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Travail à domicile

Présentation 

En Belgique, le travail à domicile a toujours existé en marge de l'entreprise. Si à l'origine, cette forme de travail concernait principalement des travailleurs manuels, il n'est pas rare, aujourd'hui, de trouver des travailleurs à domicile dans le secteur tertiaire, par exemple dans le domaine du traitement de texte, de la facturation, de l'encodage et de la traduction. Par ailleurs, le développement des nouvelles technologies de communication et de traitement de l'information offre des perspectives de croissance du travail à domicile dans le cadre du télétravail. La loi du 6 décembre 1996 a fait entrer le contrat de travail à domicile dans le champ d'application de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Le travailleur à domicile, a ainsi été mis sur un pied d'égalité avec les autres travailleurs, tout en tenant compte néanmoins des particularités liées au fait que le travailleur ne se trouve pas dans les locaux de l'entreprise.

Dans le titre VI de la loi du 3 juillet 1978 sont regroupées les dispositions particulières s'appliquant aux travailleurs à domicile. Ces dispositions s'appliquent également aux télétravailleurs à domicile, c'est-à-dire aux travailleurs utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail à domicile.

Le 16 juillet 2002, un accord européen sur le télétravail a été conclu. La mise en œuvre de cet accord s'est réalisée par la convention collective de travail n°85 concernant le télétravail conclue le 9 novembre 2005 au sein du Conseil national du Travail. Dans le cadre de cette convention, les partenaires sociaux ont souhaité que cette convention règle l'ensemble des modalités spécifiques relatives au télétravail à domicile. La loi du 20 juillet 2006 portant des dispositions diverses prévoit donc que les articles 119.6 à 119.12 de la loi du 3 juillet 1978 ne sont pas applicables aux télétravailleurs entrant dans le champ d'application de la convention collective de travail n°85.

La définition du contrat de travail à domicile

Comme tous les contrats de travail, le contrat d'occupation de travailleur à domicile se caractérise par le fait que le travailleur s'engage, sous l'autorité d'un employeur, à fournir un travail contre rémunération. Il se distingue toutefois des autres contrats de travail par deux éléments: d'une part, le travail est effectué par le travailleur à son domicile ou en tout autre endroit choisi par lui, d'autre part, le travail est effectué sans que le travailleur soit sous la surveillance ou le contrôle direct de son employeur. En fonction du type de travail effectué, le contrat d'occupation de travailleur à domicile sera un contrat d'employé ou d'ouvrier et sera soumis aux dispositions relatives à ces contrats, sauf lorsqu'il existe une disposition spécifique au contrat de travail à domicile.

Dispositions applicables aux travailleurs à domicile hormis les télétravailleurs à domicile du secteur privé

Compte tenu des modifications qui ont été apportées par la loi du 20 juillet 2006 une distinction doit être opérée entre les travailleurs à domicile en ce compris les télétravailleurs à domicile du secteur public qui restent soumis aux articles 119.3 et suivants de la loi du 3 juillet 1978 et les télétravailleurs à domicile du secteur privé auxquels s'applique la convention collective n°85.

Mentions obligatoires du contrat

Le contrat d'occupation de travailleur à domicile doit obligatoirement être établi par écrit, au plus tard au moment où le travailleur commence l'exécution de son contrat.Cet écrit doit obligatoirement contenir les huit mentions suivantes:

  • L'identité de l'employeur (les nom, prénoms et la résidence principale ou la raison sociale et le siège social et, le cas échéant, la dénomination sous laquelle l'employeur s'adresse au public);
  • L'identité du travailleur (les nom, prénoms et la résidence principale);
  • La rémunération convenue ou, au cas où celle-ci ne peut être déterminée, le mode et la base de calcul de la rémunération;
  • Le remboursement des frais inhérents au travail à domicile;
  • Le lieu ou les lieux où le travailleur à domicile a choisi d'exécuter son travail;
  • Une description succincte du travail convenu;
  • Le régime de travail (temps plein ou temps partiel) et/ou l'horaire convenu et/ou le volume minimal convenu des prestations;
  • La commission paritaire compétente.

Lorsqu'une mention fait défaut (en dehors de la mention relative aux frais), et, a fortiori, lorsque aucun écrit n'a été rédigé, le travailleur à domicile peut mettre fin au contrat de travail sans préavis ni indemnité.

Frais remboursables

Du fait qu'il exécute les prestations de travail à son domicile, le travailleur se trouve exposé à certains frais qui normalement incombent à son employeur. Il s'agit notamment de tous les frais liés à l'occupation d'une partie de son logement pour les besoins de son activité professionnelle (chauffage, électricité, téléphone ...).

Le contrat de travail doit en principe mentionner le montant des frais qui sont pris en charge par l'employeur, montant qui s'ajoute à la rémunération du travailleur. A défaut d'une telle disposition dans le contrat ou d'une convention collective de travail traitant de ces frais, le montant de ces frais est fixé à 10% de la rémunération brute, sauf si le travailleur prouve à l'aide de pièces justificatives que le montant de ses frais est supérieur à 10%.

Travail partagé entre le domicile et l'entreprise

Lorsqu'un travailleur, dans le cadre du contrat de travail qui le lie à un même employeur, travaille pour partie à domicile et pour partie en entreprise, il sera soumis aux règles spécifiques du contrat d'occupation de travailleur à domicile lorsqu'il travaille à son domicile et aux règles générales du contrat de travail d'employé ou d'ouvrier pour les prestations effectuées au sein de l'entreprise.

Rémunération en cas de maladie ou d'accident

Tout comme les autres travailleurs, le travailleur à domicile aura droit à une rémunération garantie en cas de maladie ou d'accident pour autant qu'il ait averti immédiatement son employeur de son incapacité de travail et qu'il fasse parvenir à l'employeur dans les deux jours ouvrables un certificat médical qui prouve cette incapacité.

Pour la rémunération garantie aux travailleurs à domicile, une distinction est faite entre le travailleur à domicile payé au forfait et celui qui n'est pas payé suivant un système de forfait.

Le travailleur à domicile payé au forfait est celui qui, à l'échéance de chaque période de paie, perçoit la rémunération convenue. La rémunération garantie se calcule alors comme pour les autres travailleurs.

Le travailleur à domicile qui n'est pas payé au forfait est celui qui est payé à la pièce, à la tâche, au pourboire ou à la commission. Dans ce cas, il n'est pas possible de déterminer à l'avance la rémunération de ce travailleur puisqu'en principe, cette rémunération ne sera pas identique à chaque échéance de paye. La rémunération garantie équivaut alors à une rémunération forfaitaire calculée conformément à la législation en matière de jours fériés.

Particularités en matière de suspension du contrat

Le travailleur à domicile payé au forfait, apte au travail mais qui ne peut, pour une cause indépendante de sa volonté, entamer ou poursuivre le travail (en raison par exemple d'une panne de courant), aura droit à sa rémunération.Pour les ouvriers à domicile, il n'y a pas de possibilité de suspension du contrat pour cause d'accident technique ou d'intempéries.

Enfin, durant la prestation du préavis, seul le travailleur à domicile payé au forfait peut s'absenter, avec maintien de sa rémunération, pour rechercher un nouvel emploi.

Dispositions applicables aux télétravailleurs du secteur privé

Les téletravailleurs à domicile du secteur privé, ou plus précisément ceux compris dans le champ d'application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, se voient appliquer les mesures d'encadrement prévues dans la convention collective de travail n°85.

En cas de travail alterné, c'est-à-dire un travail pour partie effectué à domicile et pour partie en entreprise, le télétravailleur sera soumis aux règles spécifiques de la convention collective n°85 lorsqu'il travaille à son domicile et aux règles générales du contrat de travail d'employé ou d'ouvrier pour les prestations effectuées au sein de l'entreprise.

Le télétravail est défini par la convention collective de travail n°85 comme une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et non occasionnelle.

Caractère volontaire

Le télétravail doit être toujours être effectué volontairement. Dans le cas où l'employeur et le travailleur conviennent au cours de la relation de travail d'instaurer du télétravail cette décision sera également réversible par accord individuel ou collectif.

Convention écrite

Le télétravail doit faire l'objet d'une convention écrite entre employeur et travailleur au plus tard au moment où le télétravailleur commence l'exécution du télétravail. En cas de contrat de travail déjà en cours, l'accord doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Mentions obligatoires de l'écrit :

  • fréquence du télétravail et éventuellement jours et heures pendant lequel le télétravail est exécuté ou les jours et heures de présence dans l'entreprise ;
  • moments et périodes où le travailleur doit être joignable et suivant quels moyens ;
  • modalités de prise en charge des frais et coûts liés aux équipements nécessaires au télétravail ;
  • moments auxquels le télétravailleur peut faire appel à un support techniques ;
  • les modalités de retour au travail dans les locaux de l'entreprise et le cas échéant le délai d'avertissement et/ou la durée du télétravail et son mode de renouvellement.

Conditions de travail

Le télétravailleur doit bénéficier de conditions de travail comparables à celles des travailleurs occupés dans les locaux de l'entreprise. Il doit être informé des conditions de travail et cette information doit notamment porter sur :

  • la description du travail à réaliser ;
  • le département de l'entreprise auquel il est rattaché ;
  • l'identification de son supérieur immédiat et des autres personnes auxquels il peut s'adresser pour des questions personnelles ou professionnelles ;
  • les modalités de faire rapport.

Le télétravailleur doit bénéficier des mêmes droits en matière de formation, possibilité de carrière, même politique d'évaluation et des mêmes droits collectifs que les autres travailleurs.

Organisation du télétravail

Le télétravailleur gère l'organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l'entreprise. Sa charge de travail doit être comparable à celle des travailleurs occupés dans les locaux de l'employeur. Des mesures doivent être prises pour éviter l'isolement du télétravailleur.

Equipement et pannes

L'employeur doit fournir les équipements nécessaires au télétravail, les installer et les entretenir. Il doit prendre en charge le coût des communications et des connexions liées au télétravail.Dans le cas où le télétravailleur utilise son propre équipement, les frais d'installation des programmes informatiques, les frais de fonctionnement et le coût d'amortissement et d'entretien sont pris en charge par l'employeur.

Les frais incombant à l'employeur sont calculés au début du télétravail au prorata des prestations de télétravail ou selon une clef de répartition fixée par les parties.

Un service d'appui technique doit être fourni au télétravailleur. En cas de panne de l'équipement ou en cas de force majeure empêchant le télétravailleur d'effectuer son travail l'employeur reste tenu de payer la rémunération convenue. Des modalités spécifiques peuvent être prévues comme des travaux de remplacement ou un retour temporaire dans les locaux de l'entreprise.

Sécurité et santé

L'employeur informe les télétravailleurs de la politique de l'entreprise en matière de santé et sécurité au travail. Le télétravailleur doit respecter cette politique. Les services de prévention internes peuvent inspecter le lieu de télétravail, avec l'accord du télétravailleur s'il s'agit du domicile.

Renseignements complémentaires

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