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Chômage économique des ouvriers

Principe

En cas de manque de travail résultant de causes économiques, ce que l'on nomme aussi chômage économique, l’employeur peut suspendre l’exécution du contrat de travail ou réduire les prestations des travailleurs qu’il occupe sous le statut d’ouvrier. Les causes économiques doivent être conjoncturelles et non structurelles.

De quoi s'agit-il ?

Concrètement, l’employeur informe, par affichage ou par notification écrite individuelle, les travailleurs qu’il les met en chômage en raison d'un manque de travail pour cause économique durant une période déterminée.

Pendant cette période de suspension ou, en ce qui concerne les jours non prestés dans le régime de travail à temps réduit, l’employeur est dispensé de rémunérer le travailleur ; c’est alors l’Office national de l’Emploi qui prend en charge l’indemnisation du travailleur.

Des différentes modalités de chômage économique

La loi a fixé des règles générales tant en matière de suspension totale que de réduction des prestations. Ces règles sont subsidiaires, car elle a également prévu qu’en cas de difficultés économiques conjoncturelles spécifiques, un système dérogatoire peut être mis en place :

  • soit pour l’ensemble des employeurs d’un secteur d’activité (pour l’ensemble des travailleurs ressortissant à une commission paritaire ou à une sous-commission paritaire);
  • soit pour une partie d’un secteur.

Système légal

Suspension totale des prestations

L’employeur peut suspendre totalement les prestations pendant une période de 4 semaines maximum.
Si les difficultés économiques persistent, une nouvelle période de suspension ou de réduction des prestations n’est possible qu’après rétablissement du régime de travail à temps plein durant une semaine au moins.  

Réduction de prestation

L’employeur peut également instaurer un régime de travail à temps réduit.

Lorsque le régime de travail est organisé sur une semaine, l’employeur qui réduit les prestations à au moins 3 jours/semaine peut instaurer ce régime de travail sans limitation de temps.
Lorsque l’employeur réduit les prestations à moins de trois jours de travail par semaine, il ne peut appliquer ce régime de travail que durant 3 mois maximum. 

Lorsque le travail est réparti sur deux semaines et que le régime de travail ainsi instauré maintient au moins une semaine de travail sur deux, ce régime de travail peut être appliqué sans limite de temps.
Si l’employeur réduit le temps de travail à au moins deux jours de travail la première semaine tandis que la seconde semaine est chômée, il ne peut appliquer ce régime que durant trois mois maximum.
Mais lorsque, durant la semaine avec prestations, il ne maintient pas au moins deux jours de travail, le système ne peut s’appliquer que dans la limite légale de quatre semaines applicable aux suspensions totales des prestations, à moins qu’il n’existe un système dérogatoire établi par arrêté royal. 

 

Tableau récapitulatif du régime légal
Régime de suspension totale
 Régime Durée maximale 

Suspension totale 

 4 semaines 

 

Tableau récapitulatif du régime légal
Régime de travail à temps réduit

 Régime Durée maximale 

 

3 jours de travail au moins/semaine

 

pas de limite

Mins de 3 jours de travail/semaine

 
3 mois

Une semaine complète de travail et une semaine avec un ou plusieurs jours d'arrêt de travail

 
pas de limite

Une semaine avec au moins 2 jours de travail et une semaine d'arrêt total du travail

 
3 mois
Une semaine avec moins de deux jours de travail et une semaine d'arrêt total  4 semaines

Système spécifique

Si la suspension totale ou l’instauration d’un régime de travail à temps réduit dans les limites fixées par la loi ne suffit pas, l’employeur peut faire appel à un système dérogatoire.

L’employeur qui souhaiterait recourir à un tel système doit préalablement vérifier si  un arrêté royal spécifique existe déjà au niveau du secteur ou du sous-secteur d'activité dont il relève.

A défaut d’arrêté royal ou au cas où son entreprise n’entre pas dans le champ d’application d’un arrêté royal existant, l’employeur peut introduire une demande à la commission paritaire dont il relève.

Pratiquement, l’employeur a intérêt à entamer la procédure le plus rapidement, celle-ci nécessitant un délai d'environ trois mois entre la demande et la signature de l’arrêté royal dérogatoire.

Comme le système légal, le système dérogatoire peut prévoir aussi bien la suspension totale des prestations que l’instauration d’un régime de travail à temps partiel.

Sur base de l'avis de la commission paritaire, l’arrêté royal détermine :

  • le nombre maximal de jours de chômage ;
  • le mode et le délai de notification du régime instauré ;
  • la durée d’application de ce régime.

Procédure  

  1. Procédure d’information et délais lors de chaque nouvelle période de mise en chômage.

    L’affichage ou la notification individuelle aux travailleurs concernés doit être réalisée sept jours avant l’instauration de ce régime (à moins que l’arrêté royal dérogatoire n’ait prévu un autre délai) et doit mentionner :

    * La date à partir de laquelle la suspension de l’exécution du contrat de travail ou l’instauration du régime de travail à temps réduit prendra cours ainsi que la date à laquelle cette suspension ou ce régime prendra fin ;

    * les dates auxquelles les travailleurs seront mis en chômage.

    o Simultanément, l’employeur fait une communication électronique du chômage temporaire à l'ONEM (consultez le site de l'ONEM pour des explications et les exceptions) : 
  2. * l’affichage ou la notification individuelle
    *  les causes économiques justifiant cette décision
    et
    * soit les noms, prénoms et adresses des travailleurs concernés,
    * soit la ou les section(s) de l’entreprise visée.·

    o Le jour même de la notification, l’employeur doit communiquer au conseil d’entreprise ou, à défaut de conseil d’entreprise, à la délégation syndicale les causes économiques justifiant la suspension ou l’instauration du régime de travail à temps réduit.
     
  3. Si la période notifiée initialement est inférieure à la durée maximale autorisée par la loi ou l’arrêté royal mais que cette période est insuffisante, l’employeur peut prolonger cette période jusqu’à atteindre la durée maximale et en informer les travailleurs ainsi que le bureau régional de l’Office national de l’Emploi, conformément au point 1.

    S’il avait instauré un régime de travail à temps réduit et qu’il souhaite passer à un régime de suspension des prestations, il doit également respecter les formes de notification aux travailleurs concernés et de communication à l’Office national de l’Emploi.
     
  4. Si la période (incluant une éventuelle prolongation) de suspension ou de réduction de prestations atteint la durée maximale mais s’avère insuffisante, l’employeur doit rétablir le régime de travail à temps plein pendant une semaine complète avant d’éventuellement remettre les ouvriers en chômage économique.
     
  5. Lorsqu’il réduit le nombre de jours initialement prévu ou lorsqu’il  change les jours, l’employeur est tenu d’en informer le bureau de chômage de l’Office national de l’Emploi du lieu où est située l’entreprise au plus tard le premier jour ouvrable qui suit la prise de cours de ces modifications.
     
  6. Le travailleur a le droit de démissionner sans préavis pendant la période de suspension ou de réduction des prestations.
     
  7. L’employeur qui ne respecte pas les formalités de notification est tenu de payer la rémunération pendant une période de sept jours prenant cours le jour de la suspension effective.
    S’il accomplit tardivement les formalités, il reste tenu de payer la rémunération jusqu’à la date de notification.
     
  8. L’employeur qui notifie une période de suspension ou de réduction des prestations qui dépasse la durée maximale autorisée par la loi ou l’arrêté royal doit payer la rémunération normale pour toute la période excédant ces limites.
  9. Obligation de payer un supplément
  10.  
    A partir du 1er janvier 2012, l'ouvrier a droit à un supplément à l'allocation de chômage.Ce supplément sera d’au moins deux euros par jour pour lequel l'ouvrier n’a pas travaillé pour cause de chômage économique.  

Le paiement de ce supplément sera en principe à charge de l’employeur sauf si une convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal le met à charge du Fonds de sécurité d’existence.  

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