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Travail d'intérimaire

Définition

La notion de travail intérimaire

Le travail intérimaire peut être défini comme une forme de travail temporaire autorisé par la loi qui est effectué par un travailleur (l’intérimaire) pour le compte d’un employeur (l’entreprise de travail intérimaire) auprès d’un tiers (le client-utilisateur).

Sur base de cette définition, on peut en déduire que 3 parties sont concernées par le travail intérimaire : l’entreprise de travail intérimaire qui engage un travailleur intérimaire à son service et le met ensuite à disposition de l’utilisateur (le client), qui exercera une partie de l’autorité patronale sur celui-ci. Bien que l’entreprise de travail intérimaire reste l’unique employeur de l’intérimaire, l’utilisateur lui donne des instructions pratiques sur l’exécution du travail ou le respect de la réglementation du travail. Cette relation triangulaire (entreprise de travail intérimaire – intérimaire – utilisateur) caractérise le travail intérimaire.

Réglementation applicable

Comme expliqué ci-dessus, l’entreprise de travail intérimaire va mettre les travailleurs intérimaires à disposition d’un utilisateur et une partie de l’autorité patronale exercée sur les intérimaires sera transférée à cet utilisateur.

Vu qu’il est en principe interdit de transférer une partie de l’autorité patronale à des tiers pour mettre du personnel à disposition, le travail intérimaire est très strictement réglementé.

Cette réglementation vise en premier lieu à protéger le travailleur intérimaire. En instaurant la présomption irréfragable que l’intérimaire est lié à l’entreprise de travail intérimaire par un contrat de travail, le travailleur intérimaire est assimilé à un travailleur à part entière et bénéficie de toutes les protections accordées par la législation du travail.

En outre, la réglementation a aussi pour but de protéger les travailleurs permanents de l’utilisateur. Pour atteindre cet objectif, elle précise que le recours au travail intérimaire est seulement admis dans des circonstances bien définies, qu’il convient de respecter une procédure spécifique dans des cas déterminés ainsi qu’une durée maximale dans la plupart des cas. Ainsi, on évite qu’une pression soit exercée sur l’emploi des travailleurs permanents par le biais du travail intérimaire.

En outre, le législateur a veillé à ce que le travailleur intérimaire ne devienne pas une main d’œuvre bon marché qui pourrait contribuer au rejet des travailleurs permanents du marché de l’emploi. C’est pourquoi, il est prévu que l’intérimaire a droit à un salaire équivalent à celui qu’il percevrait s’il avait été engagé en tant que travailleur permanent par l’utilisateur.

L’essentiel de la réglementation fédérale relative au travail intérimaire se trouve dans :

  • la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs;
     
  • la CCT n° 108 du 16 juillet 2013 relative au travail temporaire et au travail intérimaire (qui reprend e.a. le texte des CCT n° 36 et 58); 

  • et les C.C.T. conclues au sein de la Commission paritaire pour le travail intérimaire.

Avec effet au 5 août 2012, une série de petits ajouts ont été apportées à la loi du 24 juillet 1987 afin de rendre cette loi tout à fait conforme à la directive européenne 2008/104/CE relative au travail intérimaire. Cela s’est fait par la loi du 9 juillet 2012 visant à transposer la directive 2008/104/CE du Parlement européen et du Conseil du 19 novembre 2008 relative au travail intérimaire. 

Par ailleurs, la loi du 24 juillet 1987 a été adaptée avec effet à partir du 1er septembre 2013 en vue de sa modernisation, tel que demandé dans l’avis unanime n° 1807 du Conseil national du Travail du 17 juillet 2012. 

Important : l’agrément préalable obligatoire des entreprises de travail intérimaire 

Les entreprises de travail intérimaire sont obligées d’obtenir un agrément préalable en Belgique : sans cet agrément, l’entreprise de travail intérimaire ne peut pas exercer légalement des activités de travail intérimaire. Les règles relatives aux conditions d’agrément et la procédure relèvent de la compétence des différentes Régions (la Région flamande, la Région wallonne et la Région de Bruxelles capitale).

Quand peut-on avoir recours au travail intérimaire?

Une caractéristique de la loi du 24 juillet 1987 est que le travail intérimaire est explicitement lié à la notion de travail temporaire. 

L’article 7 de la loi du 24 juillet 1987 définit le travail intérimaire comme l’activité qui consiste à mettre des travailleurs intérimaires à la disposition d’utilisateurs en vue d’exécuter un travail temporaire tel que défini par la loi. L’article 21 ajoute à ce sujet que les agences d’intérim ne peuvent mettre des travailleurs intérimaires à la disposition d’utilisateurs que s’il s’agit d’exécuter un travail temporaire tel que défini par la loi. 

Il en résulte que le travail intérimaire n’est autorisé en Belgique que pour exécuter un travail temporaire.
   

Le travail temporaire

Pour éviter qu’apparaisse une insécurité juridique par rapport à la portée de la notion de travail temporaire, le législateur a opté pour une définition claire de cette notion à l’article 1er de la loi du 24 juillet 1987. 

La loi entend par travail temporaire les cas et situations suivants: 

  • le remplacement d’un travailleur permanent;

     
  • le surcroît temporaire de travail;

     
  • l’exécution d’un travail exceptionnel;

     
  • la mise d’un intérimaire à la disposition d’un utilisateur pour l’occupation d’un emploi vacant, en vue de l’engagement permanent de l’intérimaire par l’utilisateur pour le même emploi à l’issue de la période de mise à disposition (= le motif appelé “motif d’insertion”);

     
  • la fourniture de prestations artistiques et/ou la production d’œuvres artistiques;
           
  • l’occupation dans le cadre d’un parcours d’emploi agréé par la région pour des chômeurs de longue durée et des bénéficiaires d’une assistance sociale financière.  

  Les quatre premiers cas précités sont les formes les plus importantes de travail temporaire pour lesquelles il peut être recouru au travail intérimaire.  Ils sont décrits ci-après de manière plus détaillée. 

Remplacement d’un travailleur permanent

Notion

Par remplacement d’un travailleur permanent, on entend :

  • Le remplacement temporaire d’un travailleur dont l’exécution du contrat de travail est suspendue sauf en cas de manque de travail résultant de causes économiques ou en cas d’intempéries. Sont par exemple visés le remplacement d’un travailleur permanent qui est malade, en congé ou en pause-carrière à temps plein etc…
  •  Le remplacement temporaire d’un travailleur dont le contrat de travail a pris fin. On entend par là le remplacement d’un travailleur permanent qui a démissionné ou a été licencié.
  •  Le remplacement temporaire d’une personne dont le statut est unilatéralement fixé par l’Etat et qui n’exerce plus sa fonction ou seulement à temps partiel. Est visé le remplacement d’un fonctionnaire nommé dans un service public et qui n’exerce plus sa fonction pour des raisons déterminées (maladie, congé, suspension) ou seulement à temps partiel.
  • Le remplacement temporaire d’un travailleur qui a réduit ses prestations de travail dans le cadre du système d’interruption de carrière visé à l’article 102 de la loi de redressement du 22 janvier 1985, pour autant que la modification des conditions de travail n’ait pas été conclue pour une durée indéterminée.

En cas de remplacement d’un travailleur permanent le travailleur intérimaire doit appartenir à la même catégorie professionnelle que le travailleur qu’il remplace. Par catégorie professionnelle, on vise ici l’ouvrier et l’employé.

Procédure

Absence de procédure.

En cas de remplacement d’un travailleur dont l’exécution du contrat de travail a été suspendue, d’une personne dont le statut est unilatéralement réglé par l’Etat et qui n’exerce plus sa fonction ou seulement à temps partiel ou encore d’un travailleur qui a réduit ses prestations de travail en application du système d’interruption de carrière visé à l’article 102 de la loi de redressement du 22 janvier 1985, aucune procédure particulière ne doit être respectée.

Procédure

En cas de remplacement d’un travailleur dont le contrat de travail a pris fin, une procédure particulière doit être respectée ainsi qu’une durée maximale pendant laquelle le travail intérimaire sera autorisé. Ces deux aspects (procédure et durée maximale) sont réglés par les articles 7 et 8 de la CCT n° 108 du 16 juillet 2013. La durée du remplacement par recours au travail intérimaire est limitée à une période 6 mois, prenant cours à la fin du contrat de travail. Une prolongation d’une durée de 6 mois est cependant possible.

Lorsque le contrat de travail du travailleur permanent a été rompu pour motif grave ou avec préavis, le remplacement par recours au travail intérimaire doit faire l’objet d’une procédure particulière. Ce remplacement ne pourra avoir lieu que moyennant l’accord préalable de la délégation syndicale de l’entreprise. L’utilisateur doit avertir la Direction générale du Contrôle des lois sociales endéans les 3 jours ouvrables de la réception de l’accord.S’il n’y a pas de délégation syndicale au sein de l’entreprise, l’entreprise de travail intérimaire doit communiquer au Fonds social pour les travailleurs intérimaires, le nom et l’adresse de l’utilisateur ainsi que le numéro de la commission paritaire dont il relève.

La procédure précitée doit aussi être appliquée dans tous les cas de prolongation d’un remplacement (donc aussi quand le contrat de travail prend fin autrement que par préavis ou pour motif grave).

Le surcroît temporaire de travail

Notion

L’employeur peut avoir recours au travail intérimaire dans les périodes où l’entreprise voit son volume de travail croître au-delà de son niveau habituel.

Procédure

En cas de surcroît temporaire de travail, le recours au travail intérimaire est uniquement autorisé moyennant l’accord préalable de la délégation syndicale de l’entreprise (CCT n° 108 du 16 juillet 2013) . L’utilisateur doit avertir la Direction générale du Contrôle des lois sociales endéans les trois jours ouvrables de la réception de l’accord.

L’utilisateur doit indiquer dans sa demande, le nombre de travailleurs intérimaires concernés ainsi que la période pendant laquelle les intérimaires seront occupés. La demande peut couvrir une période de plus d’un mois et est renouvelable à tout moment.

Contrairement au remplacement d’un travailleur dont le contrat de travail a pris fin, la mise en oeuvre d’un travail intérimaire pour répondre à un surcroît temporaire de travail n’est pas limitée dans le temps par une convention collective de travail. L’utilisateur détermine en effet la durée du travail intérimaire avec la délégation syndicale de son entreprise.

A défaut de délégation syndicale au sein de l’entreprise, une limite est prévue. Dans ce cas, le recours au travail intérimaire peut seulement avoir lieu pour une période de maximum six mois, avec possibilité de prolongation pour une durée de six mois. En outre, l’entreprise de travail intérimaire doit communiquer au Fonds social pour les travailleurs intérimaires, le nom et l’adresse de l’utilisateur ainsi que le numéro de la commission paritaire dont il relève.

Le travail exceptionnel

Notion

La section III du chapitre III de la CCT n° 108 du 16 juillet 2013 énumère limitativement une liste d’activités considérées par le législateur comme constituant un travail exceptionnel, à condition que ces activités n’entrent pas dans le champ des occupations habituelles de l’entreprise utilisatrice qui fait appel au travail intérimaire.

En principe, le recours au travail intérimaire pour effectuer un travail exceptionnel est autorisé pour une période de maximum trois mois (sans possibilité de prolongation) et n’est soumis à aucune procédure d’autorisation particulière pour engager des travailleurs intérimaires.

Ce sera notamment le cas lorsqu’il s’agit de :

  • Des travaux de préparation, fonctionnement et achèvement de foires, salons, congrès, journées d’études, séminaires, manifestations de relations publiques, cortèges, expositions, réceptions, études de marché, enquêtes, élections, promotions spéciales, traductions, déménagements;
  • Des travaux de secrétariat pour les hommes d’affaires séjournant temporairement en Belgique;
  • Des travaux visés à l’article 26 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, à savoir :
    • Les travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent
    • Les travaux urgents à effectuer aux machines et au matériel, pour autant que l’exécution en dehors des heures de travail soit indispensable pour éviter une entrave sérieuse à la marche normale de l’exploitation;
    • Les travaux commandés par une nécessité imprévue.
     

Dans certains cas, la durée de recours au travail intérimaire est limitée à sept jours calendrier. Ce sera notamment le cas pour les travaux d’inventaire et de bilan.

Procédure

Dans certains cas, l’utilisateur devra obtenir une autorisation préalable ou effectuer certaines démarches avant de pouvoir recourir au travail intérimaire pour faire effectuer un travail exceptionnel. Ce sera le cas lorsqu’il s’agit :

  • de travaux pour lesquels l’utilisateur, ayant créé des fonctions nouvelles ou attendant des engagements, n’a pu trouver du personnel sur le marché de l’emploi, même après avoir fait appel au FOREM, à Actiris ou au VDAB : dans ce cas, la durée maximale de trois mois de recours au travail intérimaire peut être portée à douze mois à condition d’obtenir après trois mois de travail intérimaire, l’accord préalable de la délégation syndicale de l’utilisateur ou s’il n’y a pas de délégation syndicale, de suivre la procédure citée précédemment de communication au Fonds social pour les travailleurs intérimaires ;

     
  • du déchargement des camions : dans ce cas, l’autorisation doit être demandée à la délégation syndicale de l’entreprise qui recourt au travail intérimaire ;

     
  • de la réalisation de travaux pour des ambassades, consulats, et institutions internationales : dans ce cas, l’autorisation doit être demandée aux organisations syndicales représentatives belges;

     
  • des travaux en vue de l’exécution momentanée de missions spéciales qui requièrent une qualification professionnelle particulière :

     
    • l’autorisation doit être demandée à la délégation syndicale de l’entreprise utilisatrice ou, en l’absence de celle-ci, aux organisations syndicales représentées à la commission paritaire dont relève l’entreprise. En cas de divergence d’opinion au sein de la délégation syndicale, l’accord pourra être donné par la commission paritaire compétente;

       
    • avant de faire appel au travail intérimaire, l’utilisateur devra également avoir fait appel au FOREM, à Actiris ou au VDAB.;

       
    • l’utilisateur devra également informer le Contrôle des lois sociales 24 heures avant que ne débute le recours au travail intérimaire.
     

Dans deux cas, des travaux sont assimilés à du travail exceptionnel pour autant qu’ils soient exécutés par des intérimaires en vue d’une mission bien définie quant à son contenu, aux qualifications requises et à la durée.
Il s’agit :

  • des travaux dans le cadre de projets de formation, par lesquels les intérimaires pourront s’intégrer plus facilement sur le marché de l’emploi;

     
  • des travaux exécutés dans le cadre de projets d’accompagnement dont l’objectif est d’aider les travailleurs, victimes d’un licenciement collectif ou d’une fermeture d’entreprise, à trouver un nouveau contrat de travail ou un nouvel emploi via une entreprise de travail intérimaire.
    Dans ces deux cas, la durée maximum de travail intérimaire est de 6 mois. Une prolongation d’une période de 6 mois est possible. L’utilisateur doit alors demander l’accord préalable de la délégation syndicale de son entreprise. A défaut de délégation syndicale, l’entreprise de travail intérimaire doit communiquer le nom et l’adresse de l’utilisateur ainsi que le numéro de la commission paritaire dont relève l’entreprise au Fonds social pour les intérimaires.  

Insertion

Notion

On entend par motif d’insertion la possibilité d’utiliser des travailleurs intérimaires dans le but de les faire engager par l’utilisateur en cas d’évaluation favorable.  En fait, il ne s’agit pas d’un instrument destiné à faire face à un besoin temporaire de flexibilité chez un utilisateur mais plutôt d’un instrument par lequel le travail intérimaire serait utilisé comme canal de recrutement pour des travailleurs permanents.   

Un recours au motif d’insertion permet à l’utilisateur d’évaluer les compétences du travailleur intérimaire et au travailleur intérimaire de se familiariser avec l’environnement de travail de l’utilisateur, cela en vue d’un éventuel engagement définitif.    

Procédure

Relativement à l’occupation sur base du motif d’insertion, les principes suivants sont d’application: 

  1. il ne peut être procédé à plus de trois tentatives par poste de travail vacant, c’-à-d. qu’au maximum trois travailleurs intérimaires différents peuvent être mis à disposition d’un utilisateur en vue d’occuper un emploi vacant. Si aucune de ces trois tentatives ne permet d’obtenir un candidat convenable, alors, il ne peut plus être recouru par la suite au motif d’insertion pour le poste de travail concerné. 
  2. la durée de chaque tentative est limitée à un maximum de six mois par travailleur intérimaire. 
  3. en outre, la durée de l’occupation pour motif d’insertion est limitée, par poste de travail, à une période qui ne peut, au total, excéder neuf mois. Autrement dit, lorsque trois travailleurs intérimaires différents sont mis à disposition en vue de l’occupation d’un poste de travail déterminé, la durée totale de leur occupation pour motif d’insertion ne peut excéder neuf mois. 
  4. le contrat de travail intérimaire pour motif d’insertion doit être conclu au minimum pour une semaine et au maximum pour six mois. 
  5. aux fins d’application des règles susmentionnées, il n’est pas tenu compte de la durée d’occupation du travailleur intérimaire qui rompt lui-même unilatéralement le contrat ou qui est licencié pour motif grave. Ces deux situations ne sont des lors pas considérées comme une tentative. 
  6. pour faire en sorte que chaque travailleur intérimaire pour motif d’insertion reçoive une chance raisonnable de démontrer ses compétences, l’entreprise de travail intérimaire doit accorder une garantie d’occupation pendant une période déterminée. Plus concrètement, une telle garantie consiste en ce que si l’occupation par l’utilisateur prend fin avant l’échéance du délai de garantie d’occupation, l’entreprise de travail intérimaire a l’obligation de fournir un travail de remplacement au travailleur intérimaire jusqu’à l’échéance d’un tel délai. En ce qui concerne la période de garantie d’occupation, une distinction est faite entre deux catégories de travailleurs:

    • les travailleurs qui mettent fin à un contrat de travail à durée indéterminée en vue d’être occupés comme travailleur intérimaire pour motif d’insertion bénéficient d’une garantie d’occupation d’un mois par l’entreprise de travail intérimaire; cela doit permettre aux travailleurs, qui quittent un emploi permanent sur le marché du travail aux fins de rechercher un autre emploi par le biais du motif d’insertion, de ne subir aucun effet négatif sur le plan de la réglementation du chômage dans le cas où, malheureusement, il serait mis prématurément fin à leur occupation pour motif d’insertion chez l’utilisateur; 
    • les travailleurs autres que ceux mentionnés ci-dessus bénéficieront d’une garantie d’occupation qui est égale à la durée minimale de la période d’essai qui sera fixée ultérieurement dans le cadre du statut harmonisé pour les ouvriers et les employés, lorsque le législateur aura pris les mesures nécessaires à cet effet.  
     

En vue d’appliquer correctement les principes concernant le nombre maximal de travailleurs intérimaires pouvant être mis à disposition d’un utilisateur pour motif d’insertion, l’utilisateur est obligé à communiquer à l’entreprise de travail intérimaire le nombre de travailleurs intérimaires, calculé conformément aux règles et principes mentionnés ci-dessus, qui ont déjà été auparavant mis à sa disposition en vue de l’occupation d’un emploi vacant déterminé.  Une telle information doit ensuite être mentionnée par l’entreprise de travail intérimaire dans le contrat de travail intérimaire.  De cette manière, un travailleur intérimaire qui est occupé pour motif d’insertion peut vérifier combien de personnes ont déjà été mises à disposition auparavant en vue d’occuper le poste de travail concerné. 

Quand l’utilisateur transmet une information erronée à l’agence de travail intérimaire par laquelle il en résulte que le nombre maximum de travailleurs intérimaires qui peuvent être mis à disposition pour le même emploi vacant est dépassé, alors l’utilisateur et le travailleur intérimaire sont considérés comme étant liés par un contrat de travail à durée indéterminée. 

Recrutement par l’utilisateur après la période d’insertion

La loi pose comme principe général que l’utilisateur qui engage à titre permanent un travailleur intérimaire après une période de mise à disposition pour motif d’insertion conclut à cet effet un contrat de travail à durée indéterminée avec cet intérimaire.  Il peut cependant être dérogé à pareil principe dans les cas déterminés par un usage existant qui est confirmé par un accord conclu au niveau du secteur.  Cette dérogation est prévue pour permettre de prendre en compte le cas des secteurs où la nature du travail a pour conséquence que les travailleurs doivent pouvoir être recrutés sur base d’un contrat de travail à durée déterminée ou sur base d’un contrat de travail portant sur un travail nettement défini.  

En cas d’engagement définitif après une période d’occupation sur base du motif d’insertion, toutes les périodes d’activité, durant lesquelles le travailleur a travaillé pour motif d’insertion comme travailleur intérimaire, sont prises en compte pour le calcul de son ancienneté. Par « périodes d’activité », on entend les périodes pendant lesquelles il a été lié par un contrat de travail intérimaire pour motif d’insertion. En plus des jours d’occupation effective doivent aussi être prises ici en compte les périodes de suspension de l’exécution du contrat de travail, mais pas les périodes entre différents contrats de travail intérimaire. 

Enfin, la loi dispose également qu’en cas de période d’essai stipulée dans le contrat de travail conclu entre l’utilisateur et « le travailleur intérimaire-insertion », la durée d’une telle période d’essai est réduite à concurrence de la durée correspondant à l’ensemble des périodes d’activité que le travailleur intérimaire pour motif d’insertion a prestées chez l’utilisateur lorsque celui-ci était l’utilisateur dudit travailleur intérimaire. 

Interdiction d’occuper des intérimaires

Un utilisateur ne peut occuper des intérimaires en cas de grève ou de lock-out dans son entreprise (CCT n° 58 du 7 juillet 1994). Une entreprise de travail intérimaire ne peut mettre ou maintenir des travailleurs intérimaires au travail en cas de grève ou de lock-out dans cette entreprise.

De même, les travailleurs ne peuvent être mis ou maintenus au travail en cas de refus ou en l’absence d’accord de la délégation syndicale dans le cadre de la procédure à respecter en cas de remplacement temporaire d’un travailleur dont le contrat de travail a pris fin et en cas de surcroît temporaire de travail (CCT n° 58 du 7 juillet 1994).

L’occupation de travailleurs intérimaires est également interdite dans les entreprises de déménagement, de garde-meubles et activités connexes qui relèvent de la compétence de la commission paritaire du transport (ceci, conformément à l’article 18 de la CCT n° 36 du 27 novembre 1981, modifiée par la CCT du 19 décembre 2001).

Pour les travailleurs des entreprises relevant de la compétence de la commission paritaire pour la construction, le travail intérimaire est seulement autorisé pour le remplacement d’un travailleur en incapacité de travail et en cas de surcroît temporaire de travail, suivant les conditions déterminées et les modalités fixées par la commission paritaire pour la construction.

Le Roi peut cependant, après avis de la commission paritaire dont relèvent les entreprises utilisatrices ou du Conseil national du travail si aucune commission paritaire n’a été établie ou ne fonctionne, interdire l’engagement de travailleurs intérimaires pour certaines catégories professionnelles ou dans certaines branches d’activité. Il a été fait usage de cette possibilité dans le secteur de la batellerie où il est interdit de recourir au travail intérimaire conformément à l’A.R. du 13 décembre 1999 instaurant une interdiction d’occupation d’intérimaires dans les entreprises ressortissant à la compétence de la commission paritaire de la batellerie.

L’interdiction de recourir au travail intérimaire dans les secteurs précités vaut tant à l’égard des entreprises de travail intérimaire qu’à l’égard des utilisateurs. 

Le contrat de travail intérimaire

La conclusion du contrat de travail intérimaire

Le fait de devoir conclure deux contrats de travail caractérise le travail intérimaire.

L’intention de conclure un contrat de travail intérimaire doit être constatée par écrit, pour chaque travailleur intérimaire individuellement, par chacune des parties au plus tard au moment de la première entrée en service du travailleur.
Le contrat de travail intérimaire proprement dit doit être constaté par écrit au plus tard dans les 2 jours ouvrables à compter du moment de l’entrée en service du travailleur intérimaire chez l’utilisateur.
Le contrat de travail est conclu comme un contrat de travail en exécution d’un travail temporaire qui peut prendre la forme suivante :

  • soit un contrat de travail pour une durée déterminée,
  • soit un contrat de travail pour un travail nettement défini,
  • soit un contrat de travail en remplacement d’un travailleur permanent (contrat de remplacement) aux conditions fixées par la loi du 24 juillet 1987.

A défaut d’écrit établi conformément aux règles précitées, les règles applicables au contrat de travail intérimaire sont celles d’un contrat de travail à durée indéterminée. Dans un tel cas, le travailleur peut mettre fin au contrat, sans préavis ni indemnité, dans les 7 jours suivant le délai de 2 jours ouvrables dans lequel le contrat de travail devait être constaté par écrit.

Nulle preuve n’est admise contre la présomption que le contrat de travail intérimaire est un contrat de travail. Sauf convention contraire, les 3 premiers jours sont considérés comme période d’essai. Jusqu’à l’expiration de cette période, chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail sans préavis ni indemnité.

Le contrat de travail intérimaire doit contenir les mentions suivantes :

  • le nom de l’utilisateur;
  • le motif et le cas échéant, la durée du contrat;
  • le motif du remplacement;
  • la qualification professionnelle de l’intérimaire;
  • le lieu de l’occupation;
  • l’horaire de travail;
  • la rémunération convenue;
  • les indemnités auxquelles le travailleur intérimaire a droit;
  • dans le cas où le contrat de travail intérimaire est conclu pour motif d’insertion : le nombre d’intérimaires qui ont déjà été mis auparavant à sa disposition en vue de l’occupation de l’emploi vacant concerné. 

Réglementation en cas de recours à des contrats de travail intérimaire journaliers successifs.

Le principe général est que des contrats de travail intérimaire journaliers successifs auprès d’un même utilisateur sont autorisés pour autant que le besoin de flexibilité concernant le recours à de tels contrats de travail journaliers successifs puisse être démontré.   

Par « contrats de travail intérimaire journaliers successifs », on entend les contrats de travail intérimaire auprès d’un même utilisateur, conclus chacun pour une période vingt-quatre heures et qui se suivent immédiatement ou qui sont séparés au maximum par un jour férié et/ou par les jours habituels d’inactivité qui, dans l’entreprise de l’utilisateur, s’appliquent à la catégorie de travailleurs à laquelle le travailleur intérimaire appartient. 

Les règles et modalités selon lesquelles l’utilisateur peut démontrer le besoin de flexibilité sont déterminées par le chapitre VI de la CCT n° 108 du 16 juillet 2013. Dans ce chapitre, il est précisé qu’il est question de besoin de flexibilité lorsque le volume de travail chez l’utilisateur dépend en grande partie de facteurs externes ou lorsqu’un tel volume de travail fluctue fortement ou est lié à la nature de la mission. 

La démonstration du besoin de flexibilité s’effectue par le biais d’une procédure collective. 

L’utilisateur est obligé d’informer et consulter chaque semestre son conseil d'entreprise, ou à défaut de conseil d'entreprise, la délégation syndicale, sur le recours aux contrats de travail intérimaire journaliers successifs. 

Si des objections sont formulées au sein du conseil d'entreprise, ou à défaut de conseil d'entreprise, de la délégation syndicale, contre le recours aux contrats de travail intérimaire journaliers successifs, la partie la plus diligente peut porter le dossier de l'utilisateur concerné devant la commission paritaire du secteur auquel celui-ci appartient.  En cas de constatation d'éventuels recours inappropriés aux contrats de travail intérimaire journaliers successifs, le différend est soumis à la commission paritaire. 

Une procédure alternative est prévue en ce qui concerne les utilisateurs sans conseil d’entreprise ou sans délégation syndicale: l'entreprise de travail intérimaire communique au Fonds de sécurité d'existence pour les intérimaires, au plus tard à la fin du mois civil suivant celui durant lequel la mise à disposition du travailleur intérimaire a débuté, les noms des utilisateurs sans conseil d'entreprise ni délégation syndicale qui ont eu recours aux contrats de travail intérimaires journaliers successifs. 

Si à la suite de l'examen d'un dossier individuel par le Fonds de sécurité d'existence pour les intérimaires, devait révéler une situation d'abus flagrant, ce dossier individuel peut être soumis à la commission paritaire du secteur auquel l'utilisateur ressortit.  En cas de constatation d'éventuels recours inappropriés aux contrats de travail intérimaire journaliers successifs, le différend est soumis à la commission paritaire. 

Lorsqu’aucune solution n’a pu être trouvée dans le cadre d’un litige concret, l’affaire peut être finalement portée devant le tribunal par la partie la plus diligente.  En pareil cas, il appartient à l’utilisateur de démontrer que, dans le cas concerné, existe un besoin de flexibilité, lequel justifie le recours à des contrats journaliers successifs. 

Lorsque l’utilisateur ne peut pas démontrer le besoin de flexibilité, l’entreprise de travail intérimaire est tenue de payer à l’intérimaire qui a été occupé sur base de contrats de travail intérimaire journaliers successifs, outre la rémunération, une indemnité correspondant à la rémunération qui aurait dû être payée si un contrat de travail intérimaire de deux semaines avait été conclu. 

La rémunération et les conditions de travail

La rémunération de l’intérimaire ne peut être inférieure à celle à laquelle il aurait eu droit s’il avait été engagé dans les mêmes conditions comme travailleur permanent par l’utilisateur. Il appartient à l’entreprise de travail intérimaire de payer la rémunération.

Ceci ne signifie pas que le travailleur intérimaire doive nécessairement recevoir la même rémunération que le travailleur qu’il remplace mais bien qu’il doive recevoir la rémunération à laquelle il aurait eu droit s’il avait été engagé comme travailleur permanent chez l’utilisateur.

La rémunération du travailleur intérimaire est indexée et augmentée comme celle des travailleurs permanents des utilisateurs. Les CCT du secteur dont relève l’entreprise de l’utilisateur sont applicables. Il en va de même pour les augmentations conventionnelles.

Durant la période pendant laquelle le travailleur intérimaire travaille chez l’utilisateur, il a droit, dans les mêmes conditions que les travailleurs permanents de l’utilisateur, à accéder aux infrastructures ou aux services existants dans l’entreprise de l’utilisateur, tels que les services de restauration, les infrastructures d’accueil des enfants et les services de transport, à moins qu’une différence de traitement ne soit justifiée par des raisons objectives.   

L’intérimaire qui totalise au moins 65 jours dans le cadre d’une semaine de travail de 5 jours sur une période de référence annuelle (allant du 1er juillet au 30 juin) ou qui a travaillé 78 jours dans le cadre d’une semaine de travail de 6 jours, a droit à une prime de fin d’année. Ce nombre de 65 ou 78 jours est réduit à 60 ou 72 jours lorsqu’au cours de la période de référence un intérimaire est engagé à titre de personnel fixe par l'utilisateur chez qui il était occupé juste avant comme intérimaire. A partir de l’année 2012, la prime de fin d’année s’élève à 8,27% de la rémunération brute gagnée pendant la période de référence. La prime est versée par le Fonds social pour les intérimaires.  

Pour l’application des dispositions relatives à l’ancienneté du travailleur intérimaire dans l’entreprise, sont prises en compte les périodes d’activité de l’intérimaire auprès de l’entreprise de travail intérimaire qui sont uniquement interrompues par :

  • soit des périodes de suspension de l’exécution du contrat pour lesquelles l’intérimaire a continué d’être assujetti à la sécurité sociale pour autant qu’il n’ait pas été occupé chez un autre employeur pendant cette période;
  • soit des périodes d’inactivité de 1 semaine ou moins.

Dans le contrat de travail entre l’entreprise de travail intérimaire et le travailleur intérimaire, il ne peut être stipulé qu’il est interdit pour l’intérimaire de s’engager chez l’utilisateur. Une telle clause contractuelle est réputée inexistante.

Fin du contrat de travail intérimaire

Le contrat de travail intérimaire prend fin soit comme un contrat conclu pour une durée déterminée soit comme un contrat pour un travail nettement défini soit comme un contrat de remplacement.

Si l’entreprise de travail intérimaire met fin au contrat de travail avant terme, une indemnité sera due au travailleur intérimaire sauf si la rupture intervient pendant la période d’essai ou en cas de faute grave. Pour le cas où le contrat serait conclu comme contrat de remplacement, l’indemnité est égale à la rémunération de 3 mois. Si le contrat de travail intérimaire a été conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini, l’indemnité est égale au montant de la rémunération qui restait à échoir jusqu’au terme sans jamais pouvoir excéder le double de la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être respectée si le contrat de travail avait été conclu pour une durée indéterminée.

Une telle indemnité n’est pas due si la rupture du contrat de travail résulte de l’attitude de l’utilisateur et si l’entreprise de travail intérimaire fournit à l’intérimaire, pour la période restant à courir, une mission lui assurant une rémunération identique et des conditions de travail équivalentes.

Dans certaines hypothèses, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de travail intérimaire et le travailleur intérimaire est résilié de plein droit et ces derniers sont considérés comme étant engagés dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Ce sera le cas lorsque :

  • l’utilisateur continue d’occuper un intérimaire après notification par l’entreprise de travail intérimaire de sa décision de retirer le travailleur pour motif de grève ou de lock-out chez l’utilisateur ;
  • l’utilisateur occupe ou continue d’occuper un intérimaire en vue de remplacer un travailleur permanent ou en cas de surcroît de travail temporaire de travail, en violation des dispositions légales applicables (c.-à-d. lorsque la procédure et/ou la durée ne sont pas respectées) ;
  • l’utilisateur occupe, en violation des dispositions de la loi du 24 juillet 1987, un travailleur intérimaire mis à disposition en vue de l’exécution d’un travail pour un motif autre que ceux qui sont prévus par la loi (c.-à-d. un travailleur intérimaire engagé dans des cas autres que les hypothèses de travail temporaire autorisé) ;
  • l’utilisateur occupe un travailleur intérimaire dans un secteur d’activité où le travail intérimaire est interdit. 

La relation avec l’utilisateur

La relation entreprise de travail intérimaire-utilisateur

Entre l’entreprise de travail intérimaire et l’utilisateur (client), il y a un accord en vertu duquel l’entreprise de travail intérimaire s’engage à mettre un travailleur intérimaire à disposition de l’utilisateur.

Le contrat conclu entre l’entreprise de travail intérimaire et l’utilisateur doit être constaté par écrit endéans les 7 jours ouvrables, à compter du début de sa mise au travail et au moins contenir les mentions suivantes :

  • le numéro d’agrément de l’entreprise de travail intérimaire;
  • le numéro d’immatriculation de l’entreprise de travail intérimaire à l’O.N.S.S.;
  • la dénomination et le numéro de la (sous-) commission paritaire dont relève l’utilisateur;
  • le motif de l’occupation de l’intérimaire;
  • le lieu et la durée de l’occupation;
  • l’horaire de travail dans l’entreprise de l’utilisateur;
  • la qualification professionnelle de l’intérimaire;
  • la rémunération du travailleur permanent ayant la même qualification dans l’entreprise de l’utilisateur;
  • les modalités de paiement de la rémunération;
  • les caractéristiques propres du poste de travail à pourvoir.

L’intérimaire doit recevoir au plus tard dans les 2 jours ouvrables à compter du début de sa mise au travail, une communication écrite du contenu du contrat entre l’entreprise de travail intérimaire et l’utilisateur.

La relation travailleur intérimaire-utilisateur

Même si l’entreprise de travail intérimaire est l’employeur juridique du travailleur intérimaire, l’autorité patronale est exercée sur celui-ci par l’utilisateur. C’est un cas de mise à disposition autorisée (voir plus haut).

Pendant la période durant laquelle le travailleur intérimaire travaille chez l’utilisateur, ce dernier est responsable de l’application des dispositions en matière de réglementation du travail et de protection du travail applicables au lieu de travail.

Les dispositions les dispositions qui concernent la lutte contre les discriminations, l’égalité de traitement des hommes et des femmes, la durée du travail, les jours fériés, le repos du dimanche, le travail des femmes, la protection de la maternité, le travail des jeunes, le travail de nuit, le règlement de travail, le travail à temps partiel, la santé et la sécurité des travailleurs de même que la salubrité du travail et des lieux du travail sont considérées comme applicables au lieu de travail.

L’utilisateur est également tenu d’informer le travailleur intérimaire qui est mis à sa disposition des emplois vacants dans son entreprise. Il peut être satisfait à cette obligation au moyen d’une annonce générale à un endroit approprié de l’entreprise.

Contrôle et sanctions

La plupart des dispositions de la réglementation relative au travail intérimaire sont sanctionnées pénalement et des amendes administratives sont également prévues. L’infraction à ces dispositions peut être poursuivie et verbalisée par la Direction générale Contrôle des lois sociales.

Dans certains cas, des sanctions civiles sont aussi attachées au non-respect de la réglementation sur le travail intérimaire. En effet, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de travail intérimaire et le travailleur intérimaire est résilié de plein droit et ces derniers sont considérés comme engagés dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée (voir à ce sujet les cas visés plus haut au point "Fin du contrat de travail intérimaire"). 

Informations au sujet de l’agrément des entreprises de travail intérimaire

Auprès des services compétents des différentes Régions :

Région wallonne :

Ministère de la Région Wallonne
Direction générale de l’Économie et de l’Emploi
Division de l’Emploi et de la Formation professionnelle
Direction de l’Emploi et de l’Immigration
Place de la Wallonie 1
5100 NAMUR
Tel : 081/33.43.10
Fax : 081/33.43.22

Région flamande :

Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale EconomieDienst Arbeidsmigratie en Uitzendkantoren  
Koning Albert II laan 35 bus 21, 1030 Brussel  
België  
T: 02 553 44 73  
F: 02 553 44 22  

E: arbeidsbemiddeling@vlaanderen.be  

W : www.werk.be 

Région de Bruxelles-Capitale :

Ministère de la région de Bruxelles-Capitale
Direction Economie et Emploi
Direction Politique de l’emploi
Boulevard du jardin botanique 20
1030 BRUXELLES
Tel : 02/800.34.72
Fax : 02/800.38.07

Informations complèmentaires   

 

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