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Travail d'intérimaire

Notion 

Par travail intérimaire, l’on vise la situation où un intérimaire (travailleur) est employé par une entreprise de travail intérimaire (employeur) en vue d'être prêté à une société utilisatrice (client de l’entreprise de travail intérimaire) pour y effectuer un travail temporaire.

Deux éléments sont donc caractéristiques du travail intérimaire:

  • il s’agit de l’exécution d’un travail temporaire,
  • il s’agit d’une forme autorisée de mise à disposition de travailleurs.  

Agrément obligatoire des entreprises de travail intérimaire  

Seules les entreprises de travail intérimaire agréées peuvent s’occuper de travail intérimaire en Belgique.  

Les règles qui concernent l’agrément des entreprises de travail intérimaires ne relèvent pas de la compétence du gouvernement fédéral mais sont établies par les régions.  

Pour obtenir plus d’informations à ce sujet, vous pouvez vous adresser aux différents gouvernements régionaux. 

Motifs, durée maximale et procédure à respecter  

Le travail intérimaire est uniquement autorisé pour l’exécution d’un travail temporaire.  

Les cas de travail temporaire pour lesquels il peut être fait appel au travail intérimaire sont strictement définis dans la loi. Le travail intérimaire est uniquement possible dans ces cas. L’on parle à ce sujet des motifs (ou des raisons) autorisant le recours au travail intérimaire.  

Il existe six motifs pour lesquels il peut être fait appel au travail intérimaire. La durée maximale pendant laquelle le travail intérimaire est autorisé, de même que la procédure qui doit être suivie, varient selon le motif pour lequel il est fait appel au travail intérimaire :  

Relations juridiques 

Le travail intérimaire fait naitre une relation triangulaire entre 3 parties :  

  • l’entreprise de travail intérimaire = l’entreprise qui engage l’intérimaire pour le mettre à disposition d’un utilisateur afin d’exécuter un travail temporaire;
  • l’intérimaire =  le travailleur qui conclut un contrat de travail intérimaire avec l’entreprise de travail intérimaire pour être mis à la disposition d’un utilisateur;
  • l’utilisateur = l’entreprise qui fait appel à une entreprise de travail intérimaire  pour pouvoir disposer temporairement d’un travailleur.  

C’est cette relation triangulaire qui différencie le travail intérimaire du contrat de travail pour l’exécution de travail temporaire. Dans ce dernier cas, il est également question de l’exécution d’un travail temporaire mais qui a lieu dans le cadre d’une convention directe entre le travailleur et l’employeur, sans l’intervention d’un tiers.  

Sur le plan juridique, l’exécution d’un travail intérimaire implique la conclusion de deux conventions :  

Il n’y a par contre pas de contrat conclu entre l’intérimaire et l’utilisateur. Pendant toute la durée de la mission intérimaire, l’entreprise de travail intérimaire demeure l’unique employeur juridique du travailleur intérimaire et non l’utilisateur chez qui le travail est effectué.  

Pendant la mission intérimaire, l’entreprise de travail intérimaire transfère toutefois l’exercice de l’autorité patronale de fait à l’utilisateur. C’est donc l’utilisateur qui donne des instructions à l’intérimaire par rapport au travail qui doit être exécuté.  

Pendant la période où l'intérimaire travaille chez l'utilisateur, celui-ci est responsable de l'application des dispositions de la législation en matière de durée du travail et de sécurité au travail, applicables au lieu de travail.  

L’utilisateur et l’intérimaire sont cependant considérés comme engagés dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée lorsque :  

  • l’utilisateur continue à occuper un intérimaire alors que l’entreprise de travail intérimaire lui a notifié sa décision de retirer ce travailleur;
  • l’utilisateur occupe un intérimaire en dehors des cas légalement autorisés;
  • l'utilisateur communique à l'entreprise de travail intérimaire des informations erronées en ce qui concerne le nombre d'intérimaires déjà employés chez lui dans le cadre du motif d’insertion,  ce qui entraine un dépassement du nombre maximal d’intérimaires auxquels on peut faire appel sur la base de ce motif.

Conditions de travail de l’intérimaire 

Salaire  

La rémunération de l'intérimaire ne peut être inférieure à celle à laquelle il aurait eu droit s'il était engagé dans les mêmes conditions comme travailleur permanent par l'utilisateur.  

La notion de rémunération doit être prise au sens large. Elle englobe également tous les avantages auxquels ont droit les travailleurs permanents de l’entreprise de l’utilisateur.    

Exemple :   

Si l’utilisateur octroie des chèques repas à son personnel permanent, alors les intérimaires y ont droit également, aux mêmes conditions.   

L’on peut toutefois déroger au principe du salaire égal lorsque des avantages équivalents sont octroyés dans une CCT de la commission paritaire pour le travail intérimaire.  

C’est notamment le cas en ce qui concerne le paiement de la prime de fin d’année dans la CCT concernant la prime de fin d’année des travailleurs intérimaires  

L’intérimaire a également droit, dans les mêmes conditions que les travailleurs permanents, à accéder aux infrastructures ou aux services existant dans l’entreprise de l’utilisateur, tels que les services de restauration, les infrastructures d’accueil des enfants et les services de transport, à moins qu’une différence de traitement ne soit justifiée par des raisons objectives.  

Durée du travail  

Pendant la mission intérimaire, l’utilisateur est responsable de l’application des dispositions en matière de durée du travail applicables au lieu de travail.  

Cela signifie que le règlement de travail en vigueur chez l’utilisateur est également applicable au travailleur intérimaire. Les horaires applicables sont ceux qui sont repris dans le règlement de travail de l’utilisateur.  

Exemple :   

Lorsque, dans l’entreprise de l’utilisateur, la durée hebdomadaire effective de travail est de 40 heures par semaine avec octroi de jours de repos compensatoires payés (par ex.: 1 jour de repos compensatoire par mois), alors l’intérimaire travaillera également 40 heures par semaine et aura également droit à ces jours de repos compensatoires payés.     

Si, en raison de la courte durée d’occupation chez l’utilisateur, il n’est pas possible de prendre ces jours de repos compensatoires payés, le salaire horaire de l’intérimaire doit être converti (par ex. en 40/38ème), d’une manière telle que les heures pour lesquelles l’intérimaire ne peut pas prendre de repos compensatoires soient quand même payées.    

En ce qui concerne les heures supplémentaires, le travail du dimanche et le travail de nuit, c’est également la réglementation en vigueur chez l’utilisateur qui est applicable.  

Ainsi, si la réglementation applicable autorise les heures supplémentaires, le travail du dimanche et le travail de nuit pour le personnel permanent de l’utilisateur, c’est également autorisé pour les intérimaires. Ces derniers ont droit dans cette hypothèse au même sursalaire et au même repos compensatoire que les travailleurs permanents.  

Jours fériés  

L’intérimaire a droit à sa rémunération pour les jours fériés qui tombent pendant la durée du contrat de travail intérimaire.  

Dès que l’intérimaire a acquis une ancienneté de 15 jours auprès de l’entreprise de travail intérimaire, il a également droit à sa rémunération pour un jour férié qui tombe dans une période de 14 jours après la fin de son contrat de travail.  

S’il a acquis une ancienneté de plus d’un mois auprès de l’entreprise de travail intérimaire, il a droit à sa rémunération pour les jours fériés qui tombent dans une période de 30 jours après la fin de son contrat de travail.   

Le droit au paiement de la rémunération pour les jours fériés après la fin du contrat de travail cesse cependant dès que l’intérimaire commence à travailler chez un autre employeur.  

En ce qui concerne  les jours fériés qui coïncident avec un jour habituel d’inactivité ou un dimanche, on applique à l’intérimaire les mêmes règles en matière de jours de remplacement que celles qui sont applicables au personnel permanent dans l’entreprise de l’utilisateur.  

Ancienneté de l’intérimaire  

Afin d’éviter qu’un intérimaire ne perde son ancienneté à chaque fois qu’il achève une mission intérimaire, il existe une réglementation spécifique en matière de calcul de l’ancienneté pour les travailleurs intérimaires.  

Cette réglementation prévoit qu’un intérimaire conserve l’ancienneté qu’il a acquise auprès de l’entreprise intérimaire en cas de :  

  • suspension de l’exécution du contrat de travail pour laquelle l'intérimaire a continué à être assujetti à la sécurité sociale, pour autant qu'il n'ait pas été occupé chez un autre employeur pendant cette période;
  • périodes d’inactivité d’une semaine ou moins.  

Lorsque deux missions intérimaires sont seulement séparées par un laps de temps d’une semaine ou moins, l’ancienneté que l’intérimaire a acquise pendant la première mission intérimaire est donc conservée et additionnée à celle qu’il acquiert pendant la seconde mission.  

S’il s’écoule plus d’une semaine entre deux missions intérimaires, l’intérimaire perd par contre l’ancienneté qu’il avait acquise auparavant.  

Contrats de travail intérimaires successifs  

Lorsque les parties concluent des contrats intérimaires successifs, elles ne sont pas censées avoir conclu un contrat de travail à durée indéterminée.  

La succession de contrats de travail intérimaire est donc possible, à condition de respecter les règles légales relatives au travail intérimaire.  

Il existe toutefois une réglementation spécifique en ce qui concerne le recours à des contrats intérimaires journaliers successifs.   

Période d’essai  

Sauf si les parties en ont convenu autrement, les trois premiers jours de travail du contrat de travail intérimaire sont considérés comme période d'essai.  

Jusqu'à l'expiration de cette période, chacune des parties peut mettre fin au contrat, sans préavis ni indemnité.  

Lorsqu'un travailleur intérimaire est occupé dans la même fonction, au même poste de travail et chez le même utilisateur par le biais de contrats de travail intérimaire successifs, les périodes d'essai successives sont interdites.  

Fin du contrat de travail  

Le contrat de travail intérimaire est conclu soit pour une durée déterminée, soit pour un travail nettement défini, soit pour le remplacement d'un travailleur permanent.   

Par conséquent, ce contrat de travail prend fin automatiquement au terme convenu, à l’achèvement du travail convenu ou à la fin du remplacement.  

Si une des parties au contrat y met fin anticipativement, elle est tenue de payer à l’autre partie une indemnité, sauf s’il est mis fin au contrat pendant la période d’essai ou pour un motif grave.    

Dans le cas où le contrat a été conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini, cette indemnité est égale au montant de la rémunération due jusqu'à la fin du contrat, sans que ce montant puisse toutefois excéder le double de la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être respecté si le contrat de travail avait été conclu à durée indéterminée.  

Cette indemnité n’est toutefois pas due si la rupture du contrat est due à l’utilisateur et que l’entreprise de travail intérimaire fournit à l’intérimaire, pour la période restant à courir, une occupation de remplacement  lui assurant une rémunération identique et des conditions de travail équivalentes.  

Si le contrat a été conclu sous la forme d’un contrat de remplacement, cette indemnité est égale à la rémunération brute de trois mois dans le cas où c’est l’entreprise de travail intérimaire qui résilie le contrat. Dans cette hypothèse, l’intérimaire peut mettre fin au contrat moyennant un préavis de sept jours s’il a trouvé un autre emploi.  

Cette indemnité n’est toutefois pas due si la rupture du contrat est due à l’utilisateur et que l’entreprise de travail intérimaire fournit à l’intérimaire, pour une période de trois mois, une occupation de remplacement  lui assurant une rémunération identique et des conditions de travail équivalentes.

Réglementation du travail intérimaire   

Les entreprises de travail intérimaire peuvent uniquement mettre des intérimaires à disposition d’utilisateurs, et ces derniers ne sont autorisés à employer ces intérimaires, que lorsqu’il s’agit d’exécuter un travail temporaire tel que défini par la loi.    

Dans certains cas, il est interdit de faire appel au travail intérimaire :  

  • Un utilisateur ne peut faire appel à des travailleurs intérimaires en cas de grève ou de lock-out dans son entreprise. Dans ces mêmes circonstances, une entreprise de travail intérimaire ne peut mettre ou maintenir au travail des intérimaires.  

Cette interdiction s’applique toutefois uniquement par établissement et par catégorie de personnel.  

Exemple: 

 

  • Si dans une entreprise seuls les ouvriers font grève, le recours aux travailleurs intérimaires n’est pas interdit pour les fonctions d’employés.   
  • Si une entreprise compte plusieurs établissements, le recours au travail intérimaire est uniquement interdit dans les établissements où il y a grève.     

 

  • Les travailleurs intérimaires ne peuvent être mis ou maintenus au travail en cas de refus ou d’absence d’accord de la délégation syndicale dans les cas où cet accord est prescrit.  
  • Il n’est pas non plus possible de faire appel au travail intérimaire pour remplacer des travailleurs permanents dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un manque de travail résultant de causes économiques ou en cas d'intempéries.    

En aucun cas, une intervention financière ne peut être réclamée directement ou indirectement à l'intérimaire par l’entreprise de travail intérimaire comme rétribution de ses services.  

Références légales   

Loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs

CCT n° 108 du 16 juillet 2013 relative au travail temporaire et au travail intérimaire

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