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Mesures pour travailleurs à temps partiel

La loi du 5 mars 2002 relative au principe de non-discrimination en faveur des travailleurs à temps partiel a transposé en droit belge la directive 97/81/CE du Conseil du 15 décembre 1997 concernant l'accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l'UNICE, le CEP et la CES. Cette directive a vu le jour suite au deuxième accord-cadre conclu par les partenaires sociaux européens.

La loi du 5 mars 2002 a été publiée au Moniteur belge du 13 mars 2002 et est entrée en vigueur le 23 mars 2002.

Elle prévoit un principe général de non-discrimination applicable aux travailleurs à temps partiel et à leur employeur (personnes physiques ou morales).

Notion de travailleur à temps partiel

Le travailleur est défini comme étant la personne qui, en vertu d'un contrat de travail, fournit des prestations de travail contre rémunération et sous l'autorité d'une personne.

Le travailleur à temps partiel est défini comme étant un travailleur dont la durée normale de travail, calculée sur une base hebdomadaire ou en moyenne sur une période d'emploi pouvant aller jusqu'à un an, est inférieure à celle d'un travailleur à temps plein se trouvant dans une situation comparable.

La durée normale de travail à laquelle il est fait référence est la durée des prestations de travail effectuées dans le cadre de l'exécution du contrat de travail et non la durée du contrat lui-même.

La comparaison par rapport au travailleur à temps plein se fait :

  • d'une part, au niveau du contrat de travail et de la nature du travail ou de la profession,
  • et, d'autre part, au niveau du lieu d'occupation.

La personne de référence est le travailleur à temps plein :

  • ayant le même type de contrat de travail et effectuant le même type de travail, ou un travail similaire, ou exerçant le même type de profession, ou un type de profession similaire ;
  • et occupé soit dans le même établissement, soit à défaut dans la même entreprise, soit, à défaut, dans la même branche d'activité que le travailleur à temps partiel.

Il convient donc de se référer au travailleur à temps plein qui est ou serait occupé dans les mêmes conditions de travail (même fonction, même ancienneté, mêmes qualifications, même lieu de travail, …) que celles d'un travailleur à temps partiel à la seule différence que ce dernier a une durée du travail inférieure à celle du premier.

Le principe de non-discrimination

La loi du 5 mars 2002 a introduit un principe général de non-discrimination selon lequel les travailleurs à temps partiel doivent être traités à égalité avec leurs collègues à temps plein en ce qui concerne les conditions d'emploi.

Lorsque c'est approprié, les droits des travailleurs à temps partiel peuvent être déterminés en proportion de la durée de leur travail.

Ce principe de non-discrimination a une portée générale : il est d'application pour toutes les sources de droit en droit du travail.

Les dispositions légales existantes et à venir doivent maintenant être interprétées au regard de ce principe général de non-discrimination en faveur des travailleurs qui s'impose comme tel aux dispositions réglementaires (arrêtés royaux et ministériels) et conventionnelles (les conventions collectives de travail, le règlement de travail, …).

Exceptions : les raisons objectives

  • Les travailleurs à temps partiel peuvent être traités différemment par rapport aux travailleurs à temps plein pour autant que cette différence de traitement soit fondée sur des raisons objectives. Ainsi donc, des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles peuvent traiter différemment les travailleurs à temps partiel pour autant que cette différence de traitement soit fondée sur des raisons objectives.

    Ni la directive, ni la loi du 5 mars 2002 ne définissent la notion de " raisons objectives ". Selon la jurisprudence de la Cour de Justice des Communautés européennes, la vérification de l'existence de justifications objectives doit se faire en tenant compte du principe de proportionnalité. Selon elle, une différence de traitement est objectivement justifiée s'il apparaît que la règle qui la prévoit répond à un objectif légitime de la politique sociale, que cet objectif est étranger à toute discrimination fondée sur le sexe, que les moyens mis en œuvre sont aptes et nécessaires à la réalisation de cet objectif.
     
  • Enfin, la loi du 5 mars 2002 stipule que l'accès à des conditions d'emploi particulières peut être subordonné à des conditions d'ancienneté, à une durée de travail et à des conditions de salaires lorsque des raisons objectives le justifient. 

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