un autre employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu’indépendant.

Ces services sont fournis par un bureau de reclassement professionnel. Ces services de guidance peuvent être fournis individuellement ou en groupe. L’accompagnement est organisé à la demande et pour le compte de l’employeur.

Il faut différencier la procédure de reclassement professionnel qui est offerte volontairement et le reclassement professionnel qui est imposé par la loi.

Le système volontaire est réglé par la convention collective de travail n° 51 du 10 février 1992 relative à l’outplacement. Ce système n’est d’application que lorsqu’un employeur choisit d’offrir volontairement un reclassement alors qu’il n’y est pas obligé.

Il existe cependant un certain nombre de cas où il est obligatoire d’offrir un reclassement professionnel. Cette réglementation en matière de reclassement professionnel a, entre autres, pour but d’éviter que des travailleurs âgés ne quittent prématurément le marché du travail. Le présent aperçu concerne cette forme de reclassement professionnel et donne une vue générale de la réglementation et des obligations qui en découlent.

Champ d’application et conditions à remplir par le travailleur

Travailleurs concernés

Le droit au reclassement professionnel ne vise que les travailleurs du secteur privé.

Par secteur privé, on entend les employeurs et les travailleurs qui tombent sous le champ d’application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.

Le secteur public et donc, entre autre, les autorités fédérales, les régions et les communautés, les administrations locales et provinciales et l’enseignement ne tombent pas sous la réglementation en matière de reclassement professionnel telle que décrite dans la présente note.

Conditions

Pour avoir droit à une procédure de reclassement professionnel, un travailleur licencié doit répondre cumulativement aux conditions suivantes :

  • il n’a pas été licencié pour motif grave ;
  • au moment où l’employeur met fin au contrat, il est âgé d’au moins 45 ans ;
  • au moment où l’employeur met fin au contrat, il compte au moins un an d’ancienneté de service ininterrompue dans l’entreprise.

L’employeur est tenu de faire une offre de procédure de reclassement professionnel aux travailleurs licenciés qui remplissent ces conditions.

Exclusions

Le droit n’est plus accordé à partir du moment où le travailleur peut demander le bénéfice de sa pension de retraite.

L'employeur n'est pas tenu d'offrir un reclassement professionnel aux catégories de travailleurs suivants:

  • le travailleur à temps partiel dont la durée moyenne de travail n’atteint pas la moitié de la durée de travail des travailleurs à temps plein dans la même entreprise ;
     
  • le travailleur qui, s’il devenait chômeur complet indemnisé à l’issue du délai de préavis ou de la période couverte par une indemnité de congé, ne devrait pas être disponible pour le marché général de l’emploi. Ces catégories de travailleurs ont été fixée par un arrêté royal:
    • un travailleur licencié en vue d’une prépension en dehors d’un licenciement collectif dans une entreprise en difficulté ou dans une entreprise en restructuration ; en principe, ce travailleur ne peut bénéficier de la prépension qu’à 60 ans mais cette limite d’âge peut être abaissée par convention collective de travail conclue au niveau du secteur ou de l’entreprise.
    • un travailleur licencié en vue d’une prépension dans le cadre d’un licenciement collectif dans une entreprise en difficulté ou dans une entreprise en restructuration pour autant que ce travailleur ait atteint 58 ans ou puisse justifier d’un passé professionnel de 38 années à l’issue de la durée du préavis mentionnée dans le congé, compte non tenu de la prolongation du délai de préavis ou à la fin de la période couverte par l’indemnité compensatoire de préavis ; il s’agit d’une : 
      • application de la section 3bis de l’arrêté royal du 7 décembre 1992 relatif à l’octroi d’allocations de chômage en cas de prépension conventionnelle
        ou
      • application du chapitre 7 de l’arrêté royal du 3 mai 2007 fixant la prépension conventionnelle dans le cadre du pacte de solidarité entre les générations ;  
  •  
    • le travailleur licencié - en dehors de toute forme de prépension - qui a atteint l’âge de 58 ans ou dont le passé professionnel atteint 38 années 
      • à l’issue de la durée du préavis mentionnée dans le congé, compte non tenu de la prolongation du délai de préavis ;
        ou
      • à la fin de la période couverte par l’indemnité compensatoire de préavis.  
         
    • Soit d’un travailleur dont le contrat de travail a été rompu par un employeur relevant de la Commission paritaire du transport urbain et régional ou d’une sous-commission paritaire de cette commission paritaire.

Remarque importante

Cependant, si l’employeur n’est pas tenu de proposer d’initiative une procédure de reclassement pour les travailleurs mentionnés ci-dessus, il reste néanmoins tenu de leur faire une offre de reclassement professionnel lorsqu’un de ces travailleurs lui en fait explicitement la demande.

Prestataire de service, contenu de l’offre et critères de qualité


Une offre de reclassement professionnel n'est « valable » que si elle répond à un certain nombre de critères de qualité. Ces critères de qualités sont énumérés dans la convention collective de travail n° 82, conclue au sein du Conseil National du Travail et modifiée par la C.C.T. n° 82bis.

  • Le prestataire de services choisi auquel l’employeur fait appel doit être agréé.
     
  • Le prestataire de service doit tenir compte des obligations suivantes :   
    • Le prestataire de services doit s’engager à souscrire une assurance contre les accidents du travail en faveur des travailleurs en reclassement. En cas de non-respect de cet engagement, le travailleur victime d'un accident peut demander une indemnisation forfaitaire complémentaire égale à trois mois de rémunération ;
    • Le prestataire de services doit s'engager à respecter le droit à la vie privée ; les informations obtenues dans le cadre de la mission de reclassement professionnel sont traitées de manière confidentielle et ne sont pas transmises à des tiers ;
    • Le prestataire de services doit s'engager à remettre, au terme de la mission, son dossier au travailleur s'il en fait la demande ;
    • Le prestataire de services doit s’engager à ne pas invoquer la non-exécution des engagements de l'employeur vis-à-vis du prestataire de services pour suspendre l'exécution de la procédure de reclassement professionnel ou y mettre fin ;
    • Le prestataire de services doit s’engager à ne pas s'immiscer dans les contacts entre le travailleur et les employeurs potentiels, l’objectif étant de permettre au travailleur trouver un nouvel employeur par lui-même sans intervention d’un tiers. La décision d’engagement ne peut être influencée par le prestataire de services.
    • Le prestataire de services doit s'engager à offrir la compétence et la connaissance professionnelle la plus grande possible en n'affectant, notamment, que du personnel suffisamment qualifié et formé pour la mission ;
    • Le travailleur sera convoqué le plus rapidement possible pour un entretien individuel avant qu’un bilan personnel et professionnel ne soit fait. 

       
  • L'offre de reclassement professionnel doit donner une image claire et objective des services du prestataire de services et des modalités de fonctionnement de celui-ci. Cette offre doit comprendre les éléments suivants : 
    • Les services qui font au minimum partie de la mission : un bilan personnel et professionnel, une assistance psychologique pour le travailleur qui en fait la demande, l'élaboration d'un plan d'action ainsi qu'une aide logistique et administrative
    • Les objectifs poursuivis, y compris les aspects plus spécifiques ou personnalisés adaptés à l'âge et au niveau de qualification des travailleurs de quarante-cinq ans et plus ;
    • Les méthodes d'accompagnement concrètement envisagées. En ce qui concerne les méthodes d'accompagnement, les prestataires de services sont invités à porter une attention spécifique à des questions telles que la gestion du changement, les aspects émotionnels qui prennent une place importante pour les travailleurs les plus âgés, les difficultés spécifiques vécues par eux en matière de sollicitations…
    • la date du début de la procédure de reclassement professionnel ;
    • le type de reclassement professionnel visé : reclassement professionnel individuel et/ou de groupe ;
    • le programme du travailleur pendant la procédure de reclassement professionnel, par un document qui est remis au travailleur et qui précise les étapes à suivre, la formation et le suivi ;
    • le ou les lieux probables où la procédure de reclassement professionnel sera organisée. 
     
  • La distance entre le domicile ou le lieu de travail du travailleur et le lieu où la procédure de reclassement professionnel est organisée doit être raisonnable. Pour en juger, il doit ressortir de l'offre de reclassement professionnel que le prestataire de services fait preuve de disponibilité géographique. Il faut tenir compte des possibilités de déplacement du travailleur, y compris les frais, ainsi que de la nature et du niveau de sa qualification. Pour juger des possibilités de déplacement du travailleur, la convention collective de travail spécifie qu’il faut tenir compte :
    • des aptitudes physiques du travailleur,
    • de son lieu normal de travail,
    • de la disponibilité des transports en commun ou de la disposition d’un moyen de transport personnel,
    • de la durée, du coût et de la fréquence de ces déplacements. 

Mise en route de la procédure d’offre et délais à respecter 

Principes : licenciement et offre de reclassement professionnel

Lorsque l’employeur licencie un travailleur, soit en notifiant un préavis de licenciement, soit en payant une indemnité de rupture (« indemnité compensatoire de préavis »), une procédure de reclassement professionnelle est requise dès lors que le travailleur remplit les conditions mentionnées plus haut.

C’est à l’employeur de prendre l’initiative de faire une offre de procédure de reclassement professionnel.

Il est important de garder à l’esprit qu’à défaut d’une offre de l’employeur, le travailleur est tenu de prendre lui-même l’initiative de le demander.


Procédure

  • En cas de licenciement moyennant indemnité compensatoire de préavis, l'employeur communique par écrit une offre valable de reclassement professionnel au travailleur dans un délai de quinze jours après que le contrat de travail ait pris fin.
    • Le travailleur dispose d'un délai d'un mois, à compter du moment où l'offre est faite par l'employeur, pour donner ou non son consentement par écrit à cette offre.

      Absence de réaction du travailleur ou refus - perte du droit

      Si le travailleur refuse sans motif une offre valable de reclassement professionnel ou s'il ne réagit pas à une offre valable, l'employeur est libéré de son obligation d'offrir une procédure de reclassement professionnel.
    • Initiative du travailleur en cas d’absence d’offre de l’employeur.

      Si, dans le délai de quinze jours, l'employeur n'offre pas de procédure de reclassement professionnel au travailleur, ce dernier dispose d’un délai de neuf mois qui suit l'expiration de ce délai pour lui adresser une mise en demeure écrite.

      Dans un délai d'un mois après la mise en demeure, l'employeur fait par écrit une offre valable de reclassement professionnel au travailleur.

      Le travailleur dispose d'un délai d'un mois, à compter du moment où l'offre est faite par l'employeur, pour donner ou non son consentement par écrit à cette offre.
        
     
  •  Si l'employeur met fin au contrat de travail moyennant un préavis, il doit faire une offre valable de reclassement professionnel 

au plus tôt à partir la date de la notification du licenciement etau plus tard dans les quinze jours qui suivent la fin du préavis.   

  • Acceptation et refus

    Le travailleur dispose en tout cas d'un délai d'un mois après que le contrat de travail a pris fin pour donner ou non son consentement par écrit à l'offre. Il n'est pas tenu d'accepter cette offre pendant la période de préavis.

    Si l’employeur ne fait son offre que dans les quinze jours qui suivent la fin du préavis, le travailleur dispose d’un délai d’un mois à partir de la date où cette offre lui a été communiquée pour donner ou non son consentement.

    Si, dans le délai de quinze jours qui suivent la fin du contrat de travail, l'employeur n’a pas fait d’offre, le travailleur dispose d’un délai d'un mois qui suit l’expiration du délai de quinze jours pour lui adresser une mise en demeure écrite.
     
  • Report
    Le travailleur qui souhaite accepter l'offre pendant le délai de préavis peut pour cela poser comme condition que la date de début de la procédure soit reportée jusqu'après l'expiration du délai de préavis.

    Si l'employeur souscrit à ce report, il le fait savoir par écrit au travailleur et cette offre est considérée comme acceptée.

    Si l'employeur n'y souscrit pas, il fait à nouveau par écrit une offre valable de reclassement professionnel dans les quinze jours qui suivent la fin du contrat de travail.
     
  • Travailleurs qui ne doivent pas bénéficier d’office d’un reclassement professionnel (les travailleurs à temps partiel dont la durée de travail n’atteint pas la moitié de la durée de travail d’un travailleur à temps plein dans l’entreprise et les travailleurs répertoriés comme ne devant pas être disponibles pour le marché de l’emploi) :

    Le travailleur auquel l'employeur n'est pas tenu d'offrir d'initiative une procédure de reclassement professionnel et qui souhaite faire usage de ce droit, introduit une demande écrite à cet effet auprès de l'employeur au plus tard deux mois après la notification du licenciement.
    Dans ce cas, l'employeur est tenu de faire une offre de reclassement professionnel dans un délai de quinze jours à partir du moment où cette demande lui est faite.

Déroulement de la procédure de reclassement professionnel

Durée de la procédure d’accompagnement

Le travailleur a droit à un accompagnement d’une durée de 60 heures réparties en trois périodes. La procédure de reclassement professionnel peut avoir une durée maximale de douze mois, à compter du début de la première période.

  • Première période  : 20 heures durant une période maximale de 2 mois
  • seconde période   : 20 heures durant une période maximale de 4 mois
  • troisième période  : 20 heures durant une période maximale de 6 mois.

En principe, le passage à la période suivante est automatique. Le travailleur peut cependant informer son employeur qu’il a trouvé un autre emploi ou développé une activité professionnelle en tant qu’indépendant et qu’il ne souhaite pas entamer ou continuer cette procédure d’accompagnement.  

Le seul fait que le travailleur ait retrouvé un emploi ou développé une activité professionnelle en tant qu’indépendant ne dispense cependant pas l’employeur de proposer une procédure de reclassement.

Deuxième et troisième périodes

A l’issue de la première session de vingt heures, le travailleur bénéficie automatiquement d’une seconde session de vingt heures dans une deuxième période de quatre mois, s’ il n’a pas clairement exprimé le souhait d’y renoncer parce qu’il a trouvé un emploi ou développé une activité professionnelle en tant qu’indépendant ou s’il n’a pas abandonné la procédure au cours de cette première période.

Le principe est le même pour la troisième session de vingt heures dans la troisième période (de six mois).

Reprise de la procédure après interruption et mise en route de la procédure qui n’avait pas encore pu commencer

  • Lorsque le travailleur qui a averti l'employeur qu'il a trouvé un emploi auprès d'un nouvel employeur perd cet emploi dans les trois mois suivant son entrée en service, la procédure de reclassement professionnel débute ou reprend à sa demande.

    En cas de reprise, celle-ci débute à la période pendant laquelle le programme de reclassement professionnel avait été interrompu et pour les heures restantes. La procédure de reclassement professionnel prend en tout cas fin à l'expiration de la période de douze mois après qu'elle a débuté.
     
  • Le travailleur qui, pendant le délai de préavis, a mis fin à son contrat de travail moyennant un préavis réduit (a donné un contre préavis) parce qu'il a trouvé un nouvel emploi maintient son droit à une procédure de reclassement professionnel jusqu'à trois mois après la fin de son contrat de travail. Il doit faire cette communication dans le mois qui suit la perte de son nouvel emploi. Si la procédure avait déjà été entamée au cours du préavis, la reprise débute à la phase pendant laquelle le programme de reclassement professionnel avait été interrompu et pour les heures restantes dans cette phase. La procédure prend fin en tout état de cause à l'expiration de la période de douze mois après qu'elle a débuté.
     
  • Cette possibilité de report de la mise en route ou de reprise n'est cependant pas octroyée aux travailleurs ayant développé une activité comme indépendant et qui, ensuite, y renonceraient.

Sanctions en cas de défaillance ou de négligence de l’employeur ou du travailleur


Lorsqu’il licencie un travailleur, l’employeur doit lui faire une offre de reclassement.

Sur base de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs, l’employeur qui n’a pas respecté ses obligations en matière de reclassement professionnel est tenu de payer à l’ONEm une contribution en compensation de la procédure de reclassement professionnel qui n’a pas été organisée pour le travailleur.

De son côté, le travailleur qui refuse de collaborer ou d’entamer une procédure de reclassement professionnel organisée par l’employeur peut être sanctionné dans le cadre de la réglementation chômage. C’est notamment le cas lorsqu’il ne demande pas le bénéfice d’une procédure de reclassement professionnel alors qu’il y a droit.

Lorsque l’employeur néglige d’offrir une procédure de reclassement professionnel au travailleur, le travailleur est en principe tenu d’en demander le bénéfice dans la mesure où il remplit les conditions exposées ci-dessus.

Participation et collaboration du travailleur


Le travailleur qui a donné son consentement à la procédure de reclassement professionnel est tenu d’y collaborer de bonne foi, dans une relation de confiance. Cela signifie, par exemple, que le travailleur est tenu d’informer le prestataire de service au plus tôt s’il doit s’absenter.

Les critères de qualité mentionnés visent à éviter que l’offre de reclassement professionnel par l’employeur n’ait seulement une apparence de reclassement.

En contre partie, eu égard au coût d’une telle procédure qui en résulte pour l’employeur, il est attendu de la part du travailleur, une véritable collaboration.

Cela implique, entre autre, que lorsque le travailleur pendant la procédure est dans l’impossibilité de participer à une session, pour des raisons de santé ou d’autres motifs légitimes, il doit en informer le prestataire de service le plus rapidement possible.

Formalisme

Toutes les formalités qui doivent être accomplies par écrit par le travailleur (par exemple la mise en demeure de l’employeur, le consentement à la proposition d’accompagnement, la communication qu’il a trouvé un nouvel emploi et la demande d’entamer ou de reprendre la procédure) se font par lettre recommandée ou par la remise d’un écrit dont le double est signé par l’employeur pour réception.

Toutes les formalités qui doivent être accomplies par l’employeur se font par lettre recommandée.

Imputation de la procédure sur le congé dit de sollicitation

Dans la mesure où la procédure d’outplacement se déroule durant le préavis, les jours et  heures utilisées sont imputées sur les jours d’absence auxquels le travailleur a droit pour rechercher un autre emploi (article 41 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail).

Coût de l’outplacement et rôle des commissions paritaires

Le coût de la procédure de reclassement professionnel est à charge de l’employeur qui en a donné mission au prestataire de service.

Les commissions paritaires peuvent décider de prendre en charge de manière collective le coût à charge de la procédure de reclassement professionnel.

Entrée en vigueur

La nouvelle réglementation ainsi que les dispositions de la convention collective de travail n° 82bis sont d’application à partir du 1er décembre 2007.

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