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Mise à disposition de travailleurs

Notion  

Il est question de mise à disposition de travailleurs lorsqu’un employeur prête ses travailleurs à un tiers qui utilise les services de ces travailleurs et exerce sur ceux-ci une part de l’autorité qui est normalement exercée par l’employeur lui-même.  

En la matière, une telle situation est également qualifiée de « prêt de personnel ».    

Interdiction de la mise à disposition de travailleurs  

Le prêt de personnel avec transfert de l’autorité patronale est interdit en Belgique, sauf les exceptions prévues par la loi  

Une telle interdiction est instituée afin de combattre les abus des pourvoyeurs de main d’œuvre.  

Les pourvoyeurs de main d’œuvre sont des intermédiaires qui recrutent des travailleurs afin de les prêter à des utilisateurs en-dessous du prix du normal du marché, p.ex. en payant à ces travailleurs un salaire inférieur aux niveaux barémiques légalement prévus (= dumping social).  

De telles pratiques de dumping faussent la concurrence et perturbent le marché en même temps qu’elles portent atteinte aux droits des travailleurs en ce que ceux-ci ne reçoivent pas le salaire auquel ils ont en normalement droit.  

Pour de telles raisons, une interdiction de principe est prévue en ce qui concerne la mise à disposition de travailleurs, à laquelle il ne peut être uniquement dérogé que dans des conditions bien précises.  

Le contrat par lequel le travailleur a été engagé pour être illégalement mis à la disposition d'un utilisateur est nul à partir du début de l'exécution du travail chez celui-ci.

Lorsqu'un utilisateur fait exécuter des travaux par des travailleurs mis illégalement à sa disposition, cet utilisateur et ces travailleurs sont considérés comme engagés dans les liens d'un contrat de travail à durée indéterminée dès le début de l'exécution des travaux.

Par ailleurs, l'utilisateur et la personne qui met illégalement des travailleurs à la disposition de l'utilisateur sont solidairement responsables du paiement des cotisations sociales, rémunérations, indemnités et avantages qui découlent du contrat de travail à durée indéterminée.

Les travailleurs peuvent même mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité. Ce droit peut être exercé jusqu'à la date à laquelle ils n’auraient normalement plus été à la disposition de l'utilisateur.  

Différence par rapport à la sous-traitance et au contrat d’entreprise  

Qu’en est-il des instructions données aux travailleurs relativement à l’exécution d’activités dans une autre entreprise dans le cadre d’un contrat de sous-traitance ou d’un contrat d’entreprise ?    

Il arrive fréquemment que des travailleurs aillent effectuer certains travaux dans une autre entreprise ou y prestent certains services pour le compte et sur ordre de leur employeur.  

A cet égard, nous pensons, p.ex., au nettoyage des locaux d’entreprises, à l’entretien des machines ou des installations, au montage de construction, à la surveillance de bâtiments, à l’installation ou à la gestion d’applications informatiques, la tenue de la comptabilité, l’exécution de travaux de sous-traitance sur un chantier de construction, ….   

En pareil cas, la question se pose de savoir dans quelle mesure l’entreprise utilisatrice (client) peut donner des instructions aux travailleurs du prestataire de services (entrepreneur) sans porter atteinte à l’interdiction de mise à disposition.  

Aux fins d’apporter une clarification à ce sujet une réglementation fut introduite dans la loi. Une telle réglementation doit permettre de faire la différence entre, d’une part, une relation de sous-traitance ou une prestation de services et, d’autre part, une mise à disposition de travailleurs interdite.   

A cet égard, les principes suivants sont d’application :  

  • Un utilisateur (client) qui fait appel à un prestataire de services (entrepreneur), peut toujours donner aux travailleurs de ce prestataire de services des instructions concernant les prescriptions en ce qui concerne le bien-être qui sont d’application dans son entreprise (p.ex.: instructions en matière de sécurité).  
  • D’autres instructions peuvent uniquement être données par l’utilisateur si les conditions suivantes sont remplies :  

    • une convention écrite doit lier l’utilisateur au prestataire de services;  

       
    • cette convention écrite doit prévoir explicitement et de manière détaillée quelles sont les instructions qui peuvent être données par l’utilisateur aux travailleurs du prestataire de services;  

       
    • ce droit de l’utilisateur de donner des instructions en peut en aucune manière porter atteinte à l’autorité patronale du prestataire de services;  

      • ceci signifie concrètement que les instructions de l’utilisateur tant techniques qu’en ce qui concerne l’organisation du personnel ne peuvent être telles qu’elles constitueraient une intervention essentielle dans l’exercice de l’autorité de l’employeur;    

         
      • autrement dit, le droit d’instruction qui est accordé à l’utilisateur ne peut aller plus loin que ce qui s’avère nécessaire aux fins de la bonne exécution du travail ou de la mission qui constitue l’objet de la convention d’entreprise ou de prestation de services;   

         
       
    • l'exécution effective de ce droit d’instruction par l’utilisateur doit correspondre entièrement aux dispositions expresses de la convention;

       
    • l’utilisateur doit immédiatement informer son conseil d’entreprise (ou à défaut d’un tel conseil d’entreprise, le comité pour la prévention et la protection au travail, ou en l’absence de ce dernier, les membres de la délégation syndicale) de l’existence de la convention écrite dans laquelle lui est accordé un droit de donner des instructions aux travailleurs du prestataire de services.  

      • une telle condition ne s’applique pas aux entreprises ne comprenant ni conseil d‘entreprise, ni comité pour la prévention et la protection au travail, ni délégation syndicale;   

         
       
    • l’utilisateur doit fournir aux membres du conseil d'entreprise, du comité pour la prévention et la protection au travail ou de la délégation syndicale qui lui en font la demande, une copie de la partie de la convention écrite dans laquelle est réglementé le droit de donner des instructions.   
     

Si l’une de ces conditions n’est pas remplie et que l’utilisateur donne aux travailleurs d’un prestataire de services des instructions allant au-delà de simples prescriptions en matière de bien-être, il est alors question d’un transfert interdit de l’autorité patronale et donc d’une mise à disposition de travailleurs illégale.  

En pareil cas, il est uniquement possible de donner des instructions au personnel du prestataire de services qu’en recourant à la procédure dérogatoire de mise à disposition autorisée pour une durée limitée (article 32).   

Quand la mise à disposition de travailleurs est-elle néanmoins autorisée ?  

La réglementation prévoit les exceptions suivantes par rapport à l’interdiction de la mise à disposition de travailleurs:  

Les entreprises de travail intérimaire sont des entreprises dont l’activité consiste à recruter des travailleurs intérimaires en vue de les mettre à disposition d’utilisateurs.  

Cela n’est possible que dans les conditions prévues par la loi. Par ailleurs, les entreprises de travail intérimaire doivent disposer d’un agrément.  

Le prêt de personnel entre employeurs qui ne sont pas des entreprises de travail intérimaire, est exceptionnellement autorisé pour une durée limitée, moyennant l’autorisation préalable de l’inspection du travail.  

Les conditions légales en la matière sont prévues par l’article 32 de la loi du 24 juillet 1987.  

Un employeur qui n’est pas une entreprise de travail intérimaire et qui recrute un demandeur d’emploi sans travail ou un bénéficiaire du revenu d’intégration dans le cadre d’un trajet de mise au travail approuvé par la Région peut, sous certaines conditions, mettre ces personnes à disposition d’utilisateurs pour une durée limitée.  

Le régime des groupements d’employeurs offre aux entreprises la possibilité d’engager en commun des travailleurs via une structure juridique distincte (un groupement) et de partager ou d’échanger ceux-ci.  

La création d’un groupement d’employeurs implique le respect d’un certain nombre de conditions légales. Par ailleurs, le Ministre de l’Emploi doit également préalablement donner son autorisation.  

 Un certain nombre d’exceptions très spécifiques à l’interdiction de la mise à disposition existe au sein du secteur public en ce qui concerne les membres du personnel sous contrat de travail.   

Références légales  

 

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