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Statut du conseiller en prévention

A. L'existence ou non d'un contrat de travail

Le conseiller en prévention d'un service interne doit, selon l'article 42 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, faire partie du personnel de l'employeur. L'arrêté royal service interne (article 19) précise que les conseillers en prévention sont liés à l'employeur par un contrat de travail ou un statut.

Les médecins du travail qui sont occupés dans un service interne, exercent la fonction de conseiller en prévention et doivent donc conclure un contrat de travail avec l'employeur. Par conséquent il est désormais exclu de travailler en cette matière sous un statut d'indépendant.

L'article 42, alinéa 2, de la loi dispose que "le service externe (…) doit établir une relation contractuelle avec le conseiller en prévention auquel il fait appel de façon à donner les garanties suffisantes pour parvenir à une collaboration durable entre l'employeur et le conseiller en prévention".

Dans cette disposition, deux relations entrent en ligne de compte, à savoir la relation du conseiller en prévention avec le service externe d'une part et la relation du conseiller en prévention avec l'employeur qui fait appel à ce service externe d'autre part. En ce qui concerne la relation avec le service externe, l'exposé des motifs précise que les conseillers en prévention peuvent faire partie du personnel du service externe ou être indépendants.

En ce qui concerne la relation avec l'employeur qui fait appel à ce service externe, l'accent est mis sur le fait que cette relation contractuelle doit garantir une collaboration durable entre ces conseillers et cet employeur. Le but est que la même entreprise fasse autant que possible appel aux mêmes conseillers en prévention. Lorsque le conseiller en prévention a un contrat de travail avec le service externe, cette condition est supposée être remplie. L'idée sous-jacente est que le contrat de travail a un caractère plus durable et offre plus de garanties de sorte qu'il y aura peu de rotation parmi les conseillers d'un service.

Quoique ces deux relations soient très différentes, on peut quand même affirmer qu'il est souhaitable que le conseiller en prévention soit lié au service externe par un contrat de travail puisque cela garantit davantage une collaboration durable entre le conseiller en prévention et l'employeur qui fait appel au service externe.

En tout cas, il faut, pour chaque contrat entre le conseiller en prévention et le service externe, examiner si la qualification donnée par les parties au contrat correspond aux caractéristiques juridiques de celui-ci. Faire appel à de "faux indépendants" est de ce fait exclu.

B. L'indépendance et la protection du conseiller en prévention

Les conseillers en prévention remplissent leur mission en totale indépendance vis-à-vis de l'employeur et des travailleurs. Ils ne peuvent subir de préjudice en raison de leurs activités en tant que conseiller en prévention. Des garanties sont mises en place afin d'assurer cette indépendance.

  1. La structure du service interne est en elle-même un gage d'indépendance. En effet, le conseiller en prévention qui est chargé de la direction du service interne relève directement de la personne chargée de la gestion journalière de l'entreprise ou de l'institution. Une règle similaire existe pour les conseillers en prévention chargés de la direction d'une section du service interne.

     
  2. En cas de divergence au sujet de la réalité de cette indépendance, le conflit est confié, à la demande du conseiller en prévention, de l'employeur ou des travailleurs, à l'avis du fonctionnaire chargé de la surveillance.

     
  3. La loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention assure la protection des conseillers en prévention contre le licenciement, la fin de l'occupation statutaire quand il s'agit de fonctionnaires et l'écartement de fonction des conseillers en prévention salariés et fonctionnaires (ci-après, le terme "licenciement" ou le verbe "licencier" résume les trois situations). En effet, le conseiller en prévention ne peut être licencié que pour des motifs qui sont étrangers à son indépendance ou pour des motifs qui démontrent qu'il est incompétent à exercer ses missions et pour autant que les procédures prévues par cette loi du 20 décembre 2002 soient respectées.

    L'employeur ne peut licencier le conseiller en prévention sans l'accord préalable du Comité pour la prévention et la protection au travail ou le Comité d'avis lorsqu'il s'agit d'un service externe. L'employeur est tenu, simultanément, de communiquer au conseiller en prévention, par lettre recommandée, les motifs pour lesquels il veut le licencier ainsi que la preuve de ces motifs et de demander par lettre recommandée aux membres du Comité leur accord préalable sur le licenciement et de leur communiquer une copie de la lettre qui a été envoyée au conseiller en prévention.

    En cas d'accord du Comité, l'employeur peut licencier le conseiller en prévention. Celui-ci peut faire un recours au tribunal du travail.

    En cas de désaccord du Comité, ou si le Comité ne s'est pas prononcé dans un délai raisonnable, l'employeur ne peut pas licencier le conseiller en prévention. Si l'employeur persiste dans son intention, avant de saisir le tribunal du travail, il devra demander l'avis du fonctionnaire chargé de la surveillance qui tentera d'abord de concilier les parties. Si, en dépit de cette législation, le conseiller en prévention est licencié, une indemnité spéciale de licenciement devra être payée par l'employeur.

    L’employeur ne doit toutefois pas suivre la procédure relative à l’accord préalable du comité dans un certain nombre de cas énumérés par la loi, car dans ces cas on peut partir du principe que le fondement de la dissolution du contrat du conseiller en prévention est étranger à l’indépendance ou la capacité du conseiller en prévention. Il s’agit du licenciement pour motif grave, la fermeture de l’entreprise, le licenciement collectif dans le sens de la Loi Renault, lorsque le conseiller en prévention met fin lui-même au contrat ou lorsque le délai pour lequel le contrat a été conclu, a expiré et enfin pendant la période d’essai.

C. Relation conseiller en prévention face au coordinateur chantiers temporaires et mobiles

Voir l'explication "Conseiller en prévention face au coordinateur sécurité et santé sur les CTM"

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